Aquivo do autor: Marcos Alencar

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O ABORTO ESPONTÂNEO E A ESTABILIDADE GESTANTE

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 11, 2016

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Por Marcos Alencar (11/02/16)

O tema tornou-se polêmico, após a “casuística e ideológica” interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, quanto a aplicação do art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, que prevê: “… II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)”.

Este dispositivo, me recordo porque acompanhei de perto dos debates da Assembléia Nacional Constituinte, veio para proteger a dispensa arbitrária da empregada gestante. Assim que o patrão tinha conhecimento que a empregada estava grávida, a demitia sem justa causa. Para evitar isso, criou-se esta proteção para empregada gestante.

Portanto, é uma tremenda inverdade o discurso de que o legislador constitucional visou proteger o nascituro (ou o ser humano já concebido, cujo nascimento é dado como certo), pois jamais foi decidido e votado tal dispositivo por esta razão. Evidente que o nascituro é beneficiado com a medida, mas o que eu quero explicitar é que não foi este o motivo que gerou o interesse em proteger a empregada gestante da demissão sem justa causa.

Após longos anos (em 2012), surge o TST com a interpretação casuística, ideológica e extra-legal ao estender esta proteção para às gestantes que estão cumprindo contrato de trabalho por prazo determinado. É um absurdo do ponto de vista legal, porque jamais se viu no ordenamento jurídico pátrio qualquer estabilidade PROVISÓRIA superar o termo final do contrato de trabalho.

A atitude do TST além de gerar insegurança jurídica, não se baseia em nenhum fundamento legal. A medida é graciosa e de puro “jeitinho”, essa é a verdade, pois foi dada tal interpretação apenas para proteger mais as gestantes – de forma ilimitada, ao prejuízo total da legalidade.

Feitas estas considerações, surge a Súmula a seguir transcrita a partir de setembro de 2012, violando flagrantemente o texto legal:


Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
.

A súmula é injusta e ilegal, injusta porque estimula que a empregada demitida gestante espere que a estabilidade passe e após processe o ex-patrão, sendo premiada com o recebimento de todos os salários do período estabilitário, sem dar um dia de serviço sequer. É ilegal, porque viola o prazo determinado dos contratos de trabalho, de experiência, por exemplo.

Infelizmente, vivemos num País de muro baixo, com Congresso fraco e que se deixa desmoralizar por um Judiciário cada dia mais legislativo, que invade sem pedir licença a competência do Poder Legislativo, na sua mais alta essência, pois amplia o texto constitucional.

Quanto a toda esta cobertura dada pela Súmula, na sua interpretação casuística e graciosa, temos o fato do aborto espontâneo. A gestante que no curso da gestação perde a criança, tem direito as benesses da citada Súmula? Eu entendo que não, pois como dito desde o começo deste “post” a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a demissão sem justa causa da empregada grávida, e, se a gravidez não mais existe – obviamente – não há mais garantia (eu me refiro as empregadas em contrato por prazo indeterminado, pois repudio o entendimento da súmula, apesar de sugerir que seja respeitado).

A notícia abaixo – seguindo um caminho tortuoso – deságua no meu entendimento de que não existe direito ao benefício. Transcrevo abaixo, como um raio de justiça num mar de equívocos de interpretação e de pura ilegalidade (ao ampliar este direito para gestantes em contratos por prazo determinado), a saber:

“Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.
Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.
Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.
No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.
A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076”

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O PEDIDO DE DEMISSÃO DEVE SER ASSISTIDO

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 27, 2016

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Por Marcos Alencar (27/01/16)

Na matéria que foi veiculada no consultor jurídico, a respeito do pedido de demissão que foi invalidado por ter sido assinada por um analfabeto, são necessárias algumas reflexões para entendermos a decisão da Quarta Vara do Trabalho de Uberlândia (MG).

O pedido de demissão frente a nenhuma autonomia de vontade que a lei impõe ao trabalhador empregado brasileiro, deve sempre ser feito na presença de testemunhas e em carta de próprio punho.

Cabe ao empregador ter tais cautelas, para que torne o ato transparente e seguro, podendo assim ficar demonstrado que realmente houve o pedido de demissão sem nenhuma coação da pessoa do trabalhador.

Aos empregados com mais de um ano de contrato de trabalho, o pedido de demissão – nem estando assistido por testemunhas e em carta de próprio punho, será considerado válido, salvo se houver a homologação do mesmo perante o Ministério do Trabalho ou Sindicato de Classe. O artigo 477, § 1º, da CLT dispõe que o pedido de demissão firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou do Ministério do Trabalho.

Dessa forma, poderá inclusive – segundo a Lei – o empregado se arrepender do pedido de demissão, porque a sua validação depende desse ato homologatório. Segue abaixo a matéria que estamos comentando:

CONJUR

Documentos assinados por analfabetos não são válidos, pois pessoas nessa situação não têm conhecimento suficiente para ler e interpretar conteúdos. O entendimento é da 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) ao anular pedido de demissão assinado por um funcionário que não sabe ler e escrever.

O autor da ação, que trabalhava como ajudante geral em uma empresa do ramo da construção civil, procurou a Justiça do Trabalho devido a atrasos no pagamento dos salários. Em sua defesa, a construtora argumentou que o funcionário pediu demissão e apresentou o pedido assinado pelo trabalhador. A empresa também alegou que o empregado recebeu tudo o que lhe era devido, com apenas alguns atrasos nos salários.

O advogado do trabalhador argumentou que o reclamante não conhecia o conteúdo do documento que assinou por não saber ler, sendo capaz apenas de escrever o próprio nome. Ao prestar depoimento, o empregado confirmou esses fatos. A alegação também foi confirmada pelo preposto da empresa, mas ele sustentou que o trabalhador escondeu que era analfabeto durante o processo de contratação.

A testemunha da construtora afirmou que o funcionário havia apresentado uma declaração de escolaridade exigida pela empresa na época, feita do seu próprio punho. Ao analisar o documento, a juíza Maria José Rigotti Borges notou que ele revelava exatamente o contrário do afirmado pela empresa.

“Somente é possível entender, com algum esforço, alguns números, a data e a assinatura, sendo as demais partes escritas são prova absoluta de que o Reclamante não sabe escrever e, por consequência, como de regra, não sabe ler”, afirmou a juíza.

O documento que havia formalizado a demissão consistia apenas em formulário digitado e já pronto, com um “X” na opção “indenizarei o aviso prévio” e a assinatura do empregado, o que, para a julgadora, reforçou ainda mais a conclusão de que o “pedido de demissão” não traduziu a real vontade do trabalhador.

“Pelo princípio da boa-fé que deve reger as relações contratuais, em especial a relação trabalhista, cuja assimetria é patente notadamente em face de empregado analfabeto, deveria a reclamada ter proporcionado condições para que o trabalhador tivesse pleno conhecimento do conteúdo do documento que estava assinando, assim como das consequências do seu ato, como forma de preservar a higidez na manifestação de vontade do empregado”, disse a juíza.

Ela avaliou que, apesar de a Consolidação das Leis Trabalhistas tratar da validade de recibo dado pelo empregado analfabeto (artigo 464), a lei é omissa quanto ao procedimento adequado no caso de pedido de demissão desse tipo de funcionário, antes que complete um ano de serviço.

