Tag Archives: art. 482 da clt

<< voltar

JUSTIÇA DO TRABALHO PRECISA DE CONTROLE DA LEGALIDADE.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 3, 2016

Por Marcos Alencar 03/10/16

No comentário de hoje, novamente, nos debruçamos sobre um tema – ainda – árido, que intitulo de CONTROLE DA LEGALIDADE.

Não podemos, com 12 milhões de desempregados e com uma Reforma Trabalhista que bate a porta do Congresso Nacional, e, com o País necessitando de investimentos externos, nos dar ao luxo de não resolvermos a tremenda insegurança jurídica que vive o País e principalmente a Justiça do Trabalho.

O Brasil precisa instituir o CONTROLE DE LEGALIDADE, que obriga ao Judiciário Trabalhista, Varas, Tribunais Regionais do Trabalho, e, o Tribunal Superior do Trabalho – a obedecer fielmente o texto de lei.

De nada adianta termos leis modernas, recentemente aprovadas, se o Judiciário veladamente diz que não vai aplicá-las nos julgados.

A maior demonstração da FALTA DE CONTROLE DA LEGALIDADE que tivemos, foi na segunda quinzena de setembro de 2016, o STF afirmando que o direito negociado vale mais do que a Lei e o Tribunal Superior do Trabalho afirmando na semana seguinte, exatamente o contrário.

A postura do Tribunal Superior do Trabalho é violadora da supremacia do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, sem contar que fere mortalmente a Constituição Federal.

Não podemos admitir que uma Justiça legisle com base em Princípios próprios e obscuros (indefinidos), sem seguir os reais e verdadeiros Princípios que são o da LEGALIDADE, do CONTRADITÓRIO, DA AMPLA DEFESA E DO DEVIDO PROCESSO LEGAL (ART. 5, II, LV, 37 CAPUT, DA CF).

A Justiça do Trabalho NÃO é do trabalhador, mas sim do trabalho. Não cabe ao Judiciário Trabalhista se pronunciar em defesa de nenhuma das partes envolvidas numa relação de emprego.

A própria legislação trabalhista já se encarrega de nivelar o desnível existente na relação patrão e empregado.

O Brasil conta com 12 milhões de desempregados que refletem na vida de 30 milhões de pessoas, os quais estão sem o seguro desemprego e sem mais contar com as verbas rescisórias e FGTS, porque o dinheiro recebido nas rescisões chegou ao fim.

Não há espaço para ideologia de esquerda falida e sequer mais romântica. Não cabe a nenhum órgão da Justiça criar leis ou interpretá-las transmudando-as.

Cabe ao Congresso Nacional, antes de votar qualquer reforma, resolver a questão que aflige a sociedade, que é o Poder Judiciário Trabalhista invadindo a competência legislativa.

Não cabe interpretação de textos claros e simples, ainda mais para aplicar algo diverso daquilo que o legislador deixou claro na Lei.

Posso exemplificar com dois exemplos, sobre a falta de controle de legalidade, um recente e outro já antigo (dentre centenas):

a) Existe expressiva quantidade de Juízes Trabalhistas aplicando o IPCA-E para reajuste dos créditos trabalhistas, quando o Supremo Tribunal Federal concedeu liminar no sentido de que a aplicação é da TR. A desobediência gera um aumento de 35% no valor do cálculo. Tal desobediência ocorre a céu aberto e nada acontece, porque não existe um controle direto da legalidade e do respeito a hierarquia;

b) O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, trata a embriaguez habitual no serviço como falta grave e permite ao empregador demitir por justa causa. É ponto pacífico nos Tribunais Regionais e no Tribunal Superior do Trabalho, o contrário disso, ou seja, que tal situação não pode ser alvo de justa causa, mas sim de afastamento pelo INSS, ou seja, simplesmente e sem nenhuma cerimônia – alteraram o texto da lei.

