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A FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO PODE SER CULPA DO EMPREGADOR

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 31, 2017

Por Marcos Alencar 31/10/17

A empresa pode vir a ser culpada pelas fofocas no ambiente de trabalho? A resposta é sim e não, vamos explicar.

Ao final deste “post” estamos trazendo um link de uma reportagem divulgada pelo TST que define bem o que é fofoca no trabalho, os rumores e comentários maldosos. Uma mentira repetida várias vezes se torna verdade.

Os trabalhadores vítimas desses comentários maldosos, podem acionar a Justiça do Trabalho cobrando uma indenização do seu empregador, caso fique comprovado que o empregador sabia do que estava ocorrendo e não fez nada para combater.

Há situações, em que o próprio empregador estimula esse clima de desunião no ambiente de trabalho, para que os trabalhadores não se unam contra ele.

A lei impõe que o empregador controle o ambiente de trabalho, porque lhe é dado o poder diretivo para isso. Logo, cabe a quem emprega combater a fofoca e impedir que empregados sejam vítimas dessa malsinada prática.

Independente do risco de vir a pagar uma indenização por danos morais, o empregador deve avaliar o quanto essa prática discrimina e desune, muitas vezes agride as pessoas mais novas no trabalho, os frágeis, impedindo que estas pessoas cresçam no emprego.

O salário nem sempre é o denominador da permanência ou não daquele profissional no emprego, mas sim a sua satisfação de ir ao trabalho. Trabalhar a saúde deste ambiente deve ser uma preocupação de todos que empregam, porque atualmente vivemos muitas vezes mais com nossos colegas de trabalho do que com a família.

Segue o link:

TST SOBRE DANO MORAL E FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO

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O empregador pode demitir por motivo de namoro?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2014

bariatrica-gastroplastia-mexicanaO empregador pode demitir por motivo de namoro?

Por Marcos Alencar (08.07.14)

Não é de hoje que este tema é hiperpolêmico. Pelo simples fato de não existir Lei (mas apenas os princípios constitucionais), a insegurança jurídica toma conta da indagação, porque existe matéria para defender esta postura do empregador e também para desmerecê-la. No caso do julgamento abaixo, que se refere a um casal que se enamorou no ambiente de trabalho e que por tal razão foram demitidos sem justa causa no mesmo dia, faço as seguintes ponderações:

Primeiro, sem entrar no mérito da questão, vê-se que o TST abriu uma divergência contra a sua Súmula 126, que diz que fatos não podem ser apreciados na instância do Tribunal Superior do Trabalho. A ministra que participou do julgamento, com jeitinho tipicamente brasileiro, diz que os fatos foram retratados no Acórdão pelo Tribunal Regional e por conta disso, pode o TST analisar o caso e revolver os fatos, alterando o julgamento do Regional. Este ponto é técnico, mas imprescindível de ser frisado, porque abre um enorme precedente para que o TST julgue analisando novamente os fatos do processo.

Segundo, entendo que a empresa agiu corretamente. Observo que a proibição de se relacionar amorosamente não foi de forma geral, deliberada para todos, mas apenas para as pessoas que estão inseridas no setor de segurança da empresa e controle de perdas. Há um nexo para justificar isso. Como podemos imaginar marido vigiando a esposa e vice-versa? Por razões óbvias, que o laço amoroso ou familiar impede tal ação fiscalizadora com maior intensidade. Discordo que a empresa violou princípios constitucionais, porque a questão se insere no seu poder diretivo e na defesa do seu patrimônio, que também são assegurados pela Constituição Federal. É verdade que estas garantias restam esquecidas, diante da corrente marxista e assistencialista que invade o País, tema inclusive de outros artigos postados aqui.

Terceiro, o julgamento foi puxado pela ministra Delaide Alves Miranda Arantes, que vem explicitando sempre em seus votos, uma interpretação da Lei sempre favorável a classe trabalhadora. Esta é a tendência que observo. Infelizmente, vivemos num País que o Judiciário julga e também legisla. Quero dizer com isso, que se este julgamento ocorresse noutra Turmas do TST, ao invés da Segunda Turma, poderiam ter um desfecho diferente, quanto à matéria de fato, que jamais seria enfrentada e no mérito, seria sim mantido a decisão do Regional, por conta do nexo da vedação de relacionamento com o setor de segurança da empresa.

Segue o Julgamento:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil a um empregado demitido com base em norma interna que proíbe relacionamento amoroso entre empregados. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve, no caso, “invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho”.

O autor do processo, que exercia a função de operador de supermercado, começou em março de 2009 a namorar uma colega do setor de segurança e controle patrimonial, com quem, posteriormente, passou a manter união estável. Após descobrir a relação, o Walmart abriu processo administrativo com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter “relacionamento amoroso com qualquer associado (empregado) da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade”. Como consequência, os dois foram demitidos no mesmo dia (21/8/2009).

Liberdade e dignidade

Ao julgar recurso do Walmart contra a condenação imposta pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a norma do supermercado não era discriminatória e o absolveu do pagamento de R$ 30 mil por dano moral determinado pelo juiz de primeiro grau. De acordo com o TRT, a restrição de relacionamento entre empregados e colaboradores, principalmente no setor de segurança, era fundamentada “na prevenção de condutas impróprias ou que possam vir a causar constrangimentos ou favorecimentos”.

