Category Archives: Prevenção trabalhista

<< voltar

LISTA NEGRA, É PROIBIDO.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 25, 2011

LISTA NEGRA, É PROIBIDO.

Olá,

A respeito da possibilidade de criação de uma lista de nomes de ex-empregados de determinado setor, que por um motivo ou outro não corresponderam as expectativas, e se isso poderia ser feito da mesma forma que existe o SERASA ou SPC e outros serviços de controle de crédito.

Esse banco de informações daria um perfil profissional de cada trabalhador, escrito pelos empregadores por onde passou, e se isso era permitido, considerando que não existia Lei nenhuma proibindo a veiculação de tais informações, já que as mesmas poderiam ser positivas ou negativas.

Associou ainda ao fato de que a imprensa fala todos os dias do perfil político dos parlamentares e que isso é tolerado.

O assunto veio à tona, com a condenação pelo TRT do Rio de Janeiro, de uma GIGANTE do SETOR DE TELEFONIA, que estava, segundo os autos do processo informam, realizando lista negra dos seus empregados demitidos, visando impedir o acesso dos mesmos ao mercado de trabalho. A condenação foi de R$100.000,00 em favor do FAT. O MPT RJ não se conformando, poderá recorrer da decisão.

Bem, o tema é antigo, transcrevo abaixo pronunciamento do Ministro Francisco Fautos, na época presidente do TST, datado de abril de 2003, que resume e espelha muito bem a visão dos Magistrados a respeito dessa possibilidade, de criação de listas negras ou de listas informativas dos trabalhadores.

TST – Francisco Fausto: lista negra de empregador é questão de polícia

03/abr/2003

Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Francisco Fausto, considerou “questão de polícia” a prática adotada pela unidade da rede de supermercados Carrefour em Natal (RN) de manter “lista negra” de ex-empregados que ingressaram com ações na Justiça do Trabalho. Quem foi incluído nessa lista está com dificuldades de arrumar nova colocação no mercado devido às referências desabonadoras passadas pela empresa para outros empregadores.

A denúncia feita por um ex-funcionário da empresa levou o Ministério Público do Trabalho a propor ação civil pública de reparação de danos morais coletivos, com pedido de antecipação de tutela para que a empresa suspenda imediatamente esse procedimento contra os ex-funcionários. Além de multa diária de R$ 10 mil para cada trabalhador prejudicado, caso haja insistência da empresa em manter a lista, o MPT pede R$ 30 milhões de indenização por danos morais coletivos a ser revertida para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

O procurador-geral do Trabalho no Rio Grande do Norte, José de Lima Ramos Pereira, explicou que o alto valor da reparação tem a finalidade “punitiva, preventiva e pedagógica”. Na ação, proposta pela procuradora do Trabalho Izabel Christina Ramos, o MPT sustenta que a “lista negra” constitui violação a vários princípios constitucionais, entre os quais a cidadania, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, fundamentos da República estabelecidos no artigo 1º.

Lima Ramos destacou que o direito de petição e de acesso à Justiça, estabelecidos no artigo 5º da Constituição, e a privacidade, garantida na Declaração Universal do Direito do Homem, foram violados pela empresa. Ele informou que o Carrefour se recusou a assinar o termo de ajuste para pôr fim a essa prática pois reivindica o direito de passar essas informações a outros empregadores, quando solicitadas.

O presidente do TST disse que a Consolidação das Leis do Trabalho proíbe que o empregador faça qualquer anotação desabonadora ao empregado na carteira profissional, até mesmo se ele tiver cometido ato de improbidade. Trata-se de uma questão ética na relação do trabalho, afirmou. Dessa forma, disse Francisco Fausto, “ninguém pode impedir que alguém consiga um emprego para sustentar a família”.

O presidente do TST reagiu indignado à informação de que a direção do Carrefour em Natal defendeu o direito de manter a “lista negra”. “Quando se sabe que uma empresa como Carrefour faz lista negra e, segundo se informa, ainda defende o direito de fazer, a grande saída para a comunidade local é expulsá-la da cidade”, defendeu o presidente do TST.

Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

Sds Marcos Alencar

<< voltar

A REVISTA ÍNTIMA E AS SUAS LIMITAÇÕES.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 21, 2011

A REVISTA ÍNTIMA E AS SUAS LIMITAÇÕES.

Olá,

1176400_executionerConsultor Jurídico publicou um resumo de notícias, excelente sobre esse tema tão polêmico e inseguro. Isso me motivou a escrever este post. (clique na expressão consultor jurídico para ir ao site e ver a notícia). Estamos no Brasil, local que a legislação trabalhista ainda é calcada em “achismos” diante da falta de Lei. O empregador muitas vezes é sério e age matematicamente, querendo evitar o furto de seus produtos e ao mesmo tempo separar os empregados honestos, que são maioria, daqueles desonestos que aproveitam da confiança que reveste o vínculo de emprego, para cometer tais ilícitos.

Ao buscarmos na legislação, não existe uma Lei específica impondo as regras da revista íntima. O que existe são termos de ajustamento de conduta firmados entre o Ministério Público do Trabalho e grandes empresas, que possuem redes de lojas, e a jurisprudência. O conjunto de decisões que ao analisarmos, apontam para um entendimento comum sobre o que pode e o que não pode ser feito pelo empregador no ato da revista.

Entendo que a revista íntima não deve ser feita. Ao me referir a “íntima” quero dizer àquela revista em que o empregado tira as suas roupas, que é intimamente, na literalidade da palavra, revistado. Pelas decisões recentes, analisando reclamações que buscam indenização por danos morais decorrentes, o patamar tem oscilado entre R$30.000,00 a R$50.000,00, para estes casos mais severos.

Imagine um empregador que faz um revista desse tipo com um quadro efetivo de 10(dez) pessoas? A medida que eles forem sendo demitidos, ou até mesmo trabalhando, podem processar a empresa e ir buscar equiparação ao reclamante que foi contemplado com a indenização que me referi, como seu paradigma.  A empresa, em tese, terá que pagar de R$300.000,00 a R$500.000,00, se considerarmos todos indo à Justiça pedir a mesma coisa.

Estes números são mera previsão, servem apenas para que o empregador repense e reflita  se o que ele está querendo evitar que seja furtado, compensa todo esse risco. Além de sofrer tais demandas, existe o risco de uma possível ação civil pública, a depender da quantidade de empregados envolvidos, que busque uma reparação por danos morais coletivos.

Opino que o empregador não deve fazer na revista íntima, o seguinte:

  • Tocar no corpo do empregado.
  • Exigir que o empregado tire a roupa.
  • Escolher a seu critério quem será revistado.
  • Vasculhar bolsas e armários, mexer nos pertences dos empregados.
  • Falar expressões constrangedoras, ameaçando e inquirindo o empregado sobre supostos furtos.

E o que pode ser feito? Bem, para se ter uma revista segura, entendo que esta não deve ser íntima, mas apenas uma inspeção criteriosa, com padronização e regras bem definidas. Sempre gosto de me espelhar naquela revista que é feita nos aeroportos, nas quais todos que vão embarcar estão submetidos, inclusive as crianças. Estes procedimentos (dos aeroportos) são aceitos há anos pelas pessoas e não caracterizam desrespeito a ninguém.

Portanto, recomendo, em resumo:

  • Que exista um procedimento padronizado, até das palavras que serão usadas na abordagem.
  • Que jamais ocorra toque, nem nos pertences e nem na pessoa.
  • Que a abertura de bolsas, mochilas, armários, seja feita pelo seu titular e que ele exiba o conteúdo através de manuseio dele próprio.
  • Que o procedimento seja filmado, com som, para permitir o esclarecimento de qualquer divergência.
  • Que exista um critério de seleção (sorteio, etc…) para evitar que a escolha dirigida do empregado.