O controle da legalidade que defendo, se materializa com o aumento da competência do Conselho Nacional de Justiça. O CNJ atuaria de forma disciplinar e com o afastamento imediato do Juiz do processo, se ficar comprovado que veladamente o Magistrado descumpre a hierarquia funcional (não atendendo a decisões relevantes do Tribunal Superior do Trabalho e do Supremo Tribunal Federal) e/ou a Lei.

Se o Judiciário não está satisfeito com alguma norma, artigo de lei, etc.. cabe ao Magistrado buscar ingresso na carreira política e perante o Congresso Nacional e os seus pares parlamentares tentar mudar algo que lhe agrade.

Caso contrário, se ainda Magistrado, deve ser seguido estritamente a competência autorizada pela Constituição Federal de 1988, que se restringe a Justiça do Trabalho a apreciar e julgar os processos, respeitando os Princípios da Legalidade, do Contraditório, e da Ampla Defesa, o devido processo legal (art. 5, II, LV, 37 caput, da CF).

Não se pode permitir a Justiça criando leis ou alterando o texto de lei, porque isso além de gerar uma catastrófica insegurança jurídica, viola a Constituição Federal que não outorgou nenhum poder legislativo ao Judiciário, seja ele qual for.

Repito, se não houver o enfrentamento desse problema estrutural e comportamental ideológico, o Brasil não vai ter jamais as Reformas, porque de nada adianta lei nova se quem tem o dever de aplicá-las, diz que não concorda com mudança e por isso não a aplica.

<< voltar

EMPREGADO PRESO DEMITIDO POR JUSTA CAUSA.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 22, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (22/01/15)

A decisão que transcrevo abaixo do TST, da Quarta Turma, reputo corretíssima do ponto de vista moral, mas discordo plenamente quanto a sua legalidade. Não é de hoje que reclamo aqui da falta de observância do Poder Judiciário da aplicação das Leis. Fazer justiça é aplicar a Lei e não criá-la. O Art. 482 da CLT diz que o empregador poderá demitir o seu empregado por justa causa, quando este cometer crime e mesmo assim ter a sentença condenatória em definitivo, ou seja, transitada em julgado.

Neste caso, houve a demissão antes do trânsito em julgado da sentença, logo, foi violada a Lei. Afirmar que a demora do Judiciário justifica a demissão prematura, não se coaduna com o previsto no Art. 482 da CLT, que não traz tal situação como exceção. O que é mais grave, é que a empresa além de demitir convidou o empregado para homologar a rescisão perante o sindicato de classe, mesmo estando ele preso.

O correto, no meu entender, seria a suspensão do contrato de trabalho sem o pagamento de salários porque o empregado não comparece ao trabalho por um motivo conhecido e justificado, ele está impedido de comparecer ao serviço. A empresa por sua vez não deve o salário porque não está recebendo o trabalho da parte dele. A demissão pode ocorrer, mas jamais por justa causa.

A empresa demite sem justa causa ou espere que a decisão transite em julgado e assim cumpra com o previsto na Lei. Este tipo de julgamento, só aumenta o clima de insegurança jurídica, pois se decide por “achismo” e não por “legalidade”. Segue abaixo a decisão que entendo ser violadora do art. 5, II da CF de 1988.