Mesmo assim, apontou que existem normas legais para resguardar o direito dos analfabetos, diante da dificuldade que possuem para expressar livremente a sua vontade, ou mesmo pelo fato de que podem ser induzidos a erro. Como exemplo, ela citou o artigo 595 do Código Civil, que estabelece que o contrato de prestação de serviço poderá ser assinado por duas testemunhas.

“Diante da evidente condição de analfabeto do trabalhador, a empresa deveria ter tido o cuidado de solicitar a presença de testemunhas, ou mesmo a assistência sindical, quando efetuou a rescisão do contrato”, frisou a juíza. Como isso não foi feito, ela concluiu pela nulidade do suposto “pedido de demissão” do reclamante e reconheceu a rescisão indireta do contrato. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Clique aqui para ler o acórdão.
Processo 0010721-62.2015.5.03.0103

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O QUE DEFINE O PODER DE GESTÃO FRENTE AO ART. 62 DA CLT?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 25, 2016

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Por Marcos Alencar (25/01/16)

Nas épocas de crise, os empregadores perdem liquidez e com isso partem para redução dos custos. A folha de pagamento é o que se apresenta como ponto de partida. Tanto isso é verdade, que o desemprego esta diretamente relacionado com estas épocas de retração do mercado.

Apesar disso, nem sempre é possível para o empregador cortar postos de trabalho, fazendo com que ele busque a redução do custo de folha reduzindo benefícios e direitos. Esta economia pode, sem dúvida, ser baseada numa manobra dentro da legalidade e não gerar passivo – porém – caso seja mal administrada por sim trazer, num futuro próximo, mais custo para a empresa.

Diante destas considerações, abordamos um tema que é recorrente nesta época de baixo faturamento, que é os gestores e as suas horas extras. Na hora do desespero, o empregador escuta várias vozes de aconselhamento e em alguns casos, equivoca-se preferindo escutar a que lhe apresenta mais favorável ao enxugamento da folha de pagamento.

O art. 62 da CLT, traz duas básicas exceções para fora do capítulo das horas extras, ou seja, estes dois sujeitos não tem direito ao recebimento de horas extras. O primeiro deles, são os empregados externos que desempenham jornada incompatível com o controle de ponto (não tem como se controlar a jornada deles) e o segundo e último, os empregados tidos como chefes que gozam de poder de gestão. Em tese, os chefes não tem direito ao recebimento de horas extras, porque ganham um salário elevado, possuem autonomia sobre a sua jornada de trabalho (fazem o seu próprio horário).

O “x” da discussão de muitas demandas trabalhistas, é que ter o nome de “chefe”, de “encarregado”, etc.. não é suficiente para ser enquadrado neste grupo dos detentores do “poder de gestão”. Deve ser entendido este “poder” como a autoridade máxima do estabelecimento, que acima dele não existe mais ninguém para dar satisfação. O verdadeiro exercente do poder de gestão faz as vezes da pessoa do empregador, tendo autonomia para selecionar, admitir, penalizar, demitir os seus subordinados.

A partir do momento, que o “chefe” não tem liberdade sobre a sua jornada de trabalho (podendo se afastar do local de trabalho no curso do expediente, sem dar satisfação), nem percebe mais de 40% sobre o seu subordinado mais graduado, e, nem tem autonomia para gerir – com independência – o seu pessoal, não deverá ser considerado excluído do capítulo de horas extras, porque a sua chefia não detém plenos poderes de gestão.

O fato de ser mandatário de um setor, departamento, segmento da empresa, não permite considerar este líder como exercente de “poder de gestão” e com isso, não se pode considerá-lo não detentor do direito ao recebimento de horas extras.

Segue jurisprudências:

HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. ENCARREGADO DE SEÇÃO. SUPERMERCADO. INAPLICABILIDADE DO ART. 62, II, DA CLT. ENCARREGADO DE SEÇÃO. Se o reclamante, como “encarregado de seção”, embora formalmente exercesse cargo de confiança, não desempenhava, na prática, encargo de gestão, o art. 62, II, da CLT afigura-se inaplicável à situação. Horas extras devidas. Negado provimento ao recurso da reclamada. (TRT-4 – RO: 00005736520135040351 RS 0000573-65.2013.5.04.0351, Relator: MARÇAL HENRI DOS SANTOS FIGUEIREDO, Data de Julgamento: 09/04/2014, 1ª Vara do Trabalho de Gramado, ).

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. ENCARREGADO DE SEÇÃO. ART. 62, II, DA CLT. Para a caracterização do cargo de confiança enquadrável na exceção do art. 62, II, da CLT, é indispensável que ao empregado sejam conferidos amplos poderes de mando e de gestão, pois se trata de dispositivo que deve ser interpretado da forma mais restritiva possível, sob pena de ofensa à garantia constitucional de limitação da duração do trabalho a todos os trabalhadores (CF, art. 7º, XIII). Não demonstrando a reclamada possuir o reclamante esses poderes, mantém-se o reconhecimento de inaplicabilidade do referido dispositivo e o deferimento de horas extras. Recurso desprovido. (TRT-4 – RO: 00003244320125040871 RS 0000324-43.2012.5.04.0871, Relator: WILSON CARVALHO DIAS, Data de Julgamento: 27/03/2014, Vara do Trabalho de São Borja, )

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HÁ EQUÍVOCO EM CONDENAR O EMPREGADOR SEM CULPA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 21, 2016

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Por Marcos Alencar (21/01/16)

A decisão que transcrevo abaixo, que vem amparando o entendimento equivocado do Tribunal Superior do Trabalho na condenação dos empregadores (sem culpa) pelos acidentes de trabalho, é inusitada porque fere a Constituição Federal, aplica um instituto que não deve ser aplicado ao processo do trabalho e por fim, fixa uma indenização pífia.

O julgamento é o pior dos mundos, pois ofende a lei e não possui sequer a coerência em indenizar o ofendido.

O resumo da notícia aponta para o seguinte fato: “Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um fazendeiro de Sapiranga (RS) contra decisão que o condenou a indenizar um adestrador de cavalos que fraturou a perna ao levar um coice de uma égua. Para a Turma, a situação se enquadra no artigo 927, parágrafo único do Código Civil, que prevê o dever de indenizar quando a atividade desenvolvida é de risco.”

Os equívocos são graves, considerando que:

a) A Constituição Federal é clara em afirmar que o acidente de trabalho só é passível de indenização por parte do empregador, quando ele tiver culpa no evento sinistro. Obviamente que a égua detentora do coice, não exerceu a vontade do empregador. O que a égua fez, o fez por mero instinto animal.

b) Não existe na Lei definição do que venha a ser atividade de risco. Esta “novidade” é uma criação da Justiça do Trabalho, para conseguir fundamentar as suas condenações que não se fundamentam na Constituição Federal. Não existe Lei definindo quais as atividades de risco para que havendo qualquer acidente, seja a mesma beneficiada com o recebimento de indenização a ser paga pelo empregador. Mais uma violação ao art. 5, II da CF de 1988.

c) A indenização foi fixada em R$3.000,00, o que reputo pífia. O risco que o empregado correu, merecia ser indenizado por um valor bem superior a este. Em síntese, não se faz justiça nem dentro da ilegalidade da coerência, porque se condena quem não deveria ser condenado e se determina uma indenização por dano moral, irrisória, que não combate qualquer conduta ilícita, do ponto de vista didático.

