Aquivo do autor: Marcos Alencar

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O desuso do art. 62, I da CLT nas relações de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 20, 2016

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O artigo abaixo foi escrito em 2014, mas continua atual e vem sendo comprovado pelos atuais julgados, que ele aplica-se perfeitamente como alerta a extinção de aplicação do art. 62 da CLT nas relações de trabalho.

Por Marcos Alencar (03.11.14)

O art. 62, I da Consolidação das Leis do Trabalho, que transcrevo a seguir, exclui os trabalhadores nele inseridos do direito ao recebimento de horas extras e reflexos. A nossa análise conclui que o referido dispositivo está com os dias contados para ser revogado, diante do desenvolvimento tecnológico e dos equipamentos utilizados pelo cidadão comum no dia a dia das suas atividades laborais.

Transcrevo:

“…CLT – Capítulo II – Da Duração do Trabalho
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). …”

Se analisado a abertura do referido artigo no seu inciso I com rigor, percebemos que a exigência de exercício de atividade externa e INCOMPATÍVEL COM A FIXAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO, está sendo suplantada pelo uso de telefones celulares e tablets. O entendimento – que é natural e plausível – é de que o empregador pode sim e com facilidade controlar a jornada de trabalho externa do empregado.

Não estou me referindo aqui ao empregado que exerce poder de gestão e cargo de confiança, descrito no item II do referido artigo, pois este continua excluído do direito ao recebimento das horas extras, mas me refiro ao que trabalha externo e também considerado excluído do capítulo de horas extras por ser impossível o acompanhamento e controle da sua jornada de trabalho.

Esta incompatibilidade de controle não existe mais, porque é muito fácil através das antenas da telefonia celular e do GPS, saber exatamente a posição geográfica do empregado e todas as horas e minutos de trabalho. O artigo 62 da CLT, foi redigido numa época em que as comunicações nem sonhavam ter a instantaneidade de hoje.

Tudo isso associado a postura das autoridades do trabalho e principalmente do Poder Judiciário em entender que a exceção ao capítulo das horas extras deve ser interpretada de forma muito restrita, mostra-se equilibrado defender que aos empregadores o risco é enorme ao pretender – nos dias de hoje – inserir algum profissional na exceção do art. 62, I da Consolidação das Leis do Trabalho.

Portanto, a empresa que resolver adotar no contrato de trabalho de seu empregado esta exceção, caso fique provado que era possível o controle de jornada e que ele trabalhava em regime de horas extras, o risco de sofrer uma condenação é iminente, pois a jurisprudência está muito alinhada em entender pela aplicação e exceção do artigo, em casos excepcionais, diante do avanço da tenologia e da facilidade de controle da jornada do empregado à distancia.

Para uma maior ilustração transcrevo artigo publicado no Conjur:

3 de novembro de 2014, 18h20 – Por Jomar Martins
A empresa que tem condições de controlar a jornada dos seus empregados em trabalho externo não pode se beneficiar da regra contida no artigo 62, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho, que a isenta de pagar horas extras se anotar na carteira e no registro funcional tal impossibilidade. O entendimento levou a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) a manter sentença que reconheceu horas extras pedidas por uma ex-promotora de vendas de uma farmacêutica.

Nos dois graus de jurisdição, ela provou que o empregador tinha conhecimento total de sua rotina de trabalho, pois seu computador de mão (palm top) registrava a quantidade de visitas às farmácias, traçava os roteiros a serem percorridos, bem como todas as atividades e horários. Este monitoramento, possível com a instalação de um software, acabou derrubando a tese da empresa: de que a funcionária tinha plena autonomia para exercer suas atividades, sem nenhum controle.

No primeiro grau, o juiz Eduardo Vargas, da 21ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, observou que se o trabalho é executado fora do estabelecimento, o horário deve constar no registro do empregador, como também prevê o artigo 74, parágrafo 3º, da CLT. E a empresa fez esse registro, como apontou a autora na inicial (das 8h às 17h, com intervalo de uma hora para almoço).
No âmbito do TRT-4, o relator da matéria, desembargador Marcelo Ferlin D’Ambroso, não aceitou o argumento de que o horário de trabalho da autora só permaneceu no registro funcional da empregada por ‘‘impossibilidade técnica’’ de exclui-lo do sistema de computação. Logo, também amparado em depoimentos, manteve a empresa fora da exceção prevista na CLT. Em síntese, destacou: se inexistiu fiscalização de jornada, foi por mera liberalidade do empregador, e não por desconhecimento ou impossibilidade de fazê-la.

“A propósito, é necessário pouco conhecimento em informática para saber que os sistemas (software) de Palm Top utilizados pelos vendedores e demais empregados externos (‘promotores de vendas’, por exemplo) possibilitam o registro automático da data e hora em que lançado determinado dado ou movimento. Ilustrativamente, em consulta rápida à internet, constata-se que uma das finalidades desses sistemas de gerenciamento de vendas/visitas é, justamente, possibilitar à empresa a fiscalização dos ‘passos’ do vendedor’’, escreveu no acórdão.”

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O NCPC não se aplica ao mandado de citação trabalhista.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 18, 2016

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Por Marcos Alencar (18.07.16)

Este artigo foi motivado a ser escrito, pelo comportamento totalmente equivocado de algumas Varas Trabalhistas, que resolveram “numa canetada só” aplicar o disposto pelo art.513 do NOVO CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL, como fonte subsidiária ao processo do trabalho. O detalhe é que não se pode aplicar dispositivo de natureza civil, naqueles pontos que a CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO não é omissa.

Diz o referido artigo do NCPC que o cumprimento da sentença poderá ser feita através de intimação do devedor pelo Diário de Justiça, na pessoa do seu advogado constituído nos autos.
Ocorre que, existe ainda em vigor o art. 880 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, este que diz o seguinte:

“Requerida a execução, o juiz ou presidente do tribunal mandará expedir mandado de citação do executado, a fim de que cumpra a decisão ou o acordo no prazo, pelo modo e sob as cominações estabelecidas ou, quando se tratar de pagamento em dinheiro, inclusive de contribuições sociais devidas à União, para que o faça em 48 (quarenta e oito) horas ou garanta a execução, sob pena de penhora.

§ 1º O mandado de citação devera conter a decisão exeqüenda ou o termo de acordo não cumprido.

§ 2º A citação será feita pelos oficiais de Justiça.

§ 3º Se o executado. procurado por 2 (duas) vezes no espaço de 48 (quarenta e oito) horas, não for encontrado, far-se-á citação por edital, publicado no jornal oficial ou, na falta deste, afixado na sede da Junta ou Juízo, durante 5 (cinco) dias.”

A nova flexibilização, é simplesmente pretender omitir do rito da execução a citação do devedor para pagamento da dívida em 48 horas, baseando-se o Juiz em norma que não se aplica ao processo do trabalho.

Conforme já denunciado em outros artigos aqui no Blog, registramos que já houveram duas flexibilizações. A primeira delas, é que o mandado de citação passou a ser remetido por via postal, quando a Lei é clara em afirmar que deve ser feita por Oficial de Justiça, e, o segundo, por não fazer acompanhar do mesmo a decisão que se executa e nem os cálculos homologados.

Se isso não bastasse, pois a Lei é muito clara, algumas Varas do Trabalho – sob a equivocada bandeira da celeridade, desmerecendo toda a legalidade, estão tentando suprimir o artigo e com isso notificar a pessoa do advogado via Diário Oficial para que este sendo intimado da dívida, avise ao seu cliente para fins de pagamento e o alerte dos riscos, sobre a cobrança da dívida forçada, e/ou já proceder com o confisco de dinheiro em conta bancária.

O art. 880 da CLT está em vigor e não é letra morta. A Vara do Trabalho que procede sem a observância desta regra, incorre na prática de ato nulo.

