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A multa de 100% dos acordos trabalhistas precisa ser repensada.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 4, 2013

A multa de 100% dos acordos trabalhistas precisa ser repensada.

Por Marcos Alencar (04.10.2013)

Eu me recordo há décadas quando comecei a frequentar a Justiça do Trabalho, que alguns maus empregadores fechavam acordos e não pagavam. Com isso, o crédito do trabalhador reduzia bastante. O reclamante, por exemplo, tinha direito a 1.000 alguma moeda da época e o acordo era fechado por 250, para pagamento futuro, dez dias após. No prazo, o reclamado não pagava. Iniciava-se uma execução, porém, para quem devia 1000 e estava agora devendo 250, era um excelente negócio. Havia ainda, inflação galopante e a necessidade do reclamante receber algo associada a toda uma dificuldade de execução – não havia bloqueio de crédito na época, nada era on-line. Era comum o acordo do acordo, sobre estes 250 devidos, se fechava um novo acordo para se pagar 200, enfim.

Os magistrados se reuniram, resolveram impor uma multa que aumentasse tanto o valor da dívida que impedisse esse tipo de esperteza. Daí surgiu à multa de 100% (cem por cento). Agora os tempos são outros. Temos todo um arcabouço para executar o devedor trabalhista rapidamente (apesar do meu repúdio a falta de escrúpulo com o uso do Bacenjud, registre-se) o Banco Nacional de Devedores Trabalhistas, e, uma economia estável. O cenário é completamente diferente da época em que se criou a multa de 100%, sendo importante ressaltarmos que não existe previsão legal que estipule este percentual.

Portanto, já estamos no tempo de rever esta agressiva penalidade e ajustar um percentual de multa que seja gradativo, impedindo que por um reles dia de atraso o reclamante seja premiado de tal forma e o reclamado apenado de forma tão injusta. O atraso de 1 dia não pode ser alvo de uma multa tão violenta. Frise-se que a multa NÃO é negociada nos acordos entre as partes, mas uma imposição da Justiça, algo que considero ilegal, contraproducente, nos tempos de hoje.

 

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A 7ª Turma do TST resgata a validade dos Instrumentos Coletivos.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 29, 2013

A 7ª Turma do TST resgata a validade dos Instrumentos Coletivos.

Por Marcos Alencar (29.08.2013)

Seria muito bom para o País, se as decisões da Justiça do Trabalho se norteassem pela legalidade desta decisão da Sétima Turma do TST que eu passo a transcrever abaixo. Sem ideologias, a Sétima Turma numa interpretação simples e direta aplica a Constituição Federal e dá total validade a norma coletiva firmada entre as partes (empresa e sindicato de classe) num acordo judicial em dissídio coletivo.

O caso que a notícia narra, se refere a uma estabilidade no emprego assegurada por regulamento interno da empresa, que somente permitia a demissão em casos extremos. A empresa fechou acordo coletivo de trabalho, dando um ponto final nesta cláusula. Em seguida demitiu seu empregado.

O empregado buscou a reparação do direito que o regulamento interno assegurava, sem se conformar com a nova realidade. Venceu no Tribunal Regional e o TST afastou tal direito por reconhecer que a Constituição Federal assegura validade plena aos instrumentos coletivos.

Na notícia, prestigiando o que está dito na Constituição, diz a Turma: “a Sétima Turma do TST, ao julgar recurso da Telepar, alterou a decisão regional. Para  a Turma, a negociação coletiva foi prestigiada pela Constituição Federal de 1988, quando houve no artigo 7º, XXVI, o reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos de trabalho. “Não se aplica à hipótese em exame a Súmula 51 do TST (que garante que a revogação de regulamento interno só atinja os novos empregados), pois a alteração contratual se deu em face do estabelecido em instrumento coletivo, e não em norma interna da empresa”.

Com base nesse entendimento, que sempre defendi, é que repudio muitos julgamentos do TST que anulam cláusulas coletivas e que tutelam direitos sobre as mesmas, a exemplo do intervalo intrajornada que o TST somente admite de no mínimo 1(uma) hora.

Ora, bem ou mal, a Constituição Federal reconheceu validade plena sobre o direito negociado, portanto, não cabe ao Poder Judiciário invadir esta esfera da negociação e anular as cláusulas simplesmente, salvo, obviamente, se houvesse alguma cláusula de explícita ilegalidade, de apologia a algum crime, o que não é o caso.

Segue a notícia:  “(Sex, 30 Ago 2013 17:39:00) – A Justiça do Trabalho manteve demissão de empregado feita com base em norma de acordo coletivo homologada na Justiça (dissídio coletivo) que revogou estabilidade garantida em regulamento interno da Brasil Telecom S.A. – Telepar. A Subseção I  Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso do trabalhador e manteve a decisão da Sétima Turma do TST. De acordo com o ministro Renato de Lacerda Paiva, relator do recurso na SDI-1, “é válida a revogação de norma regulamentar instituidora de garantia de emprego por meio de dissídio coletivo, por se tratar de negociação tutelada pelos sindicatos e mediada por órgão jurisdicional”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia decidido pelo direito à reintegração do empregado ao serviço, mantendo o julgamento de primeiro grau nesse sentido. De acordo com o TRT, o regulamento interno que instituiu a garantia de emprego, somente podendo ocorrer o desligamento em razão “de incompetência profissional, negligência no trabalho ou falhas éticas”, se incorporou ao contrato de trabalho do empregado. “É irrelevante a sua posterior revogação por meio do Dissídio Coletivo 24/84, que não atinge as situações anteriores”. No entanto, a Sétima Turma do TST, ao julgar recurso da Telepar, alterou a decisão regional. Para  a Turma, a negociação coletiva foi prestigiada pela Constituição Federal de 1988, quando houve no artigo 7º, XXVI, o reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos de trabalho. “Não se aplica à hipótese em exame a Súmula 51 do TST (que garante que a revogação de regulamento interno só atinja os novos empregados), pois a alteração contratual se deu em face do estabelecido em instrumento coletivo, e não em norma interna da empresa”. Processo: RR – 1242900-74.2001.5.09.0005 (Augusto Fontenele/AR).

 

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A Copa que não é do mundo e as compensações de jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 17, 2013

A Copa que não é do mundo e as compensações.

Por Marcos Alencar (17.06.2013)

Por conta dos jogos da Copa das Confederações, é natural a quantidade de pedidos dos empregados para serem dispensados mais cedo e assistirem aos jogos que vão ocorrer nas suas cidades e da nossa seleção. As capitais contempladas pelos novos estádios e jogos, eu acredito que todas sem exceção, sofram do caos da mobilidade urbana. Os empregadores ficam meio sem saber o que fazer, se dispensam ou não seus empregados, e como serão pagas estas horas de “folga”. Entendo que o caso é uma exceção e deve ser tratado como tal.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê casos de necessidade imperiosa e um tratamento diferenciado, até para realização das horas extras. Diz o art. 61 que: “..Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.” Este resta complementado por parágrafos que regram que havendo motivo de força maior a jornada máxima será de 12 horas.

