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A IDEOLOGIA E A DEFINIÇÃO DE TRABALHO ESCRAVO

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 23, 2018

Por Marcos Alencar 23/01/2018

A expressão “esquerdopatia esquizofrênica” é uma expressão forte, mas define bem, na minha particular visão, o pensamento que considera qualquer condição degradante de trabalho, como escravidão. É lamentável o desconhecimento dos que assim pensam, com a história da escravidão no mundo e no Brasil, sendo censurável que se use da ideologia para definir tão relevante tema.

Percebo, sem arrodeio, que enquadrar o empregador nesse viés do trabalho escravo (conceituado de forma ampla e irrestrita) tem dois viés básicos:

i) Primeiro, o político persecutório, persegue-se a iniciativa privada crendo que o dinheiro que emana do Governo surge de uma máquina e não dos impostos arrecadados;

ii) Segundo, o de promover uma reforma agrária e urbana, encampando empresas e propriedades, sem nada indenizar nos moldes do nosso vizinho Boliviano Evo Morales ao se apropriar, sem nada pagar, da unidade da Petrobrás naquele “próspero e seguro” País.

Portanto, não se trata apenas de um simples conceito do trabalho escravo, mas da autorização de se tomar uma empresa, negócio, propriedade, sob tal mote e – em absoluto – nada indenizar.

Ontem, me deparei com uma sentença que a Juíza ensaia este enquadramento, porque o trabalhador dormia numa rede (!), quase que a condenação concluia pelo trabalho escravo, apesar de no nordeste do Brasil muitos dormirem em redes por simples opção e conforto térmico.

Precisamos urgentemente ter uma definição do que venha a ser trabalho escravo, para afastar este pensamento daninho e devastador da democracia e do direito a propriedade.

Para mim, sem cárcere, sem aprisionamento e restrição explícita de liberdade, não existe trabalho escravo. Escravizar é manter a pessoa retida sob trabalhos forçados e afora isso, não existe o que se falar em escravidão. Se não ocorreu assim, não se pode enquadrar como escravidão.

A condição degradante de trabalho deve ser multada administrativamente e repudiada, mas jamais comparada a escravidão.

Segue abaixo um julgamento que eu reputo absurdamente exagerado, por conta de um alojamento inadequado no segmento da construção civil, com o agravamento da menção ao art. 149 do Código Penal e aplicação EQUIVOCADA do mesmo.

No Brasil nos temos esse mau costume judiciário, diz-se o que pensa e joga-se na mesma vala comum um artigo de lei como se o tal artigo amparasse aquele entendimento arbitrário, o que exemplifica bem o caso em comento.

Segue abaixo a decisão que criticamos e que demonstra a preocupação com a banalização da definição de trabalho escravo:

Empresa de engenharia é condenada por submeter pedreiro a condições análogas à de escravo 22/01/18. – A empresa de engenharia PCS Tecnologia e Locação e seu representante, que intermediava, de forma fraudulenta, a contratação dos empregados, foram condenados a pagar R$ 60 mil a um pedreiro por submetê-lo a condições degradantes de trabalho.

A decisão, proferida pela juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Santo André, foi baseada em depoimentos e fotografias juntadas ao processo. “As fotografias demonstram o local de trabalho sem as mínimas condições de dignidade, sendo certo que o artigo 149 do Código Penal entende por condição análoga à de escravo a sujeição da vítima a condições degradantes de trabalho, o que se verifica no caso em tela.”

No processo, o trabalhador manifestou-se alegando que não havia “local para fazer suas necessidades, e, tampouco, suas refeições. A mata servia para as duas coisas”. De acordo com a magistrada, “eles fizeram um fogareiro improvisado e não forneciam cadeira nem mesa. Tudo isso foi comprovado. Inclusive as testemunhas que depuseram foram as pessoas que apareceram nas imagens. Elas foram trazidas pela empresa, e mesmo dispensadas pela reclamada, foram ouvidas de ofício, confirmando os fatos”.

Fazendo alusão à previsão constitucional, a decisão esclarece que é “o labor um direito fundamental e inerente à dignidade da pessoa humana”. E conclui que “empregados tiveram seus direitos a um ambiente de trabalho salutar violados de forma a ocasionar lesão à dignidade humana”. Assim, a magistrada condenou a empresa a indenizar o pedreiro pelos danos morais sofridos.

E, considerando as “irregularidades reconhecidas e as condições análogas à escravidão que eram submetidos os empregados”, a Juíza determinou a expedição de ofício para o Ministério Público do Trabalho.

Ainda, ressaltando que o teor das fotografias apresentadas no processo caracteriza “em tese o crime previsto no artigo 149 do Código Penal” (reduzir alguém a condição análoga à de escravo, sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, com pena de reclusão de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência), a magistrada determinou a expedição de ofício para Polícia Federal e Polícia Estadual para que sejam tomadas as medidas cabíveis.

Número do Processo: 1000728-20.2017.5.02.0431

FONTE TRT SP

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A PEJOTIZAÇÃO CONTINUA PROIBIDA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2018

Por Marcos Alencar

Quando o assunto é a polêmica Reforma Trabalhista, existe um capítulo que é consenso e admitido pelo próprio Governo Federal (que orquestrou a reforma), que foi e continua sendo a má informação das mudanças. Essa falha é admitida por todos, inclusive por mim que sou um defensor da Reforma.

O fruto dessa má informação, reflete no equivocado entendimento de que um empregado pode se tornar uma “pessoa jurídica” e continuar empregado. Ora, isso nunca foi permitido e continua sendo proibido.

A legislação trabalhista proíbe que um trabalhador seja tratado como uma empresa, uma falsa pessoa jurídica.

A expressão “pejotização” significa a transformação apenas no papel de um empregado regido pela CLT em uma empresa, buscando o empregador com isso a redução de encargos e demais obrigações trabalhistas. O empregado continua como uma “PJ” sem

A partir do momento que o empregador rescinde o contrato de trabalho deste empregado e o obriga – a partir de agora, caso queira continuar recebendo salário – a abrir uma empresa (uma pessoa jurídica), a ilegalidade se inicia.

O direito do trabalho e também os outros ramos do direito, são regidos baseados no princípio da primazia da realidade. Portanto, violar a realidade e 0criar uma empresa “fake” que somente existe no papel, não está permitido.

A pejotização é facilmente desmascarada porque quando há uma denúncia, reclamação trabalhista, abordagem da fiscalização, etc. percebe-se com enorme facilidade que aquela “empresa e CNPJ” não existem de fato. A empresa não tem sede física, nem empregados, nem outros clientes, não há vida de uma pessoa jurídica palpável. Podemos exemplificar de forma mais contundente, com a versão do “lobo em pele de cordeiro” ou do “gato por lebre”.

