Aquivo do autor: Marcos Alencar

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A JUSTA CAUSA EXIGE PROVA INQUESTIONÁVEL.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2016

CapturarPor Marcos Alencar (18/01/16)

O empregador ao pensar em demitir o empregado, por justa causa, deverá considerar dois aspectos básicos nesta sua decisão. O primeiro, que a pena da demissão por justa causa é a máxima prevista no contrato de trabalho. Portanto, deverá estar alinhada com a gravidade da falta cometida pelo trabalhador. Segundo, que quando se demite por justa causa, havendo questionamento da mesma perante a Justiça do Trabalho, será o empregador o ônus de comprovar os fatos que a ensejaram.

Caso a justa causa tenha sido aplicada em excesso e/ou não prove o empregador os fatos que o levaram a aplicação da severa penalidade, certamente a justa causa será anulada e o ex-empregado terá direito a todos os seus haveres (diferenças) como se estivesse sido demitido sem justa causa.

Não é uma corrente dominante, mas existem alguns magistrados que entendem cabível a concessão de indenização por danos moral, quando a justa causa que foi anulada ofendia a lisura e a imagem da pessoa do trabalhador no mercado de trabalho (ex: demissão por ato de improbidade).

Segue abaixo, decisão do TST que narra um caso concreto que demonstra o risco de anulação da justa causa, que estamos citando.

(Sex, 15 Jan 2016 14:29:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da DMA Distribuidora S/A (rede de hipermercados Epa) contra decisão que anulou a demissão por justa causa de um auxiliar de hortifrúti acusado de roubar xampu, condicionador e desodorante da loja onde trabalhava. Com a decisão, a rede terá que pagar todas as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada do trabalhador.

O caso aconteceu em Vila Velha (ES). De acordo com o processo, todos os funcionários da rede, ao entrar na loja com produtos vendidos ali, são orientados a apresentar as mercadorias ao setor de segurança juntamente com o cupom fiscal, e recebem um “selo” de fiscalização. Como o auxiliar não seguiu essa orientação, foi feito um levantamento no sistema de estoque e apurado que faltava um item dos produtos encontrados com ele. Dessa forma, o Epa o demitiu por justa causa.

Na ação trabalhista, o auxiliar defendeu que não havia imagens no circuito interno dele subtraindo os itens, nem testemunhas presenciais disso. Em sua defesa, a empresa alegou que ele foi demitido por “mau procedimento”, por não ter obedecido regra interna de portar as notas fiscais dos produtos pessoais.
O juiz de primeiro grau entendeu que a alegação da empresa de que o furto teria gravidade suficiente para caracterizar a justa causa. Todavia, sem as imagens do circuito interno e sem testemunhas presenciais, não se poderia concluir que o produto era da empresa só porque foi constatada a diferença de uma unidade no estoque.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão que afastou a justa causa e destacou que, assim como o auxiliar não apresentou a nota fiscal dos produtos, como prevê o regulamento da empresa, esta também não comprovou o ato praticado por ele. Para o TRT, não é razoável que a empresa, dispondo de outros meios de exercer seu poder disciplinar, como a advertência, a suspensão e até mesmo a determinação de ressarcimentos de eventuais prejuízos, tenha aplicado a penalidade máxima.

No recurso ao TST, o Epa alegou que o Regional ignorou documentos apresentados por sua defesa para comprovar que os produtos foram retirados do estoque da empresa, e a negativa de exame desse aspecto resultaria na anulação da decisão. No entanto, o ministro João Oreste Dalazen, relator do caso, avaliou que a questão foi decidida pelo Regional com base no conjunto probatório existente nos autos.

Segundo o relator, houve efetiva entrega da prestação jurisdicional, ainda que contrária aos interesses da empresa. “O fato de um órgão julgador decidir contrariamente aos interesses da parte não significa negativa de prestação jurisdicional, desde que o acórdão se apresente fundamentado, o que ocorreu no caso”, afirmou. Quanto ao mérito da decisão, Dalazen explicou que qualquer decisão diversa daquela do TRT exigiria revolvimento de fatos de provas, hipótese inviável em sede de recurso de revista, conforme estabelecido na Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.
(Paula Andrade/CF)
Processo: RR-136600-25.2011.5.17.0008

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O PRINCÍPIO DA INFANTILIDADE E O ACIDENTE EM RODOVIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 16, 2015

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Por Marcos Alencar (16/12/15)

É importante lembrar que o “Princípio da Infantilidade” é uma criação nossa e serve para denominar a transferência de responsabilidade e de riscos inerentes a existência humana, que a Justiça do Trabalho vem transferindo para a pessoa do empregador.

No caso da decisão transcrita, a seguir, retrata-se – na minha opinião – bem isso. O empregador está sendo responsabilizado por um acidente automobilístico ocorrido numa rodovia, como se ele fosse o detentor de algum super poder de proteção em prol do empregado.

Não existe Lei no País que determine isso. É um engodo e falha de fundamento, aplicar o art. 927 do Código Civil, quando a Constituição Federal diz que somente há direito a indenização por parte do empregado, quando o empregador ativamente, causar-lhe o dano.

No caso, o simples fato do empregado estar a trabalho está sendo considerado como motivo para condenar o empregador ao pagamento de uma indenização, de um sinistro que ele empregador não teve nenhuma participação.

São decisões deste tipo que dão marcha a ré no País. É um desserviço à Nação pensar dessa forma, pois desestimula o investimento no Brasil. Além disso, é fruto de pura ilegalidade, porque não se aplica a Lei como deveria. O Judiciário invade a competência do Poder Legislativo e passa – de forma silenciosa (porque isso não é divulgado amplamente para sociedade) a julgar casos seguindo uma linha fora do contexto legal e também do bom senso. Falta razoabilidade e bom senso.