Alguns juristas defendem que só caberá arguição de nulidade, quando houver manifesto prejuízo, eu defendo que a quebra do formalismo gera sim nulidade, porque o prejuízo é patente, quando

a lei ordena que a citação é personalíssima ao devedor. A presunção é de prejuízo, sempre que esta regra for modificada.

A Justiça deverá dar o bom exemplo e cumprir a Lei.

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A JUSTIÇA DO TRABALHO NÃO VAI ACABAR.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 14, 2016

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Por Marcos Alencar 14/07/16

A “ousadia” defende bem a postura do nosso “blog” e tal palavra me vem na memória, quando escuto este tipo de asneira na mídia em geral. Dizer que a Justiça do Trabalho vai se acabar por leigos no assunto, até se entende, mas por especialistas – é algo risível!

Por que a Justiça do Trabalho, não vai acabar? Ora, partidarismos a parte, basta observarmos toda a estrutura judiciária existente no País, que diz respeito as autoridades do trabalho. Temos magistrados, servidores, auditores fiscais, procuradores do trabalho, um verdadeiro exército judiciário – incumbidos em apreciar e resolver os problemas trabalhistas de uma população ativa de mais de 80 milhões de brasileiros.

Associado a tudo isso, temos uma estrutura física de Tribunal Superior do Trabalho, Tribunal Regional do Trabalho e Varas do Trabalho, ainda, Ministério do Trabalho, Superintendências Regionais do Trabalho, Procuradoria do Trabalho, etc. Imaginar tudo isso desmobilizado, até que se pode, mas em razão de que?

Eu sou do tempo que as Varas Trabalhistas eram chamadas de Juntas de Conciliação e Julgamento e que as SRTs eram Delegacias do Trabalho. A intenção da criação das mesmas, era se ter uma justiça especializada nas questões trabalhistas, baseada numa Consolidação das Leis do Trabalho, que vigora até hoje.

E qual o problema atual da Justiça do Trabalho? É simples, resume-se a uma palavra – “dinheiro”. Sem a vontade política de se investir na estrutura física e de pessoal, o dinheiro dos nossos suados impostos, não teremos jamais uma Justiça do Trabalho eficiente. Esta necessidade e objetivo, vem sendo atendido.

As audiências designadas para daqui um ano, as longuíssimas esperas nos atrasos crônicos das audiências, os julgamentos genéricos e sem expressão (que não se debruçam sobre as peças recursais das partes), etc. são decorrência disso. Sem dinheiro, nada se faz, sem estrutura é impossível atender a uma demanda que cresce mais de 20% a cada ano.

Porém, é – repito – risível, o tumulto que estão criando em volta de uma tema que se refere a falta de dinheiro, por conta de uma IRRESPONSÁVEL E DESCOMPROMETIDA GESTÃO GOVERNAMENTAL (DA SRA DILMA ROUSSEF)que ocasionou todo este entrevero e descalabro.

A parada parcial da Justiça, a sua diminuição de ritmo, esbarra nisso, na falta de recursos financeiros e nessa péssima e tenebrosa gestão, curiosamente originada no Partido dos Trabalhadores, algo que deveria ser um motivo de valorização deste braço do Poder Judiciário.

Na minha análise, havendo dinheiro e conseqüentemente investimento, teremos de volta a efervescência do Judiciário Trabalhista, funcionando em horário de pleno vapor e podendo até aumentar os seus quadros e quantidades de Varas, na busca do atendimento da demanda que cresce.

Aproveitando o ensejo, para rebater todo essa pregação de caos, o que precisamos do Poder Judiciário Trabalhista, é de também maior respeito ao legislado e ao negociado, o magistrado deve ser tolhido (por lei a ser criada) de estar interpretando o ininterpretável (de colocar cabelo em ovo, como se diz o dito popular), devendo se curvar em respeito aos direitos votados no Congresso Nacional e negociados em mesa entre os Sindicatos.

Esse comportamento de órgãos de classe de magistrados, opinando como se partidos políticos fossem, tem que ser superado. Quem julga, deve se restringir a apreciar e julgar de acordo com o texto de lei, do ordenamento jurídico. O juiz que pretender interferir nas questões políticas, deve se candidatar ao parlamento e lá debater as suas idéias. O caso da terceirização é um bom exemplo dessa intromissão do Poder Judiciário Trabalhista, que se pronuncia como um ente político, que não é e nem deve ser, porque isso compromete a imparcialidade da Justiça.

Precisamos de uma Justiça simples, direta, objetiva, sem Sentenças e Acórdãos “enciclopédicos” e também sem partidarismos, a ideologia deve ser banida do sistema judiciário, precisamos combatê-la, da mesma forma que temos o malévolo “jeitinho brasileiro”.

As decisões não podem trilhar o caminho dos livros, há julgados que se impressos superam as 100 folhas de puro “blá blá blá” e vaidade descomedida, porque são transcritas doutrinas e jurisprudências exaustivas – que ninguém lê – para se dizer algo tão simples, que uma multa (por exemplo) se aplica ou não se aplica àquele processo.

O Conselho Nacional de Justiça precisa retomar com o combate ao “juridiquês” e ao tamanho absurdamente grande das decisões, pois isso só consome tempo, dinheiro, e nada produz. A sociedade precisa de julgamentos simples, céleres, principalmente o Trabalhista, porque o empregador e empregado que mais precisam da Justiça, são os mais simples e os que menos entendem do idioma inapropriado que se escreve nos processos.

Em síntese, desejo vida eterna ao Judiciário Trabalhista e repudio quem está plantando a teoria da conspiração e do caos, porque quando a solução de alguma coisa se resolve com dinheiro, esta coisa é fácil de ser resolvida, basta que se tenha vontade política para tal.

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O JUDICIÁRIO PRECISA CUMPRIR A LEI.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 12, 2016

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Por Marcos Alencar 12/07/16

A nossa sociedade está enfrentando a quebra de paradigma no meio empresarial e político, diante tantas notícias e descobertas de escândalos e desvios. O executivo e legislativo desgastados, abrem espaço para o avanço do Poder Judiciário, como um Poder a ser canonizado e o “xerife” de tudo.

Não pretendo aqui acusar o Poder Judiciário de nada, em absoluto, mas sim de “re-levantar” uma discussão que se refere a decisão baseada numa “particular” doutrina, numa “partidária jurisprudência”, sem conteúdo legal algum.

Para se ter uma idéia do meu “grito de alerta” a Constituição Federal de 1988, que ainda está em vigor, diz no seu art. 5, II, o seguinte: ” II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

Mais adiante, temos o art. 93, IX, que em conjunto, prevê que: “IX todos os julgamentos dos órgãos do Poder Judiciário serão públicos, e fundamentadas todas as decisões, sob pena de nulidade, podendo a lei limitar a presença, em determinados atos, às próprias partes e a seus advogados, ou somente a estes, em casos nos quais a preservação do direito à intimidade do interessado no sigilo não prejudique o interesse público à informação; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)”

Segundo a Constituição Federal todas as decisões da Justiça precisam ser fundamentadas na Lei. Apesar da clareza solar da Constituição Federal, o Poder Judiciário vem se arvorando de Poder Legislativo e julgando casos ao arrepio e a revelia da Lei. Se condena alguém a fazer algo ou a pagar algo, sem que a Lei preveja nada sobre isso.

As condenações ilegais (são ilegais por serem desacompanhadas da Lei) sempre trazem eu seu bojo justificativas esdrúxulas, com base em doutrina (pinçada a dedo) ou princípios mais esquisitos já vistos.

Segue uma decisão, sobre um empregado que foi demitido por não cumprir com as suas obrigações contratuais e mesmo assim, entenderam os julgados que esse empregado por ser vítima do alcoolismo tem direito a nulidade da sua demissão por justa causa e ainda podemos considerar lúcida a decisão, porque existem outros entendimentos em que se determina a reintegração.