Nos registros, tudo aparenta se tratar de uma pessoa jurídica, mas na primeiríssima investida se percebe toda a fraude, porque na pejotização clássica o empregado não muda sequer de mesa. Ele continua no mesmo local, com cartão de visita, crachá, endereço de e-mail com o provedor da empresa, trabalhando com a mesma chefia e subordinados, apenas, a CLT deixou de existir e o antigo contra-cheques (holerite) foi substituído por uma nota fiscal.

Mas, e o que trouxe a Reforma Trabalhista que gerou todo esse equivocado entendimento, de que empregado pode ser “convertido” em pessoa jurídica?

A resposta é simples, a lei 13.467/17 trouxe uma ressalva no sentido de que o fato de um trabalhador autônomo prestar serviços exclusivos para determinada empresa, apenas isso, não o torna empregado desta pessoa jurídica tomadora, contratante dos seus serviços.

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.”

O artigo acima é a novidade que gerou toda essa balbúrdia de se achar que a pejotização foi oficializada e permitida com as novas regras.

Ora, não tem nada a ver uma coisa com outra, porque a nova regra apenas trata da “contratação de autônomo” e nada se refere a “empregado”. Isso não autoriza transformar – calcado em falsas premissas – um registro celetista em abertura de empresa.

As consequências para os empregadores que são pegos agindo assim, cometendo essa ilegalidade, são catastróficas (as vezes), porque a fiscalização ou condenação judicial obriga o empregador a retroagir o registro celetista e a pagar todos os direitos trabalhistas que foram sonegados, desde a mudança de CLT para PJ.

Além disso, temos a fiscalização da Previdência Social que detecta – em algumas situações – com facilidade essa migração CLT para PJ, porque os que optam por isso, escolhem primeiro os empregados com salários maiores e a queda da arrecadação previdenciária fica evidente.

A demissão daquele empregado que ganhava um salário elevado, sem a contratação de outro empregado num patamar similar, é mais uma luz vermelha que se acende. Normalmente, o fiscal busca nas notas fiscais constantes (mensais) e ao investigar sobre as “pessoas jurídicas” emitentes, percebe com facilidade a existência da pejotização.

Em síntese, nosso objetivo é o de demonstrar concluindo que não existe autorização da nova legislação trabalhista para pejotização e que isso é “fakenews”.

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O DIREITO AO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE X TEMPO DE EXPOSIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 16, 2018

Por Marcos Alencar 16/01/2018

O TST publicou notícia:

Ajudante ganha adicional por ingressar durante poucos minutos em almoxarifado perigoso

“A Klabin S. A. foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar adicional de periculosidade a um ajudante geral que ingressava várias vezes em área de risco durante a jornada, mas por poucos minutos em cada passagem.

A Turma entendeu que, apesar de o tempo de exposição ser pequeno, ocorria várias vezes ao dia, deixando de ser uma situação eventual e passando à exposição habitual. Dessa forma, não pode ser aplicado ao caso o item I da Súmula 364 do TST, que, nas hipóteses de tempo extremamente reduzido, afasta a percepção do adicional.

MEU COMENTÁRIO:

Acho um absurdo, termos uma matéria técnica e médica subordinada ao “achismo” de uma Súmula. A Lei precisa avançar e definir com clareza quem tem ou não direito ao recebimento do adicional de periculosidade.

Existem as NRs (Normas Regulamentadoras) que são feitas exatamente para, com medições e fundamentos técnicos e médicos, se possa definir quem realmente esta sofrendo abalo considerável à sua saúde, ao ponto de ter direito ao recebimento do adicional.

Ademais, o objetivo do legislador deve ser norteado pela supressão do risco, com o uso de equipamentos de proteção e jamais focado no pagamento em dinheiro.

Enquanto isso não acontece, ficaremos exposto ao “bel-prazer” do entendimento dos que julgam, mas que nada entendem desse segmento do direito do trabalho, como dito, a área técnica médica.

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EXECUÇÃO TRABALHISTA FICARÁ MAIS CARA

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2017

Por Marcos Alencar

Pelo visto, os devedores trabalhistas terão dias mais amargos pela frente. Ao que parece, fica definido pela via do STF que os débitos trabalhistas serão corrigidos pelo IPCA-E, ao invés da TRD.

Relembrando o caso, a correção monetária que vinha sendo aplicada era baseada na TRD – taxa referencial diária, que sempre teve uma variação baixa, inferior aos demais índices praticados no mercado.

No mês de agosto de 2018, o TST resolveu inovar e banir das execuções trabalhistas a aplicação da TRD determinando em seu lugar, a aplicação do IPCA-E, por ser mais justo e adequado.

Essa mudança de rumo, automaticamente, gerou o aumento do valor das execuções trabalhistas em cerca de 25%/30% sobre o valor da execução, salientando que (lá em 2015) dependia da época da origem do débito, sendo importante lembrar que o TST já oficiava ao CNJ para alterar a tabela nacional de correção dos débitos trabalhistas, que é o norte seguido por todas as Varas nas atualizações dos valores das execuções.

De imediato, a FENABAN (que representa o setor bancário nacionalmente) ingressou com uma medida junto ao STF, a RCL 22012 (uma reclamação, contra a postura do TST de ter feito tal alteração sem basear-se na lei) e obteve uma liminar no início de outubro de 2015, da lavra do Min. Toffoli.

O Ministro declarou na concessão da liminar, que o TST agiu em descompasso com o STF quanto ao julgamento de dois processos, os quais referem-se a Ações Diretas de Inconstitucionalidade (de número 4357 / 4425). Estas ações se referem ao pagamento de precatórios. Em suma, o Min determinou que a TRD continuasse inalterada.

Agora, o STF (na sua segunda turma) decidiu de forma contrária a liminar do Min. Toffoli, e isso já repercutiu em decisões ocorrida ontem (13/12/17) no TST.

Transcrevo trecho de notícia do TST (DE ONTEM 13/12/17):

“.. a Segunda Turma do Supremo Tribunal Federal (STF) ao julgar improcedente a Reclamação (RCL) 22012, ajuizada pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) contra decisão do TST que determinara a adoção do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) no lugar da Taxa Referencial Diária (TRD) para a atualização de débitos trabalhistas.

No caso analisado pela Turma do TST, com relatoria do ministro Douglas Alencar Rodrigues, a Bioserv S.A, processadora de cana-de-açúcar, interpôs agravo de instrumento contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) que havia negado o encaminhamento de seu recurso de revista ao TST pelo qual defendia a aplicação da Taxa Referencial Diária (TR) como correção para os débitos trabalhistas devidos a um líder industrial que laborava em uma de suas usinas.

Na decisão que negou provimento ao recurso da empresa, mantendo a decisão regional que aplicou o IPCA-E para a atualização dos créditos trabalhistas, o relator destacou a relevância da decisão do STF “não apenas sob a perspectiva da efetiva recomposição do patrimônio dos credores trabalhistas, mas como medida de estímulo efetivo ao cumprimento dos direitos sociais por parte de devedores recalcitrantes, que se valem da Justiça do Trabalho, lamentavelmente, para postergar indefinidamente suas obrigações”, afirmou Douglas Rodrigues.