O empregador deve fazer a revista dessa forma e se documentar disso. A falta de registro do procedimento, pode gerar dúvidas e assim recair o empregador na “vala comum” daqueles que fazer a revista nos moldes que a Justiça do Trabalho vem combatendo.

Bem, deixo aqui a minha opinião num assunto que tende a evoluir e é turbulento, porque no Brasil se compara a revista íntima a acusação da prática de ilícito, e por conta disso vem gerando todo esse repúdio judicial.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Como combater atestados médicos graciosos?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 18, 2011

Prezados Leitores,

O recebimento de Atestados Médicos graciosos pelos empregadores tem sido uma constante, pelo menos é um número significativo de consultas que recebo sobre o tema.

As vezes até a doença existe, mas os dias de afastamento vão além da razão e do bom senso.

Uma forma de combater esse abuso de direito, dentro da legalidade e sem que o empregador tenha que fazer as vezes do “clínico geral”, é a criação de um serviço médico no âmbito da empresa ou a tercerização desse serviço com profissionais credenciados.

Fazendo assim, o empregador tem a prerrogativa de exigir que os Atestados Médicos concedidos por Médicos particulares sejam convalidados pelos Médicos da empresa. Na hipótese de divergência (total ou parcial) deverá o Médico da empresa emitir um parecer fundamentado expondo os motivos da divergência.

Em suma, os empregadores que dispuserem de serviço médico próprio ou em convênio, procederá ao exame médico e ao abono de faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de afastamento da atividade é o que reza a Súmula  282 do TST.

Na hipótese de apresentação de atestados médicos de Médicos particulares, fica estipulado pelas partes convenentes que, para efeito de abono dos dias, este deverá ser convalidado pelo Serviço Médico do empregador (En. 15 do TST).

Assim, fica definido que primeiro vale o atestado médico da empresa ou do convênio e depois os atestados médicos da previdência, do sindicato ou de entidade pública, para efeito do abono do dia em que houve ausência dos obreiros ao serviço.

Lembro que todo o atestado médico entregue pelo empregado deve ser encaminhado por escrito pelo mesmo, podendo fazê-lo no verso, para no caso de alguma divergência ele não alegue que não foi dele que partiu a entrega do documento.

Sds Marcos Alencar.

<< voltar

“THE ECONOMIST” acusa Justiça do Trabalho de arcaica e protecionista. Será?

Escrito por Marcos Alencar | Março 12, 2011

A REPORTAGEM TEM UM FUNDO DE RAZÃO, PORÉM, É EXAGERADA E NÃO ABORDA A ORIGEM DO PROBLEMA.

O TRABALHISMO BRASILEIRO PRECISA DE UMA RECICLAGEM NOS SEUS FUNDAMENTOS.

Olá

1340929_recycleO conceituado periódico econômico “THE ECONOMIST” publicou em 10/03/11 um artigo que condena e trata o Judiciário Trabalhista brasileiro como um tremendo vilão na condução das relações de emprego. Chega ao ponto de fazer um alerta, do tipo, “empregadores, fujam do Brasil que o risco de condenação é grande!” . A singela reportagem trata ainda de cifras anuais de 10 bilhões de passivo que empregadores tem pago.

Para quem acompanha o blog, sabe muito bem o que acho da nossa Justiça do Trabalho. As críticas que faço tem uma origem comum – O DESRESPEITO AO PRINCÍPIO DA LEGALIDADE E A INSEGURANÇA JURÍDICA QUE ISSO GERA. Essa conta, se é de 10, 20, 30 Bi, ocorre em razão disso. Muitos empregadores tentam seguir a colcha de retalho da legislação trabalhista que vai muito além dos mais de 900 artigos da CLT, mas não conseguem se proteger do futuro incerto dos julgamentos trabalhistas.

O que mais me preocupa são as decisões de Tribunais. Exemplifico com o de Minas Gerais, que recentemente decidiu um caso de um empregador portador do vírus HIV sem fundamentar-se na Lei, afirmando isso no corpo da decisão, dando a ele um direito que não existe, o de ser reintegrado por “presumir” que a demissão foi discriminatória. Ora, quanto custa isso? Como isso poderia ser previsto pelo empregador se o direito não está dito na Lei? Por imaginação? Refletir sobre o pensamento dos que julgam tem um elevado custo! É realmente arcaico e um comportamento de “terras de muro baixo”. A mesma coisa, algumas vezes, do TST (instância máxima trabalhista) que condenam e inauguram imensos precedentes, decidindo por emoção e achismo, buscando nos julgados uma solução social que deveria sim ser atendida pelo Estado e não pelo empregador.

O Poder Judiciário não pode se envolver socialmente e nem politicamente ao decidir um caso, tem que apenas aplicar a Lei, é algo simples, mas o encantamento do poder de julgar como se acha e nada acontecer tem sido mais atrativo, simpático e confortador. PORÉM, afirmar como o “The Economist” afirma, que os empregadores devem fugir do Brasil, vejo isso com um tom de exagero e de inveja do crescimento assustador que estamos tendo aqui.

1237682_untitledHÁ DETALHE QUE NÃO FOI COMENTADO PELA MÍDIA EM GERAL E QUE MERECE DESTAQUE. A REPORTAGEM  SE REFERE A UMA REDE DE FARMÁCIAS DE “PERNAMBUCO”, QUE FOI COMPRADA POR UM EMPRESÁRIO E ELE FOI CONDENADO COMO SUCESSOR DAS DÍVIDAS DO ANTIGO DONO. PERNAMBUCO É O ESTADO BRASILEIRO QUE MAIS CRESCE, QUE MAIS TEM CAPTADO INVESTIMENTOS EXTERNOS. SUAPE (O PORTO QUE É VINCULADO A CAPITAL RECIFE) TEM TIDO UM CRESCIMENTO VERTIGINOSO. SERÁ QUE O ARTIGO TEM ENDEREÇO CERTO? DE AFUGENTAR OS EMPRESÁRIOS EXTERNOS A NÃO INVESTIREM AQUI?

Acima eu estou disponibilizando o link da reportagem, que tem livre acesso no site do referido periódico e abaixo transcrevo o artigo indicando tal site como fonte.

O grande problema do trabalhismo brasileiro, QUE PRECISA DE UMA URGENTE RECICLAGEM, enumero os seguintes:

-> O Judiciário Trabalhista decide na maioria dos casos seguindo a Lei, mas quando envereda pelo rumo do achismo, do ativismo, do “ser legislador ao invés de julgador” e contra isso nada acontece. Para se recorrer de uma sentença ou Acórdão se paga uma fábula, sendo a nossa Justiça uma Justiça de RICOS. Não há um órgão judiciário correicional contra esse abuso de quebra da legalidade. O Juiz diz literalmente que não está cumprindo a Lei na sua decisão e fica por isso mesmo. Isso é uma violência e um tremendo desrespeito contra o Estado Democrático de Direito, é um abuso de autoridade exercido no julgamento. Não quero aqui tolher a liberdade necessária do Juiz de apreciar os fatos livremente e julgar. O que não pode é julgar contra o que está dito na Lei e exigir, do empregador ou do empregado, um comportamento que foge do previsto no ordenamento jurídico. Caberia aqui um CNJ específico, para checar a legalidade das decisões e punir quem decide contra a Lei, abertamente, como se nenhuma satisfação tivesse que dar para sociedade. A Constituição Federal é taxativa em obrigar ao Judiciário em fundamentar na Lei as suas decisões, de forma clara e objetiva (art.93, IX) e que ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da Lei (art.5, II). As regras do jogo são mudadas no decorrer do jogo!