Portanto, fica aqui a nossa severa e dura crítica – pois é lamentável que a Justiça do Trabalho insista em fundamentar as suas decisões em desacordo com a Lei, neste caso, contrariamente ao que prevê a Lei.

A Ementa do Julgado abaixo, ensina como deve ser aplicada a responsabilidade do empregador no caso de acidente. Percebo que o nível de entendimento dos Ministros é capaz de compreender o que diz a Lei e que estão julgando de forma “inventiva e diversa do texto constitucional” porque querem.

É por isso que critico quando afirmo que julgados não podem ter fundamento ideológico e sim puramente dentro da legalidade. O mais grave é que o julgamento foi unânime, ou seja, mais do que lamentável.

ACIDENTE DE TRABALHO – RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR – ART. 7º, XXVIII, DA CF. Da exegese do art. 7º, XXVIII, da CF, está assegurado ao trabalhador, objetivamente, em hipótese de acidente de trabalho, um seguro a cargo do empregador, além disso, uma indenização, também pelo empregador, contudo, quando este incorrer em dolo ou culpa. (TRT-20 – RO: 380001320055200002 SE 0038000-13.2005.5.20.0002Data de Publicação: DJ/SE de 20/09/2006)

ISSO COMPROVA QUE O FATO DE – APENAS – SER DONO DA ÉGUA, NÃO COLOCA O EMPREGADOR NA LINHA DA RESPONSABILIDADE PELOS DESATINOS COMETIDOS PELO ANIMAL. O EMPREGADOR NÃO POSSUI NENHUM CONTROLE SOBRE O ANIMAL E NEM DETERMINOU QUE A ÉGUA DESSE O TAL COICE. SERÁ QUE ISSO É TÃO DIFÍCIL DE SER COMPREENDIDO ??????

Segue a notícia do equivocado julgamento:

(Qua, 20 Jan 2016 08:11:00)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um fazendeiro de Sapiranga (RS) contra decisão que o condenou a indenizar um adestrador de cavalos que fraturou a perna ao levar um coice de uma égua. Para a Turma, a situação se enquadra no artigo 927, parágrafo único do Código Civil, que prevê o dever de indenizar quando a atividade desenvolvida é de risco.

O acidente ocorreu quando o adestrador separava as éguas e uma delas lhe deu o coice, que fraturou a perna esquerda e o deixou imobilizado por 45 dias. Três meses depois do acidente, foi demitido e seu plano de saúde foi interrompido. Ele então ajuizou a reclamação trabalhista na qual pedia, entre outras verbas, indenização por dano moral.

Em sua versão, o empregador disse que o cancelamento do plano 30 dias após o término do contrato de trabalho se deu nos termos da lei, não havendo de sua parte nenhuma conduta que justifique a obrigação de indenizar.

Com base no exame médico pericial, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) constatou que o acidente não deixou sequelas no adestrador, que reassumiu as funções após o tratamento, ainda na vigência do contrato de trabalho. Entendeu, porém, que houve nexo entre o acidente e a atividade, considerando-a de risco, cabendo a responsabilidade do empregador, e fixou a indenização por dano moral em R$ 3 mil.

Mantida a condenação pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o empregador recorreu ao TST, argumentando que a atividade de adestrador não é de risco e que o acidente foi caso fortuito ou de força maior, o que de qualquer maneira excluiria sua responsabilidade.

A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, observou em seu voto que o empregado estava sujeito aos riscos decorrentes da lida com animais não adestrados, caso em que a reação inesperada de um deles é inerente à atividade, potencializando a ocorrência de acidentes. Em se tratando de atividade de risco, com lesão à integridade psicobiofísica do trabalhador, o dano moral é presumido. Por unanimidade, a Turma reconheceu a responsabilidade objetiva do empregador e não conheceu do recurso, mantendo a condenação.

(Lourdes Côrtes/CF)
Processo: RR-38-73.2013.5.04.0372

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AS NOVAS TECNOLOGIAS ELIMINAM POSTOS DE TRABALHO?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 20, 2016

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Por Marcos Alencar (20/01/16)

A pergunta que faço e questiono (sem responder ao certo) neste post, visa levantar um debate a respeito das novas tecnologias ou na ampliação delas nas atividades da sociedade, se isso ajuda ou atrapalha a humanidade na questão da empregabilidade (?).

O site “sohistoria” define que – “A Revolução industrial foi um conjunto de mudanças que aconteceram na Europa nos séculos XVIII e XIX. A principal particularidade dessa revolução foi a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e com o uso das máquinas.”

Entendo que a sociedade moderna está passando por um novo ciclo de industrialização, sendo que ao invés das máquinas temos os softwares, os chips, os computadores – mas na essência estamos em franca “substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e com o uso das máquinas”.

Na medida em que os governos e as instituições lutam contra o desenvolvimento tecnológico e exigem “burramente” a criação de empregos por decreto, sem repensar na baixa do custo da mão de obra (me refiro a redução, sem reduzir salários – mas sim direitos mais flexíveis), não vejo com bons olhos o futuro da nossa nação.

O ato de empregar alguém deve ser visto como um ato de sedução. Todo o arcabouço jurídico precisa seduzir o capital para que ele queira estar ao lado do trabalho (seres humanos empregados). Se esta sedução não existe ou se é um ponto de “stress”, isso provoca a fuga do capital em busca das novas tecnologias.

Para estimular o debate, faço algumas comparações concretas: O alto custo do petróleo e a banca imposta pelos Árabes, estimulou o carro elétrico; O alto custo da energia elétrica, estimula a adoção de painéis solares fotovoltaicos; o alto custo da telefonia, estimulou o surgimento do whatsapp (mais barato escrever uma mensagem do que fazer uma ligação); enfim, a hiper valoração de alguma coisa faz com que a parte que se sente explorada, busque caminhos alternativos.

Na medida em que um motorista de ônibus passa a receber um salário de R$10.000,00 (dez mil reais) para dirigi-lo, valerá a pena a empresa instalar um supercomputador e um software de “self-driving car” que já está sendo desenvolvido com sucesso pela google e outras empresas do ramo. Porém, enquanto o salário for compatível, valerá a pena ter o ônibus dirigido pelo ser humano motorista e a tecnologia não será atrativo ao empresariado.

O altíssimo custo de se ter empregados no mundo assistencialista que encara o lucro como pecado (Brasil, França, Itália, etc..) estaremos “cutucando a fera do desenvolvimento tecnológico com uma vara muito curta”. No Reino Unido, apenas para terminar com estes exemplos concretos, temos algumas lojas do “Sainsbury’s” (rede de pequenos mercados) sem caixas seres humanos, o cliente passa os seus produtos no leitor ótico e ao final paga com o cartão na máquina do caixa. A mesma coisa ocorre na rede americana “Voons” em algumas de suas inúmeras lojas.

