Arquivo de etiquetas: abandono de emprego

<< voltar

A LEI NÃO IMPEDE A DEMISSÃO DO DEPENDENTE QUÍMICO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (17/08/15)

No Brasil está em desuso a aplicação da Lei. Para sabermos se o Judiciário está fugindo ou não do Princípio da Legalidade basta buscarmos na decisão o fundamento legal (artigo de lei que a mesma se fundamenta).

Se a decisão se esvai com base em Princípios e nada aponta para o texto de lei, materialmente falando, considere que a decisão está legislando ao invés de apenas julgando um caso.

A decisão que aponto esta contundente crítica se refere a um dependente químico (de drogas) que faltou ao serviço por mais de 30 (trinta) dias e a empresa resolveu por bem dar pelo abandono tácito de emprego.

Há uma Súmula antiga, a 32 que prevê “Súmula nº 32 do TST – ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” – Note-se que a referida Súmula nada trata de exceção a regra que a mesma estabelece.

Não existe no ordenamento jurídico pátrio nenhum direito a estabilidade (nem provisória e nem eterna) no emprego, para os empregados que usam drogas. Registre-se que não estou aqui julgando a vida e nem o problema de quem quer que seja, apenas tratando da legalidade de se conceder ou não o direito a estabilidade e ao abandono de emprego, pelo uso de substâncias ilícitas. Retomando, a Lei não impede ao empregador que demita por justa causa o empregado que passa 30 (trinta) dias sem dar o ar da graça no emprego. A empresa não merece ser posta no lugar da Previdência Social e nem da Santa Casa, pois precisa do empregado para que ele trabalhe e produza.

A decisão abaixo eu reputo uma violência, data vênia, ao Princípio da Legalidade, pois se condena alguém a fazer algo que a Lei não prevê que deve ser feito. A demissão tanto foi coerente, que as decisões não apresentam nenhum dispositivo de Lei violado.

Afirmar que a demissão de quem passa 30 dias sem comparecer ao trabalho é discriminatória, me permita, é um absurdo. Afirmar ainda, que a empresa tem uma função social e que deve se pautar pelo respeito da dignidade da pessoa humana, é também, data vênia, banalizar o conceito. Se configura mais absurdo ainda.

Caberia ao Poder Judiciário interpretar o caso sob o prisma da responsabilidade do cidadão, do interesse privado de um negócio criado para gerar lucros e dar frutos aos demais que trabalham, analisar que a plena capacidade cognitiva existe sim, a partir do momento que o trabalhador soube pedir um empréstimo, assinar documentos, apanhar um transporte para viajar, planejar tudo, enfim. A decisão é merecedora de repúdio, pois estimula uma interpretação baseada na inversão de valores, aonde o completamente errado passa a ser tido como o certo.

O uso de drogas não pode ser visto apenas pelo seu consumo privado, mas sim por toda a cadeia de desordem que sustenta. Penalizar o empregador que aguarda pacientemente o retorno do ausente por 30 dias, é desastroso. Só aumenta a fome do empresário de não contratar, pois se sente injustiçado.

Segue a decisão que reputo um desserviço ao País, da OITAVA TURMA DO TST, COM O AGRAVANTE DE TER SIDO UNÂNIME.