Segue abaixo o Julgamento POR UNANIMIDADE da Terceira Turma do TST, que estamos criticando, por entender que não cabe tamanha responsabilidade contra a pessoa do empregador porque a Lei não prevê desta forma.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

SEGUE O JULGAMENTO:

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade objetiva do Banco do Brasil S.A. por acidente automobilístico sofrido por um gerente que viajava a serviço. O entendimento da Turma reforma o do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que afastou do trabalhador o direito à indenização por dano moral, material e estético. Para o relator do processo no TST, desembargador convocado Cláudio Soares Pires, ficou provado que o empregado era obrigado a se deslocar constantemente entre cidades, a trabalho, sujeitando-se a riscos superiores aos enfrentados por outros trabalhadores.

O gerente viajava pelo menos três vezes por semana, principalmente entre Juiz de Fora e Varginha (MG). Na ação, ele sustentou que, na função que exercia, era responsável pelo próprio deslocamento, que era submetido a jornadas extenuantes e que, no dia do acidente, já acumulava mais de dez horas de expediente. Disse ainda que o veículo fornecido pela empresa era um modelo popular, sem mecanismos especiais de segurança, como air bags, freio ABS e outros itens, o que acentuou a gravidade do ocorrido.

De acordo com a perícia policial juntada ao processo, não foi possível identificar a real causa do acidente. O veículo que o gerente conduzia teria invadido a contramão e atingido outro veículo, “por perda do comando direcional”, mas os exames não conseguiram indicar se houve falha humana, mecânica, ou adversidades na pista. Diante disso, o juízo de primeira instância atribuiu a culpa pelo acidente ao próprio trabalhador.
O TRT-MG também afastou a teoria da responsabilidade objetiva da empresa, por não ter ficado comprovado o nexo de causalidade entre o acidente e a atividade realizada pelo gerente. Para o Regional, o fato de ele ser responsável pelo próprio deslocamento não configurou ato ilícito ou culpa da empresa.

Para a Terceira Turma do TST, no entanto, o fato de o gerente se deslocar entre cidades e assumir o papel de motorista demostra que o dano era virtualmente esperado, não havendo como negar a responsabilidade objetiva do Banco do Brasil. Segundo o relator, desembargador convocado Cláudio Soares Pires, a frequência com que o trabalhador era submetido a viagens rodoviárias, a serviço da empresa, o expunha a uma maior probabilidade de sinistro, o que configura risco no exercício da atividade. Por violação ao artigo 927 do Código Civil, a Turma, por unanimidade, determinou o retorno dos autos ao TRT de Minas Gerais para novo julgamento do pedido de indenização.

(Ailim Braz/CF)
Processo: RR-1376-87.2012.5.03.0035

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O TRABALHO ESCRAVO PRECISA SER DEFINIDO SEM IDEOLOGIA.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14/12/15)

Na terça 15/12/15 inicia a votação do projeto de lei do Senado 432/2013, ((senador Romero Jucá (PMDB-RR)), que regulamenta a Emenda Constitucional 81 sobre a expropriação das terras onde for constatada presença de trabalho escravo. A intenção é que se afaste a IDEOLOGIA que reveste a matéria e que se defina com exatidão o que é trabalho escravo.

Antes de qualquer consideração, entendo deveras equivocada a campanha que o MPT – Ministério Público do Trabalho, vem fazendo nacionalmente, inclusive com abaixo assinado. O trabalho político, não faz parte da competência do órgão, cabendo sim aos seus Procuradores exercerem, dentro das suas convicções pessoais, as suas respectivas intenções de voto e políticas. Não se pode conceber utilizar o MPT como se fosse um partido político.

A proposta – a minha torcida é neste sentido – deve regulamentar com cautela e muita propriedade a definição do trabalho escravo, pois não se pode definir nenhum crime e nem a sua punição de forma genérica. O crime existe e deve ser bem tipificado, ou seja, mais do que bem definido para se evitar que autoridades venham a imputar ao cidadão um crime que ele não cometeu.

A interpretação do que venha a ser escravidão no País – atualmente – permite estes devaneios. Portanto, cabe ao Senado reexprimir o art. 149 do Código Penal Brasileiro, deixando claro que escravidão tem que estar relacionada diretamente com aprisionamento, trabalho forçado, servidão – em síntese, repudiando o Manual do Trabalho Escravo que MT (Ministério do Trabalho) e MPT (MInistério Público do Trabalho) tentam emplacar, algo insano e sem o menor sentido e razoabilidade.

É absurdo, pretender-se que alguém que trabalha em excesso de horas extras ou num local com baixa iluminação seja considerado escravo, isso sim é desumano contra a classe que emprega. Este tipo de consideração faz parte deste Manual retrógrado e autoritário que me refiro. Não é a toa que o Brasil é o País da insegurança jurídica e da falta de interesse por parte de quem emprega seu capital, por conta dessa ideologia que contamina e não coloca nada pra frente, somente destrói as divisas brasileiras.

Tomara que o Senado deixe mais do que restrito o que venha a ser crime de trabalho escravo no País, expurgando da cena nacional as ervas daninhas da nossa já tão sofrida economia, pois o fato de se ter condições ruins de trabalho e jornada excessiva, se referem a outros ilícitos e nada com trabalho escravo.

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TST ADMITE MPT EM DEFESA DE INTERESSE INDIVIDUAL.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/12/15)

Ao ler a notícia, confesso que reli umas três vezes para crer no que estava lendo. Confesso que jamais vi tamanho absurdo jurídico. Na verdade, é uma total afronta ao previsto na Constituição Federal de 1988. Não é de hoje que a competência do Ministério Público do Trabalho é a de fazer cumprir coletivamente a legislação trabalhista.

O equívoco além de grave é ilegal, pois não existe nenhum direito ao MPT de atuar em defesa de trabalhador algum, nem coletivamente. O que existe é de defender o cumprimento da Lei.

A notícia abaixo, que demonstra a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ampliando a competência do MPT, se baseia no art. 129, IX da CF de 1988, QUE DIZ EXATAMENTE O CONTRÁRIO do que está sendo feito. A finalidade do MPT está sendo desvirtuada, obviamente.