O detalhe é que antes de sermos contra ou a favor da proteção do dependente químico e de álcool, precisamos saber se a Lei assim prescreve, se existe no ordenamento jurídico um artigo de lei votado democraticamente no Congresso Nacional que impeça a demissão dessas pessoas. Certamente não há. Não há porque a decisão sequer indica com base em que Lei está decidindo.

Em síntese, não precisa ser Doutor e nem Mestre em direito, para se manifestar contra tamanha arbitrariedade e ilegalidade, porque o Poder Judiciário não tem competência para legislar, mas apenas para apreciar e julgar casos.

A capacidade do Poder Judiciário de editar Súmulas existe mas é restrita e faz sentido naquilo que a Lei é lacunosa ou omissa, o que não é o caso. A embriaguez habitual é tratada no art. 482 da CLT, como motivo para demissão por justa causa.

Dessa forma, é lamentável vivermos num Pais que nenhum dos três poderes dá um bom exemplo de funcionamento, porque extrapolam os seus limites funcionais e de competência.

Segue a notícia do julgamento:

(Ter, 12 Jul 2016 11:53:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um ferroviário da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM) que sofria de síndrome de dependência alcoólica. Sem provas de outro fator que a justificasse, a Turma concluiu que a dispensa teve nítido caráter discriminatório.

Na ação, ajuizada por meio do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias da Zona Sorocabana, o ferroviário disse que a CPTM o dispensou por justa causa em novembro de 2013, e o comunicado fazia apenas referência genérica ao artigo 482, alínea “e”, da CLT (desídia) sem especificar as condutas faltosas nem indicar irregularidades que teriam sido praticadas por ele. Referiu-se também a norma interna da empresa que exige a realização de sindicância antes de punir o trabalhador, o que não ocorreu no seu caso.

Na sua argumentação, a dispensa teve nítido caráter discriminatório. Ele alegou que a empresa tinha conhecimento da sua dependência ao álcool, pois desde 2009 participava das reuniões do grupo de apoio mantido por ela como parte do programa de prevenção e controle da dependência química.

A CPTM, em sua defesa, disse que o trabalhador se colocou em posição de vítima, não relatando seu descaso com trabalho, e indicou nas folhas de ponto inúmeras faltas não justificadas. Segundo a empresa, a justa causa foi por desídia, e não embriaguez habitual, sendo dispensável a sindicância.

O juízo da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) entendeu que as faltas do trabalhador estavam diretamente relacionadas com sua dependência química. Segundo a sentença, a doutrina e jurisprudência modernas definem como doença a dependência ao consumo habitual ou crônico de álcool, não o classificando mais como falta grave a motivar a rescisão. “O alcoolismo já é reconhecido, pela Organização Mundial de Saúde (OMS), como doença, o que exclui, por conseguinte, a culpa do trabalhador”, afirmou.

O juiz apontou ainda contradição da CPTM, que, embora tenha admitido que o programa de prevenção havia recomendado a internação do ferroviário, insistiu em negar a doença. Observou ainda que o trabalhador frequentou o grupo de apoio por quatro anos, e chegou a pedir alteração do local de prestação de serviços para não interromper o tratamento. Afastando a desídia alegada, a sentença julgou nula a dispensa e determinou a reintegração do empregado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, apenas reverteu a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, mas negou a reintegração por entender que não há norma na legislação que estabeleça a dependência química como doença profissional. O Regional entendeu ainda que a dispensa não foi discriminatória, porque a empresa vinha “há anos se dedicando à efetiva recuperação do trabalhador”.

TST

A relatora do recurso do ferroviário na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que a jurisprudência do TST (Súmula 443) considera discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito. “O fato de não haver lei que preveja a estabilidade do trabalhador que sofre de alcoolismo crônico não impede a sua reintegração, sobretudo quando não comprovado que a rescisão foi motivada por outros fatores”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro João Oreste Dalazen.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-3340-05.2013.5.02.0037

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AS PROPAGANDAS NO UNIFORME E O DANO À IMAGEM.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2016

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Por Marcos Alencar 08/07/16

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi lúcida ao confirmar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho e da respectiva Vara, ao afastar o direito ao recebimento de indenização por dano moral. O reclamante alegou que era uma “propaganda ambulante” porque no seu uniforme existiam logos dos produtos que ele autor comercializava. O reclamante era vendedor.

Na notícia, o Tribunal Superior do Trabalho faz menção a outros julgados que a Corte considerou cabível o pagamento de indenização e declara que neste caso a situação é diferente, porque o reclamante é vendedor e as empresas mencionadas no uniforme são fabricantes dos produtos que ele reclamante comercializava.

Na minha ótica, vou mais longe e entendo que o uniforme é de propriedade do empregador e que se desde o início do contrato de trabalho sempre houve a inscrição das logomarcas nos mesmos, não existe o que se falar em pagamento de indenização por dano moral. Porém, para que o empregador se acautele, sem dúvida que a autorização de uso da imagem é a melhor alternativa.

Uma outra alternativa, é impor o uso do uniforme com as logomarcas e pagar um valor “x” pela imposição, com isso, entendo que fica saneado a alegação de que o empregado está sendo utilizado como uma “propaganda ambulante”.

Mas, voltando ao tema, na decisão o Tribunal Superior do Trabalho deixa claro esta posição, de que havendo nexo das logomarcas com a função do empregado e com aquilo que ele vende ou trabalha, fica justificado e assim isento o empregador de pagar qualquer indenização.

Segue a decisão:

(Ter, 05 Jul 2016 12:01:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento de um empregado da LC Comércio Atacadista de Produtos Alimentícios Eireli que pedia indenização por dano moral alegando uso indevido de sua imagem por ter de vestir obrigatoriamente camiseta com as logomarcas de fornecedores.

Ele alegou que não autorizou a empresa a transformá-lo “em propaganda ambulante”, o que afrontava o seu direito à imagem garantido constitucionalmente. Em sua defesa, a empresa sustentou que os uniformes estampavam duas marcas de fornecedores, que ficavam “na pessoa do vendedor com a intenção única de identificar o produto por ele vendido e ser um meio de aumentar as vendas”, o que lhes beneficiava.

O juízo do primeiro grau julgou o pedido improcedente e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a sentença, afirmando que o uso de camisetas com marcas de produtos “não implica mácula da intimidade psíquica do trabalhador nem exposição negativa e muito menos ofensa a sua imagem e honra”. No entendimento regional, a prática serve apenas para realçar as marcas e, com isso, fomentar o negócio empresarial e trazer contraprestação salarial ao trabalhador, “já que aufere seus ganhos também pela produtividade do que vende”.

Desprovimento

Segundo a relatora que do agravo pelo qual o vendedor pretendia ver seu recurso examinado pelo TST, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, sua imagem não foi usada indevidamente como sustentado, pois, como salientado pelo Tribunal Regional e reconhecido por ele próprio na reclamação trabalhista, ele foi admitido “como vendedor dos produtos cuja marca estaria estampada em seu fardamento”. A relatora esclareceu que, apesar de diversas decisões do TST reconhecerem que a determinação de uso de uniforme com logotipos sem a concordância do empregado ou compensação pecuniária viola seu direito de uso de imagem, no caso, a situação é outra, uma vez que o empregado foi contratado especificamente para a venda de “produtos divulgados nos uniformes, com o pagamento de comissões”.