PORTANTO, PASSA A SER APLICADO DE IMEDIATO O NOVO ÍNDICE IPCA-E PARA A ATUALIZAÇÃO DE CRÉDITOS TRABALHISTAS, DEVENDO AINDA O TST EM ALINHAMENTO COM A DECISÃO DO STF, EXPLICITAR NA SUA PLANILHA DE ATUALIZAÇÃO, COMO SE DARÁ A TRANSIÇÃO, SE RETROAGE A AGOSTO DE 2015 OU SE IMPLEMENTA A PARTIR DE AGORA.

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O ÔNUS DE DEMANDAR PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 11, 2017

Por Marcos Alencar 11/12/17

Não é de hoje que o nosso blog é injustamente acusado de defender interesses contrários a classe trabalhadora, quando na verdade isso não tem nada a ver com o que debatemos aqui.

A prova disso, é o posicionamento que temos contra o ônus desequilibrado imposto ao trabalhador que promove uma demanda trabalhista, seguindo a nova regra da Lei 13.467/17, a da Reforma Trabalhista. Friso que não é de hoje que discordamos desse trecho da reforma, idem, do fim da contribuição sindical.

Antes de entrarmos no mérito dessa discussão, firmamos posição contrária também a retirada abrupta da contribuição sindical, pelo simples fato de ser incoerente o esvaziamento de receita financeira ao órgão que passou a ser o ator principal da reforma.

Na medida em que, o direito negociado passa a valer mais do que o legislado, fica claro que o sindicato precisa estar robustecido para exercer este mister.

O mais correto seria uma redução paulatina ao longo de um prazo de 5 anos (por exemplo, 25% ao ano), poderia até ocorrer e ser uma boa medida, mas o corte imediato não vejo como ser suprido pela maioria dos sindicatos de classe.

Quanto ao tema deste post, que trata do ônus que recai sobre a parte reclamante no momento de ajuizar uma ação, também não vejo com bons olhos e explico:

O direito do trabalho sempre teve na sua origem uma norma desequilibrada, amparando mais o trabalhador empregado do que o empregador, a empresa. Isso não é a toa e acontece pelo fato do trabalhador ser mais fraco do ponto de vista financeiro e econômico. Por tal razão temos assegurado o “jus postulandi” que é a segurança de se promover uma demanda trabalhista, sem o risco de sofrer ônus.

O empregado desempregado e sem verbas rescisórias pagas, não deve sofrer restrição de acesso à Justiça. Na medida em que o legislador obriga que as demandas sejam apenadas com o pagamento de honorários advocatícios e custas processuais, inclusive sendo ele autor beneficiário da justiça gratuita, eu vejo isso como restrição de acesso ao Poder Judiciário.

Não estou aqui defendendo a aventura jurídica, pois era comum nos depararmos com processos absurdos, com pedidos mais do que fora da realidade, visando o enriquecimento sem causa.

Para combater isso, temos a planilha de cálculos que agora é imposta aos processos e a pena por litigar de má-fé que foi re-homenageada nessa reforma nos artigos 793-A e seguintes, que inclusive aumentou o valor das multas.

O que não pode ocorrer, é em prol dos maus reclamantes termos restrição de acesso, por temor, dos reclamantes que realmente necessitam da prestação jurisdicional, de forma séria e sem desonestidade.

O fato de um reclamante sincero e necessitado não conseguir provar o seu direito, não acho justo que isso sirva de escopo para penalizá-lo com os encargos antes mencionados.

Exigir que o reclamante, mesmo beneficiário da justiça gratuita, no caso de arquivamento, arque com pagamento de custas processuais, ficando tal pagamento condicionado a novo processo – sinceramente, não concebo isso com a devida constitucionalidade (legalidade). A Constituição Federal de 88, assegura o acesso livre a Justiça do Trabalho, que materializa-se no direito de ação.

Também não estou aqui a defender a desobediência a nova lei e nem a reforma, mas pontuar o que já me posicionei antes quanto a inconstitucionalidades da nova lei. Enquanto o STF não se pronuncia, sou favorável a que se aplique a lei, mesmo discordando desse trecho e entendendo que ela atinge a legalidade.

Quanto aos honorários advocatícios de 5% a 15%, vejo também esta parte da nova lei (art.791-A) como um desequilíbrio e algo que não contribui para nenhuma das partes, nem para o reclamante (que normalmente é o trabalhador demitido) e nem para o reclamado (que normalmente é a empresa ex-empregadora), isso porque – historicamente, as empresas são as mais condenadas e estaremos com isso alavancando o valor das causas em até 15% sobre os pedidos condenados, todos perdem e creio que só tenham vantagem com isso, os advogados.

Existe ainda um tremendo nó a ser desatado nos julgamentos, porque a Lei prevê que havendo acolhimento de parte do pedido o Juiz arbitrará honorários contra o reclamante, da parte que ele não venceu e contra a empresa, em favor do advogado do reclamante, na parte que ela empresa foi vencida.

Imagine um pedido de 100 horas extras e o autor consegue comprovar que trabalhou 70 horas extras, ele será condenado nos honorários da parte contrária nas 30 horas extras que não conseguiu provar e a empresa pagará honorários advocatícios sobre as 70 horas extras provadas e objeto da condenação.

Vejo esta modalidade de honorários recíprocos como injusta, porque na prática o processo do trabalho depende muito de prova oral e na medida em que a Justiça do Trabalho designa as instruções (pelo menos nas capitais e nas cidades de porte médio) para mais de um ano a frente, não é justo exigir que do autor a certeza de que ele conseguirá provar tudo que alega.

Sendo justo, existem reclamação que são sérias, e, pela ausência de provas testemunhais o autor perde a mesma por não conseguir provar o seu direito. Não podemos ter um processo do trabalho justo, aterrorizando quem pretende ingressar com uma demanda trabalhista, porque o risco de ganhar ou perder uma ação ele sempre existiu e isso não depende de se promover uma ação séria ou aventureira.

Mais uma vez deixo claro que não estou aqui pregando o desrespeito a lei, se é lei temos que cumpri-la, porém, não posso deixar passar em “brancas nuvens” o sentimento de inconstitucionalidade desse modelo de fixação dos honorários advocatícios.

Temos ainda os casos em que o reclamante é beneficiário da justiça gratuita, a condenação em honorários ficará (se não for possível de se executar na própria reclamação e nem em outra que esteja em curso) suspensa a sua cobrança por 2 anos e caso não tenha como se executar será extinta. Vejo isso como mais um imbróglio ao processo do trabalho, porque as Varas não poderão arquivar os processos, ficarão por 2 anos parados aguardando créditos.

Observo que a maioria dos Juízes vem entendendo a procedência do pedido, não pela quantidade do mesmo, mas pela qualidade – diferente do meu pensamento. Ou seja, se o empregado pediu 100 horas extras e provou apenas 1 hora extra, entendem os magistrados, em sua maioria, que não haverá honorários sobre a parte do pedido não vencido porque as horas extras foram procedentes, apesar de em quantidade menor do que o que lhe foi pedido. Da mesma forma, o pedido de indenização por danos morais, se o valor deferido na sentença for menor – não importa, porque o pedido foi provido, mesmo ocorrendo em quantidade menor do pleiteado.

