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TRABALHO VIA WHATSAPP GERA HORAS EXTRAS.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 26, 2018

Por Marcos Alencar 26/10/18

O art.6 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, já definiu que o trabalho através de meios telemáticos não possui nenhuma diferença para o trabalho físico, presencial.

O caso retratado a seguir, demonstra um alerta que já foi feito por várias decisões e que muitos empregadores desprezam, com alegações de que não tem como controlar o trabalho após o expediente – através da ferramenta WhatsApp.

Eu vejo o caso assim como o assédio moral e sexual, cabe ao empregador criar mecanismos de combate e tentar o controle. O empregador deve demonstrar que proíbe a prática e que não concorda com o uso nestas condições.

O combate deve ser constante, inclusive valorizando os trabalhadores que não respondem as demandas recebidas por clientes, terceiros, pelos seus gestores, etc.

No caso que estamos nos referindo e que motivou este post, a própria empregadora cobrava as metas do seu vendedor empregado, fora do expediente. Neste caso, a evidência do trabalho em regime de horas extras é maior.

Mas, há situações nas quais o empregador não cobra e nem mantém nenhum contato fora do expediente, mas tolera que a sua clientela acione o empregado após a jornada de trabalho, em feriados, nos finais de semana – e isso, se quanto a estas atividades ficar demonstrada a conivência do empregador, certamente poderá ter o empregado o direito as horas extras.

Além das horas extras, no caso comentado, o reclamante acusa a ex-empregadora de cobrar metas e exercer pressão em excesso, causando-lhe assédio moral porque os números de cada vendedor eram expostos no grupo de WhatsApp da empresa.

Em síntese, o uso dessa magnífica ferramenta não é proibida, pois é de muita produtividade, mas deve ser utilizada com limite, para que não invada a privacidade, as horas de lazer e descanso dos empregados e nem se torne uma forma de pressão descomedida.

Segue a notícia da decisão abaixo:

Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.

Pressão

Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da Telefônica, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse as metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.

WhatsApp

As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados sofriam cobranças durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.

Metas

O juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva. “A pressão por cumprimento de metas é inerente à função de vendedor, e a conduta da empresa neste sentido, por si só, não caracteriza assédio moral, mais ainda quando não comprovado de forma cabal eventual abuso”, afirmou o juízo.

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”. Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”, o que não ficou demonstrado no caso. “Se o empregado não quisesse responder ou até mesmo ler a mensagem, poderia assim proceder”, registrou na decisão.

Invasão

Para o relator do recurso de revista do vendedor, ministro Alexandre Agra Belmonte, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou. Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.

Limites

Segundo o relator, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”. No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.

O relator explicou que, uma vez evidenciado na decisão do TRT que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500.

(LC/CF)

Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186

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UM ENSAIO: A DIFERENÇA ENTRE META E PRESSÃO DESUMANA.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/07/2018.

O “terrorismo” se manifesta de várias formas e uma delas é o “terror psicológico”. Da mesma forma que existem empresas que cobram metas severas a serem cumpridas, existem empresas que atuam como um verdadeiro “moedor de carne” criando metas das metas das metas.

Explico:

O meu campo de visão é muito grande, pela vivência na área trabalhista de mais de 30 anos, tudo isso associado a quantidade enorme de leitura de processos, jurisprudência, audiências assistidas, enfim, é uma vida de exemplo concretos.

Os tempos são outros, porque atualmente todas as nossas atividades são monitoradas. Estamos sempre conectados, gerando fotos, gravações, videos, e-mails, mensagens de whatsapp, declarações nas mais diversas mídias sociais.

Vivemos sob um “holofote midiático” e pouca gente se apercebeu disso, principalmente os gestores “das antigas”, que usam do sarrafo para atingimento das metas. Em tempos de crise, retração de consumo, custos mais do que apertados, as manifestações desses opressores laborais aumentam significativamente e as equivocadas práticas surgem.

Visando repassar um contexto objetivo a este post, relacionamos 10 práticas ilegais ou extra legais que não devem ser utilizadas pelo gestor na cobrança de metas e outras 10 boas práticas que funcionam e humanizam as relações de trabalho. Em ambas, as demissões por falta de atingimento de metas pode ocorrer.

10 práticas equivocadas:

1 – Medir o desempenho diário das metas, relacionando com demissão (cortes) semanais. O índice é divulgado diariamente e o empregado fica sendo ameaçado a atingi-lo sob pena de demissão na sexta-feira;

2 – Divulgação dos piores resultados dos membros da equipe, amplamente, dando destaque e discriminando as pessoas como derrotados;

3 – Uso maciço de mensagens cobrando andamento das tarefas (vendas, etc.) em horários inusitados, logo ao amanhecer, no intervalo de refeição, tarde da noite, nos finais de semana;

4 – Uso de rede familiar para pressionar o atingimento de metas, passando recados na residência do empregado, no seu ciclo de amizade, para que ele receba pressão por todos os lados e tenha foco exclusivo nas metas;

5 – Chamada de reuniões “terroristas” para demissão de um dos membros. O gestor convida – sem programação, parte dos membros da equipe e de forma intempestiva demite sumariamente 1 ou 2 membros, para que os que fiquem “se liguem” que serão os próximos se não atingirem os resultados;

6 – Alterar as metas no curso do certame, a empresa fixa metas e na medida que o empregado as atinge, ao invés de reconhecer o atingimento, se cria um gatilho para mais. O gestor simplesmente diz que a meta foi fácil e que mudou, que agora existe uma nova meta;

7 – Pedidos de relatórios diversos e também inusitados, visando pressionar sob o risco de demissão. Normalmente, vincula-se a entrega de qualquer tarefa a rescisão do contrato de trabalho e difamação no mercado de trabalho;

8 – Criação de pontos de sofrimento pelo gestor, são criadas mensagens padronizadas cobrando resultados, logo em seguida a primeira meta atingida, como se tudo que foi feito ontem não mais tivesse relevância; reuniões num determinado dia para escolha dos demitidos; um momento do dia para divulgação dos resultados do dia anterior, ou seja, cria-se uma rotina opressora que gera marcas psicológicas no empregado. Na medida que aqueles momentos chegam o sofrimento psicológico se inicia;

9 – O tratamento impessoal, sem reconhecimento das metas atingidas e nem dos bons serviços prestados. O gestor não considera nada do que foi feito e só se concentra no futuro, aumentando a severidade das exigências;

10 – O gestor aumenta as metas e restringe as condições de trabalho, forçando ao empregado um maior esforço físico, desde o aumento de horas de trabalho, quilômetros a serem percorridos, quantidade de trabalho a ser entregue, apresentação de relatórios com prazos exíguos – tudo sempre vinculado a perda do vínculo, a demissão sumária, a perda de premiação, etc.

As 10 práticas construtivas:

1 – O gestor vincula-se ao subordinado apoiando-o no atingimento das metas e demonstrando as boas práticas;

2 – As reuniões periódicas visam analisar o não atingimento das metas e identificar as falhas ocorridas, capacitando toda a equipe para vencer tais desafios e não cometer mais os erros e falhas;

3 – O subordinado se auto-avalia quanto ao por que de não ter atingido as metas, com acompanhamento do gestor ou de psicólogo da empresa (a depender do porte da empresa). O subordinado cria metas pessoais para superação, com a ajuda do gestor e será acompanhado de perto, com consideração e amizade;

4 – O gestor promove encontros sociais para debate construtivo, trazendo “cases de sucesso” e ampliando a visão dos subordinados, demonstrando como os concorrentes estão enfrentando o mercado, gerando uma motivação coletiva;

5 – Os processos de demissão, dos que não atingem as metas, são humanizados. O empregado precisa se conscientizar que não conseguiu atingir o nível desejado pelo empregador e que ele precisa buscar novos desafios que se adequem ao seu particular perfil profissional;

6 – O gestor deve deixar uma porta aberta aos subordinados que sofram de algum problema familiar ou pessoal, para que a empresa ajude no que puder, demonstrando ao empregado que a empresa é uma parceira importante na sua vida e que é a extensão da sua realização pessoal;

7 – Os líderes devem ser ouvidos em eventos na empresa, demonstrando o caminho que trilharam para atingimento das metas, criando-se um atavismo a vitória. Automaticamente, os descomprometidos põem as carapuças e passam a seguir os líderes;

8 – A empresa e o gestor devem ser gratos e educados com a equipe, o nível de tratamento deve ser o mais polido possível, com sinceridade, clareza, companheirismo. Gentileza gera gentileza e o exemplo deve vir de cima;

9 – O gestor ao fixar metas aparentemente impossíveis, deve sentir a pele do subordinados e explicar o motivo, a razão de uma meta tão ousada, compartilhando a pressão que a empresa está sofrendo do mercado, dos investidores, etc. É importante que o subordinado entenda que a meta não é uma perseguição pessoal e nem a vontade gananciosa da empresa em ganhar mais dinheiro, mas que se trata de uma necessidade premente;

10 – O gestor e a empresa, devem se comportar como “um momento de prazer” aos subordinados. O empregado precisa acordar, sentindo-se parte de um time, ter orgulho disso, admirar os seus líderes, defender a empresa como a extensão da sua casa. O trabalho deve gerar amor e não ódio, perante o subordinado.