-> As execuções trabalhistas são um capítulo a parte dessa novela. Aqui sim se extrapola os limites da legislação também, literalmente executam os devedores (empregadores) com um rigor excessivo. Viola-se o art.620 do CPC (que se aplica ao processo trabalhista)  que prevê que a execução tem que seguir o caminho menos gravoso contra a pessoa do devedor. É preciso que se entenda que o devedor está gerando empregos, pagando impostos e que matá-lo só vai gerar desemprego e dificuldade para ele pagar o que deve. O capital que está em suas mãos é necessário para girar o negócio, pagar fornecedores, impostos, a folha dos empregados. Habitualmente o Judiciário bloqueia crédito de ofício (sem sequer a parte reclamante pedir isso, o que é mais uma ilegalidade), invadindo contas bancárias de sócios e ex-sócios, tendo a empresa outros bens para penhora. São corriqueiras outras violações como a penhora de salários (de ex-sócios) e de imóveis tidos como bem de família que a Lei protege contra a penhora. Até aposentadorias são alvo de confisco. A execução passa a ser uma forma de destruição do negócio, “matar a galinha dos ovos de ouro” que é a empresa. Isso aqui é um ponto que a reportagem não trata e que é o grande vilão contra o empreendedorismo.

-> Vejo também um ponto de arbitrariedade na fiscalização do Ministério do Trabalho, pois ao invés de prestar uma missão de promover o empreendedorismo e estimular a abertura de novos negócios, aconselhando empresários e mediando conflitos, acirra a relação fazendo da ação fiscalizadora algo que aprecia e julga o caso ao mesmo tempo. Considerando o valor das multas, o empregador tem medo e recua quando do enfrentamento. Fiscaliza-se o empregador como se ele fosse um fora da Lei, tendo ele o dever de provar que é inocente. Infelizmente é esta a exata sensação que tenho quando me relaciono com órgãos fiscalizadores e incluo aqui o Ministério Público do Trabalho, que para tudo quer que o empregador se enforque assinando um TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) sob pena se sofrer uma ação civil pública visando a condenação dele empregador por danos morais coletivos. O detalhe é que na Lei não existe definição para o que venha a ser “dano moral coletivo”. Isso está banalizado no nosso sistema judiciário, contando o MP com uma conivência do Judiciário Trabalhista que recebe estas ações com naturalidade e não como uma regra de exceção.

-> Há também uma falha no nosso sistema Judiciário Trabalhista, que é o processo do trabalho seguir sem um Código de Processo específico. Cada Vara e cada Magistrado Trabalhista cria o seu próprio rito processual de audiência. É uma salada de procedimentos, que confundem principalmente os empregadores que não estão todos os dias litigando. Sofrem pesados danos com isso, perdem muitos processos por não conhecerem os meandros procedimentais de cada Vara. Isso é outro absurdo, não se pode conceber um processo sem procedimento. O custo financeiro que isso gera é catastrófico. O atraso de audiências entra aqui também.

Esses pontos acima, traduzem o caos que vivemos.

O ARTIGO DEVERIA TAMBÉM TER TRATADO DA CONIVÊNCIA DOS EMPREGADORES BRASILEIROS QUE FICAM INERTES A TUDO ISSO, PRINCIPALMENTE ESTE ABUSO DE JULGADOS QUE VIOLAM A LEGALIDADE E QUE VEM SE ALASTRANDO.

A MODA É CRIAR LEI AO JULGAR, MAS O EMPRESARIADO NÃO REAGE, SEQUER SE MANIFESTA PUBLICAMENTE PARA MUDAR A IMAGEM DE QUE, QUEM EMPREGA, NÃO PODE SER TRATADO COMO UM FORA DA LEI.

Segue o artigo:

IN 1994 Ricardo Lemos (not his real name) and two friends bought a chain of pharmacies in Pernambuco, in Brazil’s north-east. Immediately afterwards they were taken to court by four former employees of the pharmacies who claimed they were owed 500,000 reais (then $570,000) for overtime and holidays. Since the new owners lacked the payroll records, the labour court ruled against them—even though they had only just bought the business and the claimants had been in charge of payroll and work scheduling. The court froze their bank accounts, so they had to close the stores, with 35 redundancies. Seventeen years later three of the cases have been settled, for a total of 191,000 reais. The last drags on as the claimant’s widow and son squabble over how much to accept.
Mr Lemos and his partners fell foul of Brazil’s labour laws, a collection of workers’ rights set out in 900 articles, some written into the country’s constitution. They were originally derived from the corporatist labour code of Mussolini’s Italy. They are costly: redundancies “without just cause” attract a fine of 4% of the total amount the worker has ever earned, for example. (Neither a lazy employee nor a bankrupt employer constitutes just cause.) Some are oddly specific: for example, annual leave can only be taken in one or two chunks, neither of less than ten days. In 2009, 2.1m Brazilians opened cases against their employers in the labour courts. These courts rarely side with employers. The annual cost of running this branch of the judiciary is over 10 billion reais ($6 billion).
usinessmen have long complained that these onerous labour laws, together with high payroll taxes, put them off hiring and push them to pay under the table when they do. When Luiz Inácio Lula da Silva, a former union leader, became Brazil’s president in 2003, they hoped he would be better placed than his predecessors to persuade workers that looser rules would be better for them. But scandals in his first term derailed these and other hoped-for reforms. More recently, as Brazil’s economy has boomed, with record numbers of jobs created, the need for change has seemed less pressing (see article). The laws are “very up-to-date”, the labour minister, Carlos Lupi, said in December. He wants firing workers to become still pricier.
That many of the new jobs are formal (ie, legally registered) is despite, rather than because of, the labour laws. The trend to formalisation is largely a result of the greater availability of bank credit and equity capital on the one hand, and recent changes that make it easier to register micro-businesses on the other. And it coexists with two longstanding Brazilian weaknesses: high job turnover and low productivity growth.
Gustavo Gonzaga, an economist at Rio de Janeiro’s Catholic University, notes that a remarkable one-third of Brazilian workers are made redundant each year, a fact he attributes in part to the labour laws themselves. These are extraordinarily rigid: they prevent bosses and workers from negotiating changes in terms and conditions, even if they are mutually agreeable. They also give workers powerful incentives to be sacked rather than resign. Generous and poorly designed severance payments cause conflict, Mr Gonzaga says, and encourage workers to move frequently. That churn affects productivity, as employers prefer not to spend on training only to see their investment walk away.
Recently, the cause of reform has gained a surprising recruit: the very trade union that Lula himself once led. The ABC metalworkers’ union, which represents 100,000 workers in the industrial suburbs of São Paulo, is trying to make union-negotiated agreements binding in the labour courts. At present unions in Brazil cannot strike the sort of deals that are common elsewhere, such as accepting pay cuts during downturns in return for no job losses, since individual workers may later ask the labour courts to unpick them. Hélio Zylberstajn, the president of the Brazilian Institute of Employment and Labour Relations, a study group, thinks the initiative is promising. Unions with the power to negotiate might spend more time representing their members and less cosying up to politicians, he says. And employees’ grievances might get resolved quickly in the workplace, rather than slowly in court.
The metalworkers’ proposals could improve matters, at least for big companies. For smaller firms, and foreign investors, the best advice will still be “employer, beware”. Ana Rita Gomes, of Mattos Filho Advogados, a São Paulo law firm, talks to potential clients about what she calls “pots of gold”: practices that seem innocuous to the uninitiated, but lead straight to the labour courts. One example is stating salaries in a foreign currency. Exchange-rate fluctuations mean that this falls foul of a ban on ever paying an employee less one month than the previous one. Once her clients are suitably terrified, she explains why they should still proceed—with caution. “These difficulties put other investors off,” she says. “That means less competition for them, and higher profits.”
In Pernambuco Mr Lemos is turning his mistakes to good use by advising other businessmen. He tells them to walk away from a deal unless the seller can produce payroll records, settles all outstanding labour-court cases and promises compensation if further cases are brought regarding matters that predate the sale. The new owner will still be liable if the old one cannot pay, he says, but at least there is less scope for bad faith. He recently learned that before his own ill-starred purchase the seller told his staff that the new boss was rich, and that they should save up their grievances until the deal went through.