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O PAGAMENTO DE PREMIAÇÃO E A NOVA LEI TRABALHISTA

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2017

Por Marcos Alencar 04/12/17

A lei 13.467/17, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, trouxe uma melhor definição quanto ao pagamento de prêmios, isentando-o de incidências trabalhistas e previdenciárias, deixando claro que o pagamento não incorpora ao contrato de trabalho.

A nova lei acresceu ao art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, para afirmar que:

“Art. 457. …………………………

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
…………………………………………….
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”(NR)

GRIFEI!

A nova Lei deixa claro que o pagamento de premiação não integra a remuneração do empregado, ou seja, não incorpora ao salário.

A Lei evidencia ainda que não se incorpora a parcela paga a título de prêmio ao contrato de trabalho, nem que seja com habitualidade.

Isso quer dizer que o pagamento de premiação poderá ser feito pelo empregador e caso no futuro ele pretenda suspender e cancelar o pagamento da premiação, isso poderá ocorrer sem o risco de quando for retirado/cancelado vir a ser considerado como parcela irredutível e direito adquirido do empregado.

Quanto a habitualidade, temos que considerar a MP 808/17, que restringiu para 2(duas) vezes por ano.

“§ 22. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

§ 23. Incidem o imposto sobre a renda e quaisquer outros encargos tributários sobre as parcelas referidas neste artigo, exceto aquelas expressamente isentas em lei específica.” (NR)”

Outrossim, não podemos deixar de alertar que as autoridades do trabalho, leia-se auditores fiscais do trabalho e magistrados trabalhistas, vem pregando que não irão aplicar a reforma na sua literalidade.

Logo, poderão estes entes da administração judiciária, vamos denominar assim, entenderem que o prêmio incorpora a remuneração e ao contrato de trabalho, porém, se agirem assim certamente estarão violando o texto de lei, mas é importante que o empregador considere esse risco.

O empregador que resolver remunerar o seu empregado com o pagamento de prêmio, considero que acertará “na mosca” porque a rubrica “prêmio” está sendo tratada como um mundo a parte do capitulo remuneração e salário do empregado, ao expor a nova Lei que: “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”

O empregador poderá pagar em dinheiro pelo atingimento das metas alcançadas, definidas na política de premiação e isso poderá ser feito em dinheiro, mesmo que com habitualidade (que a MP limitou a duas vezes ao ano). O texto de Lei vai mais longe aludindo que o direito ao recebimento do prêmio ocorrerá quando superado o desempenho ordinário.

Entendo feliz a nova redação do artigo, pois traz segurança jurídica, sendo importante frisar que caberá aos empregadores fazer o “dever de casa”, que nada mais é do que instituir uma política de prêmio escrita, com regras claras e antecipadamente definidas e assinadas, bem como período de apuração e mapas escritos de apuração para definir o atingimento ou não atingimento das metas pelos empregados participantes.

Esta documentação é essencial para deixar claro que aquele valor que está sendo pago é um prêmio decorrente de uma campanha e não salário (parcela ordinária), mas sim de algo transitório e extra. A política de prêmio poderá ser instituída por grupos de empregados, logo, poderá ser feita por setores da empresa.

Fico feliz que o legislador tenha trilhado este caminho com tanta propriedade, porque pagamento de prêmio ao ser instituído sem amarras, seduzirá aos empregadores a praticá-lo e quem ganha com isso serão todos, o mercado, o empregado que receberá um valor a mais, a empresa que cresce e o Governo que arrecadará mais impostos.

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O PREPOSTO NÃO EMPREGADO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 28, 2017

Por Marcos Alencar 28/11/17

Eu sempre defendi que Preposto basta conhecer dos fatos e não precisa necessariamente ser empregado. A definição de Preposto é isso, uma pessoa física que representa alguma outra pessoa física ou jurídica. Se formos na análise prática da palavra, temos vários Prepostos que funcionam assim, na área da representação comercial é o que mais ocorre.

Infelizmente, deturpando o texto de Lei, existia uma interpretação consolidada do Tribunal Superior do Trabalho de que o Preposto que a Consolidação das Leis do Trabalho afirmava que bastaria conhecer dos fatos (não exigindo nada a respeito de ser empregado de quem representava) teria que ser necessariamente empregado.

Com a vigência da Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) isso se acaba em definitivo e o Preposto não precisa ser mais empregado (nunca houve esta previsão legal) ou seja, o entendimento ilegal do TST foi suplantado pela Lei nova, coisas do Brasil.

No meio da nossa comemoração, de que o Preposto não empregado venceu e que a Justiça do Trabalho terá que acatar isso, goste ou não goste, o fato é que as obrigações e deveres do Preposto continuam a existir.

Quero dizer com isso, que a pessoa física (em algumas situações especiais) ou jurídica que nomeia um Preposto para representá-la numa Reclamação Trabalhista, está entregando nas suas mãos um “cheque em branco” porque o Preposto pode confessar (admitir como verdade o que alega a parte contrária) quando do seu depoimento.

Portanto, não basta o Preposto conhecer dos fatos que envolvem a lide – ele precisa saber a técnica de depor sobre estes fatos e seguir a mesma linha dos argumentos expostos na contestação (defesa). Se o Preposto demonstra dúvida ou desconhecimento nas suas respostas, passa a ser acatado como verdade o que foi dito na petição inicial do processo (pelo reclamante).

Em síntese, é uma vitória da legalidade poder a parte reclamada se fazer representar por um Preposto, porém, não deverá o representado relaxar quanto a competência e preparo deste Preposto na condução do processo em audiência e quando do seu depoimento.

A “palavra” do Preposto estará sempre acima dos documentos produzidos por quem ele representa e das alegações da defesa.

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“ETIQUETAMENTO SOCIAL”, O QUE É ISSO?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 22, 2017

Por Marcos Alencar 21/11/17

Eu confesso que amo atuar na esfera do direito do trabalho, porque a dinâmica é tanta que a sensação é de estarmos no carrinho da frente de uma montanha russa sem fim.

Se não bastasse o severo clima de total boicote e insegurança jurídica, temos agora que conviver com denominações estapafúrdias que não fazem parte nem do universo legal e tampouco doutrinário.

A estrambólica denominação de “etiquetamento social” foi designado para definir a atitude de uma empresa, ao não contratar um empregado que já a tinha processado anteriormente. A decisão de Tribunal (notícia) segue na íntegra ao final deste post.

Sinceramente, divirjo por completo do entendimento da notícia, pois é faculdade do empregador e no caso da empresa contratar quem lhe interessa.

O fato do candidato já ter litigado contra a empresa, pode sim fazer com que a mesma não o queira trabalhando na sua organização.