Assim, a relatora entendeu que a utilização da camiseta “guarda estrita relação com o objeto do contrato e se deu em benefício não só do empreendimento, mas do próprio trabalhador, que recebeu contraprestação pela venda dos produtos estampados, não havendo falar, assim, em uso indevido da imagem”.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

Processo: AIRR-143000-10.2014.5.13.0025

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A JUSTA CAUSA APLICADA COM O CONTRATO SUSPENSO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 6, 2016

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Por Marcos Alencar 06/07/2016

A SDI 1, é a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou seja, é o topo da instância máxima trabalhista. Acima dela, só temos o Supremo Tribunal Federal e Deus.

Me deparei com um julgado, por maioria, que me deixou surpreso. A SDI decidiu que o empregador – ao tomar ciência do ato faltoso do empregado – pode demitir por justa causa o empregado que está ausente por auxílio doença (com contrato de trabalho suspenso).

O entendimento, até então, era no sentido de que isso não poderia ocorrer – o empregador tinha que pacientemente esperar o empregado retornar ao trabalho, reativando o contrato, para após e de imediato, demitir por justa causa. Isso tanto se comprova, que em todas as instâncias que antecederam este julgamento (que me refiro) foi este o entendimento esposado.

Na minha modesta concepção, sempre defendi que a justa causa deveria ser anunciada de imediato, notificando o empregador ao empregado – não importando se o contrato de trabalho estava suspenso. O imediatismo da notícia, da decisão em rescindir por justa causa, tinha que ser exercido. Apesar disso, em respeito a suspensão do contrato de trabalho, teria o empregador que aguardar o retorno ao trabalho para impor as consequências da justa causa noticiada.

Eu vejo a minha alternativa como de maior coerência, porque respeita a suspensão do contrato e não deixa o empregador sob o risco de perder o imediatismo.

Segue a notícia que se refere ao julgamento em questão:

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) admitiu a possibilidade de dispensa de um empregado da Caixa Econômica Federal (CEF) por justa causa, no curso de benefício previdenciário, por falta cometida anteriormente. Por maioria, a SDI-1 proveu recurso da CEF com o entendimento de que, cessada a confiança entre as partes, compromete-se importante pilar da contratação, justificando-se a dispensa.

O bancário, na reclamação trabalhista, afirmou que recebeu auxílio doença do INSS de setembro de 1996 até outubro de 1997. Em junho de 1997, disse que a CEF tentou dispensá-lo por justa causa, mas ele não assinou a demissão, alegando que seu contrato de trabalho estava suspenso. Na ação, pediu que a CEF fosse impedida de efetivar qualquer ato demissional, e que qualquer ato administrativo ou judicial contra ele fosse suspenso.

A versão da CEF foi a de que a justa causa se deu porque o bancário teria infringido artigos do seu Regulamento de Pessoal, uma vez que se comprovou a prática de má conduta, desídia no desempenho das funções, indisciplina, ato lesivo da honra e ofensas físicas contra superiores. Segundo a CEF, a confiança é elemento essencial e indispensável na relação de emprego, e, uma vez destruída, não há como se manter o vínculo, não importando o fato de estar ou não em benefício previdenciário.

Segundo testemunhas, o bancário acusou três empregados de outras agências de desviar valores de sua conta corrente, mas não citou nomes nem provas, apenas sua lotação. Também confirmaram a insubordinação, constantes atritos com a chefia, isolamento do grupo, recusa em assumir novas atribuições e executar ou assumir tarefas não atribuídas a ele.

O juízo de primeiro grau declarou nula a portaria de demissão por entender inviável a despedida no curso do auxílio-doença, que suspende o contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença com os mesmos fundamentos.

TST

Mantida a decisão pela Segunda Turma do TST, a CEF interpôs embargos à SDI-1. O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, aliou-se à corrente doutrinária que admite a por justa causa no curso do auxílio-doença, mas com efeitos somente após o término da licença. Prevaleceu, porém, a divergência aberta pelo ministro Renato de Lacerda Paiva.

Segundo o ministro Renato, a suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador apenas das verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, mas mantém o pagamento das verbas acessórias. Assim, entendeu que seria incoerente reconhecer a justa causa, mas obrigar o empregador a continuar pagando as obrigações acessórias. “Comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão de imediato”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencidos os ministros Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Guilherme Caputo Bastos, Augusto César Leite de Carvalho, Hugo Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-4895000-38.2002.5.04.0900

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A TESTEMUNHA SUSPEITA COM PROCESSO TRABALHISTA

Escrito por Marcos Alencar |

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Por Marcos Alencar 05/07/2016

No Brasil, existe um fenômeno interessante em relação as Súmulas do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Se a Súmula defender a causa trabalhadora, ela é aceita acima da Lei e além disso, em sentido amplo. Se for o contrário disso, a aplicação fica restrita a poucos julgados de primeira e segunda instância, sendo apenas respeitada pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho.
No caso da Súmula 357 do TST, não é diferente. A Súmula veio para reafirmar que o fato da testemunha qualificada, ter processo contra uma das partes, tal fato não pode ser utilizado como motivo para impedir a sua ouvida, porque o direito de ação é sagrado e não pode sofrer qualquer restrição.

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Súmula nº 357 do TST
TESTEMUNHA. AÇÃO CONTRA A MESMA RECLAMADA. SUSPEIÇÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador.
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Apesar disso, a referida Súmula não é um salvo conduto para as testemunhas que são inimigas da parte, normalmente da empresa (reclamada), principalmente se isso estiver confessado noutro processo.

Caso a testemunha, ora contraditada, afirmar no seu próprio processo que é inimiga da empresa, que foi perseguida pela empresa, assediada, ou que sofreu dano moral – por exemplo, demonstrando assim uma detalhada animosidade, entendo que a testemunha não cumpre com os requisitos essenciais da imparcialidade – para prestar depoimento em Juízo.

Por razões óbvias, ela comparece com intuito de favorecer a parte que lhe arrola, no processo.

Diz a Lei que:

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CLT – Art. 829 – A testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação.
***********************************************************

Portanto, se ficar demonstrada a ausência de parcialidade, resta previsto na Lei que a testemunha não deve ser ouvida, porque a mesma vem ao processo com intuito de prejudicar ou de favorecer alguma das partes, não se aplicando ao caso a Súmula 357 do TST.

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A NECESSIDADE DE UM CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 28, 2016

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Por Marcos Alencar 28/06/2016

Em 28/06/2011, há cinco anos, escrevi um artigo que segue transcrito abaixo – no qual eu aponto para necessidade de termos um CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO, um CPT, visando melhor orientar e organizar o rito processual trabalhista.

Estamos em 28/06/2016, exatos cinco anos após e nada foi feito e sequer ensaiado. O Governo Federal (gestão Partido dos Trabalhadores) chegou a criar uma comissão parlamentar para modernização da Consolidação das Leis do Trabalho, mas nada saiu do papel e de poucas reuniões.

O Poder Judiciário – ao que parece – não tem interesse num Código de Processo do Trabalho, porque evidente que este criaria amarras ao verdadeiro rallye processual que as partes e advogados são submetidos diariamente. Cada despacho e cada ata de audiência, possui uma casuística própria, fazendo com que se tenha multiplicidade de regras e padronização nenhuma.

Muitos são os especialistas que falam da celeridade do processo, buscando a tal celeridade com a redução de medidas recursais, incorrendo em pleno cerceamento do amplo direito de defesa e das possibilidades seguras de obtenção da verdade. Vincula-se, erroneamente, a redução de recursos a rapidez do processo.

Ora, qualquer administrador sabe que para se ter algo resolvido de forma rápida é necessário se estabelecer com ordem e disciplina, um procedimento. O nome processo, vem desse fluxo organizacional natural, algo óbvio. Apesar da obviedade da matéria, organização e método, não é o forte do Judiciário Trabalhista.

Para aumentar a falta de procedimento, temos agora as regras do Novo Código de Processo Civil, que gera uma influência no curso do processo do trabalho e este por não possuir um Código próprio fica a mercê de resoluções.