Segue o artigo traduzido no Google tradução : EM 1994 Ricardo Lemos (não seu nome real) e mais dois amigos compraram uma rede de farmácias em Pernambuco, no norte do Brasil-leste. Imediatamente depois, eles foram levados ao tribunal por quatro ex-funcionários das farmácias que afirmavam que eram devidos 500.000 reais (570.000 dólares em seguida) para horas extras e férias. Uma vez que os novos proprietários não tinham registros da folha de pagamento, a Justiça do Trabalho determinou contra eles, apesar de terem apenas comprou o negócio e os requerentes tinham sido encarregue de fixar os salários e trabalho.O juiz congelou suas contas bancárias, assim que tiveram que fechar as lojas, com 35 demissões. Dezessete anos depois, três dos casos foram resolvidos, para um total de 191 mil reais. O último se arrasta como a viúva do reclamante e disputa sobre quanto o filho a aceitar. Sr. Lemos e seus sócios entrou em choque com as leis trabalhistas do Brasil, uma coleção dos direitos dos trabalhadores estabelecidos em 900 artigos, alguns escritos na constituição do país. Eles foram originalmente derivado do código do trabalho corporativista da Itália de Mussolini. Eles são caros: os despedimentos “sem justa causa” atrair uma multa de 4% do montante total que o trabalhador já ganhou, por exemplo. (Nem um funcionário preguiçoso, nem um empregador falido, constitui justa causa.) Algumas são estranhamente específicos: por exemplo, férias anuais só podem ser tomadas em um ou dois pedaços, nem de menos de dez dias. Em 2009, 2,1 milhões de brasileiros abriu processos contra os seus empregadores na Justiça do Trabalho.Estes tribunais raramente lado com os empregadores. O custo anual de funcionamento deste ramo do Judiciário tem mais de 10 bilhões de reais (US $ 6 bilhões). usinessmen reclamam há muito tempo que estas leis trabalhistas onerosas, com encargos sociais elevados, colocá-los fora de contratação e empurrá-los para pagar por baixo da mesa quando o fazem. Quando Luiz Inácio Lula da Silva, um ex-líder sindical, tornou-se presidente do Brasil em 2003, eles esperavam que ele estaria em melhor posição do que seus antecessores para convencer os trabalhadores que as regras mais frouxas seria melhor para eles. Mas os escândalos em seu primeiro mandato descarrilou essas e outras esperado para as reformas. Mais recentemente, como a economia do Brasil tem crescido, com um número recorde de empregos criados, a necessidade de mudança pareceu menos urgentes (ver artigo). As leis são “muito up-to-date”, o ministro do Trabalho, Carlos Lupi, disse que em dezembro.Ele quer a demissão de trabalhadores para se tornarem ainda mais caros. Que muitos dos novos empregos são formais (ou seja, legalmente registrada) é, apesar de, ao invés de devido, à legislação trabalhista. A tendência para a formalização é um grande resultado da maior disponibilidade de crédito bancário e capital social, por um lado, e as recentes alterações que tornam mais fácil para registrar as micro-empresas, por outro. E isso convive com dois pontos fracos de longa data no Brasil: rotatividade elevada e baixo crescimento da produtividade. Gustavo Gonzaga, economista da Católica do Rio de Janeiro University, observa que uma notável de um terço dos trabalhadores brasileiros são despedidos por ano, um fato que ele atribui em parte às próprias leis trabalhistas. Estes são extremamente rígidas: eles impedem que os patrões e os trabalhadores de negociar mudanças nos termos e condições, mesmo que sejam mutuamente aceitáveis. Eles também dar aos trabalhadores incentivos poderosos para ser demitido, em vez de renunciar. Generoso e mal projetado indenização conflito causa pagamentos, deputado Gonzaga diz, e incentivar os trabalhadores a mudar frequentemente. Essa rotatividade afeta a produtividade, como os empregadores preferem não gastar em treinamento só para ver seu investimento ir embora. Recentemente, a causa da reforma ganhou um recruta surpreendente: o sindicato muito que o próprio Lula já liderou. O sindicato dos metalúrgicos do ABC “, o que representa 100.000 trabalhadores nos subúrbios industriais de São Paulo, está tentando fazer acordos coletivos negociados obrigatório em todos os tribunais trabalhistas. Aos sindicatos presentes no Brasil não pode atacar o tipo de negócios que são comuns em outros lugares, como aceitar cortes nos salários durante as recessões, em troca de trabalho sem perdas, uma vez que os trabalhadores individuais podem solicitar posteriormente a Justiça do Trabalho para desfazer deles. Hélio Zylberstajn, presidente do Instituto Brasileiro do Emprego e Relações do Trabalho, um grupo de estudo, acredita que a iniciativa é promissora. Sindicatos com o poder de negociar poderia passar mais tempo que representam os seus membros e menos aproximando-se aos políticos, diz ele. E as queixas dos trabalhadores pode ter resolvido rapidamente no local de trabalho, ao invés de lentamente no tribunal. propostas dos metalúrgicos poderiam melhorar a situação, pelo menos para as grandes empresas. Para as empresas menores, e os investidores estrangeiros, o melhor conselho ainda será “empregador, tome cuidado”. Ana Rita Gomes, do Mattos Filho Advogados, um escritório de advocacia de São Paulo, conversa com potenciais clientes sobre o que ela chama de “potes de ouro”: as práticas que parecem inofensivas para os não iniciados, mas levar-nos directamente para os tribunais de trabalho. Um exemplo é a indicação dos salários em moeda estrangeira. flutuações cambiais significa que esta é contrária à proibição de nunca pagar um trabalhador menos um mês do que o anterior. Uma vez que seus clientes sejam devidamente aterrorizada, ela explica que eles ainda devem proceder com cautela. “Essas dificuldades são outros investidores fora”, diz ela. “Isso significa menos concorrência para eles, e os lucros mais elevados.” Em Pernambuco, o Sr. Lemos está a transformar os seus erros para uma boa utilização, pelo que aconselha outros empresários.Ele diz-lhes para andar longe de um negócio a menos que o vendedor pode produzir registos de pagamentos, resolve todos os casos pendentes tribunal de trabalho e promete mais casos de compensação, se são trazidos sobre assuntos que são anteriores à venda. O novo proprietário continuará a ser responsável se o velho não pode pagar, diz ele, mas pelo menos há menos possibilidade de má-fé. Recentemente, ele aprendeu que, antes de sua compra próprias malfadadas o vendedor disse aos seus funcionários que o novo patrão era rico, e que devem salvar as suas reclamações até que o negócio passou.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

VÍDEO. Isonomia Salarial é REGRA.

Escrito por Marcos Alencar | Março 10, 2011

 

Olá,

No vídeo acima, comentamos a respeito da aplicação do art.461 da CLT que trata da Isonomia Salarial.

Art. 461 – Isonomia salarial: requisitos

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

resenha trabalhista
<< voltar

Reprise – Para mim é inconstitucional a Portaria 1510.