Segue abaixo, uma decisão que traz uma “verdade processual” que pode ou não ter ocorrido na realidade, mas que merece ser considerada como hipótese no estudo do comportamento motivacional das equipes.

SEGUE:

“A prática de cobrança de metas nos bancos é comprovadamente uma das principais fontes de adoecimento dos bancários. Os transtornos psíquicos são os sintomas mais comuns entre os trabalhadores da categoria, resultado do clima de controle rígido nas agências, marcado pela pressão diária por produtividade e por metas inatingíveis. Os bancos devem ficar atentos, já que essa estratégia organizacional pode caracterizar assédio moral e, pior, levar seus trabalhadores ao adoecimento por culpa empresarial.

Em Minas Gerais, uma bancária ganhou na Justiça o direito a uma indenização por danos morais, no valor de R$ 25 mil, após ter sido vítima de assédio no banco em que trabalhava. A decisão foi da 10a Turma do TRT-MG, que manteve a punição aplicada pela 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares.

O depoimento de inúmeras testemunhas foi crucial para o relator do caso, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça, constatar o assédio moral que, segundo ele, desestabilizou não só a autora do processo como também os demais colegas de trabalho. Nas palavras do relator, “o Banco desconsiderou totalmente a condição humana dos trabalhadores”.

Uma das testemunhas contou que “as cobranças eram sempre muito duras, incisivas e diárias. E feitas pessoalmente, em reuniões e até mesmo por e-mail frequentes. Quem não atingisse o resultado esperado, além de não ganhar premiações, era ameaçado de transferência ou demissão pelo superintende ou pelo gerente-geral”.

Outra testemunha relatou que, “em função do ambiente de trabalho, chegou a passar mal, foi afastada por atestado médico e diagnosticada com a síndrome do esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout”. Ela disse ter presenciado a reclamante sofrer até restrição do local de trabalho em função das tentativas de engravidar. E citou como exemplo a determinação para que a funcionária trabalhasse durante o ciclo de ovulação, por empréstimo, em outra agência.

O relator destacou o fato de que, nas reuniões de trabalho das sextas-feiras, eram reiteradas as ameaças: “O detalhe do dia da reunião é muito relevante para demonstrar o desgaste imposto aos empregados e a ausência de propósito pedagógico na cobrança de metas. No final da semana já não havia mais nada o que fazer para recuperar as metas, senão remoer e sofrer com as ameaças durante a folga semanal”.

Para o julgador, a bancária foi vítima de assédio moral, o que comprova o dano e sustenta a manutenção da decisão de 1º grau. No tocante à indenização, ele reduziu de R$ 50 mil para R$ 25 mil, valor que considera mais adequado às circunstâncias do caso.

Processo
PJe: 0000155-03.2014.5.03.0099 (RO) — Data: 17/03/2017
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TST – ÓCIO NO TRABALHO GERA 100 MIL DE INDENIZAÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Abril 4, 2018

Turma reduz condenação por assédio moral considerada exorbitante

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu pedido da ALL – America Latina Logística Malha Paulista S.A. (atual Rumo Malha Paulista) para reduzir o valor indenizatório a que foi condenada por assédio moral em ação movida por uma ferroviária. Por unanimidade, os ministros consideraram o valor de R$ 200 mil desproporcional e o reduziram para R$ 100 mil.

Javali

Na ação trabalhista, ajuizada em 2008, a ferroviária disse que, ao ser transferida de São Paulo para Campinas (SP), após a privatização da Ferrovia Paulista S.A (Fepasa), em maio de 1998, foi colocada numa sala sem nenhuma atribuição. Segundo ela, o local, conhecido como “aquário” ou “pavilhão 9”, era sujo e não tinha água nem café.

Afirmou ainda que não podia ter contato com outros empregados por ordem expressa do patrão. Por conta da situação, foi apelidada de “javali”, trocadilho para designar aquele empregado que não vale mais para a empresa, e de “4.49”, alusão à cláusula do contrato coletivo que lhe garantiu a estabilidade. Mais tarde, disse ela, “fui alocada em local ainda pior, num antigo depósito, um porão onde havia até fezes de ratos”.

Em abril de 2013, a ALL foi condenada pelo juízo da 7ª Vara do Trabalho de Campinas a indenizar em R$ 70 mil a ferroviária pelo assédio sofrido. De acordo com a sentença, ficou provado que a empregadora agiu “com abuso desnecessário, violando o princípio da boa-fé contratual, em ofensa à dignidade, à reputação e à honra da trabalhadora”.

Ao julgar o recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) aumentou para R$ 200 mil o valor da condenação. Segundo o TRT, o valor fixado no primeiro grau era insuficiente para atender os objetivos da indenização. “A empresa teve conduta reprovável, sobretudo porque se trata de instituição de renome internacional”, registrou a decisão.

TST

Em seu voto no julgamento do recurso de revista da ALL, o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, considerou que, diante dos critérios para a fixação do valor indenizatório, como a extensão do dano, a proporcionalidade da culpa em relação ao dano e a observância às condições do ofensor e do ofendido, o valor de R$ 200 mil se revelou desproporcional. Segundo ele, o montante deve ser capaz de dar uma resposta social à ofensa, servindo de lenitivo para o ofendido e de desestímulo a novas investidas do ofensor, “mas não pode levar ao enriquecimento sem causa do trabalhador, sob pena de violação do artigo 944 do Código Civil”.

O ministro ressaltou que o TST só modifica o valor das indenizações por danos morais quando as instâncias ordinárias fixam importâncias fora dos limites da proporcionalidade e da razoabilidade. “O valor não pode ser exorbitante ou irrisório”, ponderou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista da ALL. Após a publicação do acórdão, a empresa interpôs embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal buscando nova redução do valor da indenização.

(RR/CF)

O número do processo foi omitido para preservar as partes.

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A COBRANÇA DE METAS X O ASSÉDIO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/11/15)

Hoje abordamos um tema bastante polêmico, se a cobrança de metas aos empregados configura assédio moral. Trazemos para ilustrar, uma lúcida notícia do TRT de Minas Gerais, que afirma categoricamente que o empregador pelo seu poder diretivo, pode sim cobrar dos empregados o atingimento de metas. Esta posição sempre foi defendida por nós, enfrentando uma corrente minoritária dos defensores da impossibilidade de tal situação ser imposta a pessoa do trabalhador.

O que não pode, é a cobrança de resultados através de mecanismos ilícitos, a exemplo do “terror psicológico”, da imposição de multas, a execração da pessoa do trabalhador no ambiente da empresa, etc. Cobrar algo com seriedade e fundamento, deve ser encarado com naturalidade. O segmento que mais sofre com isso, é o de vendas, principalmente nos momentos de crise. Se as metas fixadas estão dentro de um padrão de atingível e em parâmetro com a concorrência, não vejo motivo para ser considerado como assédio moral.

Um ponto importante, é que alguns empregados não reagem bem a cobrança diária de resultados e assim passam a adoecer ou a ter um comportamento psicológico depressivo. Nestas situações, a empresa deverá ter o bom senso de tratar destas pessoas, evitando que estas deficiências se agravem com a rotina de trabalho. O dano moral e o assédio, em alguns casos, são gerados pelo agravamento de uma doença já existente, mas tal agravamento não impede que o empregador seja responsável pelos danos sofridos pelo trabalhador.

Segue abaixo a notícia:

Simples cobrança de metas não configura assédio moral

(10/11/2015)

O assédio moral, também conhecido como “mobbing” ou terror psicológico, é uma espécie de violência de ordem moral ou psicológica praticada no ambiente de trabalho. Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma não sexual e não racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais. Uma verdadeira estratégia para fragilizar e desestruturar psicologicamente o empregado. Mas a simples cobrança de metas pelo empregador não configura o assédio moral. Para tanto, é necessário haver prova de que essa cobrança era feita de forma desrespeitosa, ultrapassando os limites do razoável. É que o empregador assume os riscos da atividade econômica (art. 2º CLT) e, portanto, tem direito de cobrar resultados de seus empregados, o que, inclusive, faz parte do seu poder diretivo.
Esses foram os fundamentos utilizados em decisão da juíza Maria Raimunda Moraes, na 2ª Vara do Trabalho de Passos-MG, ao indeferir o pedido de um vendedor que pretendia receber compensação por danos morais de sua ex-empregadora, ao argumento de que sofreu assédio moral, em razão da cobrança de metas. Mas, para a julgadora, embora a ré exigisse que o reclamante cumprisse metas, isso era feito de forma razoável, sem exageros ou abusos, não sendo o caso, portanto, de assédio moral.
A magistrada ressaltou que o empregador tem a obrigação de manter um ambiente de trabalho seguro e sadio psicologicamente, de forma a reduzir os riscos do trabalho (art. 7º, XXII da CRFB/88). Assim, ele deve zelar pela integridade psíquica de seus empregados, sendo responsável pelos prejuízos que lhes forem causados (art. 932, III CC). Ao examinar a prova testemunhal, ela constatou que, embora a empresa cobrasse metas dos empregados, ninguém afirmou que essas metas eram inatingíveis ou que existia algum tipo de punição para quem não as cumprisse, ou, ainda, que a cobrança era feita de forma desrespeitosa. Além disso, as testemunhas não apontaram qualquer acontecimento fora do comum, ou mesmo um excesso de cobrança por parte da empregadora. Nesse quadro, a juíza concluiu que a cobrança de metas e resultados era feita pela ré de forma normal, dentro de padrões de razoabilidade, não configurando o assédio moral alegado pelo trabalhador.

