Category Archives: Justa causa

<< voltar

Justa Causa sem alardes.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 14, 2011

JUSTA CAUSA DEVE SER APLICADA DE FORMA DISCRETA.

Prezados Leitores,

O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida, é a própria demissão por justa causa, e não a exacração pública. Assim, fica esse importante registro aos empregadores, jamais divulge amplamente qualquer entrevero ocorrido no contrato de trabalho, para que não ocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhador demitido.

Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas pela publicidade dada ao evento, paga indenização por danos morais e até materiais, na hipótese de ficar comprovado a perda de uma vaga num futuro emprego, por exemplo, por conta disso.

O gestor da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso aconteça isso, a responsabilidade recai sobre o empregador, é dele o dever de indenizar e de reparar o dano.

Sds Marcos Alencar.

 

<< voltar

ALCOA demite por justa causa 39 empregados.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 6, 2010

ALCOA demite por justa causa 39 empregados.

alcoa 39 demitidosOlá,

Desde ontem que recebo ligações e muitos e-mails para que eu opine sobre a notícia que ocupou a primeira página do Diário de Pernambuco de hoje “EMPRESA DEMITE 39 POR PORNOGRAFIA”. Em resumo, a empresa ALCOA demitiu por justa causa os empregados porque os mesmos acessaram através da rede corporativa da empresa, conteúdo erótico, pornográfico, o que, segundo a empresa, era vedado, proibido no seu regulamento interno.

Por uma questão de ética e de honestidade profissional, jamais vou julgar quem está do lado certo desse grave problema. Opinar num caso desses, julgando o caso, só para àqueles que conhecem à fundo a origem do problema, o seu desenrolar, etc.. para ter condições de firmar uma opinião. Afora isso, é achismo.

Pois bem, com base no “achismo” que significa “achar sem fundamentar no caso concreto” iremos tecer alguns comentários visando responder várias indagações que recebemos.

1 pergunta: A empresa pode fazer isso? Pode. Caso negativo os empregados não estariam na rua, demitidos por justa causa. Se a demissão por justa causa não foi justa, pode cada um desses que se ache prejudicado, buscar reverter a demissão por justa causa em sem justa causa, anulando-a. O Poder Judiciário ao apreciar cada caso ou a coletividade, caso resolvam buscar a reparação dos direitos que acham que tem coletivamente numa reclamatória plúrima, pode entender (em tese, mera suposição) que a pena aplicada foi em demasia, excessiva, e com isso resolver anular as demissões. Pode também entender que a empresa advertiu, recomendou, foi cautelosa em alertar que aquilo ensejaria uma demissão por justa causa e diante da incontinência de conduta foi correta em aplicar a pena máxima contratual.

2 pergunta: Eles, anulando a justa causa, podem ser reintegrados? Pela letra da Lei não. O ex-empregado quando consegue reverter a justa causa, passa a ter direito as verbas rescisórias de uma demissão normal, sem justa causa, ao aviso prévio, saque do FGTS, multa de 40% do FGTS, ao seguro desemprego, e as proporcionalidades de férias e de décimo-terceiro. Reintegrar, só se o Judiciário resolver legislar, como aconteceu com os casos EMBRAER e USIMINAS, que demitiram (sem justa causa) na crise de 2008 e foram os mais de 4mil empregados mantidos no emprego, apesar de existir no País lei permitindo o afastamento.

3 pergunta: A empresa pode estar certa nisso, existe esta possibilidade? Existe. Se a empresa demonstrar que alertou, que noticiou amplamente que acessar sites dessa natureza ou repassar emails com conteúdo erótico era terminantemente proibido, que quem fosse pego fazendo isso seria demitido por justa causa, apesar da quantidade, pode sim ser aceito as demissões sumárias.

4 pergunta: Os empregados podem processar a empresa por danos morais? Podem. Processar é pedir. Pedir depende de alegar, isso pode, mas terão que provar robustamente os prejuízos que sofreram nas suas vidas, situações concretas. O fato de sair na primeira página de um jornal de renome e de enorme circulação e expor a vida de todos, só pode ser de responsabilidade da empresa se a mesma fez isso deu esta publicidade. Se a publicidade foi dada pelo sindicato de classe ou pelos empregados, isso é irrelevante para condenar a empresa em indenizar os demitidos, caso revertam a justa causa. Bem, este é apenas o meu pensamento.

5 pergunta: Como estará o clima interno da empresa? Os amigos desses que foram demitidos? Bem, a empresa provavelmente sopesou isso ao tomar tão importante e até impactante decisão. Deve ter um plano estratégico para resgatar a simpatia e entusiasmo dos que ficaram. Sem dúvida que o clima deve estar pesado, tenso, mas como tudo na vida isso vai passar, não sei quanto tempo irá durar, obviamente impossível de se prever.