Um exemplo da desordem processual, temos inúmeras decisões e até súmulas divergentes de Tribunais Regionais, tratando da aplicação da multa de 10% do antigo art. 475-J do CPC velho. A prova de que o Judiciário está no caminho totalmente errado é esta. Um processo que é dinâmico como o trabalhista, precisa de rito forte e objetivo, ficar à deriva sendo discutido o “sexo dos anjos” em prol do mérito do processo, é um desatino.

Aproveito o ensejo e lanço um desafio, que se compare as atas de audiências de todas as Varas de uma mesma localidade, ouso apostar que não haverá similitude em nenhuma delas quanto a disposição de prazos para juntada de documentos, de impugnação de documentos, de apresentação de testemunhas, de designação de perícia.

O quadro que se desenha é como se todos os jogadores do time corressem ao mesmo tempo atrás da bola, sem um esquema tático, sem um técnico para dizer como tocar a bola e fazer o tão sonhado gol.

A desordem procedimental gera – em alguns casos – nulidades, discussões, gera direito a quem não tem direito de alegar cerceamento de defesa, etc. A partir do momento que se tem um Código de Processo do Trabalho, regulando tudo, todos tendem a andar na linha e serem mais producentes. Há parte desorganizada, advogado desorganizado e juiz desorganizado. A conjunção de tais fatores, é uma catástrofe ao processo.

A prova de que nem tudo esta perdido, é o Processo Judicial Eletrônico, que colocou nos eixos muitos Tribunais Regionais que se achavam os experts no assunto informatização processual e possuíam verdadeiras caixas pretas intituladas de processo eletrônico, quando na verdade era uma gambiarra tecnológica. Só quem conseguia operar o Frankestein processual era o advogado daquela localidade habituado com o grotesco acesso.

A padronização dos números dos processos (fazendo ressalva contra alguns Tribunais, a exemplo do da Paraíba que insiste em numerar as suas Varas com números desconexos) e o PJE veio para disciplinar grande parte do problema. Porém, quanto ao conteúdo, a desordem processual continua, porque casa Magistrado, segundo a Lei vigente, pode criar a sua regra. Não existe ordem, nem estudo de qual o método mais produtivo e adequado ao processo.

Segue abaixo o meu artigo escrito há cinco anos, que demonstra que o nosso País só vem evoluindo em corrupção e no tamanho dos escândalos, quando me refiro a classe política, que deveria estar preocupada em resolver essa omissão, que é o tão sonhado Código de Processo do Trabalho, envolvendo desde a fase de conhecimento, os recursos, a execução e os demais incidentes processuais.

SEGUE O ARTIGO:

É NECESSÁRIO O CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO, PARA DARMOS CELERIDADE E MANTERMOS O RESPEITO AOS PRINCÍPIOS DA AMPLA DEFESA E DA LEGALIDADE.

Por Marcos Alencar em 28/06/2011

Um País que pretende despontar e superar essa crise Mundial (lá fora a coisa está preta!), ainda sendo parte do seleto grupo dos investment grade não pode se dar ao luxo de ter uma Justiça Trabalhista tão casuística como é a nossa. O rito processual trabalhista atual é calcado num sistema retrógrado, artesanal e improdutivo, porque procedimento padrão não existe. Observamos que cada Vara do Trabalho tem o seu rito processual próprio, suas regras. É uma verdadeira salada procedimental, o que gera insegurança jurídica e pouca produtividade no andamento do processo.

Essa falta de procedimento padrão, provoca a quebra da celeridade e servidores e Juízes passam a atalhar o procedimento, quebrar as poucas regras que existem e violar direitos, principalmente dos réus e executados, para que ande o processo de qualquer forma, sob o manto da bandeira da eficácia processual. Para se ter uma idéia da completa desorganização procedimental, basta citarmos que varias Varas Trabalhistas possuem dois Juízes e com isso, a depender do dia que um ou outro esteja conduzindo as audiências, o rito processual muda radicalmente. O Juiz A, por exemplo, só admite que os documentos sejam acostados na defesa e interroga às partes na primeira audiência; o Juiz B (da mesma Vara) adota que pode ser apresentada apenas a defesa e juntado os documentos no prazo de dez dias, e que as partes serão interrogadas com as testemunhas numa futura audiência; e por ai vai.

Idem na execução, são vários códigos que imperam nas secretarias das Varas a depender do Juiz, como se a parte tivesse o condão de adivinhar quem vai despachar o seu processo ou presidir a sua audiência e saber o que lhe espera. Essa desorganização é legal, exatamente porque não existe Lei que defina, detalhadamente, como deve ser o procedimento, deixando enormes lacunas. A forma mais adequada para solucionarmos esse problema, que causa uma tremenda insegurança jurídica e desordem no andamento do processo, seria a edição de um Código de Processo do Trabalho, regulando desde a citação da inicial, as audiências, os interrogatórios, os prazos para juntada de documentos e impugnação, perícias, e criando a pena de nulidade para quem descumprir o procedimento.

Evidente que muito há o que ser aproveitado, na própria CLT que regula boa parte do processo trabalhistas, da Lei das Execuções Fiscais e no Código de Processo Civil, mas tudo deve ser reunido e sistematizado num Código específico de Processo do Trabalho, principalmente regulando a execução e a sua garantia, E AS NULIDADES PARA OS QUE VIOLAREM, POIS AS REGRAS DO JOGO MUDAM COMO O VENTO, E ISSO NÃO PODE OCORRER NUM PAÍS DEMOCRÁTICO, combatendo assim o livre arbítrio e as arbitrariedades processuais que estamos acostumados a enfrentar no dia a dia.

Cabe aos Juízes cumprirem as Leis e não editá-las conforme a necessidade do processo e de julgamento, enfim.

Sds. Marcos Alencar.

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DIREITOS TRABALHISTAS NEGOCIADOS – PROJETO TEMER

Escrito por Marcos Alencar | Junho 24, 2016

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Por Marcos Alencar 24/06/2016

Segue abaixo, transcrição na íntegra (usando o google escrita com voz) da entrevista dada para CBN Recife, em 24/06/2016, sobre o projeto do Governo Temer, em tornar o direito do trabalho negociado mais efetivo e superior ao direito do trabalho legislado. O projeto se denomina “Ponte para o futuro”. Foram feitas três perguntas e as “longas” respostas refletem bem a nossa posição.

SEGUE A TRANSCRIÇÃO DA ENTREVISTA:

1 MN – O QUE CONSISTE O PROGRAMA DO GOVERNO TEMER INTITULADO DE “PONTE PARA O FUTURO”?

MA – Bem, a promessa do atual Governo é a retomada do crescimento econômico e dos empregos. Estamos com quase 15 milhões de desempregados, com uma tendência forte, ainda, de aumento desse numero. Os investimentos estão parados, por falta de dinheiro, de recursos, e também por ainda não haver a segurança do empresariado de que o Governo Temer veio para ficar.

Os analistas da área econômica acreditam que somente após a saída em definitivo da Presidente Dilma Roussef é que teremos um cenário mais realista.

O programa denominado de “Ponte para o futuro” defende basicamente a idéia do direito trabalhista negociado prevalecendo sobre o direito trabalhista legislado. Para ficar mais claro ao ouvinte, o direito trabalhista negociado é o que decorre das mesas de negociação coletiva entre os sindicatos patronais e de classe, são as chamadas normas coletivas, acordos coletivos, convenções coletivas de trabalho.

Em síntese, o acertado numa norma coletiva – entre sindicatos, valeria mais do que a Lei. Podemos citar como exemplo a alteração do período de férias. Imagine que uma categoria profissional negocia que as férias serão de apenas 25 dias e em dois períodos; outro exemplo, que as horas extras poderão ser 3 horas diárias; o intervalo intrajornada ao invés de no mínimo 1h seria de 45 minutos, enfim, as partes empregado e empregador, através dos seus sindicatos teriam como ajustar regras trabalhistas e estas regras teriam mais força do que o previsto na CLT, valeriam mais do que a CLT.