Escrito por Marcos Alencar | Março 9, 2011

Segue Link que traz as últimas notícias sobre a Portaria 1510/09. Recomendo a leitura, principalmente das ações que estão sendo tomadas na esfera política.

http://www.spaut.com.br/ultimas_noticias.htm

A inconstitucionalidade da Portaria 1510/09 do MTE (20/09/09). (artigo na íntegra publicado 07/12/2009 – no Consultor Jurídico)  

portaria 1510 repOlá,

Na minha opinião a Portaria 1510/09 do Ministério do Trabalho é inconstitucional, considerando que:

1 O fundamento legal apresentado pelo Sr. Ministro para redigir os “revolucionários” 31 artigos da Portaria (que regulamenta e cria Lei quanto ao registro eletrônico de ponto)  tem fundamento no art.87, II da Constituição Federal de 1988, que prevê “Art. 87 – Os Ministros de Estado serão escolhidos dentre brasileiros maiores de vinte e um anos e no exercício dos direitos políticos … II –  expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos;” . Evidente que uma SUPER Portaria de 31 artigos e Anexos não é uma Portaria, mas sim uma Lei, uma Lei Federal que altera por completo o art. 74, parágrafo 2, e art.913 da CLT. O Exmo Sr. Ministro foi muito além daquilo que a Constituição Federal lhe assegura, que nada mais é do que expedir INSTRUÇÕES para EXECUÇÃO das LEIS.

2 O Ministro CRIOU LEI, trouxe uma gama de obrigações, de exigências, que não estão previstas em Lei. Logo, nada foi INSTRUÍDO, mas sim editado, criado. A Constituição Federal de 1988, no seu art.5, inciso II, diz “NINGUÉM É OBRIGADO A FAZER OU DEIXAR DE FAZER ALGUMA COISA, SENÃO EM VIRTUDE DA LEI”. Não existe Lei no País que sirva de encaixe nessa MEGA Portaria. O art. 74, inciso II  da CLT que o Caput da Portaria menciona como referência para LEGISLAR sobre o tema “registro de ponto eletrônico” diz o seguinte “§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.”

3 A Portaria 1510 vai muito, mais muito além, de instruir isso que a Lei, a CLT diz, regular a anotação da hora de entrada e saída do trabalhador. Observamos ainda, que existe a violação do Princípio da Razoabilidade, da equivalência, do tratamento igualitário, aos empregadores, considerando que àqueles com mais de 10 (dez) empregados que adotarem o sistema manual ou mecânico de registro de ponto, não estão atingidos pela “parafernália” de exigências e de mecanismos dos que adotam o sistema eletrônico. Esse tratamento desigual sem razão que o justifique, viola a Constituição Federal na sua mais democrática passagem, “que são todos iguais perante a Lei”.

4 A proposta do Ministro pode até ser aceita, pois estamos numa democracia e idéias diferentes são normais, mas deveria ter surgido como um projeto de lei, jamais pela janela dada pelo art.87, II da CF/88, pois o que foi feito, vai anos luz além de uma portaria que vise instruir o registro eletrônico de ponto. A simplicidade instituida pela CLT às relações de trabalho, também foi renegada! Os que estiverem a fim de se exaurir lendo a SUPER Portaria, acessem ao Link.

Sds Marcos Alencar

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<< voltar

ENTENDO QUE O EMPREGADOR PODE APLICAR TESTE DE DROGAS E ÁLCOOL.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 21, 2011

ENTENDO QUE O EMPREGADOR PODE APLICAR TESTE DE DROGAS E ÁLCOOL.

1271921_icons_va_3Olá,

Se lida a notícia do julgamento abaixo (a qual reprisada) a seco, damos facilmente razão ao entendimento do TRT de Minas Gerais. Vejo até como confortável pensar assim. Ouso discordar,  não de forma radical, mas de forma excepcional.

Melhor explicando, penso cabível nas empresas em que há nexo entre a realização do exame médico (sobre o uso indiscriminado de drogas e de álcool) e a segurança da coletividade, vejo mais do que cabível. Nestes casos, deve sim existir, em caráter restrito e sigiloso, o tal teste ou exame médico.

Vamos imaginar, que vários cidadãos inocentes estão sendo transportados num ônibus em que o motorista está embalado pelo uso da droga? Ou àquele vôo de madrugada que apanhamos pela necessidade do serviço e que todos os passageiros dormem porque são humanos, mas que o piloto resiste por horas a fio no comando de uma grande aeronave, usando o auxílio de uma droga química? – Eu não estou aqui sequer insinuando que pilotos e motoristas se drogam para trabalhar. Estou apenas exemplificando para atingir o que eu quero dizer. Ora, existindo uma relação, um nexo justificável, entendo que o empregador pode sim exercer sobre o seu empregado tal controle, pois o interesse coletivo suplanta essa garantia – relativa – individual.

O Judiciário deve considerar que isso é uma realidade, pois já existe veículo pesado com bafômetro instalado na cabine, é chamado de alcoolímetro. Fica do lado da direção e sem o teste negativo – feito na hora – o veículo sequer funciona! E nesse caso, será que isso é atentar contra a moral do trabalhador, ele ser testado cada vez que dá a partida? Será que isso viola a sua intimidade? Ou protege a segurança da coletividade?

A própria CLT no seu art.8o prevê que o interesse coletivo prevalece sobre o interesse individual, sendo esse prisma o rumo de todo o ordenamento jurídico. Portanto, sou contrário relativamente ao entendimento do julgado abaixo transcrito, por entender que há determinadas profissões que o teste é vital e importante para protegermos a coletividade.

TRT MG – Empresas são condenadas por exigirem do empregado exames que detectam o uso de álcool e drogas (04/02/2011). Publicada originalmente em 15/12/2010. O empregador tem o direito de exigir das pessoas que lhe prestam serviços exames laboratoriais específicos para detectar gravidez, doenças ou dependência química? Ao julgar uma demanda que versava sobre a matéria, o juiz substituto Adriano Antônio Borges trouxe a sua resposta para esse questionamento. Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o magistrado examinou a situação de um trabalhador, que foi obrigado a escolher entre duas alternativas: submeter-se a exames para detectar a presença de álcool e drogas em seu organismo ou perder o emprego. Isso porque, na data da admissão, o empregado deveria assinar um termo autorizando a realização desses exames, que eram periódicos e sem aviso prévio. Nesse contexto, ficou comprovado que o trabalhador não tinha qualquer escolha, pois deveria obedecer às normas impostas pelas empresas. Na percepção do julgador, a conduta patronal violou direitos da personalidade, assegurados pela Constituição, ofendendo, assim, a intimidade e a vida privada do empregado. As reclamadas admitiram a convocação aleatória dos trabalhadores para o exame, mas negaram o fato de que aplicavam penalidades face à constatação de droga ou álcool. De acordo com os depoimentos das testemunhas, a convocação para o exame era feita por sorteio e poderia ocorrer após as festas de final de ano ou outras datas comemorativas. O preposto das empresas confirmou que, no ato da contratação, o empregado novato deveria assinar um termo autorizando a realização dos exames aleatórios. Todas as testemunhas foram unânimes em afirmar que os empregados ficavam apreensivos e constrangidos quando recebiam o ¿convite¿ para fazer os testes. Na visão do magistrado, a apreensão e o constrangimento dos empregados eram naturais e compreensíveis, pois, mesmo após épocas festivas ou feriados, eles tinham que lidar com a possibilidade de serem submetidos a testes sobre o uso de álcool e drogas, o que os impossibilitava de desfrutar livremente de sua vida fora da empresa. Para o juiz, o conjunto de provas aponta claramente a conduta patronal ilícita, que resultou nos danos morais experimentados pelo trabalhador. Conforme enfatizou o julgador, o simples fato de o reclamante ter se submetido ao exame somente uma vez não isenta as empresas da culpa pela apreensão e constrangimento sofridos. Ainda que o mesmo tenha consentido na realização de tal exame, denota-se que o obreiro não tinha qualquer escolha, visto ser uma política da empresa aplicável a todos os empregados, completou. Com essas considerações, o juiz sentenciante decidiu condenar as empresas ao pagamento de uma indenização, fixada em R$5.000,00, a título de danos morais. O TRT de Minas manteve a condenação. ( nº 00984-2006-005-03-00-8 )

Sds Marcos Alencar

<< voltar

ANTES de demitir. REFLITA.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2010

ANTES DE DEMITIR, FAÇA UMA REFLEXÃO PRÉVIA.

