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TST NÃO RESPEITA O NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 24, 2018

Por Marcos Alencar 24/05/18

Não é de hoje que me lamento, sobre a falta de respeito por parte da imensa parte do Judiciário Trabalhista – do direito negociado diante do direito legislado.

A Reforma Trabalhista veio movida por isso, pelo sentimento de invasão do Poder Judiciário Trabalhista, na esfera negocial dos sindicatos (de classe e patronal).

Infelizmente, erraram no ponto da Reforma Trabalhista, que trata do fim da contribuição sindical. É um contrassenso, defendermos que o negociado prevalecerá sobre o legislado, e, ao mesmo tempo, enfraquecermos as principais pontas dessa geração de negociações coletivas, que são os sindicatos.

Tanto verdade, que os dois principais pontos que se reclama da Reforma Trabalhista são a contribuição sindical e as custas / honorários de sucumbência dos beneficiário da justiça gratuita.

A prova de que a Reforma Trabalhista foi e continua sendo necessária, é a notícia transcrita a seguir que demonstra mais uma vez a invasão do Tribunal Superior do Trabalho, ao declarar a nulidade de cláusula coletiva de trabalho relacionada a jornada de trabalho (escalas de serviço).

Vejo isso como um absurdo, porque desde a Constituição Federal de 1988, que o direito negociado pelos sindicatos deve ser considerado mais do que a Legislação Trabalhista.

Segue a notícia que criticamos:

Cláusula que estabeleceu turnos de 12h em jornada 15 dias consecutivos é considerada nula.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida norma coletiva que previa turnos ininterruptos de revezamento de 12h por 15 dias (jornada 15 X 15) e condenou a Mineração Vila Nova Ltda., de Santana (AP), a pagar horas extras a um supervisor de minas a partir da sexta hora diária e da 36ª semanal. A decisão segue a jurisprudência do TST que considera integralmente inválida a cláusula coletiva que permita o elastecimento da jornada em turnos ininterruptos de 12h.

O supervisor descreveu, na reclamação trabalhista, que trabalhava das 7h às 19h por sete dias, folgava 24 horas e iniciava jornada de 19h às 7h por mais sete dias, sem intervalo. Descansava então 15 dias para, em seguida, retomar os turnos de 12h por ciclo semelhante. Com base na Súmula 423 do TST, pediu a declaração da nulidade das cláusulas coletivas que autorizaram o trabalho acima das oito horas diárias e a condenação da empresa ao pagamento, como extras, das horas que ultrapassassem a sexta diária.

    A Mineração, mesmo admitindo a jornada descrita por ele, alegou que as horas extras eventualmente realizadas foram cumpridas ou compensadas.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Macapá (AP) entendeu que a flexibilização da jornada em local de trabalho distante da residência do empregado seria mais benéfica a ele. Ao concentrar os dias de folga, o regime permitiria um período mais longo de lazer e de convívio familiar. De acordo com a sentença, as normas coletivas validamente pactuadas entre o sindicato profissional e a empresa, dentro dos limites da adequação setorial negociada e mais benéficas aos empregados, “devem ser prestigiadas, e não sistematicamente invalidadas, de forma a privilegiar a manifestação legítima da autonomia da vontade coletiva, constitucionalmente assegurada”. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve o indeferimento das horas extras.

No recurso de revista, o supervisor sustentou que as normas que tratam da saúde e da segurança do trabalhador são infensas à negociação coletiva. A mineradora, em contrarrazões, defendeu a manutenção da cláusula, argumentando que o local de trabalho fica a 200 km de Macapá, sendo 100 km em estrada de terra, e que, por isso, a jornada seria mais benéfica.

A relatora, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição da República garante aos trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento o direito à jornada de seis horas diárias. “É totalmente desprovida de validade a cláusula coletiva que, a um só tempo, ignora os limites constitucionais da jornada de trabalho; não permite o descanso adequado do trabalhador entre as jornadas diárias; e suprime direitos mínimos dos trabalhadores, a exemplo do descanso semanal remunerado”, afirmou.

Para a relatora, o fato de o local de trabalho ser distante do local de residência dos empregados não pode ser utilizado como motivo para ignorar o texto constitucional. “Cabe aos atores da negociação coletiva estabelecer soluções que não impliquem redução dos parâmetros mínimos estabelecidos nas normas heterônomas”, destacou.

    A ministra lembrou que a Súmula 423 pacificou o entendimento sobre a validade de instrumentos normativos que aumentam a jornada de trabalho dos empregados em turnos ininterruptos de revezamento, desde que não seja ultrapassada a jornada de oito horas diárias de trabalho.

    Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista do empregado.

(LC/CF)

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TST EM ROTA DE COLISÃO COM O STF – DIREITO NEGOCIADO EM XEQUE.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 27, 2016

Por Marcos Alencar 27/09/16

O Tribunal Superior do Trabalho segue em rota de colisão com o STF – Supremo Tribunal Federal e coloca o direito negociado, em xeque, ao decidir por maioria do seu Pleno (26 Ministros) que o DIREITO NEGOCIADO não tem maior validade do que o DIREITO LEGISLADO.

Seguindo a linha ousada do nosso Blog, me adianto e aposto que o Tribunal Superior do Trabalho vai perder esse embate, pelas seguintes premissas:

Primeiro, porque contra o STF ninguém pode;

Segundo, que a Lei está do lado do STF, a Constituição é clara em afirmar que o direito negociado prevalece sobre o legislado;

Terceiro, que a postura do Tribunal Superior do Trabalho é de desobediência funcional, porque para bom entendedor meia palavra basta e a decisão recente (12/09/16) do STF foi clara em afirmar que uma cláusula coletiva vale mais do que um artigo de Lei;

A postura do Tribunal Superior do Trabalho é lamentável e traz à tona o que denunciamos aqui com todas as letras, ou seja, que a Justiça do Trabalho pretende (acima da Constituição Federal) ser um órgão legislativo judiciário, na maioria dos casos, agindo em prol da categoria dos trabalhadores – é esse o nosso sentimento e pensamento. As decisões de temas polêmicos materializam isso, sendo esta última o pico dessa postura que – reiteramos – não possui fundamento legal algum e viola a lei maior do País.

Ao afirmar que o STF não julgou caso de repercussão geral, com a devida vênia, é pretender “tapar o sol com uma peneira”, porque o julgamento do Supremo foi mais do que a assertiva que diz: “cocada de coco de coqueiro da praia”, em síntese, foi dito com todas as letras que o direito negociado vale acima do legislado. Tenho absoluta certeza, que se o STF tivesse dito o contrário, o TST estaria dizendo que o tema era de repercussão geral, ou seja, dois pesos e duas medidas. Fica a crítica.