Por sua vez o art. 59 assegura que “..A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”

Em síntese, o conselho é que se reúna o grupo de empregados que querem encerrar o expediente mais cedo por conta dos jogos da Copa (das Confederações) e que se faça um abaixo assinado. Pela maioria deverá ser definida a data e hora de encerramento do expediente mais cedo e consequentemente como serão pagas àquelas horas trabalhadas a menor.

Não aconselho usar este acordo escrito para fins de compensação do banco de horas, face o crédito ou débito do banco de horas serem particularizado. O melhor é que se trate da dispensa mais cedo e que a mesma quantidade de horas seja trabalhada noutros dias, de preferência na mesma semana, mas sempre respeitando o limite de 2 horas extras dia.

Segue link de alguns acordos que podem servir de modelo de inspiração “Acordo de compensação para jogos da Copa”.

 

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O acordo Shell / Basf e a competência da Justiça do Trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 9, 2013

O acordo Shell / Basf e a competência da Justiça do Trabalho.

Por Marcos Alencar

O acordo sempre deve ser visto com bons olhos, ainda mais quando remonta um problema tão grave como este que o processo e a imprensa vem reverberando. O valor pago e tratamento, sem dúvida, que é um alento para todas as vítimas. Mas o meu objetivo em comentar sobre este processo, apesar de nunca tê-lo folheado, é o de observar que um precedente pode estar sendo inaugurado perante a Justiça do Trabalho. Desde 2008 que escrevi sobre este processo e critiquei severamente, aduzindo que nenhum brilhantismo via na decisão, o fato de ser ampliada a competência da Justiça do Trabalho ao condenar as empresas no pagamento de indenização aos seus ex-empregados e também em favor dos herdeiros destes, os quais vítimas da mesma contaminação.

A Emenda 45 que ampliou a competência da Justiça do Trabalho, prevê:

“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

(NR)

Não consigo enxergar os herdeiros desses trabalhadores, que ainda estão vivos, buscando a reparação de direitos perante a Justiça do Trabalho. O direito existe, mas cabe ao Judiciário Comum apreciar e julgar os casos, tendo em vista que não existe relação de trabalho e nem de emprego das empresas com essas pessoas. Logo, o acordo nos termos que foi feito e sem que este questionamento ficasse explicitado, poderemos ter uma onda de demandas dessa natureza que para mim viola o texto constitucional e só amplia a construção do muro baixo (o Brasil para mim é terra de muro baixo, as leis são aplicadas de forma flex pelo Judiciário).

Segue abaixo um resumo do caso, parte de um post antigo desse blog:

A 4ª Câmara do TRT da 15ª região manteve por unanimidade a sentença da 2ª vara do Trabalho de Paulínia, condenando as empresas Shell Brasil Ltda. e Basf S.A. a custear todas as despesas relacionadas ao tratamento de problemas de saúde advindos da contaminação do solo onde as empresas operaram por cerca de 25 anos. O recurso ordinário tinha ainda como parte a Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª região, que propôs em 2007 a ação civil pública, buscando responsabilizar os empregadores pelo acompanhamento médico privado dos seus ex-empregados e garantir os direitos dos trabalhadores e suas famílias. O desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, relator do acórdão, presidiu a sessão de julgamento.

Também votaram os desembargadores Manoel Carlos Toledo Filho e Rita de Cássia Penkal Bernardino de Souza. Os cuidados médicos serão administrados por um comitê gestor, composto por representantes das empresas, dos trabalhadores e de entidades sindicais, e se estenderão aos filhos nascidos durante ou após o período de trabalho na unidade de Paulínia, onde as empresas fabricavam agrotóxicos.

Serão abrangidas consultas, exames e todo o tipo de tratamento médico, nutricional, psicológico, fisioterapêutico e terapêutico, além de internações. O acórdão inclui ainda uma indenização por danos morais, no valor de R$ 761 milhões, a serem revertidos ao FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador. De acordo com o juízo, as empresas deverão arcar, no total, com um custo aproximado de R$ 1 bilhão e 100 milhões de reais.

Durante a sessão, o desembargador Dagoberto ressaltou que não há nada de absurdo na conclusão da sentença da 1ª instância, que, segundo ele, foi brilhante. O magistrado ressaltou que os tempos são outros, sendo inadmissível “que se fira a incolumidade de um bairro ou uma região, sem consequências”. Para o desembargador, em nenhum momento as empresas apresentaram uma só prova de sua inocência e o valor da condenação servirá pelo menos para amenizar o dano causado. A decisão da Câmara ressalta que mais de mil pessoas foram atingidas pela contaminação.

(COMENTÁRIO MEU: LAMENTO O SOFRIMENTO DE TODAS AS VÍTIMAS, MAS NÃO VEJO NENHUM BRILHANTISMO NA SENTENÇA E NEM JUSTIFICATIVA DE QUE OS TEMPOS SÃO OUTROS. EXTRAPOLAR A COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO PARA CONDENAR AS EMPRESAS NO PAGAMENTO DE PESSOAS QUE NUNCA FORAM SUAS EMPREGADAS E NEM LHE PRESTARAM SERVIÇOS, É RASGAR A EMENDA 45 E LEGISLAR À MARGEM DA LEI, UM VERDADEIRO RALLY JURÍDICO, DATA VENIA. QUALQUER PESSOA PERCEBE QUE O FORUM COMPETENTE PARA INDENIZAR OS FAIMILIARES É A JUSTIÇA COMUM, MEDIANTE UMA AÇÃO PRÓPRIA DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MATERIAIS E MORAIS. É INADMISSÍVEL E NADA BRILHANTE ACEITARMOS, CALADOS, QUE SE JULGUE DE FORMA DESFUNDAMENTADA, ALÉM DA COMPETÊNCIA DADA PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, O JUDICIÁRIO TRABALHISTA NÃO PODE JULGAR DEMANDA DE OUTRA ESFERA, NO CASO, DA JUSTIÇA COMUM. VAMOS ESPERAR O TST SE PRONUNCIAR. )))