Prezados Leitores,

Na maioria das demissões, excetuando as decorrentes de falta grave [justa causa art.482 da CLT] o empregador tem a chance de antecipar e mentalizar as suas consequências. Entenda mentalizar, assistir o “filme demissionário”, todo o stress psicológico que normalmente acontece, o custo, e o risco de vir a sofrer uma demanda trabalhista. Portanto, antes de pensar em exercer a demissão, tal atitude merece ser analisada quanto ao passado, o presente e também o futuro.

Explico:

O PASSADO. Se refere ao passivo, analise de forma concreta se todas as horas extras trabalhadas foram registradas, pagas com reflexos, ou com folgas; se o FGTS foi depositado corretamente; os repousos semanais concedidos; se todas as férias foram pagas e gozadas as folgas, etc…passe um “pente fino” no histórico funcional e confronte tudo com a documentação existente.

O PRESENTE. Se realmente terá que demitir; quem irá dar a notícia, para que a mesma seja a menos traumática possível; o quanto será o valor da rescisão + a multa do FGTS; se a época está de acordo com as restrições da norma coletiva; se vale a pena atenuar o sofrimento do demitido e tentar encaixá-lo noutro emprego, facilitar para ele uma agência de talentos; etc…

O FUTURO. Caso o demitido busque supostos direitos perante a Justiça do Trabalho; quais os riscos dessa reclamatória; como irá ser defendida; quais as provas que poderão ser usadas; etc…

Agindo assim, o ato de demitir se torna mais seguro e menos desgastante para ambas as partes, empregado e empregador, evitando que o ex-empregado se torne um inimigo do lucro e da empresa.

Sds. Marcos Alencar.

 

<< voltar

MP 507O acesso ao e-mail corporativo pelo empregador.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 22, 2010

O acesso ao e-mail pelo empregador.

((aqui um comentário sobre o tema que mostra mais um ângulo do problema. Clique >  CBN Tecnologia ))

Prezados Leitores,

TST publica decisão que dá suporte ao que dissemos em post datado de 11.01.2008, que o e-mail corporativo é da empresa e não do empregado, logo, presume-se que não haverá sigilo. Segue o que escrevemos, na íntegra e a decisão do TST, publicada no site www.tst.gov.br

Escrevi : “……….Não resta dúvida que a Constituição Federal assegura o direito ao sigilo da correspondência. Também é patente, que o uso de e-mail no ambiente de trabalho deve ser exclusivamente para o trabalho, assuntos reacionados com a empresa, etc. Que as horas destinadas ao uso dessa ferramenta estão sendo assalariadas, e devem corresponder as obrigações contraídas no contrato de trabalho pelos empregados.

Por conta disso, equacionando a aplicação do contrato de trabalho, o fim que se destina e respeitando o preceito constitucional, o mais correto e seguro é criar um termo de compromisso e de declaração, no qual todos assinam, de forma individualizada, empregado e empregador, ressaltando que o uso do e-mail deve ser exclusivo para assuntos de trabalho e que o empregado autoriza nesse ato, o seu empregador, a acessar o conteúdo dos seus e-mails para fins de auditoria e conhecimento pleno das atividades que estão sendo desempenhadas, visando tão somente, transparecer os assuntos que estão sendo tratados com os clientes e colaboradores. Ao final, pode se fazer uma ressalva, recomendação, que os assuntos de ordem particular, deverão ser encaminhados para endereço de e-mail particular do funcionário, a fim de resguardar o legítimo direito de sigilo das suas correspondências pessoais.

Creio que assim, ficará mais fácil de controlar um problema que tem sido muito recorrente nas relações trabalhistas……..[ fim ] “

***************

Segue a decisão do Colendo TST :

11/03/2009 Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário

O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia.

O ex-analista de suporte ao cliente prestara serviços por quase 16 anos à Esso quando foi demitido, em março de 2002. Ele alegou, na Justiça Trabalhista, que a empresa só poderia verificar o conteúdo dos seus e-mails se tivesse uma autorização judicial. Por outro lado, a Esso afirmou que investigou o e-mail porque suspeitava que o empregado enviava mensagens pornográficas e de piadas – o que não era compatível com o uso do correio eletrônico fornecido como instrumento de trabalho.

O trabalhador perdeu a causa na 15ª Vara do Trabalho de Curitiba e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). De acordo com entendimento do TRT/PR, apenas o e-mail pessoal do empregado tem a proteção constitucional da inviolabilidade da correspondência. A empresa, portanto, podia ter acesso ao correio eletrônico corporativo.

No recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, o empregado insistiu na quebra de sigilo da sua correspondência e na indenização por danos morais. Segundo o relator do processo, ministro Ives Gandra Martins Filho, se o meio de comunicação é o institucional, não existe violação de sigilo de correspondência pela própria empresa. Nessas condições, o empregado não tem direito à indenização. O ministro concluiu que, se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail em sistemas universais, como o Gmail do Google ou o Hotmail do Windows.
Durante o julgamento do caso pela Sétima Turma, o ministro Pedro Manus lembrou que “o e-mail protegido constitucionalmente é o pessoal”. Os ministros acompanharam o voto do relator e rejeitaram o recurso. ( RR 9961/2004-015-09-00.1)

 

ACÓRDÃO – PROVA ILÍCITA. “E-MAIL” CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (“e-mail” particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado “e-mail” corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em “e-mail” corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. PROC. Nº TST-ED-RR-613/2000-013-10-00.7. Ministro Relator JOÃO ORESTE DALAZEN. Brasília, 21 de setembro de 2005.

 

EMENTA: FALTA GRAVE. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ENVIO DE E-MAIL COM CONTEÚDO PORNOGRÁFICO. Uso indevido de e-mail da reclamada para envio de fotos e vídeos de conteúdo pornográfico. Despedida por justa causa que encontra previsão legal no art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Entendimento prevalente na Turma, vencido o Juiz Relator. Relatou o reclamante, fl. 162, que “ao que sabe, ninguém sabia a sua senha pessoal; acreditando que, no máximo, o administrador da rede poderia ter acesso a ela; chegou a usar e-mail profissional para encaminhar ao seu e-mail particular mensagens que lhe interessassem;… quando ingressou na reclamada, teve conhecimento do código de conduta da reclamada, o qual foi lido pelo depoente” (grifou-se). Nada obstante, o entendimento que prevalece na Turma, vencido o Juiz Relator, é no sentido de que se configura “mau procedimento” e “indisciplina” a atitude do reclamante de enviar fotos e vídeos com conteúdo pornográfico, apta a ensejar o rompimento do vínculo de emprego, nos termos do art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Número do processo: 01467-2005-221-04-00-5 (RO). JUIZ PRESIDENTE E RELATOR – PEDRO LUIZ SERAFINI. Porto Alegre, 24 de maio de 2007.

 

ACÓRDÃO – EMENTA N°: 1 JUSTA CAUSA CONFIGURADA. USO INDEVIDO DE CORREIO ELETRÔNICO. Considerando que os equipamentos de informática, bem como a rede interna de comunicação das empresas são disponibilizados aos seus empregados com a finalidade única de atender às suas atividades laborais, e tendo sido devidamente comprovada a utilização destes pelo empregado para transmissão de imagens de cunho pornográfico, o que constitui falta gravíssima, correta a aplicação da pena máxima, com enquadramento no art. 482, ‘b’ e ‘h’ da CLT. PROCESSO: 00488-2006-041-24-00-3 (RO). JUIZ RELATOR:JOÃO DE DEUS GOMES DE SOUZA. DATA DA DECISÃO: 06/06/2007.