A justificativa do Tribunal Superior do Trabalho é de que os trabalhadores no acordo coletivo abriram mão de um direito, que são as horas in itineres (horas de espera pelo transporte da empresa) e não receberam nada em troca. Ora, a CF de 1988 é clara em dar validade aos instrumentos coletivos, não existe na norma constitucional nenhuma restrição ou exigência desse tipo, logo, não cabe ao intérprete da lei, fazê-lo. O TST ao fazer isso, demonstra estar legislando ao invés de julgando, o caso, se intromete numa esfera que não lhe compete, que é a mesa de negociação. Nenhum órgão do Poder Judiciário pode se arvorar de defensor de quem quer que seja, cabe a ele aplicar a Lei e nada mais.

O direito do trabalho, na sua essência, já pende em favor da parte mais fraca que é a pessoa do trabalhador, não havendo tal autorização à nenhum Magistrado para fazer este contrapeso. Ao aplicar a Lei, que já favorece o trabalhador, estará se fazendo justiça no processo.

O Magistrado deve ser livre, sempre, mas é preciso que se entenda ser livre com o crivo de julgar de acordo com as leis do País e não criando leis ou as interpretando de forma partidária e ideológica, pois isso além de violar a soberania do Congresso Nacional, gera mais e mais insegurança jurídica e afugenta investimentos e contratação de trabalhadores. Ninguém pensa em empregar mais no Brasil por conta desse tipo de postura, isso gera um clima de total descrédito, porque o que está escrito na própria Constituição Federal passa a valer muito pouco.

Segue a transcrição do julgamento, obtida no próprio site de notícias do TST, o que gera pura indignação e repúdio de nossa parte, porque diverge do texto constitucional e deixa claro que não adianta REFORMA TRABALHISTA, sem que antes se crie um CONTROLE DA LEGALIDADE, para que julgamentos sejam anulados e Magistrados possam ser afastados do caso, na hipótese de veladamente afirmarem que não aplicam o texto de lei ou interpretação de tema de repercussão geral.

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O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho reafirmou, nesta segunda-feira, a jurisprudência do TST no sentido de que a natureza salarial das chamadas horas in itinere, ou de deslocamento, não pode ser afastada por meio de acordo coletivo. Por maioria, o Pleno desproveu recurso de embargos da Usina de Açúcar Santa Terezinha Ltda., de Maringá (PR), contra decisão que a condenou ao pagamento do adicional de horas extras e dos reflexos dessa parcela sobre as demais verbas trabalhistas, como descansos semanais remunerados, férias, 13º salário e FGTS.

A cláusula em questão previa o fornecimento de transporte pelo empregador, fixando em uma hora diária o tempo dispendido no trajeto. Esta hora seria calculada sobre o piso da categoria e não integraria os salários para nenhum efeito contratual e legal, nem seria computada como jornada extraordinária.

Ao julgar recurso de um trabalhador rural contra a usina, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) entendeu que a supressão das horas in itinere ou de direitos a elas inerentes só seria possível mediante a concessão de uma vantagem correspondente, o que não houve no acordo coletivo. “Não seria razoável admitir mera renúncia por parte da classe trabalhadora a direitos mínimos que lhes são assegurados por lei”, afirma o acórdão.

A Segunda Turma do TST não conheceu de recurso de revista da empresa, que interpôs embargos à SDI-1. Em dezembro de 2014, a SDI-1 decidiu afetar a matéria ao Pleno. Nos embargos, a usina sustentava que, “se as partes ajustaram, com chancela sindical, um determinado número de horas e que o valor tem apenas caráter indenizatório, não há como não prestigiar a vontade das partes”, apontando violação do artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI, da Constituição Federal.

O processo foi colocado em pauta depois de duas decisões do Supremo Tribunal Federal no sentido da prevalência da autonomia coletiva: os Recursos Extraordinários 590415, em que o Plenário admitiu a quitação ampla aos trabalhadores que aderiram ao Plano de Demissão Voluntária do Banco do Estado de Santa Catarina (BESC), e 895759, no qual, em decisão monocrática, o ministro Teori Zavascki conferiu validade a acordo coletivo que suprimiu horas in itinere numa usina em Pernambuco. Por maioria, o Pleno do TST entendeu que os precedentes do STF não se aplicam ao caso presente.

Distinguishing

O ministro Augusto César Leite de Carvalho (foto), relator do caso, listou seis fundamentos para negar provimento aos embargos. Na decisão final, embora chegando ao mesmo resultado, prevaleceram dois desses fundamentos: o de que a autonomia negocial coletiva não é absoluta e a de que os precedentes do STF não comportam interpretação esquemática.

Segundo o relator, há sempre a possibilidade de uma das partes suscitar um elemento de distinção (o chamado distinguishing) que escape aos aspectos factuais e jurídicos da controvérsia analisada pelo Supremo Tribunal Federal. Ao decidir pela validade da cláusula coletiva no RE 895759, o ministro Teori Zavascki tomou como fundamento o fato de o acordo ter suprimido as horas in itinere mediante contrapartidas como cesta básica durante a entressafra e benefícios como seguro de vida e salário família superiores ao limite legal.

No processo julgado pelo TST, porém, a maioria entendeu que não houve contrapartida para os trabalhadores. “O TRT afirmou, sem rodeios, a relação assimétrica que se estabeleceu na negociação coletiva que conduziu à conversão da remuneração do tempo à disposição do empregador em parcela indenizatória, sem reflexo em tantas outras que têm o salário como base de cálculo”, afirmou Augusto César. “Cuida-se, portanto, de caso no qual se constata a renúncia a direito trabalhista indisponível sem qualquer contrapartida”.

Temeridade

O ministro João Oreste Dalazen, que liderou a corrente majoritária que adotou apenas dois dos seis fundamentos do relator, afirmou ser “uma temeridade” dar validade a cláusulas de acordo coletivo de trabalho ou convenção que meramente suprimam direitos trabalhistas, “mormente ante a notória debilidade da maioria das entidades sindicais brasileiras”. A seu ver, isso implicaria “um retrocesso histórico, um verdadeiro desmonte do Direito do Trabalho, que voltaria praticamente à estaca zero da concepção civilista do pacta sunt servanda”, ou da força obrigatória dos contratos.

“Uma coisa é flexibilizar o cumprimento das leis trabalhistas e valorizar a negociação coletiva. Outra, muito diferente, é dar um sinal verde para a pura e simples redução de direitos, contrariando a natureza e os fundamentos do Direito do Trabalho”, assinalou Dalazen. “No caso, não houve concessão de vantagem compensatória alguma para a supressão da natureza salarial das horas in itinere. Este é um fator relevante de distinção que autoriza a negar provimento aos embargos”.

Divergência

Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Martins Filho, presidente do TST, e Barros Levenhagen, e as ministras Maria Cristina Peduzzi e Dora Maria da Costa, que davam provimento aos embargos para conferir validade à cláusula.

Para o presidente do TST, o caso se encaixa no precedente do ministro Teori Zavascki, do STF, baseado nos incisos VI e XIII do artigo 7º, que admitem a flexibilização de salário e jornada. “Não está em jogo a saúde do trabalhador nem a indisponibilidade de direitos”, afirmou.