Diz o “Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público:
IX – exercer outras funções que lhe forem conferidas, desde que compatíveis com sua finalidade, sendo-lhe vedada a representação judicial e a consultoria jurídica de entidades públicas.”

É VEDADO AO MPT ATUAR COMO SUBSTITUTO PROCESSUAL.

Ou seja, é totalmente incompatível o MPT “advogar” em prol de um indivíduo por ele ser pobre. Cabe ao sindicato de classe do mesmo e a defensoria pública, tal mister, jamais ao MPT que não foi criado e nem tem competência para isso.

A prova disso, é o Julgado do TRT da 9a Região, que corretamente e com base na Lei e na interpretação imparcial do referido dispositivo, “… extinguindo o processo sem resolução do mérito. Para o TRT, a tutela de interesse individual não estaria entre as atribuições estabelecidas pela Constituição da República para o Ministério Público. “Cabe à Defensoria Pública a orientação e a defesa, em todos os graus, dos necessitados, estando a atuação do Ministério Público restrita, no campo dos interesses sociais e individuais, àqueles indisponíveis”, afirma o acórdão.”

A Primeira Turma do TST, data vênia, decide à margem da Constituição Federal e abre um precedente terrível, pois coloca o MPT num campo que este jamais ocupou e nem foi criado para isso. Não cabe a nenhum Ministério Público a defesa de interesse individual particular, isso é óbvio.

A decisão que transcrevemos abaixo, data vênia, é um péssimo precedente do ponto de vista da legalidade e viola frontalmente a Constituição Federal de 1988, no nossos entender, lamentável.

SEGUE A TRISTE NOTÍCIA:

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a legitimidade do Ministério Público do Trabalho (MPT) para atuar como substituto processual em ação individual de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente do trabalho de um trabalhador reconhecidamente pobre. Contratado como moleiro pela Rei da Estrada Comércio e Colocação de Molas Ltda., de Curitiba (PR), o empregado perdeu a visão do olho esquerdo no acidente.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia declarado a ilegitimidade do MPT para propor a reclamação, extinguindo o processo sem resolução do mérito. Para o TRT, a tutela de interesse individual não estaria entre as atribuições estabelecidas pela Constituição da República para o Ministério Público. “Cabe à Defensoria Pública a orientação e a defesa, em todos os graus, dos necessitados, estando a atuação do Ministério Público restrita, no campo dos interesses sociais e individuais, àqueles indisponíveis”, afirma o acórdão.
No recurso ao TST, o MPT afirmou que a ação teve origem na Justiça Comum e que o trabalhador, por ser pessoa pobre, assinou, em maio de 2005, “termo de representação” para que o Ministério Público do Estado do Paraná o representasse como substituto processual. Alegou que, com o deslocamento da competência para a Justiça do Trabalho, nas ações de indenização por dano moral decorrente de acidente de trabalho, conforme a Emenda Constitucional 45/2004, a incumbência de prosseguir como substituto processual foi transferida ao Ministério Público trabalhista.
O MPT argumentou ainda que não há defensoria pública devidamente constituída no Estado do Paraná, e destacou que sua atuação nessa ação, visa a tutelar o interesse social relevante do trabalhador, relacionado ao meio ambiente de trabalho.
TST – Para o relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, o TRT-PR, ao declarar a ilegitimidade do MPT, negou ao trabalhador o direito à assistência jurídica integral e gratuita, pelo Estado, aos que comprovarem insuficiência de recursos, assegurado no artigo 5º, inciso LXXIV, da Constituição da República. Pertence assinalou que o TRT registrou, na análise de embargos declaratórios, que a Defensoria Pública estadual não atua na esfera trabalhista, cabendo, portanto, ao MPT a defesa dos interesses do trabalhador, “pessoa pobre, que necessita de assistência judiciária”.
O relator observou ainda que, de acordo com o artigo 129, inciso IX, da Constituição, incumbe ao Ministério Público “exercer outras funções que lhe forem conferidas, desde que compatíveis com sua finalidade”. E, entre elas, está a de representar o hipossuficiente em juízo.
Com a fundamentação do relator, a Primeira Turma proveu o recurso de revista e, reconhecendo a legitimidade do MPT, determinou o retorno dos autos ao TRT, a fim de que aprecie o recurso ordinário interposto pela empresa.
A decisão foi unânime. Ao final do julgamento, o ministro Walmir Oliveira da Costa, presidente da Primeira Turma, destacou a importância do tema, por ser um precedente quanto ao MPT atuar como substituto processual em ação individual.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR-9951200-97.2005.5.09.0006

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OS MINUTOS DA GINÁSTICA LABORAL E A JORNADA DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 9, 2015

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Por Marcos Alencar (09/12/15)

A ginástica laboral vem sendo implementada em algumas empresas, por exigência do instrumento da categoria profissional e em outros casos, por mera liberalidade do empregador. Estes minutos diários dedicados a ginástica, tem diminuído muito os afastamento do trabalho.

O foco do nosso artigo, é analisar se os minutos dedicados a ginástica laboral devem ou não devem ser considerados para fins de tempo à disposição do empregador e assim, horas trabalhadas?

Apesar de ser um benefício à saúde do trabalhador, entendo que os minutos investidos são tempo à disposição da empresa e se relacionam diretamente com o contrato de trabalho. Por tal razão, deve todo o período de ginástica laboral ser marcado no controle de ponto como sendo de horas laboradas.

Um questionamento que ocorre com freqüência, é em relação aos que não podem participar da ginástica laboral ou que se negam em fazê-la. Os que não podem por prescrição médica, deverão ocupar este tempo trabalhando, quanto aos demais, o empregador pode facultar o trabalho ou exigir que ele participe do momento da ginástica, usando assim do seu poder diretivo.

Estou considerando que a ginástica laboral é uma prevenção ao risco das moléstias do trabalho e por isso poderá o empregador exigir que todos participem. Quanto aos empregados que fazem “corpo mole” e não se dedicam aos exercícios, deverá ser feita uma campanha de conscientização antes de se aplicar qualquer penalidade, porque a exigência de uma ginástica bem executada é questionável do ponto de vista das obrigações contratuais assumidas.