 

ACÓRDÃO – EMENTA: MONITORAMENTO DE LIGAÇÕES PARTICULARES NO ÂMBITO DA EMPRESA – DANO MORAL – NÃO CONFIGURAÇÃO. O monitoramento das ligações particulares dos empregados, principalmente daqueles que trabalham com telemarketing, com o conhecimento destes (conforme prova oral), insere- se dentro do poder diretivo do empregador. Indevida, portanto, indenização por danos morais a tal título, mesmo porque a autora não comprovou o abuso deste poder por parte da reclamada, sendo que as testemunhas não relataram qualquer fato que pudesse ocasionar dano moral à autora. Processo : 01049-2005-014-03-00-9 RO. Juiz Relator Desembargadora Cleube de Freitas Pereira. Belo Horizonte, 25 de janeiro de 2006.

***

Outra dúvida que surge, é se o empregador pode usar o conteúdo do email corporativo em processo trabalhista para fazer prova em seu favor, pex. que o empregado tinha poder de gestão, autonomia de horário e que não realizava horas extras. Sem dúvida que pode, porque o email corporativo é do empregador e o seu conteúdo deve ter a ver com o trabalho. Para as mensagens de cunho pessoal o empregado deve usar em email particular.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

O convite de volta ao emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 15, 2010

O convite de volta ao trabalho deve ser claro e objetivo.

Olá,

Hoje buscando uma jurisprudência esbarrei numa decisão que me motivou escrever o presente Post.

No Acórdão [ esse é o nome dado a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho] foi descartado um convite de volta ao trabalho, porque as expressões usadas eram de difícil compreensão para quem não tem acesso a uma CLT [ o entendimento é abusivo, pois a todos é dado conhecer da Lei, até os que julgam. ] e por isso foi desprezado o abandono de emprego.

Transcrevo o trecho da decisão : “Portanto, pessoa leiga que, não deve possuir uma CLT e, não poderia entender que o referido documento tratava-se de um convite de volta ao trabalho, em vista os dizeres ali contidos: “Solicitamos o comparecimento ao Departamento Pessoal da nossa empresa com 48hs úteis para tratar do assunto de vosso interesse em horário comercial das 9hs às 18hs sob pena de lhe ser aplicado o disposto no artigo 482 letra i da CLT”. Do telegrama, para ser claro, deveria constar que o reclamante estava sendo convidado de volta ao trabalho, sob pena de ser considerado o abandono do emprego. A realidade que emerge dos autos é que a reclamada não queria mais o reclamante integrando o seu quadro de pessoal e, ao invés de alegar a justa causa capitulada na letra ‘a’ do art. 482 consolidado, engendrou a saída estratégica, ora relatada, na certeza de que o mesmo não voltaria ao serviço. (processo 02187-2004-142-06-00-5 ) .

Por conta disso, o empregador deve ser o mais explícito possível [apesar da minha discordância  com o entendimento do TRT], narrando na carta do convite de volta ao trabalho as razões do mesmo. Sugiro: “Prezado Senhor ……, Considerando a sua ausência e faltas injustificadas ao trabalho desde a data de ……, solicitamos o comparecimento no local de trabalho no prazo de 24h a contar da data do recebimento desta correspondência. Caso o Senhor não atenda ao chamado, será considerado pelo seu empregador o seu abandono ao emprego, o que causará a rescisão do seu contrato de trabalho [ art.482, i da CLT]” .

Havendo a possibilidade de enviar carta ao endereço do ausente, não deve se optar por firmar convite de volta ao trabalho em jornal. O empregador tem que deixar mais do que claro que pretende ter realmente o empregado de volta aos seus quadros.

Sds. Marcos Alencar.

 

<< voltar

Intervalo térmico, o que é isso?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 25, 2010

INTERVALO TÉRMICO O QUE É ISSO?

Prezados Leitores,

O art.253 da CLT prevê um intervalo especial para os empregados que trabalham submetidos a temperaturas frias, assegurando 20 [vinte] minutos de descanso  para cada 1h40 [uma hora e quarenta minutos] de trabalho efetivo. É um intervalo pitoresco, mas que deve ser estritamente cumprido, pois similar ao caso dos digitadores, ele influi diretamente na saúde dos empregados que estão submetidos a essa condição desfavorável de temperatura, e é computado na jornada normal de trabalho como se trabalhado fosse, diferente do intervalo intrajornada de no mínimo 1h [uma hora] para refeição e descanso dos demais empregados que laboram em condições climáticas normais.

Importante que esses intervalos sejam marcados no ponto, para que se comprove a sua concessão na forma da Lei.

Segue abaixo o artigo da CLT:

Art. 253 – Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
 
Parágrafo único – Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

 Sds Marcos Alencar

<< voltar

O dever de fiscalizar o ambiente de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar |

O DEVER DE FISCALIZAR O AMBIENTE DE TRABALHO

Prezados Leitores,

Cada vez mais aperta-se o cerco nas decisões envolvendo questões relacionadas com dano moral e assédio moral no ambiente de trabalho. O TRT MG ensina nesse julgado transcrito abaixo, como o empregador deve se prevenir no ambiente de trabalho, fiscalizando-o e impondo restrições quanto as brincadeiras de mal gosto. Prevejo que cada vez mais o ambiente de trabalho estará engessado, será mais profissional, quem quiser brincar com o colega da mesa ao lado, principalmente se for superior hierárquico dele, deverá fazer fora da jornada de trabalho e dos muros da empresa. Segue o julgamento, bastante elucidativo e moderado, pois por tais práticas já me deparei com condenações altíssimas.

Empresa terá que indenizar empregada vítima de ofensas pessoais no ambiente de trabalho (01/06/2009)  

A 4ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que concedeu a uma ex-empregada indenização por assédio moral, decorrente dos xingamentos do gerente da empresa dirigidos à trabalhadora e sua filha, que nem era empregada da reclamada. A autora ainda era obrigada a conviver com as brincadeiras de mau gosto do superior hierárquico, que insistia em fazer trocadilhos com o seu nome e sobrenome, expondo-a a situações constrangedoras diante dos colegas.  

As testemunhas confirmaram que o gerente da ré se referia à reclamante com palavras de baixo calão, na presença dos demais empregados. Inclusive, as ofensas eram dirigidas também à filha da trabalhadora, que o gerente chegou a conhecer porque ela sempre acompanhava a mãe nas festas de fim de ano da empresa.

Na avaliação do relator do recurso, desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, a conduta da reclamada é lesiva e constitui ato ilícito passível de indenização. O desembargador considerou abusivos e inadmissíveis os insistentes trocadilhos feitos com a intenção de ridicularizar o nome e sobrenome da empregada, uma atitude de desrespeito à sua imagem e personalidade. “O nome de uma pessoa integra a sua personalidade; o nome de família integra a sua alma. Nome e sobrenome constituem o maior atributo da personalidade humana, daí a sua imprescritibilidade e o seu efeito ‘erga omnes’. O sobrenome está acima, sobre o nome e liga a pessoa a um determinado ramo familiar; o sobrenome une o presente com o passado, conta a história de uma determinada família, imprimindo um sentido espiritual à vida” – ponderou o magistrado.  

O relator enfatizou ainda que a ré tem o dever de evitar que seus empregados, principalmente aqueles que se valem da função de gerente, cometam abusos na condução dos serviços de seus subordinados. Por esses fundamentos, a Turma deu provimento ao recurso da reclamante, aumentando para R$20.000,00 o valor da indenização por danos morais.  

( RO nº 01148-2008-106-03-00-7 )

 Sds Marcos Alencar

<< voltar
<< voltar

Pode ser controlado o tempo gasto no banheiro?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 9, 2010

Pode o empregador controlar o tempo gasto no banheiro?