Tal situação é diferente de todo um setor empresarial criar uma lista suja ou negra e não contratar as pessoas que promoveram ações trabalhistas contra determinada empresa daquele segmento. Isso é sim discriminação e deve ser controlado.

Porém, totalmente diferente disso, é a faculdade que o empregador tem de contratar pessoas em que confie e inclusive demitir sumariamente os que decaem da sua confiança. Vejo, com imenso pesar este tipo de interpretação que inverte os valores causando sim uma equivocada interpretação a quem contrata. Quem contrata tem o poder de escolha.

O fundamento utilizado no julgamento, corroborado pelo TRT MG, data vênia, não tem nada a ver com a faculdade do empregador contratar quem quiser. No Brasil eu me deparo cada vez mais com julgados desfundamentados que simplesmente lançam um fundamento genérico, inespecífico e rotulam este como se regulasse objetivamente o caso do processo. É o popular fundamento “flex”, se adapta a qualquer situação.

Por decisões dessa natureza, que defendo máxima cautela na credibilidade que se dá a nova legislação trabalhista, porque é deprimente a forma com que se interpreta as leis do Pais. Eu costumo afirmar que a legislação brasileira só pega e só é boa quando defende o interesse do trabalhador.

Importante registrar, que a visão é míope dos que acham que destruindo empresas e geração de novos negócios, estão ajudando a classe trabalhadora. Trabalhador precisa de emprego e quanto mais empregos existir será melhor para que eles sejam cobiçados e recebam salários mais justos.

A pergunta que eu faço aos que pensam de forma diferente, é se contratariam uma babá para os filhos que antes de ser contratada tivesse promovido uma demanda trabalhista contra o ente familiar? Será que não contratar é “etiquetar socialmente alguém?”

Ora, é natural que, no mínimo, a pessoa física ou jurídica não confie em ter nos seus quadros de empregados uma pessoa física que litigou contra si. O ato de contratar prescinde confiança e se houve animosidade evidente que não há interesse em contratar. Não se contrata por decreto nesse País, a CLT permite a livre escolha ao empregador.

Há ainda um detalhe, é que o reclamante sequer era empregado da reclamada, pois conforme a notícia afirma – ele era apenas um candidato a vaga de emprego. Entendo que sequer existe competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar a demanda, pois não houve relação de emprego e sequer de trabalho! Porém, saliento que o entendimento dominante, que também sou contrário, defende que o fato dele ter prestado serviços no passado gera a competência. Paciência.

Segue a notícia que estou criticando e que divirjo frontalmente, porque a mesma além de não se basear em nenhum artigo de lei (note-se que na decisão não existe apontamento de nenhum artigo mas apenas de doutrina e princípio que existem mas que nada tem a ver com o caso concreto dos autos) tem sim um viés hipócrita, pois os que pensam dessa forma provavelmente não praticariam as mesmas regras nas suas residências.

SEGUE:

Juiz condena empresa que praticou “etiquetamento social” ao boicotar contratação de autor de ação trabalhista
publicado 22/11/2017

O juiz xxxxxxxxxxx, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Passos-MG, condenou uma indústria de cimento a indenizar por dano moral um funcionário terceirizado que foi proibido de trabalhar na fábrica em razão de ter ajuizado ação trabalhista anterior.

De acordo com as informações do processo, o trabalhador já havia prestado serviços para a empresa, de forma terceirizada. Posteriormente, ajuizou reclamação trabalhista contra as duas. Quando tentou participar de treinamento para trabalhar novamente na fábrica, agora como empregado de outra prestadora de serviços, foi impedido. Uma testemunha contou que o funcionário foi retirado da sala no início de uma palestra para trabalhadores, sendo divulgado nos bastidores que ele constava de lista apresentada pelo Ministério Público do Trabalho de candidatos “bloqueados” pela empresa.

A conduta foi considerada discriminatória pelo juiz sentenciante. “O ato é atentatório da garantia da indenidade dos direitos fundamentais da comunidade trabalhadora, em cujo catálogo o direito de ação (CR/88, art. 5º XXXV), que é instrumento de ativação da cidadania, ocupa posição proeminente, em ordem a vedar essa intimidação, que, de um canto, discrimina (OIT, Convenção n.111) e, de outro, tenciona limitar a autodeterminação, correspondente à dimensão emancipatória da dignidade da pessoa humana, além de instrumentalizar o trabalhador, que é reduzido a sinal de alerta àqueles inclinados à via judicial”, registrou na sentença.

Para o julgador, a listagem de trabalhadores “non gratae” (não bem-vindos) promove autêntico “etiquetamento social”, também conhecido por “labeling approach”. Principalmente no caso em que a fábrica instalada na localidade impulsionou a própria emancipação do antigo distrito à condição de município. A economia local gira em torno da empresa. Conforme se expressou o julgador, a exclusão prévia de acesso, sem motivação técnica ou disciplinar idônea e razoável, mimetiza a própria segregação cultural ilegítima do etiquetado.

A decisão reportou-se ao artigo 8.1 da Convenção Americana Sobre Direitos Humanos/69 – Pacto de San José da Costa Rica, ratificada pelo Brasil em 1992, lembrando que: “Toda pessoa tem direito a ser ouvida, com as devidas garantias e dentro de um prazo razoável, por um juiz ou tribunal competente, independente e imparcial, estabelecido anteriormente por lei, na apuração de qualquer acusação penal formulada contra ela, ou para que se determinem seus direitos ou obrigações de natureza civil, trabalhista, fiscal ou de qualquer outra natureza”.

Considerando a aplicação da norma, o magistrado chamou a atenção para a eficácia horizontal dos direitos fundamentais. Explicou que a incidência é diretamente proporcional ao grau de desigualdade material existente entre os inseridos em uma relação jurídica, destacando que modelos assimétricos não se resumem àqueles de que participam o poder público. Como registrou, há outros poderes sociais que também impõem arranjos hierárquicos e, potencialmente, opressores, a justificar o escudo qualificado ao cidadão.

E, segundo Tatiana Vieira Malta: “O poder não se manifesta como privilégio do Estado apenas, exterioriza-se também nas relações econômicas, empresariais, sindicais, trabalhistas e em tantas outras. Assim, os direitos fundamentais devem ser aplicados não só nas relações com o Estado, mas também nas relações entre os particulares, configurando-se como estatuto de princípios que devem nortear toda a ordem jurídica (O Direito à Privacidade na Sociedade da Informação. Editora Sergio Antônio Fabris. Ed. 2007, p.115)”.

Concluindo a fundamentada decisão, o magistrado reconheceu o dever de indenizar por parte da indústria de cimento, arbitrando a condenação em R$15 mil. No entanto, o TRT de Minas, em grau de recurso, entendeu que a quantia deveria ser ainda maior, elevando-a para R$30 mil. A conduta discriminatória contra um trabalhador pelo fato de ter buscado os seus direitos na Justiça do Trabalho foi considerada extremamente grave pelos julgadores. A Turma levou em conta a significativa capacidade econômica da empresa, que é uma das maiores da indústria de materiais de construção do mundo, além do caráter pedagógico da pena.