“Não se configura como assédio moral o estresse e a pressão profissional, a sobrecarga de trabalho ou as exigências modernas de competitividade e qualificação, desde que razoável e sem o intuito de humilhar, perseguir ou desmoralizar o empregado. Se a situação era apenas a de exigência quanto ao cumprimento de metas, não existe assédio moral”, finalizou a magistrada. Por essas razões, ela indeferiu a indenização por assédio moral pretendida pelo trabalhador. Houve recurso da decisão, que se encontra em trâmite no TRT/MG.
Processo nº 00473-2015-101-03-00-0. Data de publicação da decisão: 24/09/2015

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O ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL DEVE SER COMBATIDO PELO EMPREGADOR.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 1, 2015

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Por Marcos Alencar (01/06/15)

A figura do assédio moral no trabalho, vem evoluindo e melhor se definindo. Toda perseguição constante contra a pessoa do trabalhador empregado, não sendo necessariamente do seu superior hierárquico, é considerado como assédio e merece o combate por parte da empresa. Antigamente, só poderia existir assédio moral, quando a prática dos atos ilícitos se dava por um superior hierárquico da vítima, baseando-se na premissa de que não havendo hierarquia poderia a vítima, em tese, reagir e rebater ao assédio sofrido, ou, denunciá-lo ao superior hierárquico, ao dono da empresa, etc..

A condenação a seguir, deixa claro que o empregador deverá sempre policiar o ambiente de trabalho e impedir que situações como estas se instalem e convivam pacificamente no ambiente laboral.

Assédio horizontal: empresa indenizará empregado humilhado por colegas de trabalho. (27/06/2011) – Em uma convivência diária, durante um longo período, é comum que os profissionais acabem iniciando relacionamentos amorosos com colegas de trabalho. Entretanto, quando profissionais se envolvem em um relacionamento amoroso, há risco de o trabalho invadir os assuntos pessoais e vice-versa. Por isso, o empregador deve estar atento, cercando-se de cuidados para que o local de trabalho não se transforme em ambiente hostil, onde proliferam boatos e comentários indesejados. Mas, então, que providências devem ser tomadas pela empresa no caso de incidentes envolvendo a vida particular de seus empregados? No julgamento de uma ação que tramitou perante a 5ª Vara do Trabalho de Betim, a juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa trouxe a sua resposta para esse questionamento: “É certo que a empregadora não pode interferir na vida privada de seus empregados, mas deve garantir um meio ambiente de trabalho saudável e respeitoso, não podendo se furtar à obrigação de coibir abusos”. A magistrada analisou o caso de um trabalhador, vítima das constantes chacotas dos colegas de trabalho, que o chamavam de chifrudo, entre outros termos do gênero.
O reclamante relatou que vivia com sua companheira, também empregada da reclamada, com quem teve um filho. Mas, o supervisor da empresa passou a manter relacionamento amoroso com a esposa do reclamante, no período em que esta ainda se encontrava em sua companhia, o que resultou na separação do casal. A partir de então, a ex-esposa passou a morar com o supervisor. Esse fato veio ao conhecimento dos demais empregados, que, diariamente, passaram a humilhar o reclamante com ironias e brincadeiras de mau gosto.

O trabalhador denunciou esse tratamento degradante e aviltante, alegando ter sofrido danos morais no ambiente de trabalho. A empresa se defendeu argumentando que não pode ser punida pelo fim do relacionamento do casal e nem pelo adultério praticado pela empregada. Acrescentou a reclamada que a empresa jamais teve ciência de que o reclamante era tratado de forma pejorativa pelos colegas. Por fim, alegou a empresa que o reclamante somente levou ao conhecimento da chefia que estava separado, tendo pedido ajuda para obter a guarda do filho, o que lhe foi negado, já que a reclamada não interfere na vida pessoal dos empregados.
Porém, na visão da magistrada, as provas não favorecem a tese patronal. Ela entende que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a empresa teve conhecimento dos fatos e chegou até a realizar reuniões entre os supervisores dos empregados dos setores envolvidos. Mas foi tudo em vão, porque a empregadora nada fez para reprimir ou censurar a atitude de seus empregados. Conforme ponderou a julgadora, se a reclamada chegou a convocar reunião para tratar do assunto, significa que a situação, “embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho”.
Observou a magistrada que, mesmo depois da reunião, o panorama no local de trabalho não foi modificado, não havendo, portanto, provas de que a empresa tenha adotado medidas efetivas de controle dos empregados. Chamou a atenção da juíza a declaração constante dos depoimentos das testemunhas no sentido de que o reclamante tornou-se cabisbaixo, triste. Assim, entendendo que ficou caracterizado o assédio horizontal, isto é, o assédio moral que parte dos colegas de mesmo nível hierárquico, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$10.000,00. O TRT de Minas confirmou a sentença.

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O FENÔMENO CONTAX.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 22, 2015

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Por Marcos Alencar (21/01/15)

Nos idos do ano 2000, importante relembrarmos, segundo reportagem da época o Brasil era o segundo do mundo em taxa de desemprego, quando a avaliação era de números absolutos, com 11,45 milhões de pessoas desocupadas. O país perdia apenas para a Índia, então com 41,3 milhões de desempregados. Não existe nada mais catastrófico – em termos financeiros e de futuro – do que uma família ter o seu provedor ou provedora, desempregado. O desemprego, neste período obscuro, era uma das maiores causas do desajustamento familiar e esfacelamento das famílias.
Imagine a perda do emprego associada a uma inflação altíssima que alterava os preços a cada dia quanto não por período, o que se podia comprar de manhã não se confirmava a tarde.

Na medida em que eu assisto as autoridades do trabalho paralisarem as atividades de uma empresa que emprega milhares de pessoas, sob o fundamento de que ali se pratica assédio moral, violação de direitos trabalhistas em geral e desrespeito as normas de segurança e saúde, vejo tudo isso como um enorme desserviço à nação. Sem desmerecer e nem entrar no mérito do conteúdo da fiscalização, o que não concebo é parar o andamento do negócio, quando todo o processo de inspeção pode ocorrer de forma paralela, sem “show pirotécnico”. No Brasil de 2015 os auditores fiscais do trabalho tem mais autoridade do que um Juiz, na prática, porque as suas intervenções muitas vezes possuem força de coisa julgada, podem quebrar literalmente a propriedade privada. Quem é o grande perdedor disso tudo é a sociedade, o País e as pessoas e suas famílias, que dependem do emprego. Não é de hoje que se comenta no desemprego tecnológico e de hábitos.

Se imaginarmos um frentista brasileiro buscando emprego na maior parte dos países desenvolvidos, certamente ele continuará desempregado pelo resto da vida. Somente em algumas partes da Itália que temos o frentista de posto operando bombas de gasolina, no resto da Europa isso não existe, assim como nos Estados Unidos e Canadá, quem se serve do combustível é o próprio motorista. No ramo de atividade que se banaliza o emprego de milhares de pessoas, temos a possibilidade de instalação de uma central de comunicação totalmente computadorizada e pensante, podendo ser trocados milhares de postos de trabalho por um software e supercomputador. Na parte de vigilância, citamos outro exemplo, câmeras e cachorros ocupam postos de trabalho e toda uma categoria de vigilantes passa a ser substituída. Os exemplos não param por ai, são inúmeros.

Portanto, esta atitude das autoridades do trabalho precisa ser freada e repensada, na verdade deve ser cobrado deles uma maior visão de sociedade e de País, levantando os olhos do próprio umbigo e entendendo que tal atitude em nada contribui para o desenvolvimento da nossa nação, ao contrário, é um desserviço e torna o nosso Brasil uma terra de muro baixo, que nada se resolve no planejamento e nem no diálogo, mas apenas na força muitas vezes desproporcional. O remédio de tão amargo termina por matar o paciente.

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Precisamos de Lei fixando o valor do dano moral.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 21, 2013

Por Marcos Alencar

O Julgamento abaixo (por maioria), demonstra o quanto a sociedade e a classe celetista (empregados e empregadores) precisam de uma legislação parametrizando o valor das indenizações por danos morais (entenda-se assédio também). O pedido indenizatório era algo raro de ocorrer nos processos, porém, de uns quatro anos para cá se tornou corriqueiro. Por tudo se pede uma indenização por dano moral. O assédio, menos, mas também muito presente nas reclamatórias.

A prova de tais ocorrências já tem uma definição clara e a coerência permeia os julgados. Segue-se o previsto pelo art. 818 da CLT, que determina ao que alega a prova de suas alegações. O nó de tudo isso está na fixação do valor do dano. O caso abaixo, publicado em 27/11/12 no site de notícias do Tribunal Superior do Trabalho, demonstra uma indenização fixada pela Primeira Instância de R$300 mil reais, no Tribunal Regional do Trabalho, Segunda Instância, de R$20 mil reais e por fim, quando do Julgamento pelo TST, Terceira Instância e última trabalhista fixaram (por maioria de votos) R$100 mil.