NOSSA OPINIÃO NÃO VISA INFLAMAR O QUE JÁ ESTÁ MAIS DO QUE INFLAMADO, MAS APENAS NÃO DEIXAR PASSAR EM BRANCAS NUVENS UMA NOTÍCIA COM TAMANHA PROPORÇÃO.

Sds MarcosAlencar

<< voltar
<< voltar

CBN. Justa causa como motivo de rescisão.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2009

CBN. ENTREVISTA. JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DE RESCISÃO.

 

Prezados Leitores,

Segue na íntegra entrevista “trabalhismo em debate”  sobre a justa causa como motivo de demissão.

3 MN – Para que o nosso ouvinte entenda, o que é que caracteriza uma justa causa ?

MA – Mário, justa causa nada mais é do que uma das formas de rescisão, de encerramento, do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregado ou o empregador cometem uma falta grave, dando o direito ao outro de rescindir, de por fim ao contrato sem o pagamento de direitos rescisórios. Essas faltas consideradas “graves” estão previstas no art.482 da CLT.

4 MN – E quais são os motivos que permite o patrão demitir o empregado por justa causa?

MA – Veja bem, como eu disse o art. 482 da CLT prevê como motivo para justa causa 12 motivos, os quais se referem, sendo bem objetivo, a : improbidade, mau procedimento, negociação concorrente, desídia(faltas/atrasos), embriaguez em serviço, violação de segredo do empregador, ato de indisciplina, abandono de emprego, ato lesivo a honra do empregador, ato lesivo com ofensas físicas, prática de jogos de azar.

5 MN – E basta o empregador alegar a prática de uma dessas faltas e pronto, pode demitir?

MA – Isso até pode, mas certamente será uma demissão por justa causa fácil de ser anulada. O que precisa ser esclarecido, é que a demissão pela prática de um desses graves motivos, é uma exceção. A regra é que a demissão ocorra normalmente, sem justa causa. Logo, sendo exceção, deve o empregador se cercar de todas as cautelas, reunindo provas robustas, para que não cometa uma injustiça, acusando um inocente de algo que ele não praticou, não cometeu. 

6 MN – Desses motivos que você falou, qual é o mais comum e qual o mais difícil de provar?

MA – Pela minha experiência, são dois os mais corriqueiros, o ato de improbidade, que é o furto ou roubo de dinheiro por parte do empregado, e o abandono de emprego, esses os motivos que mais ocorrem no dia a dia. O mais difícil de se provar é o roubo, porque normalmente o empregado que age dessa forma o faz pelo grau de confiança que tem e acesso, sendo algo premeditado, estudado, isso dificulta muito a reunião de provas concretas que o incrimine.

7 MN – No caso de uma demissão por justa causa, o que é o empregado perde, deixa de ganhar?

MA – A perda é grande, isso porque a justa causa é a pena máxima vamos dizer assim, no contrato de trabalho. O empregador pode aplicar penas do tipo advertência, suspensão, mas a justa causa, é muito forte. O empregado demitido nestas condições perde o direito aos 30 dias de aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS, ao seguro desemprego, as férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, ele só terá direito ao saldo de salário, férias vencidas mais 1/3, salário família(se tiver filhos menores de 14anos) e o FGTS fica depositado na conta vinculada, ele não saca.

8 MN – E o empregado pode dar uma justa causa no patrão quando ele não paga o que deve?

MA – Excelente pergunta. Pode sim. A falta grave cometida pelo empregador, pelo patrão, ela ocorre quando ele descumpre o acertado no contrato de trabalho. Neste caso, o empregado pode dar o contrato por encerrado, é a chamada rescisão indireta do contrato e cobrar do empregador o pagamento de todos os direitos como sendo de uma demissão sem justa causa, como se ele empregado estivesse sendo mandado embora normalmente. Esta possibilidade está prevista no art.483 da CLT, é o artigo seguinte ao 482 que citei antes. Lá consta os motivos que o empregado pode dar o contrato por terminado.

9 MN – E que motivos são esses, que o empregado pode também dar uma justa causa no empregador?

MA – Em resumo, o art.483 da CLT, prevê que o empregado pode dar o contrato por rescindido quando o patrão exigir serviços superiores a sua força física, fora do previsto no contrato; for tratado com rigor excessivo; for colocado sob perigo ou risco; não cumprir o empregador as obrigações do contrato, exemplo que dei antes; sofrer ofensa a sua honra; reduzir seus serviços diminuindo seu salário.