Processo
PJe: 0010781-03.2016.5.03.0070 (RO) — Sentença em 07/11/2016

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AS CUSTAS NO NOVO PROCESSO DO TRABALHO E O TEMPO DE APLICAÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 20, 2017

Por Marcos Alencar 20/11/17

A nova regra no processo do trabalho, impõe o pagamento de custas processuais de 2% sobre o valor da causa, que agora passa a ser líquido sobre os pedidos (da mesma forma dos processos que eram promovidos no rito sumaríssimo), mesmo que o processo seja arquivado e o reclamante requerente da justiça gratuita.

Sem adentrar ao mérito da discussão se tal medida é justa ou não, o previsto na nova Lei (13.467/17) é que estando ausente o autor na audiência inicial, sendo arquivado o processo, o Juiz é obrigado a condená-lo no pagamento das custas do processo, salvo se no prazo de 15 dias o autor comprovar justificativa legal. Portanto, se provar que foi impedido de comparecer, o Juiz poderá isentá-lo das custas.

Esta imposição da nova Lei esta previsto no parágrafo segundo do art.844 da CLT. Feitas estas considerações, entendo que a aplicação do referido dispositivo e regra, somente cabe aos processos ajuizados a partir de 11/11/17, inclusive, porque antes desta data não vigorava este ônus legal.

Penso da mesma forma de um artigo publicado no consultor jurídico (Conjur) que descreve o seguinte:

As hipóteses de honorários de sucumbência criadas pelo novo Código de Processo Civil não valem para processos que já estavam em curso em 18 de março de 2016, data em que a norma entrou em vigor. Caso contrário, as partes poderiam ser negativamente surpreendidas por despesas que não existiam quando a ação foi proposta. Essa é a visão do desembargador do Tribunal de Justiça fluminense Luciano Rinaldi, exposta em sua palestra no congresso Contencioso Tributário em Debate: Diálogo dos Tribunais, no Rio de Janeiro..

LINK DO CONJUR

Portanto, pensando analogicamente e assim da mesma forma – caberá a aplicação da regra abaixo transcrita para os processos interpostos sob a nova lei e não aos ajuizados antes dela, mesmo entendendo que norma processual tem aplicação imediata ao processo.

Art.844

§ 2º Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
§ 3º O pagamento das custas a que se refere o § 2º é condição para a propositura de nova demanda.

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OS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NO PROCESSO DO TRABALHO, NOVA REGRA

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 16, 2017

Por Marcos Alencar 16/11/17

O objetivo desse nosso simples “post” é o de traduzir muito do que foi doutrinariamente escrito sobre a nova regra dos honorários advocatícios no processo do trabalho.

Com a reforma trabalhista, que passou a vigorar em 11/11/17, quem perder paga honorários de 5% a 15% a parte contrária.

Diante disso, surgem algumas dúvidas:

– Os processos antes de 11/11/17, se submeteram a esta nova regra? A opinião dominante é que não, porque o direito se refere a direito processual (que se aplica de imediato) e direito material (que vale o que vigia na época da propositura da ação). Portanto a tendência é que somente se aplique aos novos processos.

– Nos novos processos, quando haverá o pagamento pelo reclamante? Com o indeferimento de parte do pedido ou somente integralmente? Bem, o entendimento que está prevalecendo é que somente nos casos de indeferimento é que os honorários serão arbitrados. Por exemplo, se o autor pede 200 mil reais de danos morais e a sentença somente lhe defere 2 mil reais, ele ficará isento do pagamento de honorários porque venceu o pedido, mesmo em valor menor mais foi vencedor. Seguindo o mesmo exemplo, se for julgado improcedente, será perdedor e assim devedor dos honorários ao advogado da parte contrária.

SEGUE ABAIXO O DISPOSITIVO QUE FOI ALTERADO:

“Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará:
I – o grau de zelo do profissional;
II – o lugar de prestação do serviço;
III – a natureza e a importância da causa;
IV – o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.”

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COMO FAZER O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2017

Por Marcos Alencar 13/11/17

O contrato de trabalho intermitente, nada mais é do que o mesmo contrato de trabalho que vinha sendo praticado antes, com a cláusula da intermitência.

Intermitente, significa os que ocorrem através de interrupções; que cessa e recomeça por intervalos; intervalado, descontínuo, ou seja, é o contrato sob demanda.

Esta modalidade nova de contrato de trabalho, permite que o empregado se negue a trabalhar, que não aceite o chamado (o simples fato dele não responder ao chamado já é considerado pela Lei como negativa, sem direito a punição) e quanto aos direitos, é híbrido, porque o empregado terá direito a férias, décimo terceiro, FGTS, pelos meses vinculados à empresa. Evidente que a base de cálculo será a média da remuneração recebida.

A primeira cláusula que sugiro conste do contrato de trabalho é a observação quanto a intermitência.

Cito exemplo:

1.1. DA INTERMITÊNCIA – ART.452-A DA CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – O EMPREGADO é contratado pela empresa ……………. para trabalhar na modalidade contratual, denominada de INTERMITENTE.

Por se tratar de uma modalidade nova, declara-se o EMPREGADO estar ciente e de acordo, com as novas regras previstas na legislação em vigor – a seguir transcritas:

– O EMPREGADO manterá vínculo de emprego com a EMPREGADORA, na forma usual, mediante anotação do contrato de trabalho na CTPS;

– O EMPREGADO deverá comparecer ao trabalho, quando for chamado pela EMPREGADORA (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo o seu salário pelas horas, dias ou mês trabalhados.

– A EMPREGADORA deverá convidar 3 (três) dias antes a data de início do trabalho e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário piso dos demais empregados que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não). O EMPREGADO terá 1 (um) dia útil para dar ou não o aceite para a EMPREGADORA, sendo considerado recusado o silêncio do EMPREGADO, como negativa de comparecimento ao serviço, sem que sofra nenhuma penalidade;

– Caso o convite confirmado não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;

– Ao final deste período de trabalho, será assegurado ao EMPREGADO além do pagamento “imediato” do respectivo salário (pelo período de trabalho) o pagamento (também de imediato) das parcelas de: Férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais (caso existam) e previdência social ao final de cada mês de prestação de serviços; O pagamento será feito mediante recibo específico e discriminado de todas as verbas e valores que estão sendo pagos;

– O período de inatividade do EMPREGADO não se considera como tempo de serviço à disposição da EMPREGADORA;

– A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela EMPREGADORA nos termos da lei;

– Assim como para os demais empregados, a cada 12 (doze) meses trabalhados o EMPREGADO terá o direito de usufruir, nos 12 (doze) meses subsequentes, 1 (um) mês de férias, salientando que a remuneração das mesmas já foi paga quando ao final de cada período de trabalho intermitente. No curso das férias, não poderá o EMPREGADO ser convocado para prestar serviços pela EMPREGADORA;

********* fim da transcrição *******

Feito tais considerações, por ser uma modalidade nova, a empresa poderá “engatar” no instrumento as cláusulas que normalmente utiliza no contrato de trabalho padrão, podendo ser feita esta preleção:

Portanto, quando acionado para trabalhar, o EMPREGADO fica ciente e de acordo, com as cláusulas a seguir:

Em seguida, põe-se no contrato de trabalho as demais previsões, quanto a função, as responsabilidades, o horário de trabalho, a existência ou não de controle de ponto e de banco de horas (forma de pagamento das horas extras), o salário (fixo, variável), premiações, os descontos, as cláusulas de confidencialidade, e a previsão de rescisão.