O caso:  No final da década de 70 a Shell instalou uma indústria química nas adjacências do bairro Recanto dos Pássaros, em Paulínia. Em 1992, após a Shell vender os ativos para a multinacional Cyanamid, começou a ser discutida a contaminação ambiental produzida na localidade, até que, por exigência da empresa compradora, a Shell contratou uma consultoria ambiental internacional, que apurou a existência de contaminação do solo e dos lençóis freáticos de sua planta em Paulínia. Em seguida a empresa apresentou uma auto-denúncia da situação à Curadoria do Meio Ambiente de Paulínia, da qual resultou um Termo de Ajustamento de Conduta. No documento, a Shell reconhece a contaminação do solo e das águas subterrâneas por produtos denominados aldrin, endrin e dieldrin, compostos por substâncias altamente cancerígenas – também foram detectadas contaminações por cromo, vanádio, zinco e óleo mineral em quantidades significativas. Mesmo nas áreas residenciais no entorno da empresa foram verificadas concentrações de metais pesados e pesticidas clorados (DDT e “drins”) no solo e em amostras de água subterrâneas. Constatou-se que os “drins” são substâncias tóxicas para o fígado e causam anomalias no sistema nervoso central. Em 2000, a Cyanamid foi adquirida pela Basf, que assumiu integralmente as atividades no complexo industrial de Paulínia e manteve a exposição dos trabalhadores aos riscos de contaminação até 2002, ano em que os auditores fiscais do MTE interditaram o local. Em 2005, o Ministério da Saúde concluiu a avaliação das informações sobre a exposição dos trabalhadores das empresas Shell, Cyanamid e Basf a compostos químicos em Paulínia. O relatório final indicou o risco adicional de desenvolvimento de diversos tipos de doenças. •Processo : 0022200-28.2007.0126.15

 

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O PRINCÍPIO DA AUTONOMIA DA VONTADE PRECISA SER REVISTO

Escrito por Marcos Alencar | Março 28, 2013

O Princípio da Autonomia da Vontade precisa ser revisto.

Por Marcos Alencar

O que me motivou a escrever este post foi uma conversa informal que tive com um Professor detentor do título de pós-doutorado. Ele se manifestava interessado na alteração do seu contrato de trabalho que vem sendo mantido com a universidade na qual leciona. A mudança seria radical e se referia à redução do seu salário e de alguns benefícios. O Professor permaneceria no cargo com menos responsabilidades e em troca destas alterações, teria mais tempo para estudar.

A minha resposta imediata foi que isso não seria possível do ponto de vista jurídico, porque este direito ele não dispunha, não tinha autonomia da sua vontade e assim haveria insegurança jurídica na relação de emprego, dificilmente a universidade iria aceitar, diante dos riscos de uma futura demanda judicial com grandes chances de perda.

A reflexão que fiz após ter dito isso, foi exatamente de repensar o porquê de um profissional tão capacitado não poder escolher o que é melhor para sua carreira e contrato de trabalho. Pensei da mesma forma, que muitas simulações e fraudes que ocorrem nos contratos de trabalho por conta disso, pela excessiva intromissão do Estado e da Justiça na vida das pessoas e isso as leva a fazer as coisas às escondidas.

Para que o leitor entenda o que é a autonomia da vontade e um pouco da sua história, se refere a um princípio no qual o Estado tutela, controla e limita a vontade das pessoas. Nos primórdios o homem podia escolher os seus caminhos livremente, com total liberdade. Após a Revolução Francesa, esta autonomia chegou ao seu ápice e com o passar das décadas foi sendo restringida, porque muitos doutrinadores e juristas defendiam e defendem que tratar com igualdade e equilíbrio nas relações contratuais  são tratar os desiguais de forma desigual.

O ramo do direito do trabalho é quem mais pratica este Princípio. Em seguida, temos o direito (jovem) que regem as relações de consumo, chamado popularmente de direito do consumidor. Na esfera trabalhista muitos se metem na relação de emprego, impedindo que as partes (empregado e empregador) negociem livremente. O Estado através das Leis e do Juiz criam limites para expressão da vontade do trabalhador. Na minha rasa critica, se trata o trabalhador como uma criança de colo, mesmo quando ele está sendo representado por advogado e sindicato de classe, o que reputo um tremendo absurdo.

Eu defendo a restrição da autonomia da vontade, acho que o trabalhador seja ele qual for estará sempre numa situação desfavorável na relação de emprego, porém, a partir do momento que é feita uma alteração e que dela participam o sindicato de classe e um advogado, não podemos insistir nesta tecla. O trabalhador está acompanhado – no exemplo – de pessoas capazes de informa-lo sobre os riscos daquele negócio.

O pior de tudo, é que não vejo o interesse legítimo do Estado e nem do Poder Judiciário em 100% defender o cidadão, o que eles não querem é “largar o osso”. Esta expressão significa dizer que não querem perder poder, querem ter o controle das coisas. O Estado para fiscalizar e tributar e o Judiciário pela vaidade do poder que não se subordinada a nada, em alguns casos nem a Lei. Não são raros os comentários que faço aqui criticando decisões da Justiça do Trabalho que criam regras e leis, que violam Leis antigas a exemplo dos recentes posts sobre demissão coletiva, e estabilidade de gestante no curso do contrato de trabalho de experiência. Dois exemplos que demonstram o absurdo em que vivemos,  uma Justiça que se diz ativista e moderna e que se dane a legalidade e o art.5, II da CF de 1988.

Portanto, este post é um manifesto para que se repense a autonomia da vontade, permitindo que a mesma seja exercida plenamente, desde que o trabalhador esteja no ato praticado assessorado pelo seu sindicato de classe e um advogado, que pode ser do mesmo sindicato. Isso será mais seguro do que as inúmeras reclamações simuladas que o Judiciário recebe todos os dias e o Juiz leigo na tramoia aceita o acordo e homologa, validando todo o negócio que se trama.

 

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TST acerta em cheio ao seduzir as partes a um acordo.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 19, 2012

Por Marcos Alencar

A notícia que está sendo veiculada no site do TST, intitulada de Advogados já podem solicitar pelo site do TST acordo,  deveria servir de lição para todas as Varas Trabalhistas. Chamo a atenção para o fato de que é mais fácil e seguro litigar do que firmar acordo em muitas Varas. A parte é literalmente desestimulada a fazer um acordo, diante da burocracia, fila para bater o termo de acordo, entraves do tipo: Recolhimento de INSS, valor do acordo, liberação de guias, baixa da CTPS, quitação do contrato de trabalho, etc. O Juiz ao invés de ajudar, complica e atrapalha, desestimula o acordo. São tantas barreiras a ultrapassar que a parte prefere “tocar a briga adiante”. O Judiciário de primeira instância precisa absorver a mensagem de que o reclamante é um trabalhador com autonomia de vontade e que está assistido por um advogado ou sindicato de classe. Se o Juiz discorda dos termos do acordo, por entender que o valor que está sendo pago é baixo, que registre isso no termo, mas impedir a homologação não é o caminho viável, producente. Outro ponto que merece destaque é a restrição à realização de acordos antecipados, porque sempre há o infantil entendimento de que firmar um acordo antes da data designada para audiência inicial, soa a acordo simulado, lide casada como chamam no sul do País. Ora, a Constituição em vigor prescreve que a presunção é de inocência e não de culpa. É natural que a empresa ao receber uma demanda marcando uma audiência para meses a frente, que busque a parte reclamante e tente resolver o problema antes da data da audiência inicial. Porque ter que esperar vários meses, audiência ocupando a pauta, para sentar na mesa e afirmar que tem acordo e ser fechado algo ali naquele momento que poderia ter sido resolvido com antecipação. A postura do TST é digna de admiração, pois facilita o acordo, permite que a parte solicite a audiência de conciliação em processos no TST através de um botão denominado de “Conciliação”, localizado na página inicial do site. Isso deveria ser estendido as demais Varas e permitido o acordo da mesma forma, vou mais longe, seria on line, mero entendimento formal por escrito e o Juiz homologaria o acordo sem a necessidade de presença das partes. Se se tratar de lide simulada, acaso descoberto, será apurado da mesma forma e responsabilizado os autores da façanha, nada altera quanto a isso.