No entanto, para o ministro Freire Pimenta, “é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial” – entre eles o da liberdade e o da dignidade da pessoa humana. Com base nos dados do processo, ele concluiu que a demissão se deu somente pelo fato do casal estar tendo um relacionamento afetivo. “Não houve nenhuma alegação ou registro de que o empregado e sua colega de trabalho e companheira agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente envolvendo-os, no âmbito interno da própria empresa”, afirmou ele.

Freire Pimenta citou precedente da Terceira Turma do TST, da relatoria da ministra Rosa Weber, atualmente no Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou exatamente o recurso da companheira do ex-empregado do Walmart (AIRR-121000-92.2009.5.04.0008). A Turma decidiu, na época, pela manutenção da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) favorável à empregada.

Poder diretivo

Na votação da Segunda Turma, a ministra Delaíde Alves Miranda Arantes também considerou a norma “abusiva” por ir além do poder de decisão do supermercado. “A empresa pode normatizar o ambiente interno de trabalho, determinando que não se namore durante o expediente. Essa regulamentação é possível e está dentro do poder diretivo da empresa”, explicou ela.

Ficou vencido o entendimento do relator original do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva. Para ele, uma decisão contrária à adotada pelo TRT, que não constatou violação constitucional no procedimento da empresa, só seria possível com a reanálise de fatos e provas, o que não é permitido nessa fase do processo (Súmula 126 do TST). A questão, a seu ver, teria exclusivamente contornos fático-probatórios, que teriam sido soberanamente apreciados pelo TRT.

O ministro Freire Pimenta, porém, ao abrir divergência, considerou que os fatos, detalhadamente descritos no trecho da decisão regional transcrita, “podem e devem ser juridicamente reenquadrados” para que se reconheça que, neste caso, a conduta empresarial, “manifestamente ofende os preceitos da Constituição e da lei civil que asseguram o direito fundamental do empregado à sua honra e intimidade”.

Por maioria, a Turma acolheu o recurso do ex-empregado, por violação ao patrimônio moral (artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil), e restabeleceu a condenação de indenização de R$ 30 mil por danos morais. Determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho para as providências que entender necessárias.
Processo TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
(Augusto Fontenele/CF)

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Regalias podem ser dadas de forma diferenciada?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 5, 2010

Regalias podem ser dadas de forma diferenciada?

Prezados Leitores,

O tema se refere a hipótese de um empregador conceder regalias diferenciadas para seus empregados, se isso pode ser feito sem ofender ao princípio do tratamento igualitário, da isonomia, e sem gerar assédio moral aos menos privilegiados. Não existe um artigo na CLT regulando isso objetivamente. A meu ver isso pode ocorrer, sem nenhuma ofensa a lei e nem aos empregados que serão menos favorecidos, exatamente pelo princípio do tratamento igualitário, porque tratar de forma igual é a mesma coisa que tratar os desiguais de forma desigual.  A redundância visa deixar claro o caminho que seguimos para construir essa resposta.

Vamos exemplificar. Imagine numa viagem de negócios que o gerente geral da empresa viaje na classe executiva da aeronave e a sua secretária na classe econômica; que ao chegar no hotel o mesmo fique alojado na melhor suite e a secretária na mais simples; que os deslocamentos do executivo sejam feitos através de carro com motorista e que a sua subordinada seja através de metrô.

O exemplo radicaliza a questão com o objetivo de “linkarmos” essas diferentes regalias a posição hierárquica. Havendo esse componente, que vejo como simples de ser avaliado e encontrado, se presente, não vejo qualquer ofensa a Lei e a pessoa do profissional menos contemplado com as citadas regalias.

Mas vamos pensar a questão através de outro exemplo. Vendedores externos fazem a mesma viagem e o vendedor n1 da empresa, àquele recordista em vendas e no recebimento de comissões, recebe tratamento  diferenciado e de alto executivo, ficando os seus colegas de trabalho, hierarquicamente nivelados a ele, na posição da secretária do exemplo anterior. Nesse caso, entendo que não há assédio moral, o que há é a quebra, a violação, do princípio do tratamento igualitário, porque todos os referidos são vendedores externos e assim, deveriam em tese, receber o mesmo tratamento e condições de conforto na citada viagem.

Sds Marcos Alencar (vide comentário abaixo que transcrevo como parte do post)

 

Obrigada, Dr. Marcos! Vejo que este post pode ter sido gerado por uma pergunta que fiz a respeito da concessão de plano de saúde para empregados de um determinado setor da empresa, indagando a sua opião no sentido de respeito ao princípio isonômico.

A visão de igualdade adotada após a Revolução Francesa, indicando ser igualitário o tratamento desigual aos desiguais, visa proteger mais àqueles que têm menos peso na balança. Na hipótese trabalhista, por isso, voltando ao exemplo por mim trazido, acredito ser discriminotório a concessão de benefícios a alguns e não a outros.