É importante lembrar, fazendo um pequeno resgate histórico, que desde 1988, quando da promulgação da atual constituição federal, que temos o art. 7, inciso 26 xxvi, que prevê o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. Portanto, não se trata de algo novo, mas que já existe desde 1988 e que nunca foi adotado na prática, porque há uma resistência enorme contra este preceito constitucional, por parte da Justiça do Trabalho, da fiscalização do trabalho, do MPT, dos sindicatos de classe, etc.

Em resposta a sua indagação, o projeto do Governo denominado de Ponte para o futuro, visa isso, permitir que as partes empregado e empregador negociem livremente os deveres e direitos trabalhistas, e que esta negociação estará acima da lei.

2 MN – PELO QUE SR ESTA DIZENDO, A CONSTITUIÇÃO FEDERAL ASSEGURA ISSO, QUE AS PARTES NEGOCIEM LIVREMENTE, E NÃO HÁ – PELO MENOS APARENTEMENTE, NENHUM PONTO NEGATIVO PARA ESTA MUDANÇA. POR QUE AS AUTORIDADES DO TRABALHO SÃO CONTRA ISSO?

MA – Bem, sejamos justos. Existe sim pontos negativos que precisam ser ressaltados. A situação atual, por pior que se apresente >> podemos citar – Governo do PT há quase 15 anos no poder sem implementar a reforma trabalhista, não temos a atualização da legislação, reforma sindical não sai do papel, não temos um código do trabalho e nem um código de processo do trabalho, etc.) e hoje contamos com 15 milhoes de desempregados e com empresas do porte da oi pedindo uma recuperação judicial >> apesar disso, de toda esta tragédia, existe uma zona de conforto.

O conforto é que o trabalhador ao conquistar o emprego ele sabe de antemão, que os direitos dele estão previstos na CLT. Pouco ou muito, é algo que está definido, direitos como a jornada, intervalos, salário mínimo, etc. Ao adotar o sistema de que o direito negociado valerá mais do que o direito legislado, do que a lei, o trabalhador ficará – em tese – mais exposto as alterações de mercado.

A mesa de negociação oscila de acordo com a saúde da empresa, o empregado passa a ser mais sócio da empresa, a participar mais dos riscos do negócio, se a empresa vai bem e cresce, a tendência é que na negociação de direitos ele ganhe mais, porém, havendo grave crise, haverá sim a redução de direitos, tais como férias, décimo terceiro, salários, etc. – Por esta razão, é que muitos tem receio da mudança e são contra ela.

3 – MN – E PELA SUA EXPERIÊNCIA TRABALHISTA, QUAL A SUA OPINIÃO PESSOAL SOBRE A PROPOSTA DO GOVERNO?

MA – Eu sempre defendi o direito negociado sobre o legislado, por entender que havendo um amadurecimento das relações sindicais, teríamos um direito mais sob medida, melhor elaborado para àquela determinada categoria profissional. Eu não concebo, tratar da mesma forma um pedreiro de um eletricista. São realidades completamente diferentes, mais ainda quando imaginamos o País de dimensão continental que vivemos. O modelo atual não funciona. A prova disso, são os milhões de desempregados e a perda da capacidade de renda e de benefícios ao longo dos anos.

Para da rum exemplo, os planos de saúde que eram ofertados aos trabalhadores em 2006 cobriam quase 2x mais os planos ofertados hoje. Se formos analisar os modelos trabalhistas do mundo desenvolvidos, temos a França em plena decadência e alterando o seu modelo protecionista, com a intenção de alteração de 60 artigos do código do trabalho francês. A Espanha fez uma reforma trabalhista e saiu da crise. Os americanos estão crescendo e o desemprego vem reduzindo, lá funciona a livre negociação direta, vale o contrato. Temos a Inglaterra crescendo, também com o direito negociado sendo adotado. A Alemanha temos sindicatos fortes, há proteção significativa em termos de Europa, mas também uma intensa participação dos trabalhadores nos riscos do negócio.

Sendo objetivo, não vejo o direito negociado que permite flexibilizar os direitos trabalhistas previstos na lei, como o melhor dos mundos, mas é uma alternativa boa de mudança – desde que junto a isso, venha o fortalecimento do movimento sindical. O sindicato deve esquecer um pouco a política partidária e se dedicar mais a defender a mesa, os interesses dos trabalhadores. Havendo sindicato de classe forte, teremos negociações fortes, favoráveis aos empregados. Porém, isso leva um certo tempo.

A sociedade já sabe disso, mas as autoridades do trabalho aparentam que não, o maior dos direitos de um trabalhador é o direito ao emprego. O desemprego é uma hecatombe social, destrói muito as carreiras e as famílias. Portanto, de nada adianta termos direitos hiper protegidos pela lei, para poucas pessoas que estão empregadas. Não podemos virar as costas para 15 milhões de pessoas, que repercutem em 45 milhões de pessoas, considerando um número de 3 pessoas por família, que estão sem emprego e sem seguro desemprego. Precisamos estimular novos negócios e que estes empreendedores sejam seduzidos a contratar todo esse pessoal de volta.

Não existe almoço grátis, sem empresas prósperas e rentáveis, não temos jamais os tão sonhados empregos e nem o aumento significativo da renda. A prova que estamos no modelo errado é que ninguém quer vir trabalhar no Brasil, porém, nos outros países que citei que adotam este regime trabalhista, sim, há um êxodo permanente de trabalhadores querendo ocupar postos de trabalho naqueles mercados.

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A TESTEMUNHA INSTRUÍDA E O PROCESSO DO TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 20, 2016

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Por Marcos Alencar 20/06/2016

É corriqueira a cena da testemunha instruída, nos corredores das Varas do Trabalho. Não é de hoje, que nos deparamos com grupos em formato de roda conversando sobre o processo que estará em mesa logo mais. Os atrasos ABSURDAMENTE CRÔNICOS das audiências trabalhistas corroboram para isso. O tema dessas rodas, se resume ao que será perguntado quando da instrução do processo.

A decisão abaixo, traz este problema à tona. No caso retratado, a testemunha compareceu no recinto da audiência com uma cópia do processo, como se estivesse estudando para realizar uma prova oral. Do ponto de vista ético e moral, tal atitude é deplorável, mas do ponto de vista legal, faço algumas ressalvas.
A primeira delas, é que a testemunha pode ser instruída fora das vistas da sociedade e do Juiz, idem da parte adversa. Podem ser repassadas as informações de forma secreta (discreta), passando a testemunha uma imagem de “santa”, mas que na verdade é a das mais instruídas que ali se encontram. Em suma, é impossível controlar isso.

O que falta ao Poder Judiciário Trabalhista é um pulso firme para quem mente em juízo. Não estou me referindo a prisões pirotécnicas no decorrer da instrução processual e em mesa de audiência, mas na conclusão do processo, ao perceber o Juiz que àquela testemunha mentiu flagrantemente, que se encaminhe peças ao MPF para adoção das medidas penais cabíveis.

Não é de hoje também, que escuto de colegas advogados uma maior preleção aos depoentes, quando o Juiz do caso não tolera este tipo de expediente, ou seja, não perdoa as mentiras deslavadas de ambas às partes, sem partidarismos e ideologias. A testemunha sabe o que vai enfrentar, quando o Juiz firma um compromisso sério dela testemunha dizer a verdade sob as penas da Lei.