O mais curioso de tudo isso, é que o TST, em tese, jamais poderia conhecer do recurso por conta da matéria fática envolvida. Mas como estamos no Brasil, arruma-se um jeitinho de se julgar alegando que cabe análise do TST para revisar a fixação do valor da indenização, e ai se complementa (vide a notícia) para que se reprimir fixação pelas Instâncias anteriores de valores módicos ou estratosféricos. Risível isso.

Precisamos de Lei, porque não se pode conceber o Poder Judiciário legislando. Isso viola a Constituição de 1988. Cabe ao Juiz aplicar a Lei, seguindo um parâmetro. Já comentei aqui em outros post, que se crie faixas de indenização fixada em xis vezes o valor do último salário recebido, com variações, atenuantes e agravantes. Não podemos continuar com julgamentos tão inseguros como este, a história desse processo é repleta de insegurança quanto ao valor fixado. Nenhuma das indenizações fixadas, se baseia na Lei para afirmar que tal valor é o justo ou é o legal.

SEGUE A NOTÍCIA

(Ter, 27 Nov 2012, 10:46) O Banco Santander (Brasil) S/A foi condenado ao pagamento de indenização por dano moral a uma empregada gaúcha que foi assediada moralmente pelos chefes, ao lhe cobrar metas excessivas, usando palavras e expressões constrangedoras e humilhantes. A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou desproporcional o valor da indenização de R$ 20 mil, arbitrado pelo Tribunal Regional da 4ª Regional (RS) e o majorou para R$ 100 mil.

Na reclamação, ajuizada em 2010, a empregada informou que foi dispensada sem justa causa, após 20 anos de trabalho na empresa. Afirmou que foi muito pressionada e humilhada nos últimos cinco anos, quando exerceu a função de gerente adjunto de agência, administrando carteira de clientes, vendendo serviços e produtos e participando de campanhas promocionais. Contou que as tarefas eram orientadas mediante metas a serem atingidas e determinadas pelo banco e que seus superiores exigiam o cumprimento dessas metas, sob pena de demissão, “nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina”, destacou a trabalhadora.

Reconhecendo o assédio à bancária, o juízo condenou a empresa a pagar-lhe indenização por dano moral, no valor de R$ 300 mil. O Tribunal Regional confirmou o assédio, mas reduziu o valor da indenização para R$ 20 mil. Inconformada, a empregada recorreu ao TST, argumentando que se tratava de “ofensa gravíssima, com comprovados danos de ordem psicológica e culpa do empregador” e que a redução da indenização correspondia a mais de 90% do valor arbitrado em primeiro grau.

Ao examinar o recurso na Sétima Turma, a relatora ministra Delaíde Miranda Arantes (foto) observou que o Regional noticiou o assédio moral praticado pela empresa, “consistente no excesso da cobrança de resultados, pelo uso de e-mail, com mensagens periódicas informando a evolução das metas de cada empregado e inclusive, com ameaças verbais do preposto de demissão, por ocasião das reuniões coletivas ou individuais”.

Assim, avaliando que o valor do primeiro grau foi exorbitante e que o do Tribunal Regional foi desproporcional, a relatora majorou a indenização para R$ 100 mil, esclarecendo que a jurisprudência do Tribunal “vem se direcionando no sentido de rever o valor fixado nas instâncias ordinárias a título de indenização apenas para reprimir valores estratosféricos ou excessivamente módicos”, como foi o do caso.

O valor foi arbitrado levando-se em conta a gravidade do dano, a culpa do ofensor, a capacidade econômica das partes e o caráter pedagógico da condenação, bem como a reincidência do banco. “Há nesta Corte inúmeros precedentes envolvendo casos similares, em que foi caracterizado o assédio moral decorrente do abuso do poder diretivo, alguns deles envolvendo prática de situações vexatórias e humilhantes, além de pressão para o cumprimento de metas”, destacou a relatora.

A decisão foi por maioria, ficando vencido o ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho.

Processo: 506-65.2010.5.04.0332 (Mário Correia / RA)

 

 

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Revista de empregados precisa ser regulamentada.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 10, 2012

Por Marcos Alencar

É muito relevante o assunto tratado no julgamento a seguir, que foi publicado no campo de notícias do site do TST. No caso, a revista – sem sombra de dúvidas – superava o bom senso e a razoabilidade, pois vejo o procedimento como desrespeitoso e traumatizante. O empregado ser obrigado a quatro vezes por dia a se submeter a tirar praticamente toda a roupa na presença de outros colegas de trabalho, isso realmente supera a razão.

Quanto ao valor da indenização fixada é outra salada de procedimentos que temos visto na Justiça do Trabalho. Não tenho dúvidas que, qualquer Vara Trabalhista daria ganho causa ao trabalhador reclamante, porém,  quanto ao valor fixado de R$24mil reais eu percebo que foi baixo diante do que estou acostumado a ver por muito menos do que isso. Conheço Varas que certamente daria R$100mil, R$150mil, e até 240mil.

Toda esta insegurança que permeia este tema, como fazer a revista e qual o valor do dano moral se a mesma for feita em desacordo com a Lei (que não existe), poderia ser sanado com uma legislação clara, específica, detalhando o que pode ser feito e não causa constrangimento ao empregado.

Enquanto não temos Lei, o maior conselho que a empresa empregadora pode seguir, é buscar a homologação sindical – sindicato de classe – das regras da revista, trazendo assim a legalidade do procedimento para norma coletiva. Isso pode ser feito tanto mediante acordo, que de um lado está a empresa e do outro o sindicato dos empregados, quanto através de convenção, que estará sendo negociada a cláusula pelas categorias patronal e dos empregados.

O assunto é polêmico e permite forte argumentação por ambos os lados, dos que defendem a inconstitucionalidade do procedimento e dos que admitem que a mesma possa ocorrer em razão da defesa patrimonial por parte do emrpegador (esta segunda corrente que eu me filio, mas com máxima moderação).

Segue a notícia:

“…Sem poder optar por ser revistado individualmente, um empregado da Distribuidora Farmacêutica Panarello Ltda. que se sentia constrangido nas revistas visuais em grupo nas quais os empregados eram obrigados a ficar apenas com trajes íntimos chegou a pedir demissão para não mais ser submetido ao procedimento. Ele pediu e ganhou indenização por danos morais e o reconhecimento de rescisão indireta por falta grave da empregadora. Com isso, receberá todas as verbas rescisórias a que tem direito o trabalhador dispensado sem motivo.

Ao negar provimento ao recurso da empresa, a decisão da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumenta o número de ações em que o resultado é a condenação da Panarello. Com o argumento da necessidade de controle da circulação dos medicamentos, a revista coletiva de empregados, apenas em peças íntimas, realizada por gerente da distribuidora farmacêutica é motivo de diversas ações na Justiça do Trabalho e muita controvérsia. A empresa já foi condenada em algumas ocasiões e absolvida em outras, com o entendimento de que comercializava medicamentos de venda controlada, com substâncias entorpecentes e psicotrópicas, sendo necessário rigoroso controle da saída desses produtos, que podiam acarretar diversos danos à saúde e à coletividade.

No caso recente julgado pela Primeira Turma, o empregado alegou violação de sua intimidade por ter que se submeter a revista visual em vários períodos do dia – na entrada, na hora do almoço e à saída do trabalho – trajando somente cuecas, diante de um grupo grande de colegas, que podia chegar a até cem funcionários durante o procedimento. Sem advertência do gerente que fazia a vistoria, o constrangimento era ainda maior porque havia brincadeiras de mau gosto, deboches e até possibilidade de contato íntimo indesejável com colegas.

Entre as brincadeiras, uma testemunha informou que alguns funcionários puxavam a cueca de colegas para cima ou para baixo e tiravam fotos para exibi-las posteriormente no ambiente de trabalho. Incomodado com a situação, o empregado acabou pedindo demissão e ingressando com reclamação na Justiça, pleiteando indenização por danos morais e reconhecimento de rescisão indireta – quando é o empregador que comete falta grave.

Os pedidos foram deferidos na primeira instância e mantidos pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que considerou nulo o pedido de demissão e o converteu em dispensa sem justa causa.  Também permaneceu inalterada a indenização por danos morais de R$ 24 mil.

O Regional avaliou que, apesar de entre os medicamentos comercializados pela empresa haver drogas que exigem controle mais rigoroso para que não sejam extraviadas ou utilizadas indevidamente, a vigilância não pode desrespeitar direitos constitucionais da pessoa humana, expondo o empregado a situações vexatórias. Ressaltou ainda que o empregado não podia optar pela vistoria individual, e que a revista coletiva não respeitava o máximo de quatro trabalhadores, conforme acerto com o Ministério Público após denúncia em relação ao procedimento. Além disso, destacou que não havia provas de que a empregadora mantivesse gravação das conversas, para evitar a realização de comentários ofensivos.