Caso o empregador possa incluir no contrato de trabalho sobre a necessidade de participação, não há dúvida de que o seu poder diretivo e chance de aplicação de penalidade, mais fundamentados estarão.

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A NEGATIVA DO EMPREGADO DE SAIR DO LOCAL DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2015

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Por Marcos Alencar (04/12/15)

A situação narrada no julgamento, não é rara de ocorrer. Já soube e me deparei com vários casos de empregados que não aceitam a punição imposta (suspensão ou demissão por jus causa) e simplesmente se negam em deixar o local de trabalho, como uma resistência a pena aplicada.

O TST, no meu entender, agiu corretamente ao interpretar que o local de trabalho é privado e de propriedade do empregador, podendo ele se utilizar de todos os meios lícitos para retirada do empregado penalizado do local.

Neste processo tomado como exemplo, o Juízo da Sétima Vara do Trabalho de Brasília, DF, entendeu de forma diferente e deu razão ao empregado que negou-se em deixar o local de trabalho, salientando que a recusa é forma de resistência ao poder diretivo do empregador. Não tenho dúvida que sim, mas recusa de forma ilegal, obviamente.

A sede da empresa é a casa do empregador e ele tem o direito de permitir quem quiser no seu estabelecimento. Se a pessoa não está autorizada a permanecer no recinto, o mais correto é a chamada da Polícia para retirada desta pessoa.

É lamentável que, algo que aparenta ser tão óbvio, passe a ser complicado por conta de interpretações calcadas a revelia da Lei e dos princípios que regem o direito de propriedade.

Segue a notícia da decisão:

(Qua, 02 Dez 2015 07:17:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o Di Gagliardi Buffet Ltda. (Porto Vittoria), de Brasília (DF), do pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um ex-auxiliar de almoxarife que se recusou a sair do local de trabalho após ser suspenso, só saindo do estabelecimento com a presença da Polícia Militar. A Turma considerou que a empresa não agiu forma excessiva ou ilícita, uma vez que o trabalhador saiu pacificamente do local.

O episódio

O auxiliar se recusou a assinar a suspensão, de três dias, pois considerou a penalidade arbitrária e injusta. Na ação movida contra a casa de festas, o empregado alegou constrangimento pelo fato de a empregadora ter acionado a força policial para retirá-lo do local de trabalho.

Por sua vez, a empresa asseverou que o eventual constrangimento foi criado pelo próprio trabalhador, que, ao ser notificado de mais uma suspensão, causou tumulto diante dos clientes e dos demais colegas, obrigando-a a chamar a PM.

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) entendeu que a recusa do trabalhador, diante de uma suspensão, está dentro do seu direito de resistência ao poder diretivo do empregador, e que o estabelecimento poderia ter se valido de alternativas para convencê-lo a sair. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve o entendimento e ressaltou que o valor de R$ 5 mil, arbitrado no primeiro grau, era razoável para reparar o dano.

Propriedade privada

O relator do recurso de revista do Porto Vittoria ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, considerou que o estabelecimento não agiu ilicitamente. “O acionamento da polícia encontra-se em consonância com o direito de limitar o trânsito e a permanência de pessoas no seu estabelecimento, propriedade privada”, afirmou.

O ministro ressaltou ainda que a função da polícia é a de manter a ordem, e o simples fato de acioná-la não implica constrangimento ou dano moral, ainda mais diante do fato de que o trabalhador não foi coagido, algemado ou compelido pela autoridade policial. “Muito embora empregado, ele estava suspenso e não tinha o direito de permanecer no seu posto de trabalho”, afirmou. “A solicitação da força policial, no caso, foi medida que se impôs (uma resposta natural) diante da recusa do trabalhador em retirar-se da propriedade da empregadora, não havendo atitude mais adequada que por ela pudesse ser tomada na ocasião”.

A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-520-47.2014.5.10.0007

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A POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2015

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Por Marcos Alencar (02/12/15)

A nossa crítica eterna contra a intromissão do Poder Judiciário (leia-se Justiça do Trabalho) nas relações trabalhistas coletivas, fica mantida. Repudio o desrespeito a Constituição Federal que assegurou validade plena aos instrumentos coletivos de trabalho, algo que não vem sendo respeitado pelos Tribunais, capitaneado pelo Tribunal Superior do Trabalho, algo lamentável e que se constitui num tremendo desserviço à nação brasileira.

O fato é que a decisão abaixo, respeitou a redução do intervalo intrajornada para 30 (trinta) minutos, pelo fato da empresa ter formalizado o ajuste através de instrumento coletivo e ainda ter colhido autorização do Ministério do Trabalho. O TST não conheceu do mérito do recurso, mas adentrou ao cerne da discussão afirmando que a redução foi legal.

Ora, não existe lei nenhuma que fundamente a Súmula 437 do TST, pois arvoram-se os relatores de tal entendimento em se justificar em norma de medicina e segurança do trabalho, sem apontar na lei qual o artigo que prevê que não se pode conceder intervalo de 59 minutos, por exemplo.

Esta Súmula é na minha concepção – ilegal, pois viola o art. 93, IX da CF de 1988, porque não se baseia em texto de lei, mas ao contrário, “rasga” o texto constitucional que assegura a validade aos instrumentos normativos – sem restrição.

Segue a Súmula (que repudio quanto ao seu inciso II):

SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Ju-risprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
**

Portanto, a decisão transcrita a seguir é um alento aos empregados e também empregados, que querem que o intervalo intrajornada seja menor do que uma hora, pois existe sim – em muitos casos – a conveniência do trabalhador de ter um intervalo mais curto e com isso sair mais cedo do trabalho, permitindo que ele tenha mais lazer e até uma melhor formação profissional (pois pode se dedicar aos estudos).