Segue trecho da notícia de 16/11/12, “….O botão dá acesso a um formulário digital com a solicitação, devendo o usuário utilizar como código e senha os mesmos do sistema de visualização de autos do TST – o qual já é acessado por 11 mil advogados. Havendo concordância da outra parte do processo, a audiência será marcada no TST ou mesmo nos Tribunais Regionais e Varas do Trabalho – caso haja solicitação do interessado para os casos de dificuldade de representação em Brasília (TST) ou capitais (Tribunais Regionais). O instrumento foi instituído por ato do presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, (Nº 732/TST.GP, de 08.12.2012), que criou o Núcleo Permanente de Conciliação (Nupec). Antes, as partes não tinham um instrumento que facilitasse a conciliação na última instância da Justiça do Trabalho, como ressalta o secretário-geral do TST, juiz Rubens Curado. Ele explica que o Nupec é um  mecanismo de incentivo direto à autocomposicao dos litígios, e estabelece a rede de conciliação da Justiça do Trabalho. Uma iniciativa inédita em Tribunais Superiores, que está de acordo com a Política Judiciária Nacional de tratamento dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário, instituída pelo CNJ (Resolução nº 125/2010). Cabe ao Núcleo Permanente de Conciliação, por exemplo, organizar as pautas e adotar as providências necessárias à realização das audiências. O Nupec fará a ligação, por malote digital, com os núcleos de conciliação dos Tribunais Regionais, principalmente quando a audiência for realizada fora do TST. Servidores e magistrados da Justiça do Trabalho terão acesso aos processos no TST para checar as informações. O ministro relator do processo pode, por sua própria iniciativa, determinar a realização de audiência de conciliação quando entender existir razoável possibilidade de solução consensual.  O presidente do TST também pode determinar a triagem de processos ainda não distribuídos aos relatores para identificação de matéria com possibilidade de conciliação.”

 

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Os benefícios e a sua irredutibilidade no contrato de trabalho

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 11, 2012

Por Marcos Alencar

 

O tema é difícil e espinhoso. A pergunta é simples: Um plano de saúde concedido pelo empregador, 100%, pode ser cortado? A minha resposta é depende. Depende por vários fatores que precisam ser analisados no caso concreto, exemplo, em que condições foi concedido o benefício(?). Se houve algum termo ou acordo coletivo prevendo data de início e fim e possibilidade de renovação(?). Bem, o espinhoso, é considerarmos que o empregador num determinado momento do contrato de trabalho, sem nenhum ajuste formal, resolveu por conta própria conceder o benefício. Esta é a situação mais calamitosa, porque muitos trabalhadores que passam por esta situação entendem que a mesma será mantida eternamente. Daí, surge uma crise na empresa e a mesma resolve, alegando necessidade extrema, cortar o benefício.

Entendo que a matéria é altamente polêmica e que não pode ser esgotada num simples post. O nosso motivo aqui é abrir o debate e reunir idéias. Buscamos solução para casos insolúveis, possibilidade de uma saída para situações críticas do contrato de trabalho. Na minha opinião (que pode ser alterada, pois ainda estou estudando o tema) pode sim haver o corte. Eu entendo que o Princípio da Irredutibilidade salarial (artigos 5º, caput, e 35, inciso XV, da Constituição Federal) se refere apenas ao salário de forma estrita. Entendo ainda, que o fato de poder ser reduzido e cortado, não induz ao direito do empregador em simplesmente parar de cumprir com o benefício. Vejo, fazendo uma analogia, que podem ser cortados os benefícios desde que paga uma indenização compensatória. O valor dessa indenização? Bem, aqui repousa outro impasse, a ser também enfrentado.

A saída que vejo para o corte de um benefício tão essencial ao trabalhador brasileiro (pois a nossa saúde pública ainda é péssima) é o de se firmar um termo coletivo (seria o ideal, com a participação do sindicato de classe, apesar de sabermos que isso é altamente difícil do ponto de vista político) explicando as razões para o corte (temporário ou definitivo) do plano de saúde (que usamos como exemplo) e na mesma prever também uma transição para outras modalidades de benefício, permitindo que o empregado não perca as suas carências conquistadas e seja indenizado quanto ao benefício que lhe vinha sendo proporcionado.

 

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Assina ou não assina o cartão de ponto?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 28, 2012
Por Marcos Alencar
Bem, minha posição é conhecida para quem é leitor deste blog. Eu entendo que não assinar o controle de ponto (mesmo o manual) é essencial para termos validade do documento. Observo que ao assinar o controle, o empregado declara ciente e de acordo com todas as horas lá consignadas. É verdade que a legislação trabalhista não diz textualmente que os registros de ponto devem ser assinados pelo empregado. A mesma coisa é quanto a batida. Não é necessário que seja a mão do empregado a acionar o relógio de ponto, mas que sejam marcadas todas as horas trabalhadas. Em suma, entendo que qualquer documento deve constar a assinatura da parte que não detém o documento, exatamente para que ele não alegue que houve manipulação dos registros.
O Código de Processo Civil que pode ser aplicado ao caso, como fonte subsidiária ao processo trabalhista, prevê no seu art. 367 e seguintes, que o documento particular deve ser assinado, para que tenha força de direito e obrigações. No caso do Julgamento transcrito a seguir, discordo da posição adotada pelo TST e sigo a corrente do Tribunal Regional.
Apesar disso, destaco que em relação ao TST, há menção da existência de uma cláusula coletiva (que permite a pratica do ponto sem assinatura) e no caso específico do processo, o empregado reclamante nada provou quanto aos alegados excessos. Há pura peculiaridade. Mais uma vez o “mancheteiro” do TST extrapola e faz manchete sensacionalista.
Por fim, entendo que todos os controles de ponto devem ser assinados, a assinatura é uma garantia ao empregador que é o detentor do documento, para que ele não leve a pecha de manipulador dos registros.