No TST, a Primeira Turma negou provimento ao recurso da empresa contra a condenação. Para o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, é relevante considerar a condição do empregado e sua condição mais frágil na relação do contrato de trabalho. Ele destacou ser inevitável a insegurança do empregado quanto ao desemprego e à concorrência com a massa desempregada, circunstância que, segundo ele, “cria um ambiente propício a que o empregado se submeta, sem resistência, a algum tipo de arbitrariedade emplacada pelo empregador”.

Na avaliação do relator, o trabalhador, sem alternativa, sacrifica sua dignidade até onde suportar para proteger a própria sobrevivência e a de sua família. Concluiu, então, que a submissão a revistas íntimas, ainda que visuais, constitui grave afronta ao direito de personalidade do empregado. “No exercício do seu poder diretivo, incumbia à empregadora adotar técnicas de controle da circulação dos medicamentos que não violassem a intimidade dos seus empregados”, concluiu.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-40900-67.2004.5.15.0058

 

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É insegura (do ponto de vista jurídico) a revista de bolsas dos empregados.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 16, 2012

Por Marcos Alencar

Não há nada definido quanto a legalidade da revista de bolsas e demais pertences dos empregados por parte do empregador. A posição que vem sendo divulgada pelo Ministério Público do Trabalho é no sentido de que tal procedimento viola a presunção da inocência. Os que apoiam, defendem que o empregador só tem esta forma de defender o seu patrimônio, que é fiscalizando.

A decisão transcrita abaixo, por maioria (registre-se), entendo como equilibrada na medida em que atenta que – no caso dos autos – a revista era feita de forma impessoal, com moderação, sem contato físico. Pensei muito para formar o meu convencimento pessoal, se poderia ou não o empregador agir assim. O peso da presunção da inocência foi fator decisivo para gerar tanta dúvida na minha análise. Fui buscar socorro nas situações análogas, as quais supera a esfera da relação de emprego.

Estou farto em denunciar aqui, o peso da ideologia que reveste com um manto oculto e viciado inúmeras decisões e posturas adotadas pelos Ministérios do Trabalho e Público do Trabalho. Partem muitas vezes de um ponto de defesa da causa trabalhadora, e isso compromete o equilíbrio e imparcialidade do resultado final.

Ao suplantar a relação de emprego, percebi que nos Bancos e nos Aeroportos nacionais e internacionais, somos (nós cidadãos comuns) tachados de assaltantes e de terroristas, se vermos pela ótica nua e crua da presunção da inocência. A mesma coisa, quando a polícia nos para numa blitz e impõe o teste do bafômetro. Estamos nesta última situação de exemplo, sendo tachados de beberrões e de irresponsáveis, de dirigir embriagado, etc..  Idem, a polícia quando aborda torcedores no campo e os faz ir ao muro para serem revistados, etc..

Ora, se isso é tolerado pelo Poder Público, pelo Judiciário, pelo Ministério Público (que atente-se, não é órgão julgador, mas apenas um advogado da sociedade!) por que não admitir-se que o empregador faça de forma impessoal (por sorteio e/ou em relação a todos), sem contato físico, íntimo, uma revista moderada nos pertences dos seus empregados, quanto tal situação justificar-se em estatísticas de furtos e de contato destas pessoas com bens de fácil subtração?

Diante disso, me convenci que o princípio da presunção da inocência não pode servir de escudo protetor para checagem, mas apenas e tão somente para que não se imponha a culpa por achismo, por presunção, e sim mediante provas robustas e concretas, após ter sido permitido ao acusado o exercício de sua ampla defesa.

Sou favorável ao pensamento da maioria dos Ministros do Colendo TST, na decisão que transcrevo abaixo:

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, deu provimento a recurso da Kraft Foods Brasil S.A., condenada nas instâncias inferiores a indenizar empregado pela revista feita em seus pertences. A Turma excluiu da condenação o pagamento da indenização, pois ficou demonstrado nos autos que a inspeção era realizada de forma impessoal, sem contato físico, e não causou danos ao revistado. Descontente com a revista realizada nas bolsas e sacolas dos funcionários, uma empregada ajuizou ação trabalhista pleiteando indenização por danos morais. Para ela, a prática da empresa era ilícita e, ao expô-la a situações vexatórias, causou danos. A sentença acolheu o pedido e determinou o pagamento de R$ 15 mil, valor mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ao negar provimento ao recurso ordinário da empresa. Inconformada, a Kraft Foods recorreu ao TST, afirmando que a revista dos empregados era feita sem excessos, abuso ou contato físico, e que o objetivo era exercitar seu direito de zelar pelo seu patrimônio, e não expor seus empregados. O relator, ministro Pedro Paulo Manus, seguindo posicionamento do TST, explicou que “a revista pessoal de pertences dos empregados, feita de forma impessoal e indiscriminada, é inerente aos poderes de direção e de fiscalização do empregador e, por isso, não constitui ato ilícito”. Para o ministro, não ficou evidenciado abuso de direito no procedimento adotado pela empresa e, portanto, não houve a ilegalidade alegada pela empregada. A decisão foi por maioria, vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.

(Letícia Tunholi/CF). Processo: RR-2088400-32.2007.5.09.0002.

 

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A revista dos empregados e o Princípio da presunção da inocência.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 23, 2012

Por Marcos Alencar

Nesta semana, tive a ciência de uma decisão do TRT da 10a Região (DF) na qual condena uma rede gigante de supermercados ao pagamento de indenização milionária aos seus empregados.  A base (fundamentação) do julgado, se apega ao Princípio Constitucional da presunção da inocência. Todos são inocentes, até que se prove (em definitivo) a sua culpa.

Antes de dar a minha opinião sobre o julgado, que adianto logo que penso de forma contrária, acho importante lembrarmos do último posicionamento do Supremo Tribunal Federal quanto a flexibilização deste Princípio, quando do julgamento da constitucionalidade da Lei do Ficha Limpa.

Eu penso – também – que a Lei do Ficha Limpa é violadora deste Princípio, pois considera culpado àquela pessoa que ainda esta discutindo a sua inocência perante o Poder Judiciário. Se o processo demora, por culpa da falta de estrutura da Justiça, na minha concepção não acho legal e nem justo que se antecipe os efeitos de um julgamento final e se tache o cidadão como condenado. Antes do trânsito em julgado da decisão que condena alguém, eu penso que este alguém é inocente.

Apesar do meu pensamento, o Supremo disse que no caso da Ficha Limpa não há violação da presunção do inocência, porque o que ali se estabeleceu para que alguém ocupe um cargo público, são aquelas regras do jogo, não pode existir condenação da pessoa que se candidata em segunda instância, logo, nada existe de inconstitucional.

No caso da empresa, a mesma é empregadora e detém o poder diretivo. Este poder significa dizer que a mesma dirige as atividades do empregado, o qual é por sua vez subordinado às ordens da empresa,  o seu empregador. A empresa tem o poder de dar ordens e de controlar e fiscalizar os serviços dos seus empregados, mediante conferências, inspeções, filmagens, auditorias, tudo isso é permitido. Na hipótese que estamos comentando, percebo que o Tribunal extrapolou – generalizando – o conceito da presunção da inocência.

O TRT ao afirmar que a simples revista de bolsas e demais pertences, sem desrespeito algum aos empregados, mas apenas pela situação da inspeção, considerar que se equipara a chamar o empregado de culpado, de desonesto ou de ladrão mesmo, é fermentar demais uma situação que é de rotina. Sinceramente, não vejo absolutamente nada de ilegal nisso.

Se fosse esta a forma correta de interpretação do Princípio da presunção da inocência, o empregado não precisaria assinar sequer recibo, e nem o empregador teria obrigação de ter registro de tudo (controle de ponto, exames médicos, extrato do FGTS, etc..) pois tal exigência recairia na mesma vala comum da desconfiança.

Imaginem o empregado dizendo: “O que? Assinar um recibo de salário? O Sr. está desconfiando da minha honestidade? Acha que eu vou cobrar novamente?? “ – É engraçado, porém, esta é a tônica do fundamento do julgamento que aqui comentamos.

A mesma coisa, dos passageiros que embarcam todos os dias nos aeroportos do Brasil, ao passarmos pela minuciosa revista e até termos que retirar os sapatos, algumas vezes, não quer dizer que estamos sendo chamados de terroristas (!!!). Já pensou também o cidadão se negando a inspeção, alegando que é um homem de bem e que não aceita que desconfiem da sua honestidade? – Quer outro exemplo, nas lojas, que somos submetidos (os consumidores) em passarem por colunas detectoras de metais; as sacolas de compra são lacradas, etc.. E ai, mesma coisa, será que todos estão sendo chamados de ladrões de mercadorias??

Em suma, vejo – criticando severamente – que a decisão do TRT foi de cunho político e ideológico, padecendo flagrantemente de fundamento legal e de Princípio da presunção da inocência a mesma resta vazia, não se sustenta em pé. Viola-se sim o Princípio da Legalidade, que diz que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer, senão em virtude da Lei.

Bem, esta é a minha contundente opinião, pode até ser que o TST e mais tarde o Supremo concorde com o TRT da 10a Região, eu ficarei aqui humildemente fazendo o meu trabalho de opinar naquilo que penso e combater todos os dias a tremenda insegurança jurídica que – só aumenta – no nosso País.