Na medida em que o Judiciário invade esta esfera privada da negociação coletiva, comete uma violência contra o desenvolvimento do País e viola sim a Constituição Federal de 1988, pois não há sustentação jurídica nenhuma a esta “balela” de que a não redução do intervalo se baseia “.. medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva” – Isso é um “absurdo” jurídico, pois altera o texto constitucional.

Segue a notícia:

Qua, 02 Dez 2015 09:39:00)

O recurso de um empregado da Goodyear do Brasil Produtos de Borracha Ltda., de Campinas (SP) contra decisão que negou o pagamento de horas extras pela redução do intervalo intrajornada não foi conhecido pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O relator do recurso, ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que a redução foi autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O empregado sustentou na ação ajuizada na 2ª Vara do Trabalho de Americana (SP) que trabalhava em turnos ininterruptos de revezamento, no regime 6×2, e cumpria 7h50min diárias durante seis dias, com jornada semanal de 47h20min. Afirmou que tinha apenas 30 minutos de intervalo para refeição e pediu a remuneração correspondente à redução do intervalo, com adicional de 50%.

O juízo julgou improcedente o pedido, esclarecendo que a redução do intervalo foi autorizada pelo MTE. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), pois, além da autorização, a redução foi autorizada por negociação coletiva.
Decisão

Ao examinar o recurso do trabalhador ao TST, o relator explicou que a única possibilidade legal de redução do intervalo intrajornada é a prevista no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT. Para isso, é necessária autorização do MTE, diante da comprovação de que haja refeitório na empresa que atenda às exigências de organização, e de que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

O relator esclareceu ainda que a Súmula 437, item II, do TST, que dispõe sobre a redução ou supressão do intervalo intrajornada, não se aplica aos casos em que há expressa autorização do MTE. E, no caso, o Tribunal Regional afirmou claramente a existência de autorização ministerial durante todo o período.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)
Processo: RR-158700-85.2007.5.15.0099″

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A FALTA GRAVE DO CIPEIRO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2015

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Por Marcos Alencar (30/11/15)

A estabilidade do empregado eleito para ocupar o cargo de Cipeiro, não representa nenhum salvo conduto que impeça a sua demissão por justa causa. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Os seus membros, eleitos pelos empregados, para que exerçam isso com liberdade e sem temor de serem demitidos, possuem estabilidade provisória no emprego.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. A Lei prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Portanto, o fato do Cipeiro contar com este período de estabilidade provisória, não lhe dá o direito de descumprir normas internas da empresas, de ser indisciplinado, insubordinado, de não atender as suas obrigações contratuais. É verdade que o empregador deverá ser mais cauteloso na aplicação de qualquer penalidade, para que não aparente uma retaliação aos trabalhos da CIPS no âmbito da empresa.

Para que ocorra a demissão por justa causa, mesmo sem existir previsão legal que exija isso, o mais prudente é que se faça mediante um processo interno de sindicância, com direito a ampla defesa por parte do Cipeiro alvo das acusações. O Poder Judiciário e a Fiscalização do Trabalho, normalmente, presumem que está havendo uma perseguição ao Cipeiro, porém, se as provas restam evidentes – isso tende a não existir.

Em síntese, o Cipeiro estará sujeito a todas as penalidades disciplinares de um empregado não vinculado à Cipa, bastando apenas que se tenha tais cautelas na aplicação das penas, dando maior evidência aos atos por ele praticados.

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AS FÉRIAS E O PERÍODO DE GREVE

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2015

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Por Marcos Alencar (26/11/15)

A greve em relação a suspensão do contrato de trabalho, vem sendo entendido como ponto pacífico. No ano passado, o Jurista Sérgio Pinto Martins explicou a respeito do assunto, perante o conjur, esclarecendo que:

“…Define o artigo 2º da Lei 7.783/89 a greve como a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. A atual lei de greve não se refere à legalidade ou ilegalidade da greve, mas usa os termos abusividade ou não abusividade do movimento paredista.” (………) “Observadas as condições previstas na Lei 7.783, “a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho” (artigo 7º).” É sabido que a suspensão do contrato de trabalho implica o não-pagamento dos salários e não ser computado o tempo de serviço. Ao contrário, na interrupção do contrato de trabalho são pagos os salários e o tempo de serviço é normalmente contado. A palavra suspender contida no artigo 7º da Lei 7.783 não pode ser interpretada como interromper, pois está escrito na norma suspender e não interromper os efeitos do contrato de trabalho.”

Em relação a dúvida – se as férias previamente programadas – devem ou não ser concedidas no decorrer da greve, entendo que sim e me espelho nas decisões de vários Tribunais Regionais e do TST que determina o pagamento das férias vencidas nos casos de suspensão do contrato de trabalho por afastamento em decorrência de auxílio doença, ressaltando que tal suspensão não constitui óbice ao pagamento das férias vencidas.

Portanto, se o empregado foi avisado das suas férias e esta no último período para usufruí-las, não encaro a greve como forma de prorrogar esta data limite, ainda mais pela incerteza de quando terminará o movimento grevista. Se estão programadas, deverá o empregado – independentemente das férias – usufruir do benefício da folga e ter o recebimento das mesmas, ainda mais que muitos são os que recebem o pagamento das suas remunerações via depósito em conta bancária.

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AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA, SÃO MÍNIMAS

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 24, 2015

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Por Marcos Alencar (24/11/15)

A Justiça do Trabalho, atualmente, está sendo tão acionada com pedidos de insalubridade e de periculosidade, que me estimulou a – mesmo sem ser da área de segurança e medicina do trabalho – escrever este artigo. O objetivo não é o de tratar de normas de segurança e de medicina do trabalho, quanto a sua essência, mas apenas ressalvar um princípio que as norteiam, que vem sendo relegado ao esquecimento.

É comum o empregador, no curso do contrato de trabalho, querer pagar o mínimo possível. No caso dos referidos adicionais acontece o mesmo. Ao contratar o profissional que elabora os programas de risco ambiental e profissional (PPRA e PCMSO) a empresa sempre postula neutralizar todos os agentes para que apenas a entrega de equipamentos de proteção individual, resolva o risco e não sobre nenhum adicional a ser pago.