“…A Justiça do Trabalho anulou dispensa por abandono de emprego de um vulcanizador da Vale S.A que é dependente de drogas. O agravo de instrumento da empresa contra a decisão foi analisado pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, mas foi desprovido por falta de divergência jurisprudencial e pela impossibilidade de reanálise de fatos e provas.
A empresa ajuizou ação de consignação de pagamento para quitar as verbas trabalhistas devidas ao empregado, que, embora intimado, não compareceu ao sindicato para homologar a rescisão contratual. Disse que o dispensou por justa causa por abandono de emprego, pelo fato dele ter faltado ao serviço por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativas.
Em defesa, o advogado do operador disse que a dispensa era ilegal e discriminatória porque ele era dependente químico, motivo que o afastou do trabalho. Assim, pediu a improcedência da ação de consignação, a nulidade da dispensa e a readmissão do empregado, com restabelecimento do plano de saúde.
Dependência química e tratamento
Ao longo do processo, ficou comprovado que, antes de faltar ao emprego, o trabalhador pediu um empréstimo à empresa e viajou até Porto Seguro (BA) para frequentar uma “cracolândia” da cidade, retornando dois meses depois para Vitória (ES), onde foi internado para tratamento da dependência na Associação Brasileira de Ex-Dependentes Químicos.
Em depoimento, a representante da Vale alegou que a empresa possui serviço de integração das pessoas com problemas de drogas ou álcool, e que a inserção no programa deve ser feita por indicação do trabalhador ou por familiares. Em juízo, o operador manifestou interesse em participar do programa, mas a Vale se manifestou contrária à reintegração.
A empresa alegou que não tinha conhecimento da dependência química do empregado, que se encontrava totalmente apto para o trabalho no momento do abandono de emprego, e que a internação, que comprova a condição, só foi concretizada após a dispensa.
Sentença
Por considerar que o trabalhador não dispunha de plena capacidade cognitiva no momento em que pediu o empréstimo e viajou, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente a ação de consignação em pagamento. “Considerar válida a dispensa por justa causa por abandono de emprego por quem não possuía condições plenas de juízo à época seria ignorar a função social da propriedade e o princípio da dignidade da pessoa humana,” afirma a sentença.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que entendeu que, no caso de dependência química, o caminho natural é o afastamento para tratamento, que deve ser feito pela própria empresa.
TST
Em agravo ao TST, a Vale insistiu que a doença e a incapacidade somente foram declaradas durante a ação trabalhista, ou seja, em momento posterior à dispensa.
O recurso, no entanto, não foi acolhido pela Oitava Turma com base na Súmula 126 do TST, que não permite o reexame de fatos e provas. A relatora do agravo, desembargadora convocada Jane Granzoto, observou ainda que não foi comprovada divergência jurisprudencial para que o agravo pudesse ser provido, conforme exige a Súmula 296, item I, do TST. A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
O número do processo foi omitido para preservar a privacidade do trabalhador.

<< voltar

A CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO E O ABANDONO DO EMPREGO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 27, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar

Na justa causa por abandono de emprego, muitos defendem que havendo a falta ao trabalho por mais de 30 dias já estará configurado o abandono de emprego. Há de se considerar a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho, quanto a cessação do afastamento pela previdência, que prevê “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” – Apesar disso, considero que o tema deve ser analisado com máxima cautela, principalmente se o empregador não se apercebeu que o empregado teve alta do INSS e não retornou ao emprego.

Podemos citar um exemplo: Imagine a hipótese na qual o empregado teve a alta do INSS no mês de janeiro e nada informou para o seu empregador, somente se apresentando na empresa no mês de junho do mesmo ano. Ora, se o empregador não estava acompanhando o afastamento e não exerceu ajusta causa por abandono de emprego desde fevereiro, ou seja, após 30 dias de faltas injustificadas – entendo que não pode fazê-lo agora, no momento da apresentação do empregado ao trabalho. Considerar a justa causa por abandono de quem se apresenta ao serviço, presume-se para trabalhar, vejo como incoerente e diverso da hipótese da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho.

Porém, nos casos em que a empresa vem acompanhando mensalmente o afastamento do seu empregado e verifica que ele empregado obteve a alta médica mas não se apresenta ao trabalho nos 30 dias seguintes, mesmo havendo recurso da decisão do INSS, sou favorável a aplicação da Súmula 32 do TST e a demissão por justa causa por abandono do emprego. No caso primeiro, antes citado, a empresa deve enviar telegrama de convite de volta ao trabalho ao empregado para que ele se apresente na empresa e faça o exame de retorno, agindo normalmente como se fosse o dia seguinte a sua alta da previdência.

O período de afastamento – de limbo – pois não estava de benefício previdenciário e nem trabalhando e consequentemente recebendo salários, deverá ser considerado como de faltas ao serviço. Na prática a empresa deve iniciar a contagem de novo período como sendo o dia da apresentação, mesmo que em retardo e prosseguir com o contrato de trabalho.

SÚMULA 32 TST – ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

<< voltar

O convite de volta ao emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 15, 2010

O convite de volta ao trabalho deve ser claro e objetivo.

Olá,

Hoje buscando uma jurisprudência esbarrei numa decisão que me motivou escrever o presente Post.

No Acórdão [ esse é o nome dado a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho] foi descartado um convite de volta ao trabalho, porque as expressões usadas eram de difícil compreensão para quem não tem acesso a uma CLT [ o entendimento é abusivo, pois a todos é dado conhecer da Lei, até os que julgam. ] e por isso foi desprezado o abandono de emprego.