Cabe ainda ao Magistrado ser diligente no curso do depoimento, na medida em que sente que a testemunha se comporta de forma instruída ou querendo ajudar uma das partes, cabe a advertência formal e a leitura do que pode ocorrer na vida de quem falta com a verdade perante a Justiça. O que percebo claramente, é que não existe uma cobrança (de fato) do compromisso de se dizer a verdade em juízo.

O ato da testemunha mentir, vem sendo tolerado, creio eu pela quantidade de audiências que são realizadas e por grande parte das matérias tratadas nos processos trabalhistas dependerem de depoimentos, para serem resolvidas. Ouso ir de encontro as considerações desta notícia, pois o que vale e o que decide se a testemunha é falsa ou verdadeira, é que ela preste compromisso e que realmente fale a verdade. O simples fato dela ter contato com alguma peça do processo, não acho que seja suficiente para inutilizar o seu depoimento e vir a considerá-la como suspeita.
Não podemos esquecer que o processo é público.

O que precisa ficar mais do que definido e exigido, é o compromisso a ser firmado após a qualificação, pois não podemos acatar a banalização do “eu juro dizer a verdade” e mentiras facilmente identificadas rolam no curso do depoimento sem sequer existir uma advertência ou punição. São centenas de sentenças proferidas todos os dias e raras são àquelas que fazem alguma constatação sobre a prova testemunhal produzida.

Segue a notícia que nos inspirou a falar sobre o tema:

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o indeferimento de testemunha da CTS Vigilância e Segurança Ltda. que chegou à audiência de instrução com a cópia do processo da ação apresentada por um vigilante. De acordo com o relator, desembargador convocado Paulo Marcelo Serrano, não houve cerceamento de defesa porque a empresa teve o direito de produzir prova por meio do depoimento de outro empregado.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Campinas (SP) julgou procedentes os pedidos do vigilante para converter sua dispensa por justa causa em imotivada e condenar a CTS a pagar horas extras, inclusive pelo descumprimento do intervalo para repouso e alimentação previsto no artigo 71 da CLT. Na ata da audiência, a juíza registrou sua recusa em ouvir a testemunha após constatar que ela estava com a cópia dos autos e teve acesso a dados essenciais do processo.

Segundo a CTS, o indeferimento a impediu de produzir, amplamente, prova sobre a correta observância da jornada de trabalho e do intervalo. A empresa, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) para pedir a reabertura da instrução processual, com o argumento de que ocorreu cerceamento de defesa.

O TRT manteve a decisão por considerar não ser efetivo, para a busca da verdade, ouvir testemunha que pôde ler documentos do processo para fornecer informações de interesse da empresa durante o depoimento. Para afastar a alegação de cerceamento, o Regional ainda destacou o fato de o juízo de primeiro grau ter autorizado a oitiva do outro gerente operacional que trabalhava com o vigilante.

TST

A CTS Vigilância e Segurança recorreu ao TST, mas o desembargador convocado Paulo Marcelo Serrano concluiu que o indeferimento da testemunha não configurou supressão de defesa. “Ante os princípios do livre convencimento motivado e da celeridade processual, o juiz pode recusar as provas inúteis”, disse. “Verificada a inutilidade da prova pretendida pela empresa, porque evidenciado o recebimento de instruções antes da audiência, não há de se falar em diminuição do direito de defesa”.

A decisão foi unânime.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-1251-43.2011.5.15.0093

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OS HONORÁRIOS PERICIAIS E A IMPARCIALIDADE DO PERITO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 14, 2016

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Por Marcos Alencar 14/06/2016

Nos processos em que se discute os adicionais de insalubridade e de periculosidade, bem como a indenização por danos morais em decorrência de sequelas do trabalho e/ou acidentes de trabalho, é sempre necessário a realização de prova técnica. A prova técnica prescinde a realização de uma Perícia.

A regra quanto ao pagamento dos honorários periciais, que são pagos somente ao final da ação, pela parte sucumbente (perdedora), está prevista no artigo 790, alínea “b”, da CLT, salvo se esta for beneficiária da justiça gratuita.

Diante desse cenário, surge o Perito que é remunerado por honorários periciais arbitrados pelo Juiz, quando da prolação da sentença. O detalhe é que, havendo sucumbência (perda) da Perícia por parte do reclamante e sendo este beneficiário da justiça gratuita, normalmente o Juízo fixa como teto o valor de R$1.000,00 (um mil reais) que é o valor máximo que o Tribunal remunera.

Por outro lado, quando existe a perda da Perícia por parte da empresa, normalmente a reclamada, a condenação ao pagamento dos honorários oscila entre R$2.500,00/3.000,00 (dois mil e quinhentos e três mil reais), ou seja, mais do que o dobro. O pagamento fica mais caro (mais do que o dobro) pelo mesmo serviço, ocorrendo isso apenas por conta da alteração do devedor dos honorários periciais. Se for o TRT paga-se R$1.000,00, se for a parte reclamada, R$2.500,00/3.000,00.

Reputo esta conduta como desastrosa, porque gera desconfiança na isenção e lisura que deve manter o Perito nas suas inspeções técnicas. O Perito sabe de antemão que havendo a condenação da empresa no laudo, ele receberá mais do que o dobro dos honorários, com o detalhe, pelo mesmíssimo serviço.

Portanto, é totalmente equivocado e descabido se tratar a questão do valor dos honorários periciais com tanta disparidade, a depender de quem paga, porque assim viola-se o tratamento igualitário que deve nortear as decisões do Poder Judiciário no Processo. Há de ser observada a isonomia processual quanto ao tratamento igualitário, as partes devem ser tratadas de forma idêntica no processo e tal princípio resta violado.

Fica aqui, este registro, para estimular o debate – pois entendemos que esta disparidade quanto ao valor dos honorários periciais (repetindo) gera a presunção de desconfiança da parte reclamada, em grande parte dos laudos periciais produzidos, situação que poderia ser evitada se o custo dos honorários periciais fosse fixado no ato da designação da Perícia e que tal valor fosse mantido, não importando quem o pagasse.

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A CTPS E AS CONDUTAS DESABONADORAS DO EMPREGADO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 10, 2016

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Por Marcos Alencar 10/06/2016

A Carteira Profissional ou Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), é o documento hábil para fins de registro do contrato de trabalho e das anotações previstas na Lei (art. 29 da CLT, em diante).

Portanto, o empregador não deve utilizar a CTPS – que é um documento do empregado – como “palco de reclamações”. As condutas equivocadas do empregado, deverão ser escritas em documentos específicos e fora das anotações gerais da CTPS, a exemplo das advertências e suspensões. Nestas, deverá o empregador detalhar ao máximo o que o empregado fez de errado e as consequências do ato por ele praticado contra a empresa e terceiros.

É comum o empregador demitir o empregado por justa causa e querer anotar na CTPS o motivo da rescisão. A lei proíbe que se anote qualquer motivo, nem sequer a menção se foi sem justa causa ou por justa causa, cabendo apenas a data da baixa, do final, do contrato de trabalho.

Todas as vezes que o empregador receber a CTPS do empregado, deverá dar recibo, contendo a data e horário do recebimento para que se cumpra religiosamente o prazo de 48 horas, previsto no art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Com relação aos acidentes de trabalho, prevê o art. 30 da CLT que deverão ser anotados. Por cautela, considerando se tratar de documento unilateral e de posse do trabalhador, poderá o empregador obter cópia da CTPS para seu arquivo, inclusive do recibo de devolução da CTPS, pois há uma falha rotineira de dar recibo quanto ao recebimento da CTPS e não dar baixa deste, quando da devolução.

As anotações contidas na CTPS, deverão harmonizar com as anotações da ficha de registro, prevista no art. 41 em diante, da CLT, sendo importante para que não exista divergências de informações a respeito do contrato de trabalho.