O ministro Ives Gandra Filho discordou ainda do entendimento de que não houve contrapartida ao trabalhador. “A cláusula flexibiliza, mas ao mesmo tempo concede o transporte independentemente de haver transporte público ou de ser local de fácil acesso, como exige a lei e a jurisprudência”, observou. “Ou seja, dá direito até para quem não o tem”.

O caso

Na reclamação trabalhista, um trabalhador rural alegava que o deslocamento, em transporte da empresa, da cidade de Mariluz, onde morava, até as frentes de trabalho levava cerca de uma hora na ida e uma hora na volta. Segundo apontou, os trabalhadores não tinham local fixo para realizar suas atividades, pois trabalhavam nas fazendas da usina e mudavam de local constantemente, e que “nunca sabia onde iria trabalhar no dia seguinte”. Sustentou ainda que, além de não existir linha regular de ônibus, o recolhimento de trabalhadores rurais na região se dava em pontos e horários predeterminados, e por imposição do empregador. Por isso, pedia o pagamento das horas in itinere como tempo trabalhado, e seus reflexos nas demais parcelas.

A empresa, na contestação, afirmou que as horas de trajeto foram pagas com base nos acordos coletivos firmados com o Sindicato dos Trabalhadores Rurais de Mariluz, sendo, portanto, “vedada qualquer apreciação judicial”.

A condenação ao pagamento das horas pela Segunda Turma seguiu o entendimento consolidado no item V da Súmula 90 do TST, que assegura a remuneração das horas in itinere com o adicional horas extras de no mínimo 50%, previsto no inciso XVI do artigo 7º da Constituição da República.

(Carmem Feijó. Foto: Aldo Dias)

Processo: RR-205900-57.2007.5.09.0325 – Fase Atual: E

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O PROCESSO DO TRABALHO E OS INSTRUMENTOS NORMATIVOS

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 26, 2016

Por Marcos Alencar 26/09/2016.

O tema de hoje não resta dúvida que é bastante inovador, porque trata da questão do processo trabalhista sendo regulado por uma Norma coletiva. Com toda essa revisão do ordenamento jurídico trabalhista, feito agora pelo STF (Supremo Tribunal Federal), ao afirmar o que já está dito pela Constituição Federal desde 1988, ou seja, que o direito negociado prevalece sobre direito legislado – me provocou a escrever este post.

A intenção aqui não é a de esgotar o tema, mas a de ressaltar o pensamento que defendo há muito tempo, que é a possibilidade de discutir e se regulamentar a matéria processual trabalhista nos instrumentos normativos.

Importante ressaltar, que isso apesar de ser um tema bastante inovador retrata a hipótese já vivida em várias categorias profissionais. Durante muito tempo, o artigo 830 da CLT exigia que todo documento que viesse aos autos fosse autenticado no cartório ou apresentado no seu aspecto original.

Para evitar a despesa da autenticação cartorária, as partes -categoria profissional dos empregados e a econômica dos patrões -normalmente inseriam uma cláusula nas normas coletivas afirmando que aquele documento coletivo as partes não precisariam autenticar, quando utilizado em processo do trabalho.

Essa cláusula sempre foi respeitada pelo Judiciário Trabalhista, quando as normas coletivas eram juntadas pelas partes sem autenticação, ao ponto de se evoluir a jurisprudência para afirmar que quando o documento fosse juntado em cópia e ele fosse comum as partes, não seria necessário autenticação, salvo se uma das partes apontasse no documento a divergência é quanto ao conteúdo e não apenas quanto à forma em si.

Com base nesses precedente e no entendimento de que a Constituição Federal não restringe a matéria que possa ser tratada nos instrumentos coletivos, mas que dá validade de forma ampla, eu entendo que a matéria processual pode também ser tratada nesses instrumentos.

Imagine que numa determinada Norma coletiva as categorias se combinem de que qualquer reclamação trabalhista – não superior a R$5000,00 a condenação, a empresa automaticamente estará abrindo mão do duplo grau de jurisdição e renunciando a qualquer recurso ordinário?

Um outro exemplo, em relação à execução trabalhista, ao se criar um teto de valor que ao não superá-lo a empresa renuncia aos embargos à execução e arca com pagamento imediato evitando assim que o processo se arrasta por muito tempo.

Não podemos deixar de considerar que o processo do trabalho, não somente existe em relação a ex-empregados mas que o empregado da ativa pode se utilizar do acesso ao Poder Judiciário para reclamar os seus direitos.

Portanto, mais do que válida a missão dos instrumentos normativos, de tratar também de matéria processual trabalhista porque esta cláusula não serviria apenas aos demitidos e sim aos empregados da ativa considerando que eles podem fazer uso de uma reclamação trabalhista independente do seu contrato de trabalho está rescindido.

Em síntese, o objetivo desse post é firmar a posição de que a norma coletiva não está limitada apenas ao Direito do Trabalho e sim que pode tratar de matéria relacionada ao Direito Processual do Trabalho, pois não existe impedimentos a isso.

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O INTERVALO FRACIONADO PARA OUTROS PROFISSIONAIS MOTORISTAS

Escrito por Marcos Alencar | Março 10, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (10/03/15)

O Direito do Trabalho, diferente das outras disciplinas jurídicas, pode sim lançar mão de outros ramos do direito para solução das suas crises. Nos casos omissos, o art. 769 da CLT diz que o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas desse Título. Portanto, um artigo da CLT pode ser interpretado de forma extensiva para outros trabalhadores, ainda mais quando eles fazem a mesma coisa, me refiro aqui aos motoristas rodoviários e urbanos.

Quanto aos instrumentos normativos, desde 1988 prevê a Constituição Federal no seu Art. 7º que: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;” Isso comprova que o Judiciário não possui autorização da Constituição Federal para anular cláusulas coletivas, faz isso na prática mas de forma ilegal. A menção antes transcrita quanto a possibilidade de redução salarial, que transcrevi, demonstra a força dos instrumentos normativos. Não existe nada no contrato de trabalho mais sagrado do que o salário e a Constituição Federal prevê que ele pode ser reduzido, desde que haja uma prévia negociação coletiva. A minha pretensão é a de demonstrar que o instrumento normativo tem força acima da Lei que foi votada no Congresso Nacional, por reconhecimento pleno da Constituição Federal.

Quando o assunto é intervalo para refeição e descanso, o Tribunal Superior do Trabalho de forma equivocada e sem o devido fundamento legal (violando o art. 93, IX da CF) afirma que por se tratar de matéria relacionada com a saúde e segurança do trabalhador, não pode ser objeto de negociação coletiva para fins de redução. Entendo que a súmula 437 do TST, mais precisamente no seu inciso II, que diz: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.” – viola a legalidade e os dispositivos antes transcritos.