Em síntese, o Brasil precisa enxergar tudo isso e abrir um fórum permanente de análise das novas tecnologias versus os postos de trabalho e entender que a conta de empregar alguém de carne e osso precisa ser – no mínimo – um pouco maior do que se ter uma máquina. Taxar com severidade a empresa que investe e pretende ter mais e mais postos de trabalho, não é o caminho adequado.

Eu confesso que não tenho uma fórmula mágica para reduzir o custo da mão de obra, mas há dentro de mim um bom começo que é a ideologia de valorizar o lucro, o investimento na produção, em aumentar a tolerância e acabar a perseguição (leia-se fiscalização descomedida e persecutória: INSS, Ministério do Trabalho, MPF, Ministério Público do Trabalho, Receita, enfim) de quem gera empregos. Estes órgãos deveriam trabalhar em prol de quem emprega e não contra eles.

Precisamos urgente mudar a direção e evitar que quem possui um negócio, pense todos os dias em não ter mais negócio ou em ter o mínimo de empregados possível. O capital precisa ser seduzido, para que os postos de trabalho se estabilizem e que quem emprega veja que vale a pena ter uma pessoa ao seu lado ao invés de uma máquina.

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O DESEMPREGO E O ESTADO DE EMERGÊNCIA FRANCÊS.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2016

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Por Marcos Alencar (19/01/16)

Quando resolvi criar este blog, o fiz motivado pelo fato de prever algumas coisas e quando tais ocorriam eu era desacreditado pelos meus pares mais próximos. O caso que estou tratando hoje, em vários artigos previ que iria – mais cedo ou mais tarde – acontecer.

Ontem recebi uma reportagem do jornal “O Globo” postada em 18 de janeiro corrente, enviada por um advogado, competente, notável e amigo. Na matéria está escrito “Hollande declara estado de emergência econômica na França Presidente anuncia propostas de redução de desemprego e alta do crescimento.” A trágica notícia estou transcrevendo no final deste post.

Tal notícia – para mim – não traz nenhuma novidade (em absoluto). Não é de hoje que escrevo aqui a respeito do gravíssimo equívoco francês em relação ao mercado de trabalho e ao assistencialismo barato que literalmente assola o caixa do Governo. A denominada (por mim) “cartilha francesa” é um câncer social, porque engaveta a meritocracia e sustenta a vadiagem, e o Brasil segue na mesma linha mazelenta, pois a postura política do Partido do governo brasileiro é a de sustentar e não a de gerar condições para que os que trabalham e têm mérito, cresçam.

Ora, se até o Império Romano sucumbiu, imagine as atuais e frágeis economias, a exemplo da nossa? No decorrer da recente crise de 2008, escrevi vários posts comparando a recuperação americana frente ao declínio da europa, analisando pelo viés dos índices de desemprego e da qualidade do emprego, tudo isso associado a prosperidade do indivíduo perante o contrato de trabalho (na França, Espanha, na Itália). Nas minhas conclusões sempre vi e anunciei este estado de emergência, pelo simples fato da conta não fechar, pois o cidadão destas economias assistencialistas gastam muito mais do que arrecadam para o País.

Com o aumento vertiginoso da expectativa de vida e com os planos de aposentadoria fixados num modelo de ganhos (que não se apresenta mais nos atuais mercados), associado a uma legislação trabalhista retrógrada, engessada, protecionista ao extremo, calcada no “princípio da infantilidade e na total falta de autonomia dos trabalhadores, para negociar ajustes e reduções de direitos e benefícios” isso tudo versus uma Justiça do Trabalho que nem sempre aplica a legalidade nos seus julgamentos, mas sim a ideologia protecionista – os Governos comunistas (eu gosto desta expressão e quero me referir aos Governos que sustentam a grande massa que busca qualidade de vida ao invés de trabalho) a exemplo do francês e também do brasileiro (que tem o mesmo ranço), irão sucumbir.

Em algum momento, o dinheiro vai faltar porque se gasta mais do que se arrecada e nada se poupa. Tudo que se dá ao cidadão (sendo ele produtivo ou improdutivo) não se pode mais mexer. Este modelo está falido e quebrado. A nova sociedade deve funcionar como um grande condomínio, se há arrecadação suficiente, haverá boa participação no bolo do que se arrecada.

Porém, nestas economias travestidas do comunismo soviético de gaveta divide-se a fatia de um bolo que não mais existe. É grotescamente incoerente que um País que esteja em estado de emergência, defenda jornada de trabalho semanal de 35 horas, isso demonstra que o tal estado não é algo sério, mas sim uma mera constatação de que estão no rumo errado e que deram com os “burros n’água”. Do outro lado do atlântico, os americanos trabalham por 9 (nove) dólares a hora e estão felizes e prósperos, sem contar com o emaranhado de proteção trabalhista, de forma ilimitada e ideológica, mas sim com uma legislação pragmática que defende o lucro abertamente e o capital produtivo. Defende-se quem gera emprego e não os que mamam nas tetas do Governo.

Fico triste pela França estar passando por isso, mas registro que há cerca de 5 (cinco) ou mais anos que escrevo sobre a decadência do modelo francês, pois apostei todas as minhas fichas na forma de trato dos benefícios como ocorre nos Estados Unidos, na Inglaterra e Alemanha – isso para citar rápidos exemplos e as atitudes que freiam este rumo do assistencialismo barato venezuelano. A sensação que tenho, em relação a França, é como se o avião estivesse sem combustível mas o piloto insiste em manter a mesma velocidade de cruzeiro para não afetar o sono dos que estão a bordo.

Segue a notícia:

POR O GLOBO

18/01/16 – 10h34 | Atualizado: 18/01/16 – 10h44
François Hollande, presidente da França – GEORGES GOBET / AFP
PARIS – O presidente François Hollande declarou nesta segunda-feira que o país está em “um estado de emergência econômica” e disse que é hora de redefinir o modelo econômico e social do país.

O mandatário anunciou uma série de propostas econômicas em um discurso anual ante líderes empresariais para reduzir o desemprego e impulsionar o crescimento francês.
O presidente francês anunciou um plano de emergência a favor do emprego num valor de mais de “dois bilhões de euros”, financiados por cortes orçamentários e sem aumento de impostos.

— Estes dois bilhões de euros serão financiados sem taxas suplementares de nenhum tipo, ou seja, serão financiados por economias — disse Hollande ao apresentar uma série de medidas para lutar contra o desemprego, que afeta mais de três milhões e meio de pessoas na França.

As primeiras medidas propostas são relativamente modestas e Hollande afirmou que elas não “colocarão em risco” a jornada de trabalho de 35 horas.

Hollande insistiu na urgência e atualizar o modelo de trabalho da França com uma economia em um rápido movimento, cada vez mais globalizada e digital.

As ações que anunciou incluem flexibilizar algumas medidas favoráveis aos empregados para estimular as empresas a contratar, e a capacitação de meio milhão de trabalhadores.