Turma considera válidos cartões de ponto da Sadia sem assinatura do empregado

Mesmo que não haja assinatura do empregado nos cartões de ponto, eles são válidos para comprovação de jornada. Com base nesse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de revista da Sadia S.A. e absolveu-a de condenação imposta anteriormente ao pagamento de horas extras requeridas por um empregado.

O trabalhador alegou a invalidade dos cartões juntados aos autos pela
empregadora, por não estarem assinados por ele. Ao examinar o caso, o
Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) deu razão ao
empregado, considerando os cartões imprestáveis como prova do horário de trabalho praticado, por serem documentos produzidos
unilateralmente, sem a necessária participação do funcionário.

Segundo o Regional, com exceção do cartão preenchido manualmente, que permite a análise de autenticidade pelas anotações feitas de próprio
punho pelo empregado, é necessário que cartões mecânicos e eletrônicos sejam assinados, por ser a única forma de averiguar sua autenticidade.

Do contrário, a empresa poderia alterar os dados sem nenhuma
dificuldade. O TRT destacou ainda que a Sadia não produziu nenhuma
outra prova em relação ao tema, sequer a testemunhal, e condenou-a a
pagar as horas extras pedidas pelo trabalhador.

Contra essa decisão, a empresa recorreu ao TST, alegando que a
assinatura não é pressuposto para a validade do cartão, nos termos do
art. 74, § 2º, da CLT. Além disso, informou a existência de cláusula
de acordo coletivo de trabalho que dispensava a assinatura dos cartões
de ponto.

“Não há previsão, no art. 74, § 2º, da CLT, de que seria necessária a
assinatura nos registros de ponto para validá-los”, afirmou a relatora
do recurso de revista, Ministra Kátia Magalhães Arruda. Por essa
razão, o TST tem entendido que a falta de assinatura não é causa de
invalidação.

Diversos precedentes nesse sentido foram apresentados pela relatora.
Dois deles, julgados em 2011 pela Segunda Turma, esclarecem que nem
mesmo as instruções do Ministério do Trabalho em relação ao
dispositivo da CLT exigem a assinatura dos cartões, cuja ausência
configura mera irregularidade administrativa.

Além disso, na avaliação da relatora, o fato de os cartões não estarem
assinados não transfere o ônus da prova da jornada ao empregador.
Nesse caso, cabe ao trabalhador provar a prestação de horas extras, e
ele não o fez. Diante do exposto, a Sexta Turma deu provimento ao
recurso de revista da Sadia para, afastada a invalidade dos cartões de
ponto, excluir da condenação o pagamento de horas extras e reflexos. A
decisão foi unânime.

Processo: RR nº 96.100/60.2008.5.23.0005

Fonte: TST

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A conciliação trabalhista precisa de maior estímulo.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 27, 2011
Sobre a execução trabalhista, perante as Varas do Trabalho do Grande Recife, o que temos a sugerir é o seguinte:
1 PADRONIZAÇÃO DE PROCEDIMENTO. Não existe um procedimento padrão para fins de acordo. Cada Vara cria o seu próprio método de conciliar e isso atrapalha as partes, principalmente as que não estão acostumadas com o dia a dia da Justiça, em firmarem acordos. Algumas varas burocratizam o acordo, desmotivando.
Acordos em fase de audiência – Ex: Exigir que se pague as custas antecipadamente, no dia do acordo (existe o empecilho do dispor do dinheiro, do tempo para emitir a GRU e enfrentar a fila na CEF); INSS (a demora no cálculo do INSS e em bater o acordo); A multa de 100% fixada, ela não é padronizada, não existe um critério, tem Vara que um atraso a multa incide sobre tudo, a multa é altíssima se compararmos o momento econômico que estamos vivendo; FGTS, tem Vara que exige que o FGTS do acordo seja recolhido através da GFIP na CEF (haja burocracia!).
SOLUÇÃO: 1 Criar um procedimento para acordo realizado em fase de conhecimento, PADRONIZADO, através de uma cartilha ou folheto e divulgue isso através de cartazes e do site, obrigando as Varas em cumprir; 2 Exigir da Vara um servidor para, naquele momento das audiências, assessorar ao acordo, facilitando; 3 O termo de acordo deve ser emitido rapidamente (em algumas Varas é mais rápido realizar a audiência do que fechar o acordo); 4 Permitir o acordo de forma antecipada. Existe um preconceito aos acordos feitos antes da data da audiência, rotulando-os de acordos simulados. Ora, se existir simulação ela será feita quando da audiência ou até depois dela. O que vai impedir a simulação é a investigação do que está sendo objeto do acordo, o questionamento das partes, etc.. com esses acordos antecipados, teríamos mais pautas livres.
Acordos em fase de recurso – O TRT até que se esforça em facilitar o acordo na fase recursal, através da ouvidoria. Mas isso não tem uma adesão forte, porque não existe uma data e hora designada que obriga às partes em comparecer e buscar o acordo. O recorrente está tranquilo e não se move para conciliar. Solução: Imagine o TRT enviando um email ou notificação postal para que as partes proponham acordo via site. Num ambiente do site, se colocaria a oferta, como num leilão eletrônico. As pessoas sem sair de suas casas ou trabalho, negociariam. Fechado o acordo, a formalização seria em data e hora designada. Outra alternativa, seria o gabinete do Relator ao fazer o voto, emitir uma proposta de acordo (não se trata de pré-julgamento, mas de uma proposta).
Acordos em fase de execução – Bem, aqui temos mais uma vez o problema da falta de padronização. Cada Juiz segue a sua própria cartilha. Uns não aceitam tonar o valor do INSS proporcional ao do acordo; O imposto de renda (idem, não existe – ainda – um entendimento consolidado de aplicação da tabela do IRRF); Solução: Antes de liquidar o processo (nos casos de sentenças ilíquidas) deveria ser expedida notificação para que as partes (querendo) peticionassem nos autos ofertando proposta de acordo. Mais uma vez, entendo que o Juiz deveria sugerir um valor, isso gera um ponto de convergência e facilita o acordo. Temos que definir sobre o procedimento do cálculo do INSS e IRRF, para que isso não fique sendo decidido caso a caso.
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James Bond 007, em breve, será contratado pela Justiça do Trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 25, 2011

Creio que não! Mas, estamos perto disso. A notícia que transcrevo abaixo eu clipei no site do TRT de Minas Gerais,  e se refere ao Depin? O que é isso? Ora, o Depin é um departamento de inteligência que foi criado pelo TRT da Bahia para encontrar os devedores trabalhistas e seus bens; os laranjas, sócios de fato, etc.  Isso demonstra que vale a pena investirmos pesado na prevenção de litígios e nos acordos trabalhistas, quando esses litígios surgem. As mudanças que ainda estão por vir nessa fase de processo, a execução, são gigantes.