Segue a notícia

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região condenou o Carrefour Comércio e Indústria Ltda. a pagar R$ 1 milhão por fazer revista em objetos pessoais dos empregados ao final do expediente. A decisão foi dada em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), alegando ser prática comum da empresa em todo o território nacional a revista dos empregados.

Para o relator do processo, desembargador Mário Caron, a confiança é elemento essencial entre empregador e empregado. “A quebra de confiança correlata ao contrato de trabalho pode autorizar o rompimento do vínculo, mas não autoriza o empregador a obrigar os prestadores de serviço a abrir suas bolsas, expor seus objetos pessoais, como condição intransponível à saída do estabelecimento”, afirmou.

O relator considerou ainda que a empresa violou a presunção de inocência assegurada no artigo  da Constituição. Para ele, ao revistar os bens dos funcionários, o supermercado estaria exigindo comprovação de que o empregado é inocente. “É como admitir que, apenas mediante a prova de que nada da empresa está em sua bolsa, o empregado pudesse usufruir da presunção de inocência e ir para casa depois de um dia estafante de trabalho”, defendeu o relator.

A condenação de R$ 1 milhão será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O descumprimento da decisão implica multa diária no valor de R$ 10 mil.

Processo nº 00265-2011-009-10-00-1 RO

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

 

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O dano moral/assédio precisa ser regulamentado quanto a sua quantificação.

Escrito por Marcos Alencar | Março 20, 2012

Por Marcos Alencar

Que vivemos num ambiente judicial inseguro, no Brasil, não é novidade. Tal sensação se mostra mais presente quando analisamos inúmeros julgados que se referem a indenizações por dano moral e no caso assédio moral. A prova disso, exemplificando, é este julgado que transcrevemos no final e que clipamos do site do TST. O Tribunal sobre o mesmo fato (até confessado pela empresa reclamada) entendeu que o empregado teria direito a uma indenização de 200 mil reais.

A empresa recorre, confessando que restou provado nos autos que o trabalhador foi vítima de assédio, mas que o valor da indenização supera a razão, a razoabilidade. O TST acolheu o recurso nesse aspecto e rebaixou a indenização para 80 mil reais. Sem tecer nenhuma crítica contra as decisões, pois não conheço o processo a fundo, percebo, que esta imensa variação acontece porque não temos uma lei parametrizando, em faixas, o valor indenizatório. Observe que no julgamento, o fato que retrata o assédio está claro. O trabalhador foi excluído do convívio profissional, no âmbito da empresa.

Já comentamos aqui sobre projetos de Lei que estão engavetados e que tratam da matéria criando faixas de valores que podem ser calcados, baseados, no valor do salário recebido pelo empregado. A inspiração poderia ser nas multas, por exemplo, ambientais, que podem ser fixadas em vários valores a depender do porte do infrator e da situação do ambiente vitimado.

O que não podemos aceitar é continuarmos com essa total incerteza e fixação elástica de indenização, tratando um pedido que vem sendo habitual na Justiça do Trabalho com tantas incertezas.

Segue a notícia (Fonte Netlegis):

A empresa paulista Companhia Müller de Bebidas conseguiu no Tribunal Superior do Trabalho reduzir o valor da indenização que deveria pagar a um ex-empregado vítima de assédio moral. A Primeira Turma entendeu que, embora indiscutível o prejuízo moral sofrido pelo trabalhador, a quantia estabelecida foi elevada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) havia mantido o valor de R$ 200 mil fixado em sentença, mas a empresa recorreu ao TST para ver reduzida a quantia. Para a companhia, o valor da indenização foi desproporcional ao dano causado ao empregado, extrapolando o bom senso e a razoabilidade. Segundo relatado, o empregado foi isolado do ambiente de trabalho e mantido em ociosidade pela empresa, e tal situação, reconhecida como assédio moral, teria abalado sua saúde, autoestima e imagem perante os colegas.

O ministro relator do processo no TST, Vieira de Mello Filho, entendeu que houve violação ao artigo 944 do Código Civil e disse que, embora o ato da empresa tenha sido grave e reprovável “atingindo e afrontando diretamente a dignidade e a honra objetiva e subjetiva do autor”, a quantia ajustada, R$ 200 mil, foi elevada. Para tanto, Vieira levou em conta algumas particularidades, como os rendimentos mensais do trabalhador, sua função qualificada e especializada, o potencial econômico do empregado e da empresa e a curta duração do contrato de trabalho, entre outros. Por decisão unânime, o valor da indenização foi fixado em R$80 mil reais.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-153140-22.2005.5.15.0136

 

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Empregador precisa estar mais ativo quanto as doenças do trabalho

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2011

Olá,

Lí no NE10 a matéria que transcrevo ao final, da agência Brasil, que demonstra dados divulgados pela Organização Internacional do Trabalho, quanto as doenças ocupacionais ou doenças do trabalho. O tema deve ser motivo de maior preocupação por parte dos empregadores. Primeiro, porque trata-se da saúde do empregado, que muitas vezes é atingida de forma irreversível por uma conduta adotada nas atividades diárias que, em face a repetição, provocam lesões sérias, em alguns casos aposentando o trabalhador. Bem, se o apelo humanitário não é válido, vamos considerar o apelo financeiro.

Atualmente as maiores condenações trabalhistas são por horas extras e tudo que envolve diferença salarial. Em seguida, muito perto, vem as indenizações por danos morais em decorrência de sequelas do trabalho (acidente de trabalho por culpa do empregador, doença do trabalho por culpa do empregador) e estas associadas a pagamento de pensão vitalícia ou até os 73 anos.

Além de todo este prejuízo, há que ser considerado o investimento que é feito no empregado (treinamento, experiência no serviço específico da empresa, etc.) que vai por água a baixo. Tudo passa a ser perdido e ir com o empregado para o banco de reserva, para as filas da Previdência Social. Existe ainda, o risco da Previdência mover uma ação regressiva contra a empresa, cobrando as despesas com exames, tratamento médico, etc. e do auxílio previdenciário.

Portanto, este é o tipo de problema que não adianta remediar, quando ele acontece e chega na porta da empresa, não há – em muitos casos – mais cura. O trabalho será para minimizar os prejuízos, em todos os sentidos. O que fazer então? Ora, há muito o que fazer, citamos algumas dicas:

– Se possuir CIPA, exigir que a CIPA realmente atue.

– Consultar um Médico do Trabalho, para realizar exames mais severos e criteriosos, com maior periodicidade, ficar atento a qualquer doença do trabalhador. Fiscalizar mensalmente todo o quadro de empregados, verificando se o desgaste físico está dentro do normal, etc..

– Se possível, estimular ginástica laboral, melhor postura na mesa de trabalho, evitar carga (peso) excessivo, verificar nível de ruído, iluminação, de contatos com agentes químicos, etc.

Não importa o tamanho da empresa, eu até costumo afirmar que quanto menor maior o impacto de um problema desses, porque as grandes empresas superam com maior rapidez a perda do empregado e o custo financeiro, já as pequenas podem até fechar as portas, a depender da condenação que se apresente.

Segue a notícia:

OIT constata que cresce número de mortes por doença adquirida no trabalho

Publicado em 12.09.2011, às 16h42

Mais de 321 mil trabalhadores em todo o mundo morreram em 2008 vítimas de acidente de trabalho e mais de 2 milhões, por causa de doenças adquiridas no trabalho no mesmo período. Os dados fazem parte de um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), apresentado nesta segunda-feira (12), durante o 19º Congresso sobre Segurança e Saúde no Trabalho.

Segundo o relatório, de 2003 a 2008, o número de mortes por acidentes de trabalho ficou menor em 37 mil. Já o número de pessoas que adquiriram doenças que as levou à morte aumentou em 70 mil

O estudo mostra que, no período analisado, houve uma média de 6.300 mortes diárias relacionadas ao trabalho, cerca de 317 milhões de trabalhadores foram feridos em acidentes de trabalho por ano e houve uma média de 850 mil lesões diárias, que significaram quatro ou mais dias de faltas ao trabalho.

A maior parte dos acidentes de trabalho aconteceu na agricultura, setor em que 10,2 trabalhadores, a cada 100 mil, sofreram algum tipo de acidente. O segundo setor nas estatísticas foi o da indústria, com 4,3 trabalhadores acidentados, e o terceiro, o de serviços, com 1,6 acidentados a cada 100 mil trabalhadores.

O relatório revela ainda que fatores psicológicos, como tensão, assédio e violência no trabalho têm impacto sobre a saúde dos trabalhadores e diz que esses fatores tendem a ser mais significativos à medida em que o trabalho se torna mais precário para alguns trabalhadores.

O documento mostra que houve, nas últimas décadas, progressos na segurança e saúde no trabalho, o que se deve ao fato de muitos países terem percebido a necessidade de prevenir acidentes e deficiências na saúde no trabalho. Há também uma consciência cada vez maior dos graves problemas que trazem condições inseguras e insalubres no local de trabalho e de seus efeitos negativos sobre a produtividade, o emprego e a economia.