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A JUSTA CAUSA EXIGE PROVA INQUESTIONÁVEL.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2016

CapturarPor Marcos Alencar (18/01/16)

O empregador ao pensar em demitir o empregado, por justa causa, deverá considerar dois aspectos básicos nesta sua decisão. O primeiro, que a pena da demissão por justa causa é a máxima prevista no contrato de trabalho. Portanto, deverá estar alinhada com a gravidade da falta cometida pelo trabalhador. Segundo, que quando se demite por justa causa, havendo questionamento da mesma perante a Justiça do Trabalho, será o empregador o ônus de comprovar os fatos que a ensejaram.

Caso a justa causa tenha sido aplicada em excesso e/ou não prove o empregador os fatos que o levaram a aplicação da severa penalidade, certamente a justa causa será anulada e o ex-empregado terá direito a todos os seus haveres (diferenças) como se estivesse sido demitido sem justa causa.

Não é uma corrente dominante, mas existem alguns magistrados que entendem cabível a concessão de indenização por danos moral, quando a justa causa que foi anulada ofendia a lisura e a imagem da pessoa do trabalhador no mercado de trabalho (ex: demissão por ato de improbidade).

Segue abaixo, decisão do TST que narra um caso concreto que demonstra o risco de anulação da justa causa, que estamos citando.

(Sex, 15 Jan 2016 14:29:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da DMA Distribuidora S/A (rede de hipermercados Epa) contra decisão que anulou a demissão por justa causa de um auxiliar de hortifrúti acusado de roubar xampu, condicionador e desodorante da loja onde trabalhava. Com a decisão, a rede terá que pagar todas as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada do trabalhador.

O caso aconteceu em Vila Velha (ES). De acordo com o processo, todos os funcionários da rede, ao entrar na loja com produtos vendidos ali, são orientados a apresentar as mercadorias ao setor de segurança juntamente com o cupom fiscal, e recebem um “selo” de fiscalização. Como o auxiliar não seguiu essa orientação, foi feito um levantamento no sistema de estoque e apurado que faltava um item dos produtos encontrados com ele. Dessa forma, o Epa o demitiu por justa causa.

Na ação trabalhista, o auxiliar defendeu que não havia imagens no circuito interno dele subtraindo os itens, nem testemunhas presenciais disso. Em sua defesa, a empresa alegou que ele foi demitido por “mau procedimento”, por não ter obedecido regra interna de portar as notas fiscais dos produtos pessoais.
O juiz de primeiro grau entendeu que a alegação da empresa de que o furto teria gravidade suficiente para caracterizar a justa causa. Todavia, sem as imagens do circuito interno e sem testemunhas presenciais, não se poderia concluir que o produto era da empresa só porque foi constatada a diferença de uma unidade no estoque.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão que afastou a justa causa e destacou que, assim como o auxiliar não apresentou a nota fiscal dos produtos, como prevê o regulamento da empresa, esta também não comprovou o ato praticado por ele. Para o TRT, não é razoável que a empresa, dispondo de outros meios de exercer seu poder disciplinar, como a advertência, a suspensão e até mesmo a determinação de ressarcimentos de eventuais prejuízos, tenha aplicado a penalidade máxima.

No recurso ao TST, o Epa alegou que o Regional ignorou documentos apresentados por sua defesa para comprovar que os produtos foram retirados do estoque da empresa, e a negativa de exame desse aspecto resultaria na anulação da decisão. No entanto, o ministro João Oreste Dalazen, relator do caso, avaliou que a questão foi decidida pelo Regional com base no conjunto probatório existente nos autos.

Segundo o relator, houve efetiva entrega da prestação jurisdicional, ainda que contrária aos interesses da empresa. “O fato de um órgão julgador decidir contrariamente aos interesses da parte não significa negativa de prestação jurisdicional, desde que o acórdão se apresente fundamentado, o que ocorreu no caso”, afirmou. Quanto ao mérito da decisão, Dalazen explicou que qualquer decisão diversa daquela do TRT exigiria revolvimento de fatos de provas, hipótese inviável em sede de recurso de revista, conforme estabelecido na Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.
(Paula Andrade/CF)
Processo: RR-136600-25.2011.5.17.0008

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O PRINCÍPIO DA INFANTILIDADE E O ACIDENTE EM RODOVIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 16, 2015

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Por Marcos Alencar (16/12/15)

É importante lembrar que o “Princípio da Infantilidade” é uma criação nossa e serve para denominar a transferência de responsabilidade e de riscos inerentes a existência humana, que a Justiça do Trabalho vem transferindo para a pessoa do empregador.

No caso da decisão transcrita, a seguir, retrata-se – na minha opinião – bem isso. O empregador está sendo responsabilizado por um acidente automobilístico ocorrido numa rodovia, como se ele fosse o detentor de algum super poder de proteção em prol do empregado.

Não existe Lei no País que determine isso. É um engodo e falha de fundamento, aplicar o art. 927 do Código Civil, quando a Constituição Federal diz que somente há direito a indenização por parte do empregado, quando o empregador ativamente, causar-lhe o dano.

No caso, o simples fato do empregado estar a trabalho está sendo considerado como motivo para condenar o empregador ao pagamento de uma indenização, de um sinistro que ele empregador não teve nenhuma participação.

São decisões deste tipo que dão marcha a ré no País. É um desserviço à Nação pensar dessa forma, pois desestimula o investimento no Brasil. Além disso, é fruto de pura ilegalidade, porque não se aplica a Lei como deveria. O Judiciário invade a competência do Poder Legislativo e passa – de forma silenciosa (porque isso não é divulgado amplamente para sociedade) a julgar casos seguindo uma linha fora do contexto legal e também do bom senso. Falta razoabilidade e bom senso.

Segue abaixo o Julgamento POR UNANIMIDADE da Terceira Turma do TST, que estamos criticando, por entender que não cabe tamanha responsabilidade contra a pessoa do empregador porque a Lei não prevê desta forma.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

SEGUE O JULGAMENTO:

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade objetiva do Banco do Brasil S.A. por acidente automobilístico sofrido por um gerente que viajava a serviço. O entendimento da Turma reforma o do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que afastou do trabalhador o direito à indenização por dano moral, material e estético. Para o relator do processo no TST, desembargador convocado Cláudio Soares Pires, ficou provado que o empregado era obrigado a se deslocar constantemente entre cidades, a trabalho, sujeitando-se a riscos superiores aos enfrentados por outros trabalhadores.

O gerente viajava pelo menos três vezes por semana, principalmente entre Juiz de Fora e Varginha (MG). Na ação, ele sustentou que, na função que exercia, era responsável pelo próprio deslocamento, que era submetido a jornadas extenuantes e que, no dia do acidente, já acumulava mais de dez horas de expediente. Disse ainda que o veículo fornecido pela empresa era um modelo popular, sem mecanismos especiais de segurança, como air bags, freio ABS e outros itens, o que acentuou a gravidade do ocorrido.

De acordo com a perícia policial juntada ao processo, não foi possível identificar a real causa do acidente. O veículo que o gerente conduzia teria invadido a contramão e atingido outro veículo, “por perda do comando direcional”, mas os exames não conseguiram indicar se houve falha humana, mecânica, ou adversidades na pista. Diante disso, o juízo de primeira instância atribuiu a culpa pelo acidente ao próprio trabalhador.
O TRT-MG também afastou a teoria da responsabilidade objetiva da empresa, por não ter ficado comprovado o nexo de causalidade entre o acidente e a atividade realizada pelo gerente. Para o Regional, o fato de ele ser responsável pelo próprio deslocamento não configurou ato ilícito ou culpa da empresa.