Dificilmente se escapará das garras dos Magistrados Trabalhistas, àquele devedor que está fugido, mas que possui uma atividade rentável, ou bens, mesmo que em nome de outras pessoas. O lamentar disso tudo, é que está se nivelando por baixo, o Judiciário é muito agressivo nas execuções e suprime- em alguns casos – o direito a ampla defesa, ao contraditório, e a publicidade. Pela Constituição Federal, mas pessoas devem ser informadas de tudo, de todos os atos do Poder Público, a publicidade é uma obrigação do Estado.

Nas execuções, vejo muita ocultação de procedimentos, na ânsia de atingir os objetivos de captar dinheiro e bens. Não podemos nos curvar a isso, a Justiça não pode proceder de forma maquiavélica, ou seja, importando mais o atingimento dos objetivos do que os meios.

Segue a notícia:

A inteligência a serviço da execução trabalhista (23/11/2011)

Cruzamento de dados obtidos por meio de convênios fecha o cerco a devedores trabalhistas. O TRT baiano, por exemplo, criou um serviço de inteligência para localizar bens e receber informações dos cidadãos sobre os devedores

21/11/2011 – A primeira edição da Semana Nacional da Execução Trabalhista na Bahia contará com a atuação de um serviço de inteligência pioneiro criado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região. Vinculado à Central de Execução e Expropriação, o Departamento de Inteligência (Depin) estará a postos para ajudar Varas e demais unidades judiciárias a localizar devedores.

Segundo a coordenadora da Central de Execução do Regional, juíza Angélica Ferreira, a implantação do Depin aumentou a efetividade das ações em fase de execução, permitindo a razoável duração do processo. Além disso, os procedimentos referentes à citação de devedores e leilão de bens penhorados pela Justiça passaram a ser uniformes e centralizados. “Utilizamos como ferramentas principais a pesquisa em bancos de dados sigilosos de diversos órgãos públicos e empresas parceiras que permitem o acesso às informações mediante convênios celebrados com o Tribunal”, explica a magistrada.

Em todas as buscas efetuadas pelo Depin, quando um cadastro não fornece a informação desejada, a unidade recorre ao banco de dados de outra instituição conveniada e cruza as informações obtidas, o que resulta em um banco de dados cada vez mais consolidado e atualizado. O Tribunal dispõe de acesso a diversos cadastros, todos de caráter sigiloso. “Como o número de devedores com localização desconhecida nos processos é muito significativo, quanto maior o leque de opções de pesquisa, maior a chance de as execuções das dívidas serem bem sucedidas”, acrescenta a juíza.

Números: De setembro de 2010 a agosto de 2011, o departamento recebeu e pesquisou a localização de aproximadamente 12,5 mil devedores, entre pessoas físicas e jurídicas. Somente no mês passado, a unidade atendeu mais de 700 solicitações – por e-mails, ofícios e mandados judiciais – oriundas das varas trabalhistas, do setor de leilões e dos oficiais de Justiça.

As principais demandas dos aproximadamente 60 mandados e 25 correspondências que diariamente chegam à unidade, segundo o servidor que chefia o setor, são pesquisas sobre endereço atualizado, localização de bens e composição societária de empresas.

Canal com o cidadão

Embora seja um serviço com atuação sigilosa, qualquer cidadão com processo na Justiça pode colaborar no fornecimento de informações que possam ajudar os juízes na localização de devedores e seus bens, pelo e-mail depin@trt5.jus.br ou do telefone             (71) 3284-6554      . Basta informar o número e a vara onde o processo tramita. O mais novo canal de atendimento foi disponibilizado ao público baiano em 11 de outubro deste ano e deve auxiliar na procura de empresas e de pessoas físicas executadas pela Justiça do Trabalho. (Reportagem: Lázaro Britto/TRT 5ª Região)

 

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O que pode ser feito contra o reclamante empregado?

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 29, 2011

Olá,

Com o aquecimento da oferta de emprego em todo o País, graças a Deus e, principalmente no nordeste, está sendo corriqueira a seguintes situação: “O empregado trabalhando, ingressa com uma reclamação trabalhista contra o seu empregador.” A primeira reação do empregador ao receber a notificação da Justiça do Trabalho, contendo o número do processo, nome das partes, data de audiência e todo o arrazoado (o pedido) do reclamante (que está sendo assalariado e continua vinculado a empresa) é de mandar o empregado embora por achar que tal postura e expediente, configura uma falta grave. É natural que o empregador reaja assim.

Fazendo um paralelo, imagino um casal vivendo sob o mesmo teto e compartilhando de todas as benesses e dificuldades da vida à dois e um deles, sem avisar ao outro, resolve contratar um advogado e pedir a separação, já indicando os meios para que isso seja alcançado. O susto que o acionado judicialmente toma ao receber um documento desses é enorme. É também natural que ele se sinta traído e que queira ou mandar quem o processa embora ou deixar o lar. Para tudo isso que falamos aqui, existe conseqüência legal. É esse ponto que gostaria de trocar algumas palavras com vocês.

A traição. O empregador jamais deve levar a condução do caso para o lado emocional. Não adianta as lamentações de que fez tudo por aquele empregado, etc. Idem o empregado que está acionando o seu atual empregador judicialmente, não deve ele tentar justificar-se para os pares de que a medida judicial foi madura, equilibrada, e que visa colocar nas mãos da Justiça o direito que ele entende ter e que está sendo violado, dia após dia, pelo empregador. O empregador pode, com obviedade, tratar seus empregados de forma próxima, emocional, carinhosa, mas, tratando-se de uma situação dessas, deve encarar o problema com distanciamento, sem envolver-se emocionalmente. Deve ser enfrentado o enigma da reclamação como um contrato que está sendo desfeito e que comercialmente precisa ser tratado e conduzido até o seu fim.

Cobrar reconhecimento de ambos os lados, não vai adiantar. O caso deve ser conduzido no processo, fora do ambiente da empresa. O empregador normalmente não aceita isso, acha que é um desrespeito reclamar trabalhando e que isso vai gerar um péssimo exemplo no ambiente da empresa. Ora, é verdade, mas a situação não depende do controle único do empregador, logo, cabe a ele identificar as causas que levaram a tal agravamento e buscar alternativas futuras de se evitar que outras pessoas (empregados) sigam o mesmo exemplo. A melhor resposta, para ambos os lados, é agir com a razão, ir ao cerne do questionamento que está sendo feito judicialmente. Se são reclamadas horas extras, que se mergulhe no pedido e seja feita toda uma investigação, se houver realmente a dívida, que se negocie e pague. Caso contrário, que se busque meios de defesa e de se provar que coisa nenhuma é devida.