Transcrevo o trecho da decisão : “Portanto, pessoa leiga que, não deve possuir uma CLT e, não poderia entender que o referido documento tratava-se de um convite de volta ao trabalho, em vista os dizeres ali contidos: “Solicitamos o comparecimento ao Departamento Pessoal da nossa empresa com 48hs úteis para tratar do assunto de vosso interesse em horário comercial das 9hs às 18hs sob pena de lhe ser aplicado o disposto no artigo 482 letra i da CLT”. Do telegrama, para ser claro, deveria constar que o reclamante estava sendo convidado de volta ao trabalho, sob pena de ser considerado o abandono do emprego. A realidade que emerge dos autos é que a reclamada não queria mais o reclamante integrando o seu quadro de pessoal e, ao invés de alegar a justa causa capitulada na letra ‘a’ do art. 482 consolidado, engendrou a saída estratégica, ora relatada, na certeza de que o mesmo não voltaria ao serviço. (processo 02187-2004-142-06-00-5 ) .

Por conta disso, o empregador deve ser o mais explícito possível [apesar da minha discordância  com o entendimento do TRT], narrando na carta do convite de volta ao trabalho as razões do mesmo. Sugiro: “Prezado Senhor ……, Considerando a sua ausência e faltas injustificadas ao trabalho desde a data de ……, solicitamos o comparecimento no local de trabalho no prazo de 24h a contar da data do recebimento desta correspondência. Caso o Senhor não atenda ao chamado, será considerado pelo seu empregador o seu abandono ao emprego, o que causará a rescisão do seu contrato de trabalho [ art.482, i da CLT]” .

Havendo a possibilidade de enviar carta ao endereço do ausente, não deve se optar por firmar convite de volta ao trabalho em jornal. O empregador tem que deixar mais do que claro que pretende ter realmente o empregado de volta aos seus quadros.

Sds. Marcos Alencar.

 

<< voltar

Reflexões sobre o aquecimento do mercado e o Abandono de Emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 9, 2010

O QUE É ABANDONO DE EMPREGO?

Olá,

Abandono de Emprego é o que o expressão retrata. É o ato do empregado de não mais comparecer ao trabalho, sem motivo justo, o que caracteriza o abandono do contrato de trabalho do emprego. 

Considerando o aquecimento do mercado de trabalho, alguns trabalhadores têm a dignidade de pedir demissão para assumir melhor proposta de emprego, outros simplesmente abusam do direito que tem e abandonam o serviço, criando uma armadilha para que o empregador mal orientado se perca nos procedimentos legais e assim tenha que assumir os encargos financeiros de uma demissão sem justa causa. Diante disso, sugerimos que quando o empregado deixe de comparecer ao serviço, a empresa proceda, considerando que:

O abandono de emprego caracteriza falta grave, que permite ao empregador dar o contrato por encerrado por justa causa, conforme dispõe o art. 482, alínea “i” da CLT. A falta ao serviço injustificada, de forma contínua é o que determina a violação por parte do emrpegado da sua obrigação de prestar o serviço (trabalhar).

Para que isso fique configurado, comprovado, é necessário ficar demonstrado a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado e/ou a intenção dele de não mais continuar com a relação de emprego, continuar trabalhando. E quanto é necessário para que isso se caracterize?  A lei não diz qual o prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. O que existe, considerando a jurisprudência do TST, é a Súmula nº 62: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” (Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

Porém, esperar 30(trinta) dias é muito tempo. O que recomendo é que após o 3(terceiro) dia sem dar notícia na empresa, a mesma já proceda com o telegrama convite de volta ao trabalho, de imediato, fixando como pena a caracterização do abandono de emprego. Nos casos em que a empresa sabe de antemão de o empregado arranjou novo emprego, comprovado isso, a demissão por abandono de emprego deve ser de imediato, porque neste caso há a certeza de que ele não quer mais trabalhar e de que não teve a hombridade de pedir demissão.

Outra hipótese que também acontece, é a do empregado afastado pelo INSS, que recebe alta médica do Órgão e não se apresenta ao serviço. Essa falta de comunicação pelo empregado e o não comparecimento para o trabalho após a cessação do benefício, constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa por abandono de emprego.

O que estamos informando aqui a respeito de abandono de emprego, serve para todos os empregados que estejam gozando de estabilidade provisória (gestante, cipeiros, acidentados do trabalho após retorno ao trabalho dentro do período de carência de 1 ano), exceto para os dirigentes sindicais que deve ser antes apurada a falta grave pela via do inquérito judicial. O empregado preso, também é exceção, deve receber faltas injustificadas mas não pode ser demitido por abandono de emprego, isso porque o não comparecimento ao serviço está ocorrendo por situação externa a sua vontade, neste caso recebe falta e não recebe salário.

O convite de volta ao trabalho não deve ser publicado em jornal, isso tem sido entendido por alguns magistrados como violação a intimidade e imagem do trabalhador e aplicado à hipótese indenização por dano moral, mas sim remetido através de carta pelos correios com AR ou através de telegrama fonado, pode ainda ser feito via cartório com comprovante de entrega pelo oficial do cartório.