Para a Terceira Turma do TST, no entanto, o fato de o gerente se deslocar entre cidades e assumir o papel de motorista demostra que o dano era virtualmente esperado, não havendo como negar a responsabilidade objetiva do Banco do Brasil. Segundo o relator, desembargador convocado Cláudio Soares Pires, a frequência com que o trabalhador era submetido a viagens rodoviárias, a serviço da empresa, o expunha a uma maior probabilidade de sinistro, o que configura risco no exercício da atividade. Por violação ao artigo 927 do Código Civil, a Turma, por unanimidade, determinou o retorno dos autos ao TRT de Minas Gerais para novo julgamento do pedido de indenização.

(Ailim Braz/CF)
Processo: RR-1376-87.2012.5.03.0035

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O TRABALHO ESCRAVO PRECISA SER DEFINIDO SEM IDEOLOGIA.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14/12/15)

Na terça 15/12/15 inicia a votação do projeto de lei do Senado 432/2013, ((senador Romero Jucá (PMDB-RR)), que regulamenta a Emenda Constitucional 81 sobre a expropriação das terras onde for constatada presença de trabalho escravo. A intenção é que se afaste a IDEOLOGIA que reveste a matéria e que se defina com exatidão o que é trabalho escravo.

Antes de qualquer consideração, entendo deveras equivocada a campanha que o MPT – Ministério Público do Trabalho, vem fazendo nacionalmente, inclusive com abaixo assinado. O trabalho político, não faz parte da competência do órgão, cabendo sim aos seus Procuradores exercerem, dentro das suas convicções pessoais, as suas respectivas intenções de voto e políticas. Não se pode conceber utilizar o MPT como se fosse um partido político.

A proposta – a minha torcida é neste sentido – deve regulamentar com cautela e muita propriedade a definição do trabalho escravo, pois não se pode definir nenhum crime e nem a sua punição de forma genérica. O crime existe e deve ser bem tipificado, ou seja, mais do que bem definido para se evitar que autoridades venham a imputar ao cidadão um crime que ele não cometeu.

A interpretação do que venha a ser escravidão no País – atualmente – permite estes devaneios. Portanto, cabe ao Senado reexprimir o art. 149 do Código Penal Brasileiro, deixando claro que escravidão tem que estar relacionada diretamente com aprisionamento, trabalho forçado, servidão – em síntese, repudiando o Manual do Trabalho Escravo que MT (Ministério do Trabalho) e MPT (MInistério Público do Trabalho) tentam emplacar, algo insano e sem o menor sentido e razoabilidade.

É absurdo, pretender-se que alguém que trabalha em excesso de horas extras ou num local com baixa iluminação seja considerado escravo, isso sim é desumano contra a classe que emprega. Este tipo de consideração faz parte deste Manual retrógrado e autoritário que me refiro. Não é a toa que o Brasil é o País da insegurança jurídica e da falta de interesse por parte de quem emprega seu capital, por conta dessa ideologia que contamina e não coloca nada pra frente, somente destrói as divisas brasileiras.

Tomara que o Senado deixe mais do que restrito o que venha a ser crime de trabalho escravo no País, expurgando da cena nacional as ervas daninhas da nossa já tão sofrida economia, pois o fato de se ter condições ruins de trabalho e jornada excessiva, se referem a outros ilícitos e nada com trabalho escravo.

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TST ADMITE MPT EM DEFESA DE INTERESSE INDIVIDUAL.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/12/15)

Ao ler a notícia, confesso que reli umas três vezes para crer no que estava lendo. Confesso que jamais vi tamanho absurdo jurídico. Na verdade, é uma total afronta ao previsto na Constituição Federal de 1988. Não é de hoje que a competência do Ministério Público do Trabalho é a de fazer cumprir coletivamente a legislação trabalhista.

O equívoco além de grave é ilegal, pois não existe nenhum direito ao MPT de atuar em defesa de trabalhador algum, nem coletivamente. O que existe é de defender o cumprimento da Lei.

A notícia abaixo, que demonstra a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ampliando a competência do MPT, se baseia no art. 129, IX da CF de 1988, QUE DIZ EXATAMENTE O CONTRÁRIO do que está sendo feito. A finalidade do MPT está sendo desvirtuada, obviamente.

Diz o “Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público:
IX – exercer outras funções que lhe forem conferidas, desde que compatíveis com sua finalidade, sendo-lhe vedada a representação judicial e a consultoria jurídica de entidades públicas.”

É VEDADO AO MPT ATUAR COMO SUBSTITUTO PROCESSUAL.

Ou seja, é totalmente incompatível o MPT “advogar” em prol de um indivíduo por ele ser pobre. Cabe ao sindicato de classe do mesmo e a defensoria pública, tal mister, jamais ao MPT que não foi criado e nem tem competência para isso.

A prova disso, é o Julgado do TRT da 9a Região, que corretamente e com base na Lei e na interpretação imparcial do referido dispositivo, “… extinguindo o processo sem resolução do mérito. Para o TRT, a tutela de interesse individual não estaria entre as atribuições estabelecidas pela Constituição da República para o Ministério Público. “Cabe à Defensoria Pública a orientação e a defesa, em todos os graus, dos necessitados, estando a atuação do Ministério Público restrita, no campo dos interesses sociais e individuais, àqueles indisponíveis”, afirma o acórdão.”

A Primeira Turma do TST, data vênia, decide à margem da Constituição Federal e abre um precedente terrível, pois coloca o MPT num campo que este jamais ocupou e nem foi criado para isso. Não cabe a nenhum Ministério Público a defesa de interesse individual particular, isso é óbvio.

A decisão que transcrevemos abaixo, data vênia, é um péssimo precedente do ponto de vista da legalidade e viola frontalmente a Constituição Federal de 1988, no nossos entender, lamentável.

SEGUE A TRISTE NOTÍCIA:

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a legitimidade do Ministério Público do Trabalho (MPT) para atuar como substituto processual em ação individual de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente do trabalho de um trabalhador reconhecidamente pobre. Contratado como moleiro pela Rei da Estrada Comércio e Colocação de Molas Ltda., de Curitiba (PR), o empregado perdeu a visão do olho esquerdo no acidente.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia declarado a ilegitimidade do MPT para propor a reclamação, extinguindo o processo sem resolução do mérito. Para o TRT, a tutela de interesse individual não estaria entre as atribuições estabelecidas pela Constituição da República para o Ministério Público. “Cabe à Defensoria Pública a orientação e a defesa, em todos os graus, dos necessitados, estando a atuação do Ministério Público restrita, no campo dos interesses sociais e individuais, àqueles indisponíveis”, afirma o acórdão.
No recurso ao TST, o MPT afirmou que a ação teve origem na Justiça Comum e que o trabalhador, por ser pessoa pobre, assinou, em maio de 2005, “termo de representação” para que o Ministério Público do Estado do Paraná o representasse como substituto processual. Alegou que, com o deslocamento da competência para a Justiça do Trabalho, nas ações de indenização por dano moral decorrente de acidente de trabalho, conforme a Emenda Constitucional 45/2004, a incumbência de prosseguir como substituto processual foi transferida ao Ministério Público trabalhista.
O MPT argumentou ainda que não há defensoria pública devidamente constituída no Estado do Paraná, e destacou que sua atuação nessa ação, visa a tutelar o interesse social relevante do trabalhador, relacionado ao meio ambiente de trabalho.
TST – Para o relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, o TRT-PR, ao declarar a ilegitimidade do MPT, negou ao trabalhador o direito à assistência jurídica integral e gratuita, pelo Estado, aos que comprovarem insuficiência de recursos, assegurado no artigo 5º, inciso LXXIV, da Constituição da República. Pertence assinalou que o TRT registrou, na análise de embargos declaratórios, que a Defensoria Pública estadual não atua na esfera trabalhista, cabendo, portanto, ao MPT a defesa dos interesses do trabalhador, “pessoa pobre, que necessita de assistência judiciária”.
O relator observou ainda que, de acordo com o artigo 129, inciso IX, da Constituição, incumbe ao Ministério Público “exercer outras funções que lhe forem conferidas, desde que compatíveis com sua finalidade”. E, entre elas, está a de representar o hipossuficiente em juízo.
Com a fundamentação do relator, a Primeira Turma proveu o recurso de revista e, reconhecendo a legitimidade do MPT, determinou o retorno dos autos ao TRT, a fim de que aprecie o recurso ordinário interposto pela empresa.
A decisão foi unânime. Ao final do julgamento, o ministro Walmir Oliveira da Costa, presidente da Primeira Turma, destacou a importância do tema, por ser um precedente quanto ao MPT atuar como substituto processual em ação individual.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR-9951200-97.2005.5.09.0006

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OS MINUTOS DA GINÁSTICA LABORAL E A JORNADA DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 9, 2015

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Por Marcos Alencar (09/12/15)

A ginástica laboral vem sendo implementada em algumas empresas, por exigência do instrumento da categoria profissional e em outros casos, por mera liberalidade do empregador. Estes minutos diários dedicados a ginástica, tem diminuído muito os afastamento do trabalho.

O foco do nosso artigo, é analisar se os minutos dedicados a ginástica laboral devem ou não devem ser considerados para fins de tempo à disposição do empregador e assim, horas trabalhadas?

Apesar de ser um benefício à saúde do trabalhador, entendo que os minutos investidos são tempo à disposição da empresa e se relacionam diretamente com o contrato de trabalho. Por tal razão, deve todo o período de ginástica laboral ser marcado no controle de ponto como sendo de horas laboradas.

Um questionamento que ocorre com freqüência, é em relação aos que não podem participar da ginástica laboral ou que se negam em fazê-la. Os que não podem por prescrição médica, deverão ocupar este tempo trabalhando, quanto aos demais, o empregador pode facultar o trabalho ou exigir que ele participe do momento da ginástica, usando assim do seu poder diretivo.

Estou considerando que a ginástica laboral é uma prevenção ao risco das moléstias do trabalho e por isso poderá o empregador exigir que todos participem. Quanto aos empregados que fazem “corpo mole” e não se dedicam aos exercícios, deverá ser feita uma campanha de conscientização antes de se aplicar qualquer penalidade, porque a exigência de uma ginástica bem executada é questionável do ponto de vista das obrigações contratuais assumidas.

Caso o empregador possa incluir no contrato de trabalho sobre a necessidade de participação, não há dúvida de que o seu poder diretivo e chance de aplicação de penalidade, mais fundamentados estarão.

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A NEGATIVA DO EMPREGADO DE SAIR DO LOCAL DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2015

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Por Marcos Alencar (04/12/15)

A situação narrada no julgamento, não é rara de ocorrer. Já soube e me deparei com vários casos de empregados que não aceitam a punição imposta (suspensão ou demissão por jus causa) e simplesmente se negam em deixar o local de trabalho, como uma resistência a pena aplicada.

O TST, no meu entender, agiu corretamente ao interpretar que o local de trabalho é privado e de propriedade do empregador, podendo ele se utilizar de todos os meios lícitos para retirada do empregado penalizado do local.

Neste processo tomado como exemplo, o Juízo da Sétima Vara do Trabalho de Brasília, DF, entendeu de forma diferente e deu razão ao empregado que negou-se em deixar o local de trabalho, salientando que a recusa é forma de resistência ao poder diretivo do empregador. Não tenho dúvida que sim, mas recusa de forma ilegal, obviamente.

A sede da empresa é a casa do empregador e ele tem o direito de permitir quem quiser no seu estabelecimento. Se a pessoa não está autorizada a permanecer no recinto, o mais correto é a chamada da Polícia para retirada desta pessoa.

É lamentável que, algo que aparenta ser tão óbvio, passe a ser complicado por conta de interpretações calcadas a revelia da Lei e dos princípios que regem o direito de propriedade.

Segue a notícia da decisão:

(Qua, 02 Dez 2015 07:17:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o Di Gagliardi Buffet Ltda. (Porto Vittoria), de Brasília (DF), do pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um ex-auxiliar de almoxarife que se recusou a sair do local de trabalho após ser suspenso, só saindo do estabelecimento com a presença da Polícia Militar. A Turma considerou que a empresa não agiu forma excessiva ou ilícita, uma vez que o trabalhador saiu pacificamente do local.

O episódio

O auxiliar se recusou a assinar a suspensão, de três dias, pois considerou a penalidade arbitrária e injusta. Na ação movida contra a casa de festas, o empregado alegou constrangimento pelo fato de a empregadora ter acionado a força policial para retirá-lo do local de trabalho.

Por sua vez, a empresa asseverou que o eventual constrangimento foi criado pelo próprio trabalhador, que, ao ser notificado de mais uma suspensão, causou tumulto diante dos clientes e dos demais colegas, obrigando-a a chamar a PM.

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) entendeu que a recusa do trabalhador, diante de uma suspensão, está dentro do seu direito de resistência ao poder diretivo do empregador, e que o estabelecimento poderia ter se valido de alternativas para convencê-lo a sair. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve o entendimento e ressaltou que o valor de R$ 5 mil, arbitrado no primeiro grau, era razoável para reparar o dano.

Propriedade privada

O relator do recurso de revista do Porto Vittoria ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, considerou que o estabelecimento não agiu ilicitamente. “O acionamento da polícia encontra-se em consonância com o direito de limitar o trânsito e a permanência de pessoas no seu estabelecimento, propriedade privada”, afirmou.

O ministro ressaltou ainda que a função da polícia é a de manter a ordem, e o simples fato de acioná-la não implica constrangimento ou dano moral, ainda mais diante do fato de que o trabalhador não foi coagido, algemado ou compelido pela autoridade policial. “Muito embora empregado, ele estava suspenso e não tinha o direito de permanecer no seu posto de trabalho”, afirmou. “A solicitação da força policial, no caso, foi medida que se impôs (uma resposta natural) diante da recusa do trabalhador em retirar-se da propriedade da empregadora, não havendo atitude mais adequada que por ela pudesse ser tomada na ocasião”.