Ora, a Constituição Federal não disse em nenhum momento que a chamada (apelidada, porque não existe Lei definindo isso) norma de ordem pública não poderia ser negociada coletivamente. Portanto, a Súmula é inconstitucional neste particular. Com a chegada da nova redação do art. 71 da CLT aos motoristas rodoviários, permitindo o fracionamento do intervalo intrajornada, mais ilegal e inconstitucional se tornou o verbete sumulado antes transcrito. O Judiciário Trabalhista não tem agora como se explicar diante deste dispositivo de Lei, que permite o empregado motorista rodoviário ter o seu intervalo concedido em frações de tempo, e, sendo ele um ser humano igual ao motorista urbano de passageiros, nada mais lógico e evidente do que se concluir que a possibilidade (enfrentando essa Súmula 437 do TST) de se constar num acordo coletivo de trabalho o intervalo fracionado também aos motoristas urbanos, é mais do que viável.

A nova Lei veio como um “cala boca” e salvo conduto aos empregadores para negociar tal intervalo, pois não respeitou (e nem deveria, pois isso é uma ficção) o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (e de outros TRTs), de que o intervalo de uma hora para refeição e descanso é “imexível” e intocável. Diante (repito) da nova Lei (que permite o fracionamento do intervalo intrajornada dos motoristas rodoviários), decisões como a que passo a transcrever (a seguir) caem em desuso, porque a proteção (equivocada) ao sagrado intervalo, deixa de existir. Não podemos conceber, em razão do Princípio da Isonomia, que um motorista seja tratado de forma diferente do outro, isso em relação as normas de proteção a sua saúde.

Como dito em outros artigos postados neste blog, vejo esta proteção criada pelo TST, data venia, como um factóide, pois não se sustenta na Lei e em nenhum dispositivo médico legal que assegure isso, me refiro inclusive a forma de trabalho de operários de outros países. Espero que haja maturidade nos TRTs para que se altere o entendimento QUE DISCORDO E TRANSCREVO na ementa a seguir, pois com a nova redação do art. 71, V, da CLT, este pensamento e entendimento foi sepultado e entra automaticamente em desuso.
Na verdade, ele jamais deveria ter nascido, pois a Constituição Federal admite com amplitude todo e qualquer acerto feito mediante um instrumento coletivo, não tendo o Poder Judiciário autonomia e nem competência para intervir em tais ajustes.

Segue uma decisão como exemplo, que, repito, reputo equivocada e de forma contrária a legalidade, a saber:

RO 0000787-16-2010-5-02-0881 – Ementa: REDUÇÃO OU FRACIONAMENTO DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. SETOR DE TRANSPORTE COLETIVO DE PASSAGEIROS. PATAMAR MÍNIMO CIVILIZATÓRIO. AUTONOMIA PRIVADA. NORMA COGENTE. SAÚDE, SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO. CORPO HUMANO. SAÚDE. LIMITES. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE. A redução ou o fracionamento do intervalo para refeição e descanso permitidos na forma do art. 71, parágrafo 5º, da CLT aos trabalhadores no setor de transporte coletivo de passageiros devem estar pautados pelo patamar mínimo civilizatório. O intervalo fracionado ou reduzido por norma coletiva deve possibilitar, minimamente, a recomposição física e a alimentação correta, mormente se considerarmos a atividade do motorista de transporte urbano de passageiros das grandes metrópoles que é extremamente desgastante. No caso, a prova oral demonstrou que os motoristas tinham apenas 5 minutos de intervalo entre uma viagem e outra. O tempo não é razoável, de modo que a norma coletiva não poderia ser considerada válida, mesmo com o permissivo atual do parágrafo 5º, do art. 71, da CLT, pois, ao não prever a redução ou o fracionamento que pudesse minimamente garantir a recomposição física, extrapolou os limites da autonomia privada e, com isso, interferiu em norma cogente de saúde, segurança e higiene do trabalho. O patamar mínimo civilizatório deve ser observado mesmo quando se trata das atividades no setor de transporte coletivo de passageiros, pois, conquanto exista atualmente autorização legal para redução ou fracionamento do período intervalar para essa categoria, há o limite constitucional de que as negociações devem representar a melhoria das condições dos trabalhadores, assim como há o limite de saúde e de segurança do trabalho, que, em última análise, é determinado pelo corpo humano, não podendo ser considerada razoável a redução de uma hora para cinco minutos apenas.”

Por fim, prevejo que os julgados que seguiam esta linha de pensamento terão que ser revistos de agora por diante, sob pena de flagrante violação ao art. 5, II, art. 93, IX da CF e de 1988, bem como a nova redação do art. 71 da CLT, que veio a permitir (sem fixar limites) o fracionamento do intervalo intrajornada. Portanto, as empresas de transporte urbano de passageiros poderão sim prever nos seus instrumentos normativos intervalos fracionados, se inspirando na nova redação do art. 71 da CLT (lei dos motoristas rodoviários), mas, considerando que vivemos no País da insegurança jurídica, não tenho dúvidas de que teremos uma boa guerra pela frente.

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Será que a TAM conseguirá manter as quase mil demissões?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 30, 2013

Será que a TAM conseguirá manter as quase mil demissões?

 

Por Marcos Alencar (30.07.2013)

 

Segundo noticiado por vários canais de comunicação “..TAM confirmou nesta terça-feira (30) que vai demitir quase mil de seus funcionários. O corte atingirá a tripulação — comissários, copilotos e pilotos.. (fonte R7)” – a minha pergunta no título desse post se deve ao entendimento do Poder (legislativo) Judiciário Trabalhista, de que demissão coletiva é ilegal (apesar de não existir nenhum artigo de Lei no nosso ordenamento jurídico dizendo isso).

À Luz da Consolidação das Leis do Trabalho, mais precisamente no seu art. 477, não existe nenhuma restrição ao empregador quando ao ato de demitir sem justa causa seus empregados. Apesar disso, desde o início da crise mundial em 2008, marcada aqui no Brasil com as demissões da Usiminas e da Embraer,  em 2009, tivemos originado no TRT de Campinas (SP) medidas liminares que visavam impedir que as demissões se concretizassem.

Na época escrevi um post “..Caso Embraer: Agora virou moda?” que reclamava contra a arbitrariedade da liminar que impedia demissões coletivas, pois no meu entender isso viola a democracia, a legalidade, a segurança jurídica. Não sou contra que se busque uma mediação e que se considere a questão social, pois a demissão de centenas de trabalhadores de uma só vez aflige as suas famílias, o mercado de trabalho como um todo (pelo aumento da oferta de mão de obra), sem contar a questão econômica. Porém, não podemos por conta disso violar o Estado Democrático de Direito e tornar a legislação “flex” para punir o que não é punível do ponto de vista legal.

A Constituição Federal, a tão desrespeitada carta magna, ensina e obriga que se obedeça a premissa (princípio da legalidade) de que “ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei”. – Logo, se não temos lei proibindo demissões coletivas, paciência, é possível que se demita dessa forma. Uma empresa deve se pautar pelo respeito à legalidade, jamais ao “achismo”.