(Qui, 22 Jan 2015 08:40:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento de um operador de empilhadeira da Nestlé Brasil Ltda. contra decisão que considerou correta sua dispensa por justa causa antes do trânsito em julgado de sentença condenatória criminal, quando se encontrava detido. Ele foi contratado pela Nestlé em 2006. Em dezembro de 2009, foi detido e processado por roubo sem relação com o trabalho, e permaneceu preso até outubro de 2011. Segundo informou na reclamação trabalhista, em junho de 2011 recebeu carta da empresa informando sua dispensa por justa causa e solicitando seu comparecimento no sindicato da categoria. Porém, nesta data, ainda estava detido. Sua alegação para reverter a justa causa foi a de que ela ocorreu antes do trânsito em julgado do processo criminal, uma vez que ele havia recorrido ao Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJ-SP) da sentença que o condenou a cinco anos e seis meses de reclusão em regime inicialmente fechado. E, segundo o artigo 482 da CLT, constitui justa causa “a condenação criminal do empregado passada em julgado”. O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) julgou improcedente o pedido. Segundo a sentença, ainda que a condenação criminal não houvesse transitado em julgado, “dada a natureza do crime cometido e considerando o tempo de pena aplicada, não haveria como manter-se a relação de emprego”. O juiz observa ainda que o TJ-SP julgou o recurso em julho de 2012 e a decisão transitou em julgado “exatos dez dias após a propositura da demanda”, em outubro. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença nesse ponto e negou seguimento ao recurso de revista, levando o ex-empregado a interpor agravo de instrumento ao TST. Ao examinar o agravo, a desembargadora convocada Sueli Gil El Rafihi afirmou que o TRT registrou que, a despeito de a demissão ter ocorrido antes do trânsito em julgado da sentença penal, o contrato de trabalho já estava suspenso em razão da prisão. Nessa circunstância, “ficam suspensas as obrigações de fazer (trabalhar) e de dar (pagar salário)”. Logo, a “denúncia do contrato de trabalho em 2011 carece de eficácia, não gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o trabalhador, quer para a empresa”, esclareceu. Considerando ainda que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2012, a relatora considerou a dispensa do empregado legítima, e afastou as violações legais alegadas pelo ex-empregado. A decisão foi unânime. (Mário Correia e Carmem Feijó) Processo: AIRR-1681-42.2012.5.15.0066.

<< voltar

O empregador pode fazer o teste do Bafômetro?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 18, 2011

Pode. É verdade que deve existir uma política interna regulando isso.  Se o empregado for apanhado no teste, dando o resultado positivo, de que ele  bebeu, não vejo como correta e nem segura, a demissão por justa causa.  Primeiro, porque a tolerância é zero. O fato do bafômetro dar um resultado de consumo de álcool não significa dizer que o estado é de embriaguez; Segundo, que já existe decisão (que eu particularmente discordo) do próprio TST afirmando que a embriaguez é doença. Sendo doença, cabe a empresa tratar o empregado ou encaminhá-lo ao INSS. Terceiro, pode ainda o empregador ser surpreendido com a justificativa de que o stress do serviço é o causador da embriaguez.

Em 14/11/11 o TST publicou uma notícia de decisão que anula a justa causa por falta de provas – do empregador – que alegava a reprovação do seu empregado motorista no teste. O Tribunal Regional, de segunda instância, disse que o empregador não apresentou no processo o exame realizado, mas apenas uma testemunha. E que esta testemunha havia discutido com o empregado demitido, ora reclamante.

Muitas vezes, me deparo com notícias que ficam sendo divulgadas de forma errônea. Neste caso, observo isso. Aqui o TST nada se pronunciou sobre o não uso do bafômetro. Ao contrário, todas as instâncias justificaram a decisão contrária ao empregador alegando que ele não apresentou prova documental do teste. Portanto, foi valorado como correto, o controle do estado do empregado através do bafômetro. O bafômetro não está sendo censurado aqui.

Uma dica, outro ponto que defendo faz tempo, é a filmagem do teste. O filme diz tudo. Pode vir aos autos através de um DVD e servir de convencimento ao Juiz. Filmagens têm derrubado até ministros de estado, logo, deve ser creditado a este meio de prova, prioridade. Se o empregador tivesse filmado o teste e até a discussão, o desfecho poderia ser outro.

Concluindo, eu defendo que a demissão por justa causa é pena máxima do contrato de trabalho, logo, deve ser aplicada com moderação e cautela. O empregado ser demitido por justa causa por apontar no teste um valor insignificante de álcool, não vejo como motivo para tanto. Talvez uma suspensão, advertência, etc. Quanto a reincidência, a continuada equivocada postura, concordo que a justa causa possa ser aplicada, mas ressalto que o entendimento da maioria dos que julgam é no sentido de que embriaguez habitual é doença e que isso não pode ser motivo de demissão por justa causa, apesar do art.482 da CLT prever o contrário e ainda estar vigorando.