O fato é que isso não deve ser seguido e explico:

Primeiro, havendo alguma doença ocupacional, contaminação e/ou acidente, a empresa será duramente responsabilizada, caso tenha optado por este caminho, de explorar a norma de segurança como parâmetro máximo;

Segundo, as normas de medicina e de segurança do trabalho devem ser vistas e interpretadas como piso de proteção ao trabalhador e não como teto. Isso quer dizer que são meras referências, cabendo ao empregador analisar os riscos e fazer a proteção adequada;

Terceiro, se o previsto na norma não resolve o problema do risco de segurança, caberá ao empregador adotar mecanismos e providências que atendam, mesmo que estes superem o previsto na norma. A intenção da norma é evitar o risco de acidente, é isso que deverá ser considerado;

Por fim, da mesma forma nos deparamos com os treinamentos e as reuniões de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), elas devem ocorrer de verdade.

Portanto, a explicação para tantos processos envolvendo pedidos (na maioria das vezes procedentes) de adicional de insalubridade, por exemplo (o mais comum), justifica-se por conta do comportamento de quem emprega, ir de encontro ao princípio de que as normas de segurança e de medicina fixam parâmetros mínimos e razoáveis e que a interpretação deverá superar isso e considerar o caso concreto, quanto a exposição do trabalhador ao risco.

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A PRIMEIRA PARCELA DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 23, 2015

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Por Marcos Alencar (23/11/15)

A dúvida mais comum para calcular a primeira parcela do décimo terceiro salário, que vence em (de 1 de fevereiro a) 30 de novembro, surge quando o empregado possui menos de um ano e ganha de forma variável, por exemplo, por comissões.

O primeiro ponto a ser considerado, é que a base de cálculo desta primeira parcela deverá ser o que foi pago a título de salário em outubro, mês anterior.

Se o empregado não vem trabalhando no ano do pagamento, desde janeiro, deverá ser obtido a quantidade de meses trabalhados (considere o mês trabalhado a partir do dia 15), somados os salários até outubro e dividido pela quantidade de meses. Após, divida novamente por 2 para chegar ao importe de 50% do valor da primeira parcela.

Um erro frequente, é se considerar a metade do salário do mês de outubro como valor da primeira parcela do décimo terceiro salário. Se imaginarmos o empregado sendo admitido em novembro do mesmo ano, esta regra não se aplica (de se considerar a base de cálculo outubro).

Se o empregado foi admitido em novembro antes do dia 15, ele terá direito a 1/12 avos desse salário dividido por 2 para achar os 50%.

As parcelas de horas extras e os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.

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A MULTA NO ACORDO TRABALHISTA

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 18, 2015

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Por Marcos Alencar (18/11/15)

Nos acordos trabalhistas, existe sempre a previsão de multa por atraso no pagamento e/ou nas obrigações de fazer. Não existe uma regra sobre esta penalidade, mas sim um costume de cada Região. A notícia que transcrevemos a seguir, retrata uma multa de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor do acordo.

No caso, a empresa atrasou 2(dois) dias o pagamento e foi apenada neste percentual de multa. Em seguida, recorreu ao Tribunal Regional e teve a multa reduzida para 20% (vinte por cento).

O reclamante recorreu ao TST e conseguiu restabelecer a multa de 50% (cinquenta por cento), entendendo o TST que ao estar prevista no termo de acordo, mesmo com atraso de 1(um) dia, a multa tem que ser respeitada. O acordo celebrado entre as partes tem o valor de coisa julgada e não pode ser alterado na hipótese de descumprimento.

O TST, no meu entender, tem certa razão porque a cláusula do acordo precisa ser mantida, se não for assim teremos mais insegurança jurídica. A discussão continua, porque há embargos aguardando julgamento da SDI, sessão que fica acima das Turmas do TST, sendo a palavra final no assunto.

Porém, é fato que a multa nem sempre é negociada e sim imposta pelo Juiz. É importante que se verifique que em todos os termos de acordo de determinada região sempre consta o mesmo percentual, comprovando que não surge este de uma negociação entre às partes, mas de imposição mesmo. Sem dúvida, que este dispositivo abre uma discussão para que as partes acordantes insistam em reduzir o valor da multa ou graduá-la, ainda mais num momento de crise como este que estamos vivendo.

Segue a notícia:
(Ter, 17 Nov 2015 07:01:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu multa de 50% pelo pagamento de valores devidos em razão de acordo judicial com dois dias de atraso. O valor do acordo é de R$ 10,5 mil e o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) havia reduzido a multa para 20%. De acordo com o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do processo no TST, viola a coisa julgada a redução da multa fixada em acordo homologado judicialmente quando ele é descumprido e a situação do atraso, mesmo de pouco dias, não é prevista no documento.
O acordo foi realizado em outubro de 2013 na 10ª Vara do Trabalho de Vitória (RS). Nos termos firmados, a empresa Dall’Orto Dalvi & Cia Ltda. se comprometia a pagar a um ex-empregado a importância de R$ 10,5 mil no dia 5/11 daquele ano, por meio de depósito numa conta corrente Banco do Brasil, sob pena de multa de 50% em caso de descumprimento. O dinheiro só foi depositado em 7 de novembro, com a justificativa da empresa de equívoco do setor financeiro.
A Dall’Orto interpôs, sem sucesso, embargos à execução contra a cobrança da multa na Vara do Trabalho. No julgamento de agravo de petição contra essa decisão, o Tribunal Regional do Trabalho reduziu a multa para 20%, com o entendimento de que o atraso não foi suficiente para trazer prejuízos para o ex-empregado. A decisão baseou-se no artigo 413 do Código Civil, segundo o qual “a penalidade deve ser reduzida equitativamente pelo juiz se a obrigação principal tiver sido cumprida em parte, ou se o montante da penalidade for manifestamente excessivo, tendo-se em vista a natureza e a finalidade do negócio”.
TST
Ao acolher recurso de revista do ex-empregado ao TST, o ministro Márcio Eurico destacou que existe a possibilidade, com base no artigo 413 do Código Civil, de reduzir equitativamente o valor da multa estipulada, mas isso na hipótese de cumprimento parcial de acordo, o que não teria sido o caso. “Na situação dos autos, não há como reduzir o percentual da cláusula penal fixada no acordo homologado judicialmente sem que fique configurada a violação à coisa julgada, porque o acordo judicial foi totalmente descumprido”, afirmou. Ele explicou que, ainda que tenha sido de poucos dias, a empresa “não nega a ocorrência do atraso no pagamento, nem mesmo justifica o fato por causa estranha ao seu controle”.
A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, e empresa interpôs embargos à Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), ainda não examinados.
(Augusto Fontenele/CF)
Processo: RR-133400-33.2013.5.17.0010