Modelo do Convite

…………, …… de ………… de ……………..

À (nome do empregado)

CTPS nº …….. Série nº ………

Rua: (endereço completo)

Cidade ………….. – Estado  ….

Prezado senhor(a): Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de … (especificar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo desde o dia …./…./…., sob pena de caracterização de abandono de emprego, ensejando a justa causa do seu contrato de trabalho conforme dispõe o artigo 482, letra “i” da CLT.

Sem mais,Atenciosamente.

EMPRESA (assinatura)

(fim da transcrição)

Caso o empregado atenda e retorne ao serviço, poderá ser suspenso por até 05(cinco) dias, disciplinarmente. Caso não compareça, a empresa deve proceder com a demissão por justa causa, avisando através de um novo telegrama, que o contrato foi rescindido por justa causa abandono de emprego, devendo ele comparecer no sindicato de classe (estamos considerando que ele terá mais de 1(um) ano de tempo de serviço) na data de . às …. para: Baixa na CTPS, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa; receber as suas verbas: Saldo de salário; férias vencidas, acrescida de 1/3 constitucional; salário-família; FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP. Caso o empregado não atenda, deverá a empresa promover uma Ação de Consignação em Pagamento, a fim de evitar o atraso do pagamento das verbas rescisórias e assim a multa de 01 (um ) salário prevista no art. 477, § 8º da CLT, ou depositar na conta salário dele e remeter novo telegrama informando o pagamento e discriminativo das verbas.

O abandono de emprego gera a perda de vários direitos, a exemplo do aviso prévio, 13º salário proporcional e às férias proporcionais, o saque do FGTS, a multa do FGTS, seguro desemprego, etc…

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Empregado preso, pode ser demitido por justa causa?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 15, 2010

Empregado preso não pode ser demitido por justa causa.

Prezados Leitores,

O empregador percebe a ausência do empregado, ao buscar informações sobre o mesmo descobre que ele está preso, que foi preso em flagrante e que passará um bom tempo no presídio. Procede assim com convites de retorno ao trabalho, como ele empregado não atende, ocorre a demissão por justa causa, abandono de emprego, art.482, i, da CLT. O entendimento majoritário é que isso não pode ocorrer de forma alguma, porque o motivo dele empregado não ir ao serviço nada tem a ver com a opção de não mais trabalhar, mas sim por estar impedido, ocorrendo desse modo a suspensão do contrato de trabalho.

Segue uma decisão que explora bem o tema:

19/07/2005 – 3ª Turma considera imotivada demissão de empregado preso e depois inocentado (Notícias TRT – 10ª Região) A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho, por unanimidade de votos, manteve a sentença do 1º grau que condenou a Brasfort – Administração e Serviços Ltda. e, subsidiariamente, o Condomínio Lake Side Hotel Residence a pagarem as verbas rescisórias da demissão de empregado que foi preso durante cinco meses e inocentado. A empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do emprego. Segundo o juiz Braz Henriques de Oliveira, relator do processo, é evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial. Tão logo em liberdade, ele compareceu ao trabalho, momento em que foi informado de sua demissão. Segundo o relator, a prisão, por si só, não pode ser motivo para a rescisão do contrato de trabalho, pois a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso LVII, consagra o princípio da inocência, pontificando que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”, ou seja , até o fim do processo. Em seu entendimento, o período de afastamento há que ser considerado suspensão do contrato do trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço e nem para fins de recolhimento do FGTS. (3ª Turma – 00143-2005-011-10-00-3-ROPS) (Data: 20/07/2005   Publicação: 20/07/2005)

Sds MarcosAlencar

<< voltar

CBN. Justa causa como motivo de rescisão.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2009

CBN. ENTREVISTA. JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DE RESCISÃO.

 

Prezados Leitores,

Segue na íntegra entrevista “trabalhismo em debate”  sobre a justa causa como motivo de demissão.

3 MN – Para que o nosso ouvinte entenda, o que é que caracteriza uma justa causa ?

MA – Mário, justa causa nada mais é do que uma das formas de rescisão, de encerramento, do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregado ou o empregador cometem uma falta grave, dando o direito ao outro de rescindir, de por fim ao contrato sem o pagamento de direitos rescisórios. Essas faltas consideradas “graves” estão previstas no art.482 da CLT.