Em 14/11/11 o TST publicou uma notícia de decisão que anula a justa causa por falta de provas – do empregador – que alegava a reprovação do seu empregado motorista no teste. O Tribunal Regional, de segunda instância, disse que o empregador não apresentou no processo o exame realizado, mas apenas uma testemunha. E que esta testemunha havia discutido com o empregado demitido, ora reclamante.

Muitas vezes, me deparo com notícias que ficam sendo divulgadas de forma errônea. Neste caso, observo isso. Aqui o TST nada se pronunciou sobre o não uso do bafômetro. Ao contrário, todas as instâncias justificaram a decisão contrária ao empregador alegando que ele não apresentou prova documental do teste. Portanto, foi valorado como correto, o controle do estado do empregado através do bafômetro. O bafômetro não está sendo censurado aqui.

Uma dica, outro ponto que defendo faz tempo, é a filmagem do teste. O filme diz tudo. Pode vir aos autos através de um DVD e servir de convencimento ao Juiz. Filmagens têm derrubado até ministros de estado, logo, deve ser creditado a este meio de prova, prioridade. Se o empregador tivesse filmado o teste e até a discussão, o desfecho poderia ser outro.

Concluindo, eu defendo que a demissão por justa causa é pena máxima do contrato de trabalho, logo, deve ser aplicada com moderação e cautela. O empregado ser demitido por justa causa por apontar no teste um valor insignificante de álcool, não vejo como motivo para tanto. Talvez uma suspensão, advertência, etc. Quanto a reincidência, a continuada equivocada postura, concordo que a justa causa possa ser aplicada, mas ressalto que o entendimento da maioria dos que julgam é no sentido de que embriaguez habitual é doença e que isso não pode ser motivo de demissão por justa causa, apesar do art.482 da CLT prever o contrário e ainda estar vigorando.

14/11/2011 – Empresa demite motorista alegando resultado de teste de bafômetro.

A demissão de um motorista de ônibus, por justa causa, pela Empresa Gontijo de Transportes Ltda., com o argumento de que o teste do bafômetro havia acusado embriaguez, deu origem a uma controvérsia que acabou chegando ao Tribunal Superior do Trabalho. Na versão do trabalhador, o resultado do exame foi negativo. Na versão da empregadora, o exame mostrou graduação alcoólica de 0,06 graus. Como a empresa não apresentou os comprovantes do teste que dizia possuir, a demissão por justa causa foi revertida para dispensa imotivada na Justiça do Trabalho. Ao julgar o recurso de revista da empresa, a Quarta Turma do TST não conheceu do apelo. De acordo com o ministro Milton de Moura França, é inviável a alegação de ofensa aos artigos 2º e 482 da CLT, assim como o artigo 5º, inciso III, da Lei nº 11.705/2008, apresentados pela empregadora, porque ficou plenamente registrado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) que a empresa não comprovou a falta grave – o estado de embriaguez – que justificaria a aplicação da demissão por justa causa ao empregado. Em relação à divergência jurisprudencial, a conclusão do relator foi de que a empresa não apresentou decisão que tratasse de situação idêntica.