Não me conformo com a menção “ahh, mas o entendimento do Judiciário agora é assim…etc..” – isso não pode servir de precedente. O Judiciário tem a ampla liberdade de julgar os casos apreciando as provas, mas deve cumprir com a Lei, é dever do Poder Judiciário atender ao que prescreve a lei e jamais legislar. Os ativistas estão na contramão da história e prestam um desserviço ao País, porque o Brasil passa a ser confundido com as “terras de muro baixo” que as Leis só se aplicam a depender da conveniência, a exemplo de Bolívia, Venezuela.

A segurança jurídica de uma nação é medida pelo respeito que o Poder Judiciário e o Governo têm em relação ao legal. Existe uma regra a ser seguida. Não podemos em prol do social, abandonar o prumo que foi votado no Congresso Nacional. Se esta regra não serve mais, vamos votar novas regras. Atalhar solução para o caminho que entendemos mais adequado é uma violência a Legalidade. Não vejo nada de retrógrado em cumprirmos a Lei.

 

 

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Does the TAM can maintain the nearly thousand layoffs?

 

By Marcos Alencar (30/07/2013)

 

According reported by various communication channels “.. TAM confirmed on Tuesday (30) that will lay off nearly a thousand of its employees. The court will reach the crew – commissioners, co-pilots and pilots .. (Source R7) “- my question in the title of this post is due to the understanding of power (legislative) Judiciary Labor, that collective dismissal is illegal (although there is no article of law in our legal saying that).

In light of the Consolidation of Labour Laws, more precisely in its art. 477, there is no restriction to the employer when the act to dismiss employees without cause. Nevertheless, since the beginning of the global crisis in 2008, marked here in Brazil with Usiminas layoffs and Embraer in 2009, had originated in TRT Campinas (SP) injunctions aimed at preventing layoffs become reality.

At the time I wrote a post “.. If Embraer: Now become fashionable?” Who complained against the arbitrariness of the injunction that prevented layoffs, because in my opinion it violates democracy, legality, legal certainty. I’m not against that seek mediation and to consider the social question, since the dismissal of hundreds of workers at once afflicting their families, the labor market as a whole (by increasing the supply of labor), not to mention the economic issue. However, we can not on that account violate the democratic rule of law and make the law “flex” to punish what is not punishable by the legal point of view.

The Federal Constitution, the Magna Carta so disrespected, teaches and requires obeying the premise (principle of legality) that “no one may be compelled to do or refrain from doing something, but by virtue of the law.” – So if we have no law prohibiting layoffs, patience, it is possible to resign that way. A company must be guided by respect for legality, never to “guessing”.

Do not Conform marked “ahh, but the understanding of the judiciary is now well … etc. ..” – it can not serve as a precedent. The judiciary has ample freedom to judge cases appreciating the evidence, but must comply with the Act, it is the duty of the judiciary to meet a prescribed law and never legislate. The activists are against the grain of history and a disservice to the country because Brazil is going to be confused with the “land of low wall” that the laws only apply depending on the convenience, the example of Bolivia, Venezuela.

Legal security of a nation is measured by the respect that the Judiciary and the Government have in relation to cool. There is a rule to be followed. We can not in favor of social abandon the bob was voted in Congress. If this rule no longer serves, will vote new rules. Short cut solution to the most appropriate way to understand is violence Legality. I see nothing retrograde fulfill the Law.

 

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O que fazer com a revista dos empregados?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 26, 2012

Por Marcos Alencar

Diante da quantidade de decisões sem um nexo definido de entendimento, no que se refere ao poder ou não poder fazer a revista dos empregados quando da saída do expediente, tanto empregadores quanto empregados não sabem aos certo quais os seus direitos e deveres. Fica aqui a nossa crítica contra este mar de insegurança jurídica e de “achismo” que vivemos. Os operadores do direito estão analisando o futuro da mesma forma dos meteorologistas, cheio de sés.  Tudo pode vir pela frente.

Por conta dessa tremenda falta de direcionamento na pergunta título deste post, ficamos nós aqui na direção do “pitaco” do palpite. Eu entendo que desde que aja respeito, tratamento digno, cortês, moderação, razoabilidade, poderá o empregador fazer sim um controle de acesso e uma inspeção dos pertences dos seus empregados. Vivemos um País que este problema é notório, o de furto de mercadorias e de produtos. Existem maus empregados e maus empregados, logo, precisamos de controle para separar os honestos dos desonestos, ou, os que procedem com honestidade dos que o fazem de forma diferente.

Mas o objetivo desse post não é a defesa da possibilidade da revista de pertences, mas sim fazê-la da forma mais segura possível, que evite mais adiante sofrer o empregador com  inúmeras demandas trabalhistas, as quais passam a correr numa linha lotérica de decisão. Há magistrados que julgam o pedido improcedente, pela próprias alegações da petição inicial e outros que condenam a uma vultosa soma em dinheiro.

E o que fazer? Bem, entendo que só resta agarrar-se com a tábua de salvação da norma coletiva de trabalho. Se firmado com o Sindicato de Classe uma cláusula coletiva que permita fazer a revista de forma moderada, com praticidade e dentro da necessidade do empregador, explicando o motivo e o passo a passo, criando um viés de contrapartida na negociação, vejo como mais forte a defesa futura de que tal procedimento foi eleito pelas partes, visando dar maior transparência na relação de emprego e permitir que a empresa separe os honestos dos desonestos.

Eu quando defendo a revista de pertences, o faço com uma visão macro. Penso que os honestos não podem ficar a mercê da desconfiança. Cito como exemplo a lei seca, que somos submetidos a testar a nossa palavra de que não bebemos no popular bafômetro. Idem, nos aeroportos que precisamos, as vezes, até ficar descalços para mostrar que não somos terroristas. Na receita federal, a mesma coisa, a nossa declaração escrita pouco vale, a nossa bagagem tem que passar por todo um crivo.

Portanto, não acho coerente esta postura da Terceira Turma do TST de que a revista de pertences visual é ilegal e que as empresas devem adotar o controle através de raio X, como ocorre nos aeroportos. Primeiro, esta revista recai na mesma esfera da desconfiança, logo, se a tese defendida é a de que a presunção de inocência estará sendo violada, a coisa ocorre da mesma forma; Segundo, se formos pela linha da não invasão de privacidade, ora, o raio X é maior, porque vê-se tudo, até o que está dentro de algum compartimento dentro da bolsa da pessoa, a devassa no caso é maior; Terceiro,  no momento em que o tal raio X acha algo, é necessário a exibição dos pertences e em alguns casos o toque. Logo, com ou sem Raio X, sendo visual ou não, é a mesma coisa.

O que não podemos é vivermos um ambiente inseguro, sem saber quem é que está procedendo de forma correta e honesta, em relação aos que fazem tudo as avessas e não são punidos por conta desse manto de proteção sem limites. Dentro da legalidade, e, a exemplo das situações antes relatadas, não vejo excesso algum em termos uma revista impessoal e de forma respeitosa ao final do expediente quando da saída do empregado do trabalho, sendo mais seguro que este procedimento seja feito mediante a cobertura de uma cláusula coletiva.