Prezados Leitores,

Algumas empresas visando melhor disciplinar as idas e vindas ao banheiro, passam a controlar o tempo gasto pelos e inclusive o tempo utilizado durante as necessidades fisiológicas. Há empregador que fixa em 5 minutos o tempo de permanência dentro do banheiro. Esse procedimento pode ser considerado atentatório a dignidade da pessoa humana do trabalhador e deixar a empresa na linha de risco de pagar uma futura indenização por danos morais. É verdade, que o TST (A 7a Turma do Tribunal Superior do Trabalho) julgou recentemente um caso dessa natureza, e no julgamento entendeu que a empresa estava certa, que ela poderia sim organizar o horário de ida ao banheiro pelos seus empregados, isso porque esta empresa concedia dois intervalos diários, um  de 15 minutos e outro de 5 minutos, para que os empregados fossem ao banheiro.  Mesmo assim, recomendo que o empregador busque uma forma de controle indireto, sem proibição, dialogando com o empregado para que ele use a ida ao banheiro de forma racional. O melhor caminho é a conscientização, pois apesar dessa decisão favorável do TST, vejo o controle rigoroso como algo arriscado.

DECISÃO A FAVOR:

14/01/2010
Limitação de idas ao banheiro não caracteriza dano moral

 

Um operador de telemarketing da Teleperformance CRM S.A, que alegava ter sido impedido de utilizar o toalete durante a jornada de trabalho, não obteve, na Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reforma da decisão regional que lhe negou o direito a indenização por danos morais. A relatora do recurso de revista, juíza convocada Maria Doralice Novaes, ressaltou que não ficou demonstrado que o trabalhador foi impedido de ir ao banheiro ou que tenha sofrido algum tipo de constrangimento.

O ex-empregado alegava que o fato de ter sido impedido de utilizar o toalete o teria constrangido perante os colegas. Na instância inicial, ficou demonstrado que os operadores necessitavam de autorização para utilizar o banheiro, havendo previsão de advertência quanto à demora para o retorno ao posto de trabalho. No entanto, não ficou comprovado o impedimento alegado pelo funcionário, que teve seu pedido de indenização indeferido.

Para tentar modificar o resultado, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que manteve a sentença. O Regional salientou que, no caso, deve-se observar a natureza das atividades desenvolvidas pela empresa, em que os postos de atendimento não podem ficar abandonados, pois a empresa é fiscalizada pela Anatel quanto à qualidade dos serviços.

Ao julgar o recurso do ex-empregado no TST, a juíza convocada Maria Doralice observou que em momento algum ficou comprovada a existência de “controle das necessidades fisiológicas” do empregado, mas sim de uma limitação das saídas de todos os empregados de seus postos de trabalho a fim de impedir que um grande número de empregados saísse ao mesmo tempo. Sem ter verificado qualquer violação de lei no acórdão do TRT da 18ª Região e nem divergência jurisprudencial que possibilitassem a apreciação do mérito, a Sétima Turma não conheceu do recurso de revista. (RR-136900-90.2007.5.18.0010/Numeração antiga: RR – 1369/2007-010-18-00.3)

DECISÃO CONTRÁRIA:

05/02/2010
Afronta à dignidade do empregado gera dano moral

 

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, unanimemente, o recurso de uma empregada que só podia ir ao toalete mediante autorização da empresa. Tal prática, confirmada pelo Tribunal Regional da 18.ª Região (Goiás), resultou, no TST, em condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de dez mil reais.

Segundo o Regional, a empregadora – Teleperformance CRM S.A. – limitava a uma vez a ida dos trabalhadores aos toaletes. Também o tempo destinado às necessidades fisiológicas era estabelecido: cinco minutos. Além dessas determinações, outras idas ao banheiro precisavam ser justificadas.
Embora reconheça a necessidade de a empresa estabelecer normas de segurança, a empregada, em suas razões, reclama o direito de movimentar-se livremente no ambiente de trabalho, e, por isso, contestou a imposição do controle, a seu ver, ilegal, constrangedor, vexatório e humilhante.

A relatora do processo na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, ressalta, da conduta do empregador, o descumprimento dos deveres decorrentes da boa-fé e consequente desatenção com o dever de zelar pela segurança e bem-estar do empregado. O fato de a empresa, em conduta abusiva de poder, estender a todos os seus trabalhadores o cumprimento de normas de controle, simulando o respeito ao princípio da igualdade, “não descaracteriza a violação dos direitos de personalidade, à honra, à imagem, à própria dignidade da pessoa humana, constitucionalmente consagrada (art. 1.º, III)”, salienta a ministra Rosa Weber.

A relatora alegou violação dos artigos 1.º, III, da Constituição da República e 2.º da CLT e determinou como acréscimo à condenação da empregadora o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais). (RR-167500-63.2008.5.18.0009 – Fase Atual)

Sds MarcosAlencar

<< voltar

Quais benefícios posso conceder aos meus empregados?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 3, 2010

Benefícios para o trabalho, como fazer?

Olá,

Muitos empregadores tem receio de custear despesas dos seus empregados, por entender que isso pode ser considerado salário. Sem dúvida que pode, salvo se forem adotadas algumas cautelas.

Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada.

Em regra, tudo que for utilizado PARA O TRABALHO não caracteriza salário, porque não configura-se como benefício [vantagem] em decorrência do contrato de trabalho para uso particular do empregado.

As despesas com reembolso de combustível por exemplo, se o empregado usar o veículo para trabalhar, não é salário, idem as despesas acessórias desse veículo, seguro, ipva, manutenção, enfim. O que recomendamos é que se crie um mapa de reembolso, com notas das despesas, comprovando que o pagamento feito pelo empregador visa reembolsar exatamente o que foi gasto para manter o veículo, e obviamente que este veículo seja essencial ao trabalho [ pex. uma moto de um empregado entregador de encomendas].

Outras modalidades podem ser estudadas pelo empregador, como a entrega de um computador pessoal, notebooks, celulares, outros equipamentos que se relacionem com o trabalho, se assim for, não há porque ter receio de serem tais considerados salário indireto.

A assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que às vezes são  subsidiados pelo empregador, não poderão deixar de ser cobrados do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de serem considerados salário indireto e sofrerem todos os encargos previstos em lei, pois se tratam de benefícios “pelo” trabalho e não “para” o trabalho.

Quanto a retirada desses benefícios, do plano de saúde por exemplo, entendo que tudo depende da forma que o benefício é concedido. Recomendo sempre que seja feito um termo de concessão, no qual esteja previstas as regras e a duração. Temos que entender que hoje a empresa pode estar passando por uma fase boa, de crescimento, por conta disso tem caixa suficiente para fornecer o plano e no futuro, por condições adversas, até o agravamento da saúde do grupo de vidas, etc.. o valor custeado fique além das possibilidades, por conta disso é interessante que o benefício seja sempre renovado. Não podemos esquecer aqui de mencionar que quanto as carências os empregados tem o direito de permanecer com o plano, sozinhos, pagando obviamente o valor total da fatura.

Quanto ao esclarecimento do “pelo trabalho” e do “para o trabalho”, é simples de se entender. Um vendedor que trabalha externo viajando, visitando clientes, carregando mostruários, etc.. pode ter um veículo da empresa a sua disposição. Este benefício, é “para o trabalho” porque “para” se trabalhar é mais produtivo ter o veículo. Seguindo o mesmo exemplo, imagine um vendedor interno que não precisa sair da empresa para vender, negocia tudo por telefone, atende e conquista os clientes via email, etc.. sempre internamente, e a empresa “fornece um veículo” este será entendido “pelo trabalho” configurando assim um lucro decorrente do trabalho. É como um bônus. Por isso, é entendido, no caso do vendedor interno, que o veículo é salário indireto, in natura, e sobre ele devem ser calculados os reflexos no FGTS. repouso semanal remunerado, nas férias mais 1/3, no décimo terceiro, etc…

Sds Marcos Alencar