A demissão sumária. Não se pode demitir sumariamente por este motivo, nem por justa causa e nem sem justa causa. Se o empregado, sinceramente, apenas reclama direitos que entende violado no curso do contrato de trabalho mas quer continuar empregado da empresa e vem cumprindo com todas as suas obrigações contratuais, não se pode demitir nem sem justa causa. O fundamento da demissão sem justa causa, é a presença do imotivado. Demitir sem motivo significativo. A partir do momento, que o empregador demite sem justa causa porque o empregado foi ao Judiciário reclamar seus direitos, exercer o direito de ação que é assegurado pela Constituição Federal de 1988, é regra que este não pode sofrer nenhuma revanche por tal atitude.

Se o empregador demite sem justa causa e diz, vá agora procurar todos os seus direitos, eu entendo que cabe o retorno do trabalhador ao emprego, isso porque a demissão não está sendo exercida sem justa causa (pois a uma causa) e ao ser analisado, a causa que se funda a motivação do empregador em rescindir o contrato de trabalho, não está prevista como grave e motivo para tal, foge daquelas dispostas no art. 482 da CLT, que trata da demissão por justa causa. Em suma, demitir não pode e não deve ser exercido, porque o revés por parte do empregado reclamante, pode ser ainda maior e mais “desrespeitoso” com o seu empregador.

E o que fazer?

Nada deve ser feito. Demitir por conta da existência do processo, não pode. Sei que falar isso aqui é fácil, mas legalmente nada existe a ser feito. O empregador deve se acostumar com a idéia de conviver com o adversário reclamante na mesa do lado. Pode aumentar o rigor na fiscaliação? Pode, mas dentro da legalidade. Não podemos olvidar de que existe um clima de conflito e um processo apêndice daquela relação contratual, destarte, é natural que ambos fiquem precavidos um com o outro.

O empregador deve buscar uma postura de superioridade ao problema, tratar do caso profissionalmente, com naturalidade, como se fosse a coisa mais banal um empregado atravessar a rua e buscar seus direitos na Justiça, afinal de contas somos um País democrático e quase desenvolvido. O empregado por seu turno, deve cumprir atentamente com as suas obrigações contratuais, não dando brecha aos erros, pois isso pode sim vir a ser motivo de uma demissão. Os dois, devem através das assessorias jurídicas tentar equacionar o problema e resolvê-lo judicialmente. Depois que o caso vai parar nas barras da Justiça, deve ser sanado lá, podendo ser transacionado o término do contrato.

O precedente. É natural que o empregador se esbraseie, se inflame, e não queira nenhum acordo com o seu empregado, pois isso vai inaugurar um precedente e vários outros irão seguir o mesmo caminho. O conselho que tenha a dar é que precedentes sempre existem e que eles não dependem do nosso egoísta controle. Pior do que o precedente de agir assim, com parcimônia e moderação é agirmos em postura de combate estando errado e que mais tarde, amargaremos uma dura condenação. Este precedente futuro, demora, mas um dia chega e provoca grandes estragos, porque os ganhos da parte adversa podem ser bem maiores do que aqueles negociados num acordo.

Sds Marcos Alencar

 

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As horas extras e o acordo de compensação de horas.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 9, 2011

Olá,

Não podemos esquecer que Lei (art.59 da CLT) fixa o limite de 2h extras diárias, que podem ser acrescidas a 8h trabalhadas diárias normais, totalizando assim, 10h de trabalho (horas normais + horas extras. Portanto, se a jornada de trabalho do empregado diária (fixa) supera, habitualmente, as 8h normais, o que resta para totalizar as 10h é que será entendido como horas extras legais, que podem ser praticadas.

Para facilitar o entendimento, damos como exemplo as categorias profissionais que já possuem nos instrumentos normativos autorização para trabalho além das 8h normais, estando prevista uma forma de compensação com folgas, que no final das contas totaliza as 44h semanais. A jornada é distribuída de segunda-feira a sexta-feira, com a compensação da folga aos sábados.

Se imaginarmos que a carga diária de segunda a quinta-feira transcorre das 08h às 12h e das 14h às 19h (1h a mais por dia, de segunda a quinta = 4h), este empregado só pode fazer 1h extra nestes dias, porque esta ao ser somada a carga que está sendo exercida diariamente, fixa, como habitual, totalizará 10h de trabalho.

É equivocado o pensamento de que a jornada diária soma-se 2h extras e pronto. Temos que estar atentos ao limite diário, sempre 10h. Neste exemplo que dei, que o empregado trabalha mais uma 1 de segunda a quinta, para compensar a folga do sábado, acaso isso venha a ser descumprido e ocorra trabalho aos sábados, naquela semana específica haverá a quebra do que foi pactuado, sendo devidas as horas (4h de segunda a quinta-feira) como horas extras, pois a folga compensatória não houve.

Em resumo, leia atentamente o que diz o art. 59 da CLT, que transcrevemos abaixo, de que são 2h extras permitidas por dia, desde que elas estejam somadas a jornada normal legal, que é de 8h diárias.

Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

 

§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

** Nos termos do Art. 7°, XVI, da Constituição Federal, a remuneração do serviço extraordinário será superior, no mínimo, em 50% á do normal.

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

** § 2º com redação deternimada pela Medida Provisória n° 2164-41, de 24 de agosto de 2001

§ 3º – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

** § 3º acrescentado pela lei n° 9601, de 21 de janeiro de 1998.

§ 4º – Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

** § 4º acrescentado pela medida provisória n° 2164-41, de 24 de agosto de 2001.
Sds Marcos Alencar

 

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TST desrespeita o acordo coletivo e viola a CF/88, penso assim.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 15, 2011

TST desrespeita o acordo coletivo e viola a CF/88, penso assim.

Olá,

A notícia transcrita abaixo, clipada por mim do Consultor Jurídico, retrata decisão do TST que anulou cláusula de ACORDO COLETIVO que foi homologado em dissídio coletivo de trabalho. Ou seja, a cláusula não decorre de um julgamento, mas de um acordo entre sindicatos, de classe e patronal. A Constituição Federal, de forma ampla, prevê que são válidos os acordos coletivos, ou seja, que o direito negociado suplanta o direito legislado – ” XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;”

Isso tanto é verdade, que o próprio TST noutro julgamento, que transcrevo a seguir, defende ardorosamente o acordo coletivo ao tratar de horas de percurso num julgamento. Vejam o que disse o  TST quanto a validade do direito negociado, a saber:

” ….dispositivo da Constituição Federal que garante o reconhecimento e validade dos acordos e convenções coletivas de trabalho (art. 7º, inciso XXXVI) deve ser respeitado pelos julgadores. Sob essa tese, expressa no voto do ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu recurso de revista a um proprietário rural paranaense. O julgamento do TST reconheceu a validade de acordo coletivo que limitou, em uma hora, o tempo a ser pago quanto ao deslocamento de empregado rural ao local do serviço (horas in itinere).