 

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Uma reflexão sobre o direito coletivo e o processo do trabalho

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 15, 2012

Por Marcos Alencar

Encorajo-me a escrever este artigo como um rascunho de uma ideia (ensaio) que venho testando já há algum tempo com pessoas do ramo do Direito do Trabalho, que reputo pensar nas coisas com simplicidade e sem conservadorismo. Explicando o título, pretendo dizer que o Direito Processual do Trabalho poderia ser mais explorado nas mesas e negociação coletiva, entre os sindicatos de classe e patronato.

Não podemos esquecer que a norma processual é um procedimento (passo a passo) regido por um Código. Temos o Código de Processo Civil e outras centenas de Leis espaças que regulam a trilha pela qual o processo do trabalho deve se guiar. Obviamente que não estou aqui defendendo a mudança na legislação processual através de uma norma coletiva. Eu tenho plena convicção que isso não é nem possível e nem viável. Não pretendo alterar prazos e recursos, mas estipular com mais flexibilidade o direito de ação que é sagrado, mas nada impede que ele possa a ser negociado.

O que eu defendo, ainda de forma tímida é que o empregador pode abrir mão de procedimentos processuais através de uma negociação coletiva. Eu me refiro a empregador, normalmente o reclamado numa demanda trabalhista, porque é um caminho mais palatável tratarmos do tema com o reclamado (a empresa) abrindo mão do direito de recorrer, por exemplo. Obviamente que estamos tratando aqui de cláusula, logo algo a ser negociado e não imposto. A pessoa física ou jurídica pode abrir mão do seu direito de recorrer.

Vamos aos exemplos: As empresas signatárias do instrumento coletivo, através do seu sindicato de classe (o patronal) se comprometeriam a não recorrer em sede de recurso de revista em processos cujas  sentenças (líquidas) não ultrapassem a quantia de R$10.000 (dez mil reais) e em contrapartida o reclamante (ex-empregado) aceitaria o pagamento, pela via do acordo judicial em “x” parcelas, sem juros.

Por exemplo, na execução, nos processos inferires a R$15.000,00 (quinze mil reais) as partes não recorreriam ao Tribunal pela via do Agravo de Petição, se conformariam com a sentença de Embargos à Execução ou de Impugnação aos cálculos.

Outro exemplo, nas ações que demandam adicional de periculosidade ou de insalubridade, haveria a fixação de um percentual médio a ser pago pela empresa, quando da aferição do direito pelo laudo médico (de segurança) ficando desde já ajustado o pagamento, mediante acordo que poderia ser parcial. O processo continuaria quanto aos demais títulos em discussão.

Alguns vão defender o atual entendimento de que as partes não dispõem do direito processual para negociar em mesa. Eu penso diferente, entendo que o direito de ação é relativo e que a parte pode disponibiliza-lo sim numa negociação coletiva. Quanto ao fato de – normalmente – numa lide trabalhista nos depararmos com ex-empregado e ex-empregador digladiando após encerrado o contrato de trabalho, nada impede que os acertos coletivos firmados pelos respectivos sindicatos quando da existência da relação, não persista quanto aos seus direitos e obrigações.

Para toda mudança existe uma semente. O meu objetivo escrevendo este ensaio não é de solucionar pendências processuais que poderiam ser resolvidas facilmente numa mesa de negociação, mas de demonstrar que o direito negociado é pouco exercido no País. Quando vejo a Ordem dos Advogados do Brasil jogando a toalha e pregando a mediação, a arbitragem, a fuga da morosidade da Justiça e das injustiças que temos visto pela falta de tempo em se aprofundar nos julgamentos e nos volumosos processos, percebe que esta alternativa deveria ser mais explorada.

Considerando que não vejo direito indisponível na mesa de negociação, pois defendo a plena autonomia do sindicato (de ambas as partes) para exercer o negociado (a Constituição Federal assegura isso sem limites de validade, apesar de ser constantemente desrespeitada pelo Judiciário, que trata de alguns direitos como indisponíveis, sem que haja lei definindo quais são estes – cito trecho do julgado RO 11220070041400 “  De acordo com o disposto no art. art. 7º, XXVI, da CF/88, as normas coletivas têm validade em seu plano abstrato e, enquanto detiverem vigência e eficácia, repercutem no contrato de trabalho. Com base nessa premissa e havendo prova cabal da existência de previsão convencional a respeito do horário de labor da categoria de vigilante, não há se falar em horas extras, desde que as normas convencionais estejam sendo observadas.) percebo que muito do dia a dia de uma categoria profissional – quanto as reclamações trabalhistas em série – poderiam ser negociadas em mesa, evitando assim mais litígio, pacificando não apenas o direito do trabalho, mas também o direito processual do trabalho.

 

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A norma processual trabalhista pode ser flexibilizada através de acordo coletivo de trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 14, 2011

Olá,

Entendo que pode.

A Constituição Federal de 1988, no seu art. 7o, diz que: “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria da sua condição social: “XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;” – Ou seja, não existe nenhuma restrição quanto ao uso das convenções e acordos coletivos num melhor aproveitamento e uso do direito de ação.

É verdade que não podemos esquecer do “caput” do art.7o, principalmente na parte que diz “visem a melhoria da sua condição social”. Logo, se houver acordo ou convenção coletiva que flexibilize a norma processual trabalhista para geração de vantagem ao trabalhador, entendo, cabível o ajuste normativo.

Para que você leitor melhor entenda, vamos exemplificar. Imagine um acordo coletivo de trabalho, que em troca de um benefício a empresa renuncie ao “recurso ordinário” nos processos de valor líquido inferior a R$5.000,00 reais? Isso quer dizer que toda condenação de primeira instância que for menor que este valor, a empresa tacitamente renuncia ao recurso ordinário, reduzindo assim drasticamente o tempo de duração do processo.

Outro exemplo? Imagine que a empresa renuncie aos embargos à execução em processos do mesmo valor antes mencionado, ficando comprometida a pagar, sem discutir. Este post visa trazer à tona e ao campo de discussão jurídica, prática, idéias para um melhor aproveitamento do processo do trabalho e com menor intervenção do Estado. Eu faço fé e acredito na auto-regulamentação. É muito ruim a intervenção imperativa do Estado nas relações de emprego.

Precisamos relatar que contra os acordos coletivos, naquelas cláusulas que a empresa se compromete em cumpri, existe um peso moral, ético, muito grande contra a empresa para que ela honre o acertado. Quanto a exigência e obrigação parte de uma Lei, é natural que o empregador reclame e diga que a Lei é injusta, inconstitucional, porque moralmente ele não tem o comprometimento de seguir o que foi votado e decidido pelo Congresso Nacional.

Não tenho visto no meio jurídico nenhum debate nestes termos, de se buscar um melhor aproveitamento do processo trabalhista e a abreviação do mesmo através de renúncia expressa de parte do direito de ação pelas empresas, empregadores.  Fica aqui esta nossa pequena contribuição a fim de provocar o questionamento e posicionamento dos estudiosos no assunto.