4 MN – E quais são os motivos que permite o patrão demitir o empregado por justa causa?

MA – Veja bem, como eu disse o art. 482 da CLT prevê como motivo para justa causa 12 motivos, os quais se referem, sendo bem objetivo, a : improbidade, mau procedimento, negociação concorrente, desídia(faltas/atrasos), embriaguez em serviço, violação de segredo do empregador, ato de indisciplina, abandono de emprego, ato lesivo a honra do empregador, ato lesivo com ofensas físicas, prática de jogos de azar.

5 MN – E basta o empregador alegar a prática de uma dessas faltas e pronto, pode demitir?

MA – Isso até pode, mas certamente será uma demissão por justa causa fácil de ser anulada. O que precisa ser esclarecido, é que a demissão pela prática de um desses graves motivos, é uma exceção. A regra é que a demissão ocorra normalmente, sem justa causa. Logo, sendo exceção, deve o empregador se cercar de todas as cautelas, reunindo provas robustas, para que não cometa uma injustiça, acusando um inocente de algo que ele não praticou, não cometeu. 

6 MN – Desses motivos que você falou, qual é o mais comum e qual o mais difícil de provar?

MA – Pela minha experiência, são dois os mais corriqueiros, o ato de improbidade, que é o furto ou roubo de dinheiro por parte do empregado, e o abandono de emprego, esses os motivos que mais ocorrem no dia a dia. O mais difícil de se provar é o roubo, porque normalmente o empregado que age dessa forma o faz pelo grau de confiança que tem e acesso, sendo algo premeditado, estudado, isso dificulta muito a reunião de provas concretas que o incrimine.

7 MN – No caso de uma demissão por justa causa, o que é o empregado perde, deixa de ganhar?

MA – A perda é grande, isso porque a justa causa é a pena máxima vamos dizer assim, no contrato de trabalho. O empregador pode aplicar penas do tipo advertência, suspensão, mas a justa causa, é muito forte. O empregado demitido nestas condições perde o direito aos 30 dias de aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS, ao seguro desemprego, as férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, ele só terá direito ao saldo de salário, férias vencidas mais 1/3, salário família(se tiver filhos menores de 14anos) e o FGTS fica depositado na conta vinculada, ele não saca.

8 MN – E o empregado pode dar uma justa causa no patrão quando ele não paga o que deve?

MA – Excelente pergunta. Pode sim. A falta grave cometida pelo empregador, pelo patrão, ela ocorre quando ele descumpre o acertado no contrato de trabalho. Neste caso, o empregado pode dar o contrato por encerrado, é a chamada rescisão indireta do contrato e cobrar do empregador o pagamento de todos os direitos como sendo de uma demissão sem justa causa, como se ele empregado estivesse sendo mandado embora normalmente. Esta possibilidade está prevista no art.483 da CLT, é o artigo seguinte ao 482 que citei antes. Lá consta os motivos que o empregado pode dar o contrato por terminado.

9 MN – E que motivos são esses, que o empregado pode também dar uma justa causa no empregador?

MA – Em resumo, o art.483 da CLT, prevê que o empregado pode dar o contrato por rescindido quando o patrão exigir serviços superiores a sua força física, fora do previsto no contrato; for tratado com rigor excessivo; for colocado sob perigo ou risco; não cumprir o empregador as obrigações do contrato, exemplo que dei antes; sofrer ofensa a sua honra; reduzir seus serviços diminuindo seu salário.

10 MN – Qual a dica para o empregador que está na dúvida se demite ou não o empregado por justa causa?

MA – Bem, primeiro gostaria de esclarecer que para se demitir por justa causa, não é necessário seguir um ritual de advertência, suspensão, outra suspensão para depois demitir dessa forma. O que vai decidir qual a pena a ser aplicada, se uma simples advertência ou a demissão por justa causa, é o ato praticado, a gravidade desse ato. Imagine um empregado que nunca fez nada de errado mas num belo dia resolve meter a mão no caixa da empresa e é pego em flagrante, obviamente que isso é motivo de justa causa por improbidade, não havendo a necessidade de primeiro adverti-lo. Mas indo para sua pergunta, se há dúvida, fragilidade, não deve o empregador e nem o empregado dar o contrato rescindido por esse motivo, porque se houver questionamento judicial, as provas devem ser apresentadas de forma concreta, robusta, cristalina, e se houver dúvida desde já, é porque essas provas são frágeis, certamente o empregador perderá a justa causa e terá que pagar toda a indenização de forma retroativa e em alguns casos até uma indenização por danos morais. 

Sds Marcos Alencar

<< voltar

JUSTA CAUSA só pode após advertência?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 8, 2009

Prezados Leitores,

Muita dúvida há por parte do empregador em aplicar penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.

Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.

Vamos exemplificar para ficar mais fácil. Imagine que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.

Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.

A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa.

Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.

Sds Marcos Alencar.