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A AMPLIAÇÃO DO BLOQUEIO DE CRÉDITO BACENJUD E O FIM DA SÚMUL A 417 TST

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 6, 2017

Por Marcos Alencar 06/11/17

O sistema de bloqueio de crédito teve início na Cidade de Recife, Pe, com requerimentos de penhora na boca de caixa. O executado constrangia os Oficiais de Justiça, argumentando que levar o dinheiro pelas ruas da cidade, o colocariam em risco de um assalto e poucos bloqueios assim ocorriam na prática.

Um advogado trabalhista que tinha uma carteira de reclamantes, Dr. Antônio Barbosa, teve a idéia de custear o carro forte para transferência desses valores do caixa do executado para uma conta judicial na sede do Tribunal Regional do Trabalho e com isso viabilizou o bloqueio na “boca de caixa” e a coisa começou a acontecer.

A partir daí, iniciou-se em todo o Brasil o bloqueio de crédito, desde que a transferência do dinheiro fosse segura. Vivenciei essa época e sempre combati o bloqueio de crédito, por entender que o dinheiro que está na conta não é 100% da empresa, normalmente o executado, mas sim de imposto, de crédito de fornecedores, crédito dos trabalhadores (folha de pagamento) etc.

A evolução dessa modalidade, foi ofício do Juiz ao Gerente do Banco para bloquear o crédito e realização de abertura de uma conta judicial, mais adiante, com o convênio com o Banco Central do Brasil, denominado de Bacenjud, passou-se a contar com o “correio eletrônico” através de uma ordem dirigida ao Banco Central que vasculhava crédito em todos os Bancos.

Não mudei minha forma de pensar quanto ao bloqueio de crédito, por entender que o fato de existir dinheiro na conta do devedor não quer dizer necessariamente que todo aquele numerário é dele. Sempre defendi que para cada bloqueio, após ser cientificado, o devedor poderia gerar uma imposição explicando a titularidade de cada crédito (impostos, fornecedores, folha de pagamento, ..) e com isso o Magistrado teria o dever de devolver este dinheiro, ficando no processo o restante.

O “x” da questão no BacenJud é que os magistrados não querem se dar ao trabalho de analisar os saldos das contas bancárias e determinam o bloqueio em todas as contas e demais aplicações financeira, acumulando-se bloqueios sucessivos. Imagine que uma dívida de 10 mil reais pode gerar o confisco de 100 mil, basta que o devedor tenha 10 contas e em todas tenham saldo que o total será esse, ou seja, deve-se 10 mil e confisca-se 10 vezes mais.

O mais grave, contudo, é quanto as execuções provisórias porque antes da vigência do Novo Código de Processo Civil, como fonte subsidiária ao processo do trabalho, existia o inciso III da Súmula 417 que considerava violação a direito líquido e certo o bloqueio de crédito nas execuções provisórias, admitindo o ingresso por parte do devedor de mandado de segurança.

Agora, não há mais este entendimento do Tribunal Superior do Trabalho e com isso pode o Juiz da Vara determinar o bloqueio de crédito mesmo não tendo a sentença transitado em julgado.

A novidade, é que além das contas bancárias e demais aplicações financeiras, o sistema BacenJud vai incluir, projeto ainda em curso, todas as Corretoras de títulos mobiliários e financeiras, no rol das contas bancárias alvo do BacenJud, ou seja, se o devedor tiver crédito perante estas instituições estes créditos também serão atingidos.

A grande dúvida que surge, é para os casos de operações realizadas pelo executado com longo prazo para realização e amortização ou extinção de pagamento de tributos, ao haver um bloqueio de crédito tudo isso se desfaz e erros normalmente existem.

Mais uma vez me deparo com a legalidade e vejo como absurdo não termos uma Lei específica e detalhada regulando isso, principalmente exigindo que o Poder Judiciário somente possa bloquear o valor exato e não de forma desmedida e sucessiva, pois a ordem é lançada de forma genérica.

Se o Poder Judiciário arcasse com pagamento de indenização por perdas e danos e pela cobrança indevida, excessiva e abusiva, quem sabe esse “equívoco crônico” não seria evitado? pois o que vejo é um descaso com a pessoa do executado.

O descaso com o executado, só tende a aumentar considerando que a ordem processual traçada no antigo Código de Processo Civil previa que a execução deveria ser a menos onerosa, algo que já não vinha sendo respeitado há muito tempo.

O problema todo se resume a IMPUNIDADE, porque o Poder Judiciário atropela a lei, a legalidade, principalmente na fase de execução, são comuns as decisões que mandam bloquear crédito para depois citar a parte a respeito da dívida e a impunidade é enorme, nada acontece com este Juiz que ordena tamanha atrocidade processual.

Acredito que, com o aumento dos danos contra o patrimônio líquido dos executados em face a ampliação do convênio BacenJud, teremos um novo debate sobre esse tema e pode ser que a tal legislação seja criada para evitar todos esses excessos que tentei pontuar aqui.

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A FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO PODE SER CULPA DO EMPREGADOR

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 31, 2017

Por Marcos Alencar 31/10/17

A empresa pode vir a ser culpada pelas fofocas no ambiente de trabalho? A resposta é sim e não, vamos explicar.

Ao final deste “post” estamos trazendo um link de uma reportagem divulgada pelo TST que define bem o que é fofoca no trabalho, os rumores e comentários maldosos. Uma mentira repetida várias vezes se torna verdade.

Os trabalhadores vítimas desses comentários maldosos, podem acionar a Justiça do Trabalho cobrando uma indenização do seu empregador, caso fique comprovado que o empregador sabia do que estava ocorrendo e não fez nada para combater.

Há situações, em que o próprio empregador estimula esse clima de desunião no ambiente de trabalho, para que os trabalhadores não se unam contra ele.

A lei impõe que o empregador controle o ambiente de trabalho, porque lhe é dado o poder diretivo para isso. Logo, cabe a quem emprega combater a fofoca e impedir que empregados sejam vítimas dessa malsinada prática.

Independente do risco de vir a pagar uma indenização por danos morais, o empregador deve avaliar o quanto essa prática discrimina e desune, muitas vezes agride as pessoas mais novas no trabalho, os frágeis, impedindo que estas pessoas cresçam no emprego.