Sds Marcos Alencar

 

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TST desrespeita o acordo coletivo e viola a CF/88, penso assim.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 15, 2011

TST desrespeita o acordo coletivo e viola a CF/88, penso assim.

Olá,

A notícia transcrita abaixo, clipada por mim do Consultor Jurídico, retrata decisão do TST que anulou cláusula de ACORDO COLETIVO que foi homologado em dissídio coletivo de trabalho. Ou seja, a cláusula não decorre de um julgamento, mas de um acordo entre sindicatos, de classe e patronal. A Constituição Federal, de forma ampla, prevê que são válidos os acordos coletivos, ou seja, que o direito negociado suplanta o direito legislado – ” XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;”

Isso tanto é verdade, que o próprio TST noutro julgamento, que transcrevo a seguir, defende ardorosamente o acordo coletivo ao tratar de horas de percurso num julgamento. Vejam o que disse o  TST quanto a validade do direito negociado, a saber:

” ….dispositivo da Constituição Federal que garante o reconhecimento e validade dos acordos e convenções coletivas de trabalho (art. 7º, inciso XXXVI) deve ser respeitado pelos julgadores. Sob essa tese, expressa no voto do ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu recurso de revista a um proprietário rural paranaense. O julgamento do TST reconheceu a validade de acordo coletivo que limitou, em uma hora, o tempo a ser pago quanto ao deslocamento de empregado rural ao local do serviço (horas in itinere).

 “É de se ter como válida a norma coletiva que delimita o tempo a ser remunerado a título de horas in itinere, independentemente do tempo real gasto no trajeto e isto porque deve prevalecer o ajuste coletivo prestigiado no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal”, explicou o relator ao deferir o recurso e determinar a reforma de decisão anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (com jurisdição no Paraná).

O TRT manteve determinação de primeira instância e assegurou o pagamento das diferenças das horas in itinere, resultantes da limitação do acordo coletivo. “A sentença merece ser mantida porque analisou adequadamente a questão, quando entendeu que o acordo coletivo não pode implicar em renúncia a direito do trabalhador”, registrou o acórdão regional. “Não vale a pactuação se o tempo despendido para o trajeto ida e volta do trabalho é superior àquele previsto no acordo coletivo. Incide aqui, em cheio, a regra do artigo 468 da CLT”, acrescentou o TRT paranaense. O dispositivo legal restringe a validade das alterações nos contratos individuais de trabalho ao mútuo consentimento entre as partes e, ainda assim, desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. A eventual desobediência à garantia da CLT acarreta a nulidade da cláusula. No TST, contudo, observou-se a existência de negociação coletiva em que foi limitado o pagamento do tempo de deslocamento do trabalhador em uma hora normal diária. A constatação do acerto entre as partes implicou na prevalência do princípio constitucional, em que a possibilidade de negociação de acordo ou convenção coletiva aparece como um direito dos próprios trabalhadores. Aloysio Veiga frisou que a celebração do acordo ou convenção implica em concessões mútuas, em que as partes estabelecem livremente as normas para reger as relações de emprego no âmbito das categorias representadas. “Daí, há que ser respeitada a vontade coletiva”, afirmou o relator. 

 “Tem plena validade judicial a cláusula que estabelece o pagamento de apenas uma hora in itinere, ainda que o empregado despendesse tempo superior no percurso de casa para o trabalho, em face do que foi consagrado pelo texto constitucional que permite a fixação, mediante acordo coletivo, inclusive no que diz respeito aos salários e compensação de horários”. As diferenças foram excluídas da condenação

Portanto, a decisão noticiada abaixo viola a Constituição Federal e é um desrepeito a autonomia da vontade dos sindicados acordantes. É inconstitucional a intromissão do Judiciário no acordo coletivo que  foi homologado, por todas as razões e fundamentos extraídos no trecho, do mesmo TST, que eu transcrevo acima. O que percebo é uma lamentável falta de maturidade ao Judiciário brasileiro em abrir mão do poder, que acha que tem, para que as partes através das suas representações sindicais resolvam as suas pendengas jurídicas.

É por essas e outras que tudo que se discute termina na Justiça, porque o judiciário não quer largar o osso, fica tutelando o direito do trabalho como se o trabalhador brasileiro fosse uma criança de colo, que não soubesse ler e nem escrever. É um abuso de poder do Judiciário, com todo respeito, anular uma cláusula de acordo coletivo invocando princípios quanto o legislador constitucional deu amplitude total a validade do direito negociado, ao acordo coletivo de trabalho, que sabemos é travado em mesa de negociação.

Sabe qual é o sentido prático dessa decisão? Nenhum. Simplemente, os empregados de menor idade não vão ter chance no mercado de trabalho, porque sem a cláusula os empregadores irão optar pela contratação dos trabalhadores com  maior experiência profissional. E não se fale de subemprego e nem de degradação do contrato de trabalho, pois o tempo que iria ser pago salário mínimo inferior ao mínimo nacional seria ínfimo diante de uma carreia que surge.

O detalhe é que se julga, em alguns casos, sem se aperceber da realidade do mercado, apenas com a ótica intimista e fria do processo. Segue a notícia da decisão que estou severamente criticando:

Menores não podem ter salário diferenciado, diz TST

O pagamento de salário mínimo diferenciado a menores de idade é incabível, na visão do Tribunal Superior do Trabalho. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos da corte deu provimento a recurso do Ministério Público do Trabalho e excluiu cláusula de acordo coletivo que autorizava o pagamento diferenciado aos menores no comércio local de Livramento (RS). A cláusula, homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região no dissídio coletivo suscitado pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de Livramento, estabelecia que os trabalhadores menores de 18 anos, nos primeiros seis meses de serviço, teriam a remuneração mínima de R$ 465,00, enquanto que os “empregados em geral”, menos os “office-boys”, ganhariam R$ 555,00. 

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso na SDC, aceitou os argumentos do Ministério Público de que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal veda o pagamento diferenciado de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. “Dessa forma, mostra-se inviável a homologação de cláusula que discrimina os empregados menores, sem que haja nenhuma peculiaridade que justifique a diferenciação”, destacou em seu voto. O entendimento da ministra está de acordo com a Orientação Jurisprudencial 26 da própria SDC, que determina que os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria. Com Informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Sds Marcos Alencar

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA NÃO PODE SER FEITA SOB AMEAÇA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 7, 2011

NEGOCIAÇÃO COLETIVA NÃO PODE SER FEITA SOB AMEAÇA

1330028_chess_boardOlá,

Sobre a decisão do TST transcrita abaixo, concordo com a mesma e uso-a como motivo para reiterar o que tenho escrito aqui no blog, que é um absurdo se anular cláusula coletiva por presunção de que o empregado não foi bem representado e que a mesma trata de direito indisponível. Temos que combater esta intromissão do poder judiciário no direito negociado, pois ele é a ferramenta essencial para o amadurecimento das relações de trabalho e desafogamento da Justiça. Se tudo aquilo que for causa de um debate ter que ser resolvido por um togado, estamos fritos. Não existe no Mundo Justiça aparelhada a tão ponto que consiga atender a este anseio. Logo, cabe ao judiciário o desapego do poder de querer em todos os acordos e negócios firmados, no campo trabalhista, ter necessariamente que fazer parte o Estado. Ora, se houve fraude, que se prove e consequentemente se busque a anulação dos seus efeitos jurídios.