10 MN – Qual a dica para o empregador que está na dúvida se demite ou não o empregado por justa causa?

MA – Bem, primeiro gostaria de esclarecer que para se demitir por justa causa, não é necessário seguir um ritual de advertência, suspensão, outra suspensão para depois demitir dessa forma. O que vai decidir qual a pena a ser aplicada, se uma simples advertência ou a demissão por justa causa, é o ato praticado, a gravidade desse ato. Imagine um empregado que nunca fez nada de errado mas num belo dia resolve meter a mão no caixa da empresa e é pego em flagrante, obviamente que isso é motivo de justa causa por improbidade, não havendo a necessidade de primeiro adverti-lo. Mas indo para sua pergunta, se há dúvida, fragilidade, não deve o empregador e nem o empregado dar o contrato rescindido por esse motivo, porque se houver questionamento judicial, as provas devem ser apresentadas de forma concreta, robusta, cristalina, e se houver dúvida desde já, é porque essas provas são frágeis, certamente o empregador perderá a justa causa e terá que pagar toda a indenização de forma retroativa e em alguns casos até uma indenização por danos morais. 

Sds Marcos Alencar

<< voltar

O cigarro pode ser motivo de justa causa?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 10, 2009

Prezados Leitores,

A dúvida é se a justa causa se aplica ao empregado que insiste em fumar no ambiente de trabalho, naquelas localidades em que o fumo está banido no ambiente fechado por Lei Municipal. Bem, analisando o caso como hipótese e considerando que a justa causa é a pena máxima do contrato de trabalho, entendo que o empregador deve buscar formas mais brandas de penalizar o empregado que insiste em descumprir com a Lei e regulamento interno da empresa, sem contar que esta ação põe em risco a saúde dos que não fumam.  

Evidente que se após advertência escrita, suspensão, o empregado continua infringindo cronicamente a norma, não vejo outra saída a não ser a consideração da falta grave e a dispensa por justa causa, na forma do art.482, letra b), incontinência de conduta ou mau procedimento, da CLT.

Sds Marcos Alencar 

<< voltar

STF analisa 158 OIT

Escrito por Marcos Alencar | Junho 4, 2009

foto

Prezados Leitores,

Segue a notícia da agência do STF sobre a 158 OIT que se admitida impedirá que os empregados sejam demitidos sem justa causa. Não creio que isso ocorra, mas de certo modo a probabilidade existe. O que o STF analisa é se o Presidente da República, na época FHC, poderia sozinho impedir que tal regra vigorasse no País.

Quarta-feira, 03 de Junho de 2009 Direto do Plenário: Ministros retomam julgamento sobre Convenção 158 da OIT  

O ministro Joaquim Barbosa, do Supremo Tribunal Federal, apresenta neste momento seu voto-vista sobre denúncia da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que protege o trabalhador contra a demissão arbitrária. A ação (ADI 1625) em que o tema é tratado foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contra o Decreto Federal 2.100/96 do presidente da República. 

Anteriomente o ministro aposentado Nelson Jobim julgou a ação improcedente, por entender que “no sistema constitucional brasileiro, a denúncia de tratado internacional é feita unilateralmente pelo presidente da República que é o órgão que representa o país na ação”.

O relator da matéria, ministro Maurício Corrêa (aposentado) e o ministro Carlos Ayres Britto votaram no sentido de que a ação é procedente em parte. Eles defendem que, assim como o Congresso Nacional ratifica os tratados internacionais, dever ser ele o órgão a questioná-lo.

Desta forma, o relator e o ministro Ayres Britto julgaram que o decreto presidencial em questão deve ter interpretação conforme o artigo 49, inciso I da Constituição Federal, de forma a condicionar a denúncia da Convenção 158 da OIT ao referendo do Congresso Nacional. Mas, após o voto divergente do ministro Jobim, o julgamento foi interrompido pelo pedido de vista do ministro Joaquim Barbosa.

Denúncia

Quando um tratado internacional é firmado, como no caso da Convenção 158 da OIT, os países signatários têm um prazo para ratificar o acordo e também para contestá-lo. Ao apresentar uma denúncia, o país denunciante informa e torna público que a partir de uma determinada data aquele tratado deixará de vigorar internamente, ou seja, que houve rompimento.

No decreto contestado, o então presidente da República, Fernando Henrique Cardoso, informa que a partir de 20 de novembro de 1997 a Convenção 158 da OIT deixaria de ser cumprida no Brasil. A convenção foi adotada em Genebra (Suíça) em junho de 1982 e é relativa ao término da relação de trabalho por iniciativa do empregador – chamada de demissão arbitrária.

Em instantes, mais detalhes.