 “É de se ter como válida a norma coletiva que delimita o tempo a ser remunerado a título de horas in itinere, independentemente do tempo real gasto no trajeto e isto porque deve prevalecer o ajuste coletivo prestigiado no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal”, explicou o relator ao deferir o recurso e determinar a reforma de decisão anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (com jurisdição no Paraná).

O TRT manteve determinação de primeira instância e assegurou o pagamento das diferenças das horas in itinere, resultantes da limitação do acordo coletivo. “A sentença merece ser mantida porque analisou adequadamente a questão, quando entendeu que o acordo coletivo não pode implicar em renúncia a direito do trabalhador”, registrou o acórdão regional. “Não vale a pactuação se o tempo despendido para o trajeto ida e volta do trabalho é superior àquele previsto no acordo coletivo. Incide aqui, em cheio, a regra do artigo 468 da CLT”, acrescentou o TRT paranaense. O dispositivo legal restringe a validade das alterações nos contratos individuais de trabalho ao mútuo consentimento entre as partes e, ainda assim, desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. A eventual desobediência à garantia da CLT acarreta a nulidade da cláusula. No TST, contudo, observou-se a existência de negociação coletiva em que foi limitado o pagamento do tempo de deslocamento do trabalhador em uma hora normal diária. A constatação do acerto entre as partes implicou na prevalência do princípio constitucional, em que a possibilidade de negociação de acordo ou convenção coletiva aparece como um direito dos próprios trabalhadores. Aloysio Veiga frisou que a celebração do acordo ou convenção implica em concessões mútuas, em que as partes estabelecem livremente as normas para reger as relações de emprego no âmbito das categorias representadas. “Daí, há que ser respeitada a vontade coletiva”, afirmou o relator. 

 “Tem plena validade judicial a cláusula que estabelece o pagamento de apenas uma hora in itinere, ainda que o empregado despendesse tempo superior no percurso de casa para o trabalho, em face do que foi consagrado pelo texto constitucional que permite a fixação, mediante acordo coletivo, inclusive no que diz respeito aos salários e compensação de horários”. As diferenças foram excluídas da condenação

Portanto, a decisão noticiada abaixo viola a Constituição Federal e é um desrepeito a autonomia da vontade dos sindicados acordantes. É inconstitucional a intromissão do Judiciário no acordo coletivo que  foi homologado, por todas as razões e fundamentos extraídos no trecho, do mesmo TST, que eu transcrevo acima. O que percebo é uma lamentável falta de maturidade ao Judiciário brasileiro em abrir mão do poder, que acha que tem, para que as partes através das suas representações sindicais resolvam as suas pendengas jurídicas.

É por essas e outras que tudo que se discute termina na Justiça, porque o judiciário não quer largar o osso, fica tutelando o direito do trabalho como se o trabalhador brasileiro fosse uma criança de colo, que não soubesse ler e nem escrever. É um abuso de poder do Judiciário, com todo respeito, anular uma cláusula de acordo coletivo invocando princípios quanto o legislador constitucional deu amplitude total a validade do direito negociado, ao acordo coletivo de trabalho, que sabemos é travado em mesa de negociação.

Sabe qual é o sentido prático dessa decisão? Nenhum. Simplemente, os empregados de menor idade não vão ter chance no mercado de trabalho, porque sem a cláusula os empregadores irão optar pela contratação dos trabalhadores com  maior experiência profissional. E não se fale de subemprego e nem de degradação do contrato de trabalho, pois o tempo que iria ser pago salário mínimo inferior ao mínimo nacional seria ínfimo diante de uma carreia que surge.

O detalhe é que se julga, em alguns casos, sem se aperceber da realidade do mercado, apenas com a ótica intimista e fria do processo. Segue a notícia da decisão que estou severamente criticando:

Menores não podem ter salário diferenciado, diz TST

O pagamento de salário mínimo diferenciado a menores de idade é incabível, na visão do Tribunal Superior do Trabalho. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos da corte deu provimento a recurso do Ministério Público do Trabalho e excluiu cláusula de acordo coletivo que autorizava o pagamento diferenciado aos menores no comércio local de Livramento (RS). A cláusula, homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região no dissídio coletivo suscitado pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de Livramento, estabelecia que os trabalhadores menores de 18 anos, nos primeiros seis meses de serviço, teriam a remuneração mínima de R$ 465,00, enquanto que os “empregados em geral”, menos os “office-boys”, ganhariam R$ 555,00. 

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso na SDC, aceitou os argumentos do Ministério Público de que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal veda o pagamento diferenciado de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. “Dessa forma, mostra-se inviável a homologação de cláusula que discrimina os empregados menores, sem que haja nenhuma peculiaridade que justifique a diferenciação”, destacou em seu voto. O entendimento da ministra está de acordo com a Orientação Jurisprudencial 26 da própria SDC, que determina que os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria. Com Informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Sds Marcos Alencar

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Como fica o INSS no acordo trabalhista sem vínculo?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 4, 2010

Como fica o INSS no acordo trabalhista sem vínculo?

inss oj 398 tstOlá,

A hipótese é clássica e de rotina, o reclamante alega que trabalhou para o reclamado e que este não registrou o contrato de trabalho na sua CTPS, pede o reconhecimento do vínculo de emprego. O reclamado ao se defender alega que, na verdade, o que houve foi mera prestação de serviços. No curso da audiência,  as partes chegam a um acordo, com a condição de que o vínculo de emprego não será reconhecido, não haverá anotação da carteira. No momento do cálculo do INSS sobre o acordo, surgia a insegurança jurídica, como fixar este recolhimento? Bem, o TST edita a Orientação Jurisprudencial OJ-SDI1-398 que pacifica a forma que as partes devem pagar o recolhimento providenciário.

OJ-SDI1-398. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRIBUINTE INDIVIDUAL. RECOLHIMENTO DA ALÍQUOTA DE 20% A CARGO DO TOMADOR E 11% A CARGO DO PRESTADOR DE SERVIÇOS. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24.07.1991.

Mas…….., e se o Juiz não acatar a OJ, o que fazer? Bem, se constar do acordo  forma diversa do que está sendo previsto, terá a parte que seguir o acordado ou mover uma Ação Rescisória para rescindir parcialmente o acordo quanto ao recolhimento, ou, não fazer o acordo e aguardar que o processo chegue no Tribunal e lá tentar fechar com o recolhimento previsto nestes termos. Caso no acordo fique explícito que a parte reclamada vai pagar o INSS sozinha, ela deverá pagar em duas etapas, a parte dela tomadora do serviço e do reclamante prestador de serviço, em guias apartadas.

Sds Marcos Alencar.