Sem provas

Em novembro de 2007, escalado para fazer o trajeto de Brasília (DF) para Aparecida do Norte (SP), o motorista se submeteu espontaneamente ao teste do bafômetro. Segundo o gerente que não o deixou dirigir o ônibus da empresa, o teste constatou que o motorista havia ingerido bebida alcoólica, confirmado com a repetição do exame. O trabalhador, porém, afirma desde aquela data que o resultado dos testes foi negativo. Logo na primeira instância, a demissão foi revertida para dispensa imotivada, e a empresa condenada a pagar as verbas rescisórias. Por meio de recurso ordinário, a empregadora buscou mudar a decisão, mas o TRT da 15ª Região manteve a sentença. Para o Regional, a apresentação dos resultados dos testes do bafômetro era indispensável, pois a única testemunha indicada pela empresa foi justamente aquela com quem o autor discutiu o resultado do exame e que, inclusive, negou a graduação alcoólica informada na defesa, afirmando ser outra bem menor – 0,004 graus. O TRT observou que, se a empregadora alegava que os exames estavam em seu poder, bastava apresentá-los para sanar qualquer dúvida a respeito de seus resultados. Em vez disso, “decidiu apostar toda a tese da defesa no depoimento de uma testemunha que estava envolvida diretamente com a controvérsia, ou seja, o resultado do próprio exame”. Segundo o Regional, ao sonegar os documentos, a empresa demonstrou que eles destruíam toda a tese por ela defendida. Apesar de reconhecer que o cuidado das empresas que se dedicam ao transporte de passageiros deve ser redobrado com a embriaguez dos motoristas, para a segurança deles e de todos os que estão viajando pelas estradas, o Regional ressaltou que “o certo é que a justa causa, por se tratar de medida extrema e por causar efeitos nefastos na vida profissional e até pessoal do trabalhador, exige a produção, por parte do empregador, de sólidos elementos de provas, os quais não existem no caso”.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR – 5300-91.2008.5.15.0042

<< voltar

Justa Causa sem alardes.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 14, 2011

JUSTA CAUSA DEVE SER APLICADA DE FORMA DISCRETA.

Prezados Leitores,

O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida, é a própria demissão por justa causa, e não a exacração pública. Assim, fica esse importante registro aos empregadores, jamais divulge amplamente qualquer entrevero ocorrido no contrato de trabalho, para que não ocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhador demitido.

Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas pela publicidade dada ao evento, paga indenização por danos morais e até materiais, na hipótese de ficar comprovado a perda de uma vaga num futuro emprego, por exemplo, por conta disso.

O gestor da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso aconteça isso, a responsabilidade recai sobre o empregador, é dele o dever de indenizar e de reparar o dano.

Sds Marcos Alencar.

 

<< voltar
<< voltar

JUSTA CAUSA só pode após advertência?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 8, 2009

Prezados Leitores,

Muita dúvida há por parte do empregador em aplicar penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.

Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.

Vamos exemplificar para ficar mais fácil. Imagine que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.

Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.

A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa.

Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.

Sds Marcos Alencar.

<< voltar

Justa causa e os pontos na CNH?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2009

JUSTA CAUSA POR EXCEDER PONTOS NA CNH, PODE?

Prezados Leitores,

O tema é espinhoso!

A dúvida: O empregador tem o direito de demitir por justa causa, o empregado motorista que supera o limite legal de pontos na sua carteira, e que fica impedido de dirigir, de exercer a sua atividade?

Bem, entendo que isso depende.

Depende pelo fato do exercício da ampla defesa e do princípio da presunção de inocência, porque podem os tais pontos estarem sendo discutidos administrativamente, perante o órgão de trânsito e/ou judicialmente, e não existir nesse caso uma certeza de que os pontos cravados na habilitação do empregado são líquidos e certos, são realmente devidos.

Já nos casos em que nenhuma reação exprime o motorista empregado e que os pontos se consolidam, que ocorre a suspensão da carteira nacional de habilitação de forma líquida e certa, inquestionável, entendo que ele empregado passou a não cumprir com a sua parte do contrato de trabalho, pois o empregador – em breves linhas – se obrigou a pagar-lhe o salário e ele empregado a dirigir o veículo da empresa.

Nesse caso, opino pela justa causa, e aqui enfrentamos outra polêmica,  qual alínea do art.482 da CLT a ser aplicada? Na minha opinião, vejo a hipótese da alínea e) desídia no desempenho das respectivas funções.

Sds Marcos Alencar