Saliente-se que um executivo e uma secretária, como no exemplo do doutor, em uma viagem, serem tratados distinamente não é espantoso, nem desonroso ou gerador de dano à moral ou mesmo de assédio, em especial por não trazer nenhum acréscimo remuneratório ou conforto nos padrões rotineiros dos empregados.

Entrementes, acredito que, ao conceder benefício deva ser observada a isonomia, apesar da ausência de dispositivo legal neste sentido, vez que a constituição trata deste tema, bem como a convenção número 111 da OIT,em seu artigo 2o, que foi recepcionada pelo nosso ordenamento, conforme cito abaixo:

(1) Para os fins da presente Convenção, o termo “discriminação” compreende:
a) Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Estado Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de patrões e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
(2) As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para determinado emprego não são consideradas como discriminação.
(3) Para fins da presente Convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem não só o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, como também as condições de emprego.

Mais uma vez, saliento meu respeito por suas opiniões, sendo leitora assídua do seu blog.

Alexandra.

 

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Entenda o assédio moral no trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 5, 2010

ENTENDA O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

 

 

 

 

Prezados Leitores,

Assédio moral ou Violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na consciência política da classe trabalhadora que não admite mais ser tratado de forma descortês e agressiva, e ainda, na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno. 

Passamos a analisar o tema de forma objetiva.

A principal característica do assédio moral é a humilhação sofrida. Conceitua-se como sendo um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

Os adjetivos acima, até em tom exagerado, visam demonstrar que somente existe o assédio moral, quando tais consequências surgem, rotineiramente.

Aqui não se trata de uma brincadeira, ou chacota, que tem sempre as duas vias do caminho, tanto chefe e subordinado brincam denegrindo de certa forma a imagem do outro, pessoal ou profissional.

O assédio difere do dano moral, por que retrata microagressões que humilham a pessoa, que ferem, que deixam marcas. Há uma conotação de fazer o mal, e não de apenas divertir o ambiente de trabalho.

O assédio moral no trabalho, é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, até pequenas, mas repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, dos chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando desistir do emprego.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos.

A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos.

As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Em suma, a explicitação do assédio moral se dá na forma denunciada, com gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas, situações vexatórias, não explicar a causa da perseguição.
 
Para concluir é importante que se registre, que apesar de tais atos ser praticados pelas chefias, quem paga a conta da indenização pelo assédio, é o empregador, é ele quem vai ser no futuro acionado judicialmente, por algo que em alguns casos nem sabe que existe na sua empresa. É importante fiscalizar os métodos que estão sendo aplicados pelas chefias, para que as condutas impostas não sejam entendidas como assédio moral.

Sds Marcos Alencar

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Empregador deve policiar ambiente de trabalho

Escrito por Marcos Alencar | Junho 1, 2009

Prezados Leitores,

Transcrevo trecho de uma decisão [TST] que se refere a condenação no pagamento de indenização por danos morais, em favor de empregado de uma empresa terceirizada, em face o mesmo ter sido constrangido e ridicularizado.

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Trecho do julgado “…Ser obrigado a usar um chapéu de burro, trabalhar nas festas de fim de semana como garçom, dançar na boca da garrafa e ganhar rabinho de burro. Assim um empregado terceirizado era tratado no Banco….” Continuar a ler

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Ergonomia no trabalho. Várias exigências!

Escrito por Marcos Alencar | Maio 19, 2009

Prezados Leitores,

A ergonomia no ambiente de trabalho, significa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características “psicofisiológicas” dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho eficiente, sem danos a sua saúde.

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Essas condições de trabalho se referem ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do local de trabalho.

A Norma Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho [ vale a pena acessar ao link abaixo e conferir a gama de exigências] traz muitas exigências e em detalhes, o que nos faz crer que muitos empregadores sequer sabem da existência da mesma e não cumprem o que a Lei determina por puro desconhecimento.

Citamos para exemplificar, em relação a mesa de trabalho e computador, vejam quantos detalhes importantes :

Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação, datilografia ou mecanografia deve: a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação freqüente do pescoço e fadiga visual; b) ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada a utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento.

Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo devem observar o seguinte: a) condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos ângulos de visibilidade ao trabalhador; b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas; c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente iguais; d) serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável. Quando os equipamentos de processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo forem utilizados eventualmente poderão ser dispensadas as exigências previstas no parágrafo anterior, observada a natureza das tarefas executadas e levando-se em conta a análise ergonômica do trabalho.

O link que lhe permite conhecer a norma integralmente : 

 http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_17.asp

Sds Marcos Alencar 

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Trabalho escravo. Falta Lei.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 5, 2009

O vídeo acima [ apesar de elaborado em 07.11.2008 ] explica que “trabalho escravo” no País ainda depende de Lei que o defina como crime. Isso é mais ou menos como os crimes da “internet” que por falta de uma Lei regulamentando muitos criminosos ficam impunes. Como sabemos, quem condena alguém a alguma coisa é a Justiça, e o Juiz só pode condenar em penalidade quando essa conduta for tipificada na Lei como criminosa e esta mesma Lei prever a quantidade de pena aos que a infringirem.

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