Leia mais:

02/10/2003 – Pedido de vista adia julgamento sobre denúncia da Convenção 158 da OIT

<< voltar

TRT-SP Valoriza o dever de lealdade para com o empregador

Escrito por Marcos Alencar | Maio 22, 2009

Prezados Leitores,

Na rotina alucinante que a humanidade está trilhando, há uma tendência natural de esquecermos a essência das coisas, os princípios, e passarmos a agir como máquinas, matematicamente.

foto

A humanidade, e digo isso principalmente nas relações humanas, seja no aspecto do trabalhismo, quanto da medicina, está meio que robotizada, como se as soluções para os problemas devessem ser extraídas de formulas aritiméticas.

A decisão abaixo do TRT de São Paulo, que transcrevo em resumo, resgata a questão da lealdade, a qual muito esquecida nas relações de trabalho, tanto pelos empregados quanto empregadores.

Na semana passada, escrevi sobre a necessidade do empregador propiciar no ambiente de trabalho a paz, o relacionamento amistoso e confiável, e surge hoje essa decisão que demonstra a valorização do ser leal com o empregador por parte do empregado. Segue abaixo, reflitam sobre a mesma, vale a pena.

“………..O dever de lealdade é inerente ao contrato de trabalho, cometendo falta grave empregado que fornece dados sigilosos do empregador a terceiro visando instruir ação trabalhista movida contra a empresa. Com esse entendimento, a 1ª Turma do TRT-SP, por unanimidade, acolheu a pretensão da recorrente que pretendia a reforma da sentença que afastou a dispensa por justa causa. No caso examinado, a recorrida trabalhava na empresa como secretária, tendo acesso a correspondências eletrônicas, enviadas por seu chefe imediato, e que tratavam de processos trabalhistas, de empregados com doença profissional, relacionamentos com órgãos públicos ligados ao trabalho e contratação de pessoas com doença profissional. No exame do feito, a Juíza-Relatora Susete Mendes Barbosa de Azevedo constatou que a irmã da recorrida havia ingressado com ação trabalhista postulando indenização por danos morais. Alegava, naqueles autos, fatos alusivos ao procedimento interno do recorrente em relação aos processos trabalhistas, doença profissional e juntando cópias de e-mails aos quais a recorrida tinha acesso. Demonstrado que a recorrida forneceu à irmã as correspondências eletrônicas, a Relatora afastou as alegações de que os e-mails não constituíam documentos sigilosos, tanto porque o exame do conteúdo evidenciava tratarem de gestão de processos trabalhistas e procedimentos em relação a empregados afastados por doença profissional, matéria que não costuma ser divulgada a terceiro, quanto porque as normas da empresa proibiam o uso e divulgação de suas informações. Consignou a Relatora que “a obrigação de lealdade é inerente ao contrato de trabalho e dispensa qualquer tipo de ajuste. Basta ver que uma das hipóteses de rescisão do contrato por falta grave é a violação de segredo da empresa, conforme o art. 482, “g” da CLT” Acrescentou a Juíza Susete de Azevedo, ainda, que a recorrida “apoderou-se indevidamente de documentos do reclamado, o que jamais poderia fazer. Destaco que o art. 154 do Código Penal estabelece que: revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem“. Desta forma, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, por unanimidade, reputou correta a dispensa por justa causa da recorrida. O acórdão 20090169292 foi publicado no DOEletrônico em 31/03/09 e divulgado em 21/05/09 no últimas notícias do site do TRT.

Sds Marcos Alencar

 

<< voltar

Como provar a falta grave (justa causa) de uma empregada doméstica?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 27, 2008

Recebi consulta agora a pouco, de um tema intrigante, que se refere a como provar a justa causa de uma empregada doméstica.

Melhor explicando, a dúvida surge porque a prova testemunhal que normalmente é usada para comprovar a falta grave do empregado, pelo seu ex-empregador, deve ocorrer através de testemunhas isentas, que não tenham amizade íntima com o empregador.

Continue reading

<< voltar

Fiscalizar o uso do EPI também é necessário.

Escrito por Marcos Alencar |

Recebi consulta a respeito, se Lei exige que além de entregar o EPI [equipamento de proteção individual] o empregador tem o dever de fiscalizar o correto uso pelos seus empregados? A resposta é sim.

A Lei não é taxativa quanto a isso, mas a jurisprudência sim. O mau uso ou o não uso do EPI,  quando esse se acidenta, é pacífico o repasse da responsabilidade pelo acidente para o empregador, mesmo este comprovando a entrega do EPI.

Cito como exemplo fundamento de julgamento de um recurso ordinário que reza : ” a proteção jurídica da vida, da saúde e da integridade do trabalhador, não há como se isentar a empresa de reparar os danos sofridos por empregado em acidente de trabalho, mesmo quando ocasionado pela não utilização de equipamento de proteção individual devidamente fornecido pelo empregador. Processo 1765-2002-003-15-00-4 RO”

Continue reading