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O SUPERAÇÃO DO DESEMPREGO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 16, 2015

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Por Marcos Alencar (16/11/15)

A atual crise vem congelando vários mercados. O início se deu no ramo da Construção Civil e nas áreas imobiliárias, setores que primeiro são afetados na história das crises. Já estamos com todos os setores comprometidos, a indústria e comércio amargam prejuízos e quase zero de vendas.

Com a parada nos negócios, as empresas partem para ajustar a despesa corrente e fixa ao caixa que dispõem. A primeira despesa que se vê é a folha de pagamento. Se não existe mais demanda, não há motivo para se ter tantos empregados e com isso a onda de demissões se inicia.

Há empresas que demitem e indenizam e outras que “mandam” o trabalhador procurar os seus direitos na Justiça do Trabalho. Além dessa história está o otimismo em escrever este artigo (post), para o trabalhador que perdeu o emprego e que esta desempregado, principalmente os mais qualificados (que sofrem para encontrar um novo emprego recebendo o mesmo salário) não há outro caminho a não ser enfrentar a crise.

Passamos a sugerir um perfil de comportamento, através de alguns tópicos, que obviamente podem ser ajustados caso a caso. A nossa intenção é despertar os horizontes, pois ficar parado em meio a crise é a pior das estratégias.

Ao ser informado da demissão – Busque negociar a rescisão de contrato e pacificar o conflito. A pauta da Justiça, normalmente, é longa e não vai lhe proporcionar um recebimento rápido.

Busque novos horizontes – Não adianta chorar o leite derramado e pensar que poderia ter se comportado de outra forma no emprego passado, enfim, a página deve ser virada o quanto antes. Há uma pequena chance desse emprego ser retomado, porém, no médio e curto prazo não. Nenhum empregador vai demitir e arcar com o custo da rescisão, de forma indecisa. Portanto, busque novo horizonte e se concentre nisso, dedicando o seu tempo na busca de uma nova fonte de rendimento.

Evite o uso das reservas financeiras – Evite ao máximo usar as suas reservas financeiras, pois não se sabe quanto tempo vai durar esta crise e nem a sua falta de ganho mensal. Os gastos devem ser cortados com severidade, devendo ser preservados os investimentos. Veja a sua reserva como parte de um oxigênio necessário a sua sobrevivência.

A sua movimentação é importante – Como explicado antes, ficar parado achando que assim nada se gasta, não é uma boa opção. O desempregado precisa se movimentar e buscar novos negócios. O dia possui 24 horas e grande parte desse dia deve ser usado para pensar meios de encontrar a nova fonte de renda. Se mexer é importante. Tente lembrar como se deu a conquista dos empregos que teve na vida e veja que às vezes uma indicação é que resolve o problema. A busca deve se limitar num primeiro momento dentro da sua especialidade, não tente se aventurar por segmentos que não domina.

A família – É importante que a família esteja ciente de tudo, para que ela compreenda e apóie as medidas de corte de despesas, a mudança de comportamento, as cobranças, enfim. O problema deve ser compartilhado e não filtrado.

Os credores – Precisam também estar cientes da nova situação e deve ser negociado novos prazos e carências para pagamento das dívidas. O que não deve ser feito é se esquivar dos credores, pois isso só aumenta as dívidas e cria-se mais problema futuro. Melhor que se busque uma solução no contato sincero. No momento de crise, as dívidas são renegociadas com maior facilidade por conta da falta de liquidez no mercado.

O trabalho gratuito – Não busque ocupação apenas. Trabalhar de graça vai gerar a perda de tempo e a falta dele para encontrar um bom emprego. O fato de estar sem uma obrigação diária é muito ruim do ponto de vista psicológico, mas procure utilizar este tempo para estudar formas de encontrar uma nova fonte de renda. Ocupar-se apenas, não resolve.

Manter a calma – O nervosismo é comum quando o ser humano não tem horizonte. No Brasil de hoje, a simples leitura de um jornal é suficiente para ficar nervoso e pessimista. Evite o pessimismo, busque a calma, tente refletir e entender que na crise há setores que estavam estagnados e que passam a reagir e a produzir lucros. Portanto, apesar de não ser fácil o novo emprego, com nervosismo isso ficará mais distante ainda.

Continue investindo no Networking – Em todas as necessidades de empregabilidade, com ou sem crise, o “quem indica” tem um valor inestimável. Quem não é visto não é lembrado. Portanto, não adianta se fechar como uma concha para esperar a crise passar, pois dessa forma pode ser que a crise termine e continue viva na sua vida. Procure se relacionar com os amigos de sempre, explicando o que procura e tentando abrir novas portas. O relacionamento é um bom caminho para encontrar uma fonte de renda.

Por fim, observe que tratei no artigo em “fonte de renda”. Isso quer dizer que o fato de ter ou não uma carteira profissional assinada, é irrelevante. O que se deve buscar é uma ocupação que gere bons frutos. Se esta será materializada com a assinatura de um contrato de trabalho, ou de forma autônoma, ou através de um pequeno negócio ou sociedade, se arrisque. A crise que abate ao desempregado é financeira, dessa forma, procure recuperar os ganhos pois este é o objetivo mais imediato.