07/02/2011
Fixada sob ameaça, é inválida cláusula coletiva que prevê regime de 5×1

A existência de pressão, constrangimento e ameaça de demissão aos trabalhadores rurais para o estabelecimento em acordo coletivo da jornada de 5×1 em lavoura de cana tornou inválida a cláusula, por vício em sua formação. Ao analisar o caso, que teve origem em uma ação civil pública, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento das empresass, inviabilizando a aplicação, pela Ivaicana Agropecuária Ltda. em São João do Ivaí, no Paraná, do regime de cinco dias de trabalho para um de descanso.

Após denúncias de sindicato de outra cidade e de procedimento investigatório, em que foram ouvidos vários representantes sindicais de trabalhadores, o Ministério Público do Trabalho da 9ª Região (PR) apurou as condições em que havia sido fixada a cláusula e concluiu haver clima de pressão, imposto pelas empresas, para que os empregados aceitassem o regime de 5×1 sob pena de perder o emprego. Baseado nesses dados, o MPT ajuizou a ação civil pública.

A pretensão do MPT é que a Ivaicana Agropecuária Ltda. e a Vale do Ivaí S/A – Açúcar e Álcool se abstenham de exigir de seus empregados rurais o trabalho em sistema de 5×1 e de praticar atos que violem o pleno exercício do direito de liberdade e autonomia sindical, como pressão, coação moral, ameaças e despedidas abusivas, ou ingerência fiscalizatória sobre as assembleias da categoria profissional, sob pena de arcarem com multa diária de R$ 5 mil, em caso de descumprimento de cada uma das obrigações. Diante das provas obtidas, inclusive o depoimento de testemunha das rés, confirmando a pressão, o juízo de primeira instância acatou o apelo do MPT.

A Ivaicana e a Vale do Ivaí – uma empresa de plantio, corte, carregamento e transporte de cana-de-açúcar e a outra uma usina de açúcar – recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho no Paraná (9ª Região), alegando que o regime de 5×1 tem amparo legal e apresenta benefícios, pois, no regime 6×1, o trabalhador tem oito folgas em dois meses, enquanto no regime 5×1 goza de dez folgas no mesmo período.

Argumentaram, ainda, que a jornada de trabalho semanal também é de 44 horas semanais, com a jornada diária de 7h20 e que a inserção social não fica comprometida com o trabalho aos domingos, pois pode ocorrer em outros dias e que a cada dois meses o trabalhador folga dois domingos. Além disso, contestaram as provas relativas à ausência de liberdade na negociação coletiva devido à pressão.

O TRT manteve a sentença, concluindo ser inválida a norma coletiva que instituiu o sistema 5×1 por vício na sua formação e ser obrigatória a concessão de repouso semanal em pelo menos um domingo por mês. O Regional julgou que o sistema 5×1 é prejudicial ao trabalhador, ao contrário do alegado pelas empresas, pois o número de folgas é menor que no sistema usual, de oito horas diárias em cinco dias por semana e quatro horas em outro dia. Neste caso, há uma folga e meia por semana. No sistema 5×1 existe apenas uma folga semanal. Quanto aos domingos, só coincidem com a folga a cada sete semanas.

Nesse sentido, o Tribunal Regional salientou o comprometimento da inserção social com o trabalho no dia em que o restante da família e os amigos estão de folga e o descanso em dias úteis, quando aqueles estão em atividade. Por fim, o TRT considerou irreparável a sentença. Com a manutenção da decisão desfavorável a elas, as empresas interpuseram recurso de revista, cujo seguimento foi negado pelo TRT/PR. As empregadoras, então, apelaram com agravo de instrumento ao TST.

Ameaça de demissão

O relator do agravo na Oitava Turma, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, frisou a existência do vício no acordo coletivo, constatado pelo Tribunal Regional, ao verificar que a própria testemunha das empresas comprovou a existência de pressão e que todas as outras testemunhas falaram na ameaça de demissão. Diante disso, o relator destacou que “não há como reconhecer a integridade da negociação coletiva”.

Quanto ao aspecto do prejuízo causado aos trabalhadores com a adoção do regime de 5×1, em que as empresas indicaram violação dos artigos 7º, XV, da Constituição Federal, 67, parágrafo único, da CLT, 1º e 2º da Lei 605/49, o ministro Márcio Eurico ressaltou que “a controvérsia sobre a existência ou não de prejuízo só faria sentido se fosse a jornada especial autorizada por norma coletiva”, que foi considerada inválida.

Acompanhando o voto do relator, a Oitava Turma negou provimento ao agravo de instrumento, com ressalva de fundamentação da ministra Dora Maria da Costa. As empresas recorreram dessa decisão com embargos declaratórios, que estão sob exame do relator. (AIRR – 105340-49.2001.5.09.0089)

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Formalize o acordo para compensar Jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 2, 2010

Formalize o acordo para compensar horas extras.

 

 

Prezados Leitores,

Verifico que muitos empregadores, informalmente, ajustam com os seus empregados o aumento da jornada semanal de segunda a sexta-feira [além da oitava hora diária] com a folga no sábado. Esse ajuste deve ser por escrito.

Por exemplo : Se trabalha de segunda a quinta, das 08h às 19h, com 2h de intervalo. Esse excesso de mais 1h, de segunda a quinta-feira, é compensado no sábado, as 04 horas do sábado são concedidas como folga, isso porque o empregado trabalhou as mesmas distribuidas de segunda a quinta-feira.

Observe que não estou falando aqui de “Banco de Horas”, pois este é uma modalidade de pagamento de horas extras,  mediante acordo firmado com o Sindicato de Classe.

Mas, retornando ao tema, essa prorrogação [ de segunda a quinta-feira] e a sua compensação com a concessão da folga aos sábados, deve ser feita por escrito, mediante acordo [escrito] individual entre o empregado e a empresa/empregador, não sendo necessária a participação do Sindicato de Classe.

Segue transcrição da Súmula 85 do TST que ampara a orientação : 

 Nº 85 Compensação de horário A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional. Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Nº 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.

Sds Marcos Alencar

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TST enfraquece poder dos sindicatos.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 22, 2009

Prezados Leitores,

Está virando rotina as decisões do Tribunal Superior do Trabalho que consideram cláusulas coletivas [ acertos entre sindicatos e empresas ] nulas.

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O reflexo disso é o enfraquecimento brutal dos sindicatos, além de estar o TST violando a Constituição Federal de 1988 no seu art.7, que assegura validade AMPLA aos instrumentos coletivos. Continue reading