Os resultados do relatório estão em discussão no 19º Congresso sobre Segurança e Saúde no Trabalho, do qual participam mais de 3 mil autoridades, especialistas, dirigentes de indústrias e sindicalistas de mais de 100 países. O congresso é organizado pela OIT e a Associação Internacional de Seguridade Social (AISS), em colaboração com o Ministério do Trabalho e Seguridade Social da Turquia, país que sediará, em 2014, a próxima reunião sobre o tema.

Fonte: Agência Brasil

Sds MarcosAlencar

 

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FLASHBACK > CBN. Nem toda PRESSÃO no trabalho é assédio moral.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 4, 2011

CBN. PRESSÃO NO TRABALHO CONFIGURA OU NÃO ASSÉDIO MORAL ?

Olá,

Segue abaixo entrevista dada à CBN Recife, que transcrevemos :

1 MN – Hoje nos vamos falar a respeito de uma decisão o TST, que é o Tribunal Superior do Trabalho, que julgou um caso essa semana, e entenderam os ministros que  “Trabalhar sob pressão, com ameaça de sofrer sanção moral vexatória, não constitui imposição de dano moral ao empregado”. Com Marcos Alencar, que está do outro lado da linha, iremos comentar a esse respeito.

3 MN – Quer dizer que agora os empregadores podem pressionar tranquilamente as suas equipes de vendas, que isso não gera dano moral? É esse mesmo o entendimento do TST.

MA – Mário, negativo, não é esse o entendimento do TST. Esse julgamento que você hoje comenta, está publicado no site do TST no campo de notícias na data de 22/03, segunda-feira, agora, ele traz um caso de assédio que o próprio trabalhador quando do seu depoimento declarou que não foi assediado. Se lida a resenha até o fim, percebe-se isso facilmente. O empregado foi pressionado no trabalho, mas sofreu uma forma legal de pressão.

4 MN – Mas esse julgamento do TST vai deixar muita dúvida no momento do empregado, nessa situação, escolher a Justiça do Trabalho para buscar os seus direitos?

MA –  Veja bem, cada caso é um caso. Nós temos que analisar os princípios protetivos, a definição de assédio moral. Sofrer pressão, todos nós sofremos, no trabalho, perante os amigos, na família, no casamento, no namoro, o que caracteriza assédio moral não é a simples pressão, é a pressão através de mecanismos desumanos e ilegais.

5 MN – Que tipo de pressão o empregador, o gerente de vendas, pode fazer para que os vendedores cubram metas e vendam mais?

MA – Metas são resultados. A empresa inteligente treina o seu gerente para motivar os subordinados, valorizando-os, treinando-os, separando os melhores através de campanhas sadias, de estímulo, de engrandecimento, e não humilhando, ameaçando, fazendo medo, terrorismo, demitindo de forma sádica, isso é que não pode. Todo time joga melhor quando está bem psicologicamente, e unido. Pensar que abalar alguém psicologicamente trará melhor resultado, é um grave equívoco.

6 MN – E que tipo de situação deve ser evitada pela empresa para que não seja caracterizado o assédio moral?

MA – Boa pergunta! A empresa através dos seus gestores, gerentes, deve ter um manual de boas práticas, de boas maneiras, como um gabarito.Tudo que for implementar, observar se não ofende aos princípios. Por exemplo: Nunca denegrir, humilhar, desrespeitar, gritar, expor ao ridículo, hostilizar, segregar o subordinado, forçar alguém a pedir demissão, torturar psicologicamente. Se nada disso existir, a sua forma de pressão é legal, é legítima.

7 MN – OK. Para que fique mais claro para o ouvinte, qual a definição de assédio moral?

MA – Falando um português claro e sem juridiquês, assédio quer dizer “é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes, constrangedoras, ou terroristas (de forte pressão) repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,”. Esse fenômeno é antigo, os primeiros estudos sobre ele começaram na França, diante das conseqüências que a constante pressão no trabalho gerava a um grupo de trabalhadores, abalos de ordem psíquica e mental, depressão, choro constante, aversão ao trabalho ou a pessoa do chefe, medo, etc..

8 MN – Então nem todo aborrecimento no trabalho pode ser encarado como assédio moral?

MA – Exatamente! Isso é a mesma coisa do dano moral quando estava ainda nos primórdios, se alguém pisasse no pé do outro no elevador, era processado por dano!! Ora, se a discussão no trabalho é respeitosa, técnica, fundamentada, sem gritos, sem ameaças, sem ofensa a pessoa do cidadão, sem ninguém ser ridicularizado, é algo corriqueiro de trabalho, e isso nada tem a ver com assédio moral. O empregador tem que conscientizar seus gerentes, se o subordinado não está correspondendo, se não reage aos estímulos, demita, pois não se admite nos dias atuais ficar dando pressão até que o empregado adoeça, se deprima, e cause a ele um transtorno desses, isso é prejuízo para ambos os lados.

9 MN – E aqui na nossa Região, como vem ocorrendo a apreciação e julgamento desses casos?

MA – Pelo que tenho visto, a JT tem sido criteriosa, tem apurado fielmente cada caso. Quem estiver achando que vai inventar constrangimento e assédio e se dar bem num processo, desista, porque os Juízes já estão acostumados com o tema e sabem explorar bem os pontos que denunciam o que é verdade, que realmente ocorreu, daquilo que é fraude e oportunismo. Quanto as indenizações há um grande descompasso, a primeira instância está fixando valores muito acima daqueles que o Tribunal fixa, mas isso se explica pela falta de lei e do direito ainda ser algo relativamente novo.

10 MN – O que o Sr. sugere para melhoria desse problema, que sabemos ocorre muito nas empresas?

MA – é simples, o MTEE deve fazer da mesma forma da CNBB, criar temas, campanhas, não para multar, mas para sugerir uma mudança de rotina, de comportamento, conscientizando aos empregados e seus chefes do que venha a ser assédio moral no trabalho e as empresas, digo quanto as de maior porte, criar ouvidorias que preserve o nome de quem denuncia, como um disk denúncia, para gerir as políticas que estão sendo adotadas por parte dos gestores. Isso é um bom começo.

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Segue a decisão do TST

22/03/2010
Apenas sentir-se pressionado no trabalho não justifica indenização por dano moral

Trabalhar sob pressão, com ameaça de sofrer sanção moral vexatória, constitui imposição de dano moral ao empregado, mesmo que não se chegue a aplicar concretamente tal sanção? A questão chegou à Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho através de um agravo de um vendedor que pretendia ver seu recurso de revista examinado no TST. O pedido do trabalhador, que vem sendo negado desde o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), é obter uma indenização por danos morais da BF Utilidades Domésticas Ltda.
A Oitava Turma negou provimento ao agravo, completando uma sucessão de resultados desfavoráveis: no recurso ordinário, no recurso de revista, no agravo de instrumento e, agora, no agravo. Assim, o teor da decisão do TRT se mantém. Para a ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, relatora do agravo, o despacho proferido no agravo de instrumento segue estritamente os artigos 896, § 5º, da CLT e 557, caput, do CPC, e, por essa razão, “é insuscetível de reforma ou reconsideração”. Esclareceu, ainda, que o agravo de instrumento não conseguiu demonstrar a admissibilidade do recurso de revista.

Em primeira instância, o vendedor obtivera parte da indenização que pedira. No entanto, a empresa apresentou recurso ordinário e o TRT da 10ª Região (DF/TO) absolveu-a da condenação ao pagamento de indenização por dano moral, bem como negou provimento ao recurso do trabalhador quanto ao pedido de indenização por dano material. Em seus fundamentos, o Regional avaliou o próprio depoimento do autor, que confessou jamais ter sido submetido a situação humilhante por parte do seu empregador. Ao contrário, ressalta o TRT, o trabalhador tinha posição de destaque diante dos resultados frequentemente por ele obtidos.

O Regional considerou que, na maioria das profissões relacionadas a vendas, é inerente a cobrança de resultados e do alcance de metas, “não constituindo tal fato motivo bastante para ensejar a indenização postulada”, pois, se fosse o contrário, levaria à situação de conceder indenização por danos morais à maioria dos trabalhadores, porque o trabalho e a vida moderna produzem estresse em todas as pessoas, “ainda que em diferentes níveis, não sendo este, por si só, um fato gerador de prejuízos à saúde do trabalhador”.

Além da pressão ocupacional, o TRT verificou que o vendedor possuía perfil psíquico sensível a situações de vida desfavoráveis, pois era portador de depressão e de transtorno de ansiedade com desencadeamento de patologias. Segundo o Regional, estas eram as causas preponderantes para o quadro que acometeu o trabalhador. Além disso, considerou que não havia nenhum elemento que demonstrasse que a empresa tenha submetido o trabalhador a tal nível de estresse ocupacional que gerasse danos psicológicos a sua saúde, inclusive porque ele alcançava as metas mínimas estabelecidas pelo empregador. O trabalhador recorreu da decisão com recurso de revista.