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O AFASTAMENTO DO APRENDIZ PELO INSS

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2015

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Por Marcos Alencar (13/11/15)

Alguns empregadores vêm o Aprendiz como se não fosse empregado. Ora, o contrato de trabalho do Aprendiz é um contrato (sem dúvida) especial, pelas nuances do aprendizado, porém as regras que o mesmo deverá seguir são as mesmas para os demais trabalhadores urbanos.

O referido contrato de aprendizagem deve ser formalizado por escrito e com a observância ao prazo determinado (não poderá superar 2 anos). Este contrato é mantido com o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos (não podendo ser firmado com maior de 24 anos, exceto os portadores de necessidades especiais), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Visa complementar, essa formação do Aprendiz.

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: I – as microempresas e as empresas de pequeno porte; e II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

Considerando o limite (prazo determinado) o contrato de aprendizagem deverá se encerrar quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), no seu termo final (2 anos), ou antecipadamente quando ocorrer uma das seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

Na hipótese de afastamento por motivo de doença, haverá a suspensão do contrato de trabalho, ficando o empregador (como ocorre com os demais empregados) no aguardo do retorno ao trabalho e se já superado o prazo do contrato, deverá ser procedida a rescisão contratual a termo, por fim do contrato.

Na hipótese de acidente de trabalho, de gestação, apesar de não estar previsto na Lei, mas seguindo o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho (que frise-se não se baseia na Lei) a recomendação é que se cumpra com a estabilidade provisória, de 1 ano ou da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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A COBRANÇA DE METAS X O ASSÉDIO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/11/15)

Hoje abordamos um tema bastante polêmico, se a cobrança de metas aos empregados configura assédio moral. Trazemos para ilustrar, uma lúcida notícia do TRT de Minas Gerais, que afirma categoricamente que o empregador pelo seu poder diretivo, pode sim cobrar dos empregados o atingimento de metas. Esta posição sempre foi defendida por nós, enfrentando uma corrente minoritária dos defensores da impossibilidade de tal situação ser imposta a pessoa do trabalhador.

O que não pode, é a cobrança de resultados através de mecanismos ilícitos, a exemplo do “terror psicológico”, da imposição de multas, a execração da pessoa do trabalhador no ambiente da empresa, etc. Cobrar algo com seriedade e fundamento, deve ser encarado com naturalidade. O segmento que mais sofre com isso, é o de vendas, principalmente nos momentos de crise. Se as metas fixadas estão dentro de um padrão de atingível e em parâmetro com a concorrência, não vejo motivo para ser considerado como assédio moral.

Um ponto importante, é que alguns empregados não reagem bem a cobrança diária de resultados e assim passam a adoecer ou a ter um comportamento psicológico depressivo. Nestas situações, a empresa deverá ter o bom senso de tratar destas pessoas, evitando que estas deficiências se agravem com a rotina de trabalho. O dano moral e o assédio, em alguns casos, são gerados pelo agravamento de uma doença já existente, mas tal agravamento não impede que o empregador seja responsável pelos danos sofridos pelo trabalhador.

Segue abaixo a notícia:

Simples cobrança de metas não configura assédio moral

(10/11/2015)

O assédio moral, também conhecido como “mobbing” ou terror psicológico, é uma espécie de violência de ordem moral ou psicológica praticada no ambiente de trabalho. Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma não sexual e não racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais. Uma verdadeira estratégia para fragilizar e desestruturar psicologicamente o empregado. Mas a simples cobrança de metas pelo empregador não configura o assédio moral. Para tanto, é necessário haver prova de que essa cobrança era feita de forma desrespeitosa, ultrapassando os limites do razoável. É que o empregador assume os riscos da atividade econômica (art. 2º CLT) e, portanto, tem direito de cobrar resultados de seus empregados, o que, inclusive, faz parte do seu poder diretivo.
Esses foram os fundamentos utilizados em decisão da juíza Maria Raimunda Moraes, na 2ª Vara do Trabalho de Passos-MG, ao indeferir o pedido de um vendedor que pretendia receber compensação por danos morais de sua ex-empregadora, ao argumento de que sofreu assédio moral, em razão da cobrança de metas. Mas, para a julgadora, embora a ré exigisse que o reclamante cumprisse metas, isso era feito de forma razoável, sem exageros ou abusos, não sendo o caso, portanto, de assédio moral.
A magistrada ressaltou que o empregador tem a obrigação de manter um ambiente de trabalho seguro e sadio psicologicamente, de forma a reduzir os riscos do trabalho (art. 7º, XXII da CRFB/88). Assim, ele deve zelar pela integridade psíquica de seus empregados, sendo responsável pelos prejuízos que lhes forem causados (art. 932, III CC). Ao examinar a prova testemunhal, ela constatou que, embora a empresa cobrasse metas dos empregados, ninguém afirmou que essas metas eram inatingíveis ou que existia algum tipo de punição para quem não as cumprisse, ou, ainda, que a cobrança era feita de forma desrespeitosa. Além disso, as testemunhas não apontaram qualquer acontecimento fora do comum, ou mesmo um excesso de cobrança por parte da empregadora. Nesse quadro, a juíza concluiu que a cobrança de metas e resultados era feita pela ré de forma normal, dentro de padrões de razoabilidade, não configurando o assédio moral alegado pelo trabalhador.

“Não se configura como assédio moral o estresse e a pressão profissional, a sobrecarga de trabalho ou as exigências modernas de competitividade e qualificação, desde que razoável e sem o intuito de humilhar, perseguir ou desmoralizar o empregado. Se a situação era apenas a de exigência quanto ao cumprimento de metas, não existe assédio moral”, finalizou a magistrada. Por essas razões, ela indeferiu a indenização por assédio moral pretendida pelo trabalhador. Houve recurso da decisão, que se encontra em trâmite no TRT/MG.
Processo nº 00473-2015-101-03-00-0. Data de publicação da decisão: 24/09/2015