O salário nem sempre é o denominador da permanência ou não daquele profissional no emprego, mas sim a sua satisfação de ir ao trabalho. Trabalhar a saúde deste ambiente deve ser uma preocupação de todos que empregam, porque atualmente vivemos muitas vezes mais com nossos colegas de trabalho do que com a família.

Segue o link:

TST SOBRE DANO MORAL E FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO

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MULTA ADMINISTRATIVA NÃO PODE SER COBRADA DE SÓCIO

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 30, 2017

Por Marcos Alencar 30/10/17

A União Federal deveria ser motivo de exemplo, quando o assunto é cumprimento da legalidade. As cobranças prescritas e ilegais são uma constante, pois não temos no Brasil um Código de Defesa do Contribuinte.

Se para cada cobrança indevida, ilegal, a União arcasse com o pagamento de multa no valor do dobro do que se pretende executar, certamente não existiria grande parte das demandas por ela ajuizada.

O caso que comentamos hoje, é de uma execução de multa administrativa decorrente de Auto de Infração. A empresa está inativa, encerrou as atividades e não tem bens. A União ajuizou uma ação de execução perante a Justiça do Trabalho e ilegalmente, após frustrada a execução contra a pessoa jurídica, passa a requerer que a execução se processe contra a pessoa do sócio da empresa.

Conforme o julgado que transcrevemos ao final, o sócio só responde por dívida desta espécie (multa administrativa) se ficar provado nos autos que o sócio agiu com excesso, infração as regras do contrato social. O fato da pessoa jurídica ter cometido uma infração administrativa, não pode ser transferido este ônus, automaticamente, para pessoa física do sócio.

Ora, se a execução traz na sua origem a inscrição na dívida ativa e se a pessoa do sócio desta não consta, resta vedado a transformação do inscrito (que é a pessoa jurídica) na pessoa do sócio.

Segue a transcrição de um julgado, que a União foi vencida por unanimidade, baseando-se a Turma em decisões e precedentes do Superior Tribunal de Justiça.

“..
Execução fiscal por multa administrativa não pode ser redirecionada para sócios

publicado 31/10/2017 00:06, modificado 29/10/2017 22:41

A 2ª Turma do TRT de Minas, em voto da relatoria do desembargador Lucas Vanucci Lins, julgou desfavoravelmente o recurso apresentado pela União que pretendia o redirecionamento da execução fiscal em decorrência de multas administrativas para os sócios.

Conforme ressaltou o julgador, a atribuição de responsabilidade aos sócios e representantes da pessoa jurídica é limitada às obrigações tributárias (artigo 135 do CTN e Súmula 435 do STJ). Contudo, essa não era a situação analisada, já que se tratava de execução de multas administrativas aplicadas à empresa em decorrência de infração à legislação trabalhista.

Outro impedimento apontado pelo magistrado foi o de que o prosseguimento da execução fiscal em face dos sócios exigiria a demonstração de que agiram com excesso de poder ou infração de lei, de contrato social ou do estatuto, fatos não demonstrados no caso. Ademais, como acrescentou o julgador, a mera constatação de que a empresa encontrava-se inativa no endereço do domicílio fiscal não comprova essas circunstâncias.

Nesse sentido, ele lembrou que o STJ adotou entendimento de que o encerramento irregular das atividades não conduz, por si só, o reconhecimento de abuso de poder que justifique o direcionamento da execução contra os sócios. Não bastassem todos esses fundamentos, o julgador ainda frisou ser vedado à Fazenda Pública redirecionar a execução fiscal contra pessoas que não constam em certidão de dívida ativa, como sócios e administradores da empresa executada, por implicar modificação do sujeito passivo. E, para arrematar, observou que na data do vencimento da multa os sócios da empresa executada já haviam se retirado da sociedade há mais dois anos, conforme alteração contratual. Logo, o prazo legal para responsabilização do sócio retirante já havia se esgotado, nos termos dos artigos 1032 e 1003, parágrafo único, ambos do Código Civil.

Por essas razões, o relator manteve a decisão recorrida, entendimento que foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

Processo
01284-2008-058-03-00-8 (AP) — Acórdão em 17/08/2017

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TALVEZ SEJA UMA MINORIA BARULHENTA.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 26, 2017

Por Marcos Alencar

O Brasil continua sendo um País “sui generis”, que significa dizer “sem semelhança com nenhum outro”. Por esta razão, é que ele não é diferente quando o assunto é o direito do trabalho – pois temos pouco a se inspirar em outras nações com experiências exitosas, na esfera trabalhista.

O objetivo desse artigo é o de comentar a entrevista que li ontem, no Jornal Valor Econômico, o qual sou assinante, do Ministro Presidente do Tribunal Superior do Trabalho (Min Ives Gandra Martins Filho).

Em síntese, o Presidente do TST diz que toda essa balbúrdia orquestrada contra a Reforma Trabalhista, como é chamada a Lei n. 13.467/17, por Magistrados em Seminários, pode ser a manifestação de uma minoria barulhenta e nada mais do que isso.

Lendo as declarações do Ministro, quando ele se refere ao encontro promovido pela Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados) destaco as seguintes, pontuei, a saber:

– Que o comportamento de afrontar a legalidade, a nova lei, só estimula o coro dos que querem acabar com a Justiça do Trabalho;

– Que os 125 enunciados que foram produzidos nesta cruzada, leia-se: Orientações de como não aplicar a interpretação do legislador – podem não servir de nada, na prática, isso porque os 200 magistrados que votaram não representam os mais de 4.000 magistrados da ativa;

– Que esse tipo de comportamento é de mau perdedor e que afronta a Constituição Federal, sendo um suicídio institucional. Tal equivocada postura, coloca em xeque o Congresso Nacional;

– Que as acusações e suspeitas de que a Justiça do Trabalho é protecionista, agora, passa a ser uma certeza;

No final da entrevista, o Ministro Ives sugere algo que eu recebo como uma boa solução para este levante que estamos enfrentando contra a Reforma Trabalhista, que seria a Advocacia Geral da União promover uma Ação Declaratória de Constitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal, a fim de que este logo se pronunciasse, em linhas gerais, convalidando os termos da lei 13.467/17.

Eu apoio esta ideia, porque abreviaríamos muito toda uma discussão nas primeiras e segundas instâncias, e, evitaríamos que toda esta insegurança jurídica causasse prejuízos irreparáveis aos empregadores, que tendem a ser os mais atingidos com essa hipótese de alguns juízes não aplicarem a nova lei.

Por fim, em termos macro – continuo defendendo o controle de legalidade, como forma de combater esta danosa prática de desobediência legal, pois cabe ao Poder Judiciário aplicar a Lei e não criá-la. O Magistrado que declara abertamente que não vai aplicar a lei num caso concreto, merece ser afastado do caso e ser instado a responder disciplinarmente perante o Conselho Nacional de Justiça, sendo-lhe assegurado amplamente o contraditório e a ampla defesa.

Acredito que somente assim, teremos a legislação votada e a negociada, respeitada perante o processo do trabalho, com amplitude e segurança.