A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-520-47.2014.5.10.0007

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A POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2015

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Por Marcos Alencar (02/12/15)

A nossa crítica eterna contra a intromissão do Poder Judiciário (leia-se Justiça do Trabalho) nas relações trabalhistas coletivas, fica mantida. Repudio o desrespeito a Constituição Federal que assegurou validade plena aos instrumentos coletivos de trabalho, algo que não vem sendo respeitado pelos Tribunais, capitaneado pelo Tribunal Superior do Trabalho, algo lamentável e que se constitui num tremendo desserviço à nação brasileira.

O fato é que a decisão abaixo, respeitou a redução do intervalo intrajornada para 30 (trinta) minutos, pelo fato da empresa ter formalizado o ajuste através de instrumento coletivo e ainda ter colhido autorização do Ministério do Trabalho. O TST não conheceu do mérito do recurso, mas adentrou ao cerne da discussão afirmando que a redução foi legal.

Ora, não existe lei nenhuma que fundamente a Súmula 437 do TST, pois arvoram-se os relatores de tal entendimento em se justificar em norma de medicina e segurança do trabalho, sem apontar na lei qual o artigo que prevê que não se pode conceder intervalo de 59 minutos, por exemplo.

Esta Súmula é na minha concepção – ilegal, pois viola o art. 93, IX da CF de 1988, porque não se baseia em texto de lei, mas ao contrário, “rasga” o texto constitucional que assegura a validade aos instrumentos normativos – sem restrição.

Segue a Súmula (que repudio quanto ao seu inciso II):

SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Ju-risprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
**

Portanto, a decisão transcrita a seguir é um alento aos empregados e também empregados, que querem que o intervalo intrajornada seja menor do que uma hora, pois existe sim – em muitos casos – a conveniência do trabalhador de ter um intervalo mais curto e com isso sair mais cedo do trabalho, permitindo que ele tenha mais lazer e até uma melhor formação profissional (pois pode se dedicar aos estudos).

Na medida em que o Judiciário invade esta esfera privada da negociação coletiva, comete uma violência contra o desenvolvimento do País e viola sim a Constituição Federal de 1988, pois não há sustentação jurídica nenhuma a esta “balela” de que a não redução do intervalo se baseia “.. medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva” – Isso é um “absurdo” jurídico, pois altera o texto constitucional.

Segue a notícia:

Qua, 02 Dez 2015 09:39:00)

O recurso de um empregado da Goodyear do Brasil Produtos de Borracha Ltda., de Campinas (SP) contra decisão que negou o pagamento de horas extras pela redução do intervalo intrajornada não foi conhecido pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O relator do recurso, ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que a redução foi autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O empregado sustentou na ação ajuizada na 2ª Vara do Trabalho de Americana (SP) que trabalhava em turnos ininterruptos de revezamento, no regime 6×2, e cumpria 7h50min diárias durante seis dias, com jornada semanal de 47h20min. Afirmou que tinha apenas 30 minutos de intervalo para refeição e pediu a remuneração correspondente à redução do intervalo, com adicional de 50%.

O juízo julgou improcedente o pedido, esclarecendo que a redução do intervalo foi autorizada pelo MTE. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), pois, além da autorização, a redução foi autorizada por negociação coletiva.
Decisão

Ao examinar o recurso do trabalhador ao TST, o relator explicou que a única possibilidade legal de redução do intervalo intrajornada é a prevista no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT. Para isso, é necessária autorização do MTE, diante da comprovação de que haja refeitório na empresa que atenda às exigências de organização, e de que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

O relator esclareceu ainda que a Súmula 437, item II, do TST, que dispõe sobre a redução ou supressão do intervalo intrajornada, não se aplica aos casos em que há expressa autorização do MTE. E, no caso, o Tribunal Regional afirmou claramente a existência de autorização ministerial durante todo o período.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)
Processo: RR-158700-85.2007.5.15.0099″

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A FALTA GRAVE DO CIPEIRO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2015

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Por Marcos Alencar (30/11/15)

A estabilidade do empregado eleito para ocupar o cargo de Cipeiro, não representa nenhum salvo conduto que impeça a sua demissão por justa causa. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Os seus membros, eleitos pelos empregados, para que exerçam isso com liberdade e sem temor de serem demitidos, possuem estabilidade provisória no emprego.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. A Lei prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Portanto, o fato do Cipeiro contar com este período de estabilidade provisória, não lhe dá o direito de descumprir normas internas da empresas, de ser indisciplinado, insubordinado, de não atender as suas obrigações contratuais. É verdade que o empregador deverá ser mais cauteloso na aplicação de qualquer penalidade, para que não aparente uma retaliação aos trabalhos da CIPS no âmbito da empresa.

Para que ocorra a demissão por justa causa, mesmo sem existir previsão legal que exija isso, o mais prudente é que se faça mediante um processo interno de sindicância, com direito a ampla defesa por parte do Cipeiro alvo das acusações. O Poder Judiciário e a Fiscalização do Trabalho, normalmente, presumem que está havendo uma perseguição ao Cipeiro, porém, se as provas restam evidentes – isso tende a não existir.

Em síntese, o Cipeiro estará sujeito a todas as penalidades disciplinares de um empregado não vinculado à Cipa, bastando apenas que se tenha tais cautelas na aplicação das penas, dando maior evidência aos atos por ele praticados.

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AS FÉRIAS E O PERÍODO DE GREVE

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2015

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Por Marcos Alencar (26/11/15)

A greve em relação a suspensão do contrato de trabalho, vem sendo entendido como ponto pacífico. No ano passado, o Jurista Sérgio Pinto Martins explicou a respeito do assunto, perante o conjur, esclarecendo que:

“…Define o artigo 2º da Lei 7.783/89 a greve como a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. A atual lei de greve não se refere à legalidade ou ilegalidade da greve, mas usa os termos abusividade ou não abusividade do movimento paredista.” (………) “Observadas as condições previstas na Lei 7.783, “a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho” (artigo 7º).” É sabido que a suspensão do contrato de trabalho implica o não-pagamento dos salários e não ser computado o tempo de serviço. Ao contrário, na interrupção do contrato de trabalho são pagos os salários e o tempo de serviço é normalmente contado. A palavra suspender contida no artigo 7º da Lei 7.783 não pode ser interpretada como interromper, pois está escrito na norma suspender e não interromper os efeitos do contrato de trabalho.”

Em relação a dúvida – se as férias previamente programadas – devem ou não ser concedidas no decorrer da greve, entendo que sim e me espelho nas decisões de vários Tribunais Regionais e do TST que determina o pagamento das férias vencidas nos casos de suspensão do contrato de trabalho por afastamento em decorrência de auxílio doença, ressaltando que tal suspensão não constitui óbice ao pagamento das férias vencidas.

Portanto, se o empregado foi avisado das suas férias e esta no último período para usufruí-las, não encaro a greve como forma de prorrogar esta data limite, ainda mais pela incerteza de quando terminará o movimento grevista. Se estão programadas, deverá o empregado – independentemente das férias – usufruir do benefício da folga e ter o recebimento das mesmas, ainda mais que muitos são os que recebem o pagamento das suas remunerações via depósito em conta bancária.