A presidência do TRT da 10ª Região negou seguimento ao recurso de revista, após analisar, no acórdão do recurso ordinário, que o procedimento da BF Utilidades Domésticas não expôs o empregado a situação vexatória ou capaz de abalar psicologicamente um cidadão comum. E ressaltou que o fato de o funcionário “sentir-se pressionado no trabalho, por si só, não justifica o pagamento da indenização por dano moral”. Para a presidência do TRT, não foi verificada a ofensa a dispositivos legais, e qualquer alteração quanto ao entendimento adotado pela Turma do Regional implicaria o revolvimento de fatos e provas, que não é possível na instância extraordinária.

Também essa foi a conclusão da relatora no TST. A ministra Peduzzi destacou, ainda, que a decisão questionada pelo trabalhador “explicitou sua conclusão de forma coerente, esclarecendo os motivos de seu convencimento, segundo o princípio da persuasão racional vigente em nosso sistema”. Diante dos fundamentos expostos, a Oitava Turma negou provimento ao agravo. (A-AIRR – 160640-54.2006.5.10.0101)

Sds Marcos Alencar

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VIDEO. Dano por perda de chance ou oportunidade

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2011

DANOS MORAIS POR PERDA DE CHANCE OU OPORTUNIDADE.

Prezados Leitores,

No vídeo acima abordamos a possibilidade da condenação ao pagamento de indenização por danos morais, quando o trabalhador perde uma oportunidade ou chance, na sua vida profissional.

Abaixo uma decisão do TRT MG que representa bem a hipótese.

Empregado impedido de participar de eleição para CIPA tem direito a indenização por perda de chance (28/01/2010)
Publicada originalmente em 22/07/2009A 8ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa a pagar indenização pela perda de uma chance a um empregado dispensado às vésperas de registrar a sua candidatura a membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). O direito à indenização pela “perda de uma chance” surge quando a vítima é privada da oportunidade de obter certa vantagem, por causa de ato ilícito praticado por terceiro. Ou seja, há prejuízo porque a vítima teria real possibilidade de um resultado favorável, se não fosse impedida pelo ofensor.

No caso, o reclamante era detentor de estabilidade no emprego até 30.11.08, por ter sido eleito membro da CIPA para o período 2006/2007, e foi dispensado em 09.10.08, dois dias depois de publicado o edital que convocava os empregados para nova eleição de representantes da CIPA e um dia antes do início do prazo para registro das candidaturas, a partir de 10.10.08. A reclamada alegou que tudo não passou de uma coincidência e que não houve prova de que a rescisão tenha ocorrido para impedir o trabalhador de se candidatar para a CIPA.

Mas, para a desembargadora Cleube de Freitas Pereira, não há como deixar de presumir que a dispensa teve mesmo o objetivo de impossibilitar que o autor se inscrevesse para concorrer às eleições da CIPA 2008/2009 e, se eleito, adquirisse o direito a novo período de estabilidade. Isso porque, como ele já havia sido escolhido pelos colegas para o período 2006/2007 e permaneceu atuando na comissão no período 2007/2008, por indicação da própria reclamada, certamente por ter apresentado um bom desempenho, a chance de ele ser eleito para o pleito 2008/2009 era real. Além disso, como empregado estável, o autor somente poderia ser dispensado por justa causa, ou motivos técnicos, econômicos e financeiros. Por isso, a conduta da empresa foi ilícita e causou danos ao trabalhador.

“Assinalo que a reparação da perda de uma chance não está diretamente ligada à certeza de que esta seria realizada e que a vantagem perdida resultaria em prejuízo. Ao revés do sustentado pela reclamada, não se pode pretender que a vítima comprove, inequivocamente, que obteria o resultado perdido, caso não tivesse ocorrido a conduta do ofensor. Exige-se tão-somente a probabilidade, sendo a prova da perda da chance feita por verossimilhança”– concluiu a desembargadora.
( RO nº 01405-2008-077-03-00-0 )

Sds Marcos Alencar

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TST entende que controle de ida ao Banheiro, pode.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2011

TST ENTENDE QUE CONTROLE DE IDA AO BANHEIRO, PODE.

ida ao banheiroOlá,

Bem, na decisão que transcrevemos abaixo, o TST entende que quando o empregador age com razoabilidade e equilíbrio controlando as idas e vindas do empregado ao banheiro, ainda mais no exercício de função que a ausência é sinônimo de paralização total do trabalho (o caso se refere a um call center), e que isso não gera invasão da intimidade do trabalhador e nem o direito ao recebimento de indenização por danos morais.

Eu entendo que existe, no critério do julgamento do TST (que parabenizo, porque analisou o processo minuciosamente, é isso que se extrai da resenha de julgamento) um grande risco do empregador, da empresa, ser condenado na primeira e na segunda instância. Você, nosso leitor, precisa entender que os julgamentos e entendimentos sumulados do TST, não obrigam aos juízes de primeiro e segundo grau (de TRT) a se vincularem e seguirem o mesmo entendimento e caminho.

Para um empregador conseguir ter o caso revisado pelo TST, terá que gastar algum dinheiro, que eu reputo muito, pois são dois depósitos recursais e além disso ter um bom advogado trabalhista que consiga enquadrar a matéria no funil processual que permite ter o recurso de revista conhecido pelo Tribunal Superior.

Em termos práticos, quero lhe alertar que o melhor mesmo é não arriscar, merecendo observar que o tema normalmente é coletivo, ou seja, se um empregado ganha este tipo de indenização, isso gera um estímulo para os que forem demitidos alegarem e buscarem a mesma coisa. O Ministério Público do TRabalho também poderá ser acionado, e intervir alegando violação de direito coletivo. Quero comemorar a decisão do TST, pois entendo que tudo no mundo hoje é dano moral e que uma decisão dessa magnitude dá um freio em tudo isso, mas ao mesmo tempo alertar que tal entendimento não quer dizer que vai se arraigar pelas instâncias inferiores. Como exemplo, posso citar a aplicação da aberração jurídica da multa do art.475 do CPC, que prevê reajuste na dívida de 10% se o devedor não pagar. O TST já disse que tal dispositivo é incompatível com o processo trabalhista. Apesar disso, todos os dias recebo sentenças de primeiro grau com a previsão da malsinada multa, caso o devedor não pague o processo quando for citado na execução, ou seja, de nada adianta.

Se a empresa vai controlar o horário de ida ao banheiro, que faça isso mediante cláusula coletiva, homologação sindical, pois assim será mais seguro e evitará que no futuro seja alvo de demandas dessa natureza, que colocam em risco todo o pagamento de uma indenização coletiva, porque se todo mundo que for demitido processar a empresa, só o custo para se defender já é um contrasenso, algo que merece máxima cautela.

03/12/2010
Para 5ª Turma, controle de idas ao banheiro não implica danos morais

 

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível haver controle pelo empregador de eventuais afastamentos dos funcionários do local de serviço, como nas idas ao banheiro, na medida em que alguns postos de trabalho não podem ficar sem atendimento.

Essa foi a situação enfrentada por ex-empregada da Teleperformance CRM que atendia clientes da Brasil Telecom pelo sistema de “call center”. A atendente entrou com pedido de indenização por danos morais pelo suposto abalo psicológico sofrido em função da necessidade de pedir autorização aos supervisores para ir ao toalete.

Na primeira instância, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais à trabalhadora, tendo em vista as limitações impostas quanto o uso do banheiro, contudo o Tribunal do Trabalho de Goiás (18ª Região) reformou a decisão para excluir os R$ 2 mil fixados na reparação. Segundo o TRT, testemunhas confirmaram que havia necessidade de autorização para os operadores deixarem seus postos de trabalho, mas não impedimento.

O Regional concluiu que o fato de a empregada ter que aguardar alguns instantes antes de ser liberada não constitui constrangimento capaz de justificar o pagamento de indenização por dano moral. Além do mais, uma das testemunhas contou que, em certa ocasião, quando a trabalhadora teve o pedido para ir ao banheiro negado pelo supervisor – e foi assim mesmo -, não sofreu punição. Portanto, segundo o TRT, inexistindo comprovação de ofensa à privacidade da trabalhadora, é indevida qualquer reparação nesse sentido.

No recurso de revista analisado pelo ministro Fernando Eizo Ono, a empregada argumentou que tinha direito à indenização por danos morais porque ficou confirmado nos autos que havia restrição de uso do banheiro. Entretanto, o relator observou que a questão tinha sido bem interpretada pelo Regional e que não houve desrespeito a dispositivos constitucionais, como alegado pela trabalhadora.

O ministro Eizo Ono ainda esclareceu que, de acordo com o quadro fático descrito pelo TRT, a empregada não sofreu constrangimento capaz de gerar dano moral, pois existia simples controle das idas ao banheiro para que os postos de atendimento não ficassem desguarnecidos – até porque os serviços oferecidos pela empresa recebiam fiscalização direta da Anatel (Agência Nacional de Telecomunicações).

Por consequência, o relator rejeitou (não conheceu) o recurso, uma vez que, somente com reexame de fatos e provas do processo, seria possível restabelecer a alegação da empregada de que passava por situação que lhe causava abalo psicológico – o que não é possível no âmbito do TST. Esse entendimento foi acompanhado, à unanimidade, pela Quarta Turma. ( RR- 28000-70.2008.5.18.0012 )

 

Sds MarcosAlencar