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A RELAÇÃO AMOROSA E O CONTRATO DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 9, 2016

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Por Marcos Alencar 09/06/2016

O tema é mais do que espinhoso, considerando a visão protecionista que vem sendo adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho e por vários Tribunais Regionais, em defender que não pode o empregador proibir que os seus empregados possuam relacionamento amoroso, sob pena de ter que pedir demissão (um deles) e, caso insistirem, serem os dois demitidos sem justa causa.

Nos casos em que as empresas adotam esta proibição nos seus manuais internos, o Judiciário vem interpretando a demissão como discriminatória, exceto nos casos em que um empregado (que possui o relacionamento amoroso com o outro) trabalha diretamente vinculado, estando um fiscalizando ou conferindo as atividades do outro. Nestes casos, depois de analisada a possibilidade de transferência, não havendo, é pacífica a corrente de que o empregador poderá demitir.

Eu não vejo a dispensa como discriminatória, primeiro, porque não existe LEI no ordenamento jurídico trabalhista prevendo o que é ou não é dispensa discriminatória. esta tema está na mesma “caixa das almas” de outro entendimento, data vênia, ilegal (pois não há LEI que o suporte) que se refere as profissões de risco. É a mesma “vala comum” que habitam. O Judiciário quer deferir algum direito, não existe Lei e o que faz é iniciar todo o procedimento “judiciário legislativo” criando um arcabouço que funciona igual àquela inverdade, que de tanto se repetir, se torna realidade.

Portanto, ao contrário, existe LEI no PAÍS afirmando que poderá O EMPREGADOR DEMITIR SEM JUSTA CAUSA. Ora, demitir sem justo motivo, é ter a liberdade ampla de rescisão do contrato de trabalho. A “cegueira seletiva” não tem o menor cabimento, ao interpretar um dispositivo que atualmente é sagrado no ordenamento jurídico, a empresa pode demitir sem dar nenhuma explicação. Se isso é bom ou ruim, a quem não goste, cabe proceder junto ao Congresso Nacional para que altere a Lei.

Retomando ao tema, a 8a Turma do TST julgou como dispensa discriminatória o fato de um gerente ser demitido por que passou a ter um relacionamento amoroso com uma subordinada e por tal motivo a empresa, uma rede de lojas, demitiu ambos, sem justa causa. Vejo a decisão como revestida de ilegalidade, porque não existe nenhum artigo de lei que assegure o entendimento de condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.

No Brasil precisamos superar o efeito nefasto da “cartilha francesa” e fulminar o “princípio da infantilidade” que é um princípio criado aqui neste blog para representar a forma infantil que algumas decisões do Poder Judiciário interpretam a conduta da classe trabalhadora, dos empregados. Defendemos que o trabalhador – via de regra – tem discernimento para assinar e assumir compromissos e que não existe suporte legal para este tipo de entendimento, de que em regra os direitos trabalhistas são inegociáveis e irrenunciáveis e que a autonomia da vontade é algo alienígena.

Portanto, não existe EVIDÊNCIA que justifique este retrógrado e ilegal entendimento, de que um empregador possa não se sentir confortável com a situação criada por um vínculo amoroso, pois – não acho estranho – se suspeitar que um empregado neste tipo de relacionamento não possa vir a acobertar algo de errado que descubra na conduta profissional do outro. A quem assalaria é assegurado o direito de livre escolha.

Segue a decisão que discordamos e que estamos criticando, por entender que a mesma, por estar desacompanhada da Lei e por violar o art. 93, IX da CF de 1988, só aumenta o fosso do insegurança jurídica e da falta de vontade empresarial de se investir neste Pais, o que reverte – em parte – no contingente de milhões de trabalhadores desempregados (e também de suas famílias, desamparadas).

A decisão tem um péssimo viés coletivo, por abrir um precedente horrível do ponto de vista da razoabilidade. Repito, no Brasil o empregador pode demitir sem justa motivo, sem apresentar nenhuma explicação, goste disso ou não se goste.

(……………….)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve entendimento de que a dispensa de um gerente da rede de lojas Grazziotin S.A., do Rio Grande do Sul, pelo fato de namorar uma colega de serviço, foi discriminatória. Os ministros, no entanto, reduziram para R$ 5 mil a indenização por dano moral a que o ex-empregado tem direito. Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, o valor inicial de R$ 20 mil não é razoável diante das circunstâncias do caso.
O gerente encontrava a namorada ocasionalmente na loja de Passo Fundo (RS), em viagens a serviço. Ele foi avisado por um diretor da proibição de relacionamento amoroso entre empregados, mas o casal não se separou, e os dois foram dispensados, com apenas um dia de diferença entre as datas de rescisão. Na Vara do Trabalho de Rosário do Sul (RS), o trabalhador alegou discriminação e pediu reparação por acreditar que a conduta da empresa violou sua intimidade.
Para a Grazziotin, a dispensa se deu porque os serviços do empregado “não eram mais necessários”, e decorreu do direito do empregador de desligar do quadro de pessoal quem deixou de atender às suas expectativas. A defesa ainda argumentou que o manual de comportamento ético da empresa não impede relacionamento amoroso entre os subordinados.
Com base em testemunhas, o juízo de primeiro grau concluiu que, apesar da inexistência de norma escrita sobre o assunto, a rede de lojas não admitia o namoro entre empregados, e quando isso ocorria sugeria que um deles pedisse demissão, sob o risco de o casal ser despedido. A juíza considerou discriminatória a atitude da Grazziotin, até porque a relação amorosa não prejudicava o serviço, e determinou o pagamento de R$ 20 mil como indenização por dano moral.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a decisão e classificou como abuso de direito o ato da empresa. Para o TRT, a falta de reprovação sobre o desempenho do gerente, que chegou a ser premiado pela Grazziotin, e a proximidade entre as datas das rescisões geraram presunção de que o namoro motivou o término dos contratos, não havendo prova em sentido contrário.
TST
A relatora do recurso da Grazziotin ao TST, ministra Dora Maria da Costa, disse ser evidente a dispensa discriminatória, mas votou no sentido de reduzir o valor da condenação para R$ 5 mil. “Nos moldes em que foi fixada, a indenização não se mostra razoável e é flagrantemente desproporcional em relação à gravidade do dano, em face das circunstâncias que ensejaram a condenação”, assinalou.
A ministra Maria Cristina Peduzzi seguiu a relatora. “Proibir a relação amorosa entre empregados me pareceu uma atitude que deve ser afastada, e nossa decisão pode contribuir para que esse procedimento não se repita”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro. Segundo ele, havia orientação no sentido de não permitir relacionamentos amorosos entre os empregados, e houve outras despedidas em decorrência desse comportamento. “Por causa disso, não há como concluir que a dispensa tenha sido discriminatória”, concluiu.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-190-38.2014.5.04.0841

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ARTIGO DE ALMIR PAZZIANOTTO – DESEMPREGO : O PROBLEMA

Escrito por Marcos Alencar | Junho 7, 2016

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Transcrito por Marcos Alencar em 07/06/16.

Hoje, rendendo homenagens, pedimos licença para transcrever artigo do Professor Almir Pazzianotto que reflete bem a nossa posição no blog, de que temos que acabar com o PRINCÍPIO DA INFANTILIDADE que o Judiciário Trabalhista, em significativa parcela, impõe em favor da classe trabalhadora.

A maior conquista de um empregado, é o emprego e o seu fortalecimento perante este emprego, prescinde sindicatos fortes e para termos isso, precisamos também de um respeito ao direito negociado frente ao direito legislado (já exaustivamente previsto na CF de 1988).

O artigo segue:

Desemprego: o problema
“o sistema brasileiro pressupõe que o trabalhador é um idiota, e que o empresário é um ladrão” Delfim Netto.
Se verdadeira a notícia de que o presidente Michel Temer afasta a possibilidade de buscar a reeleição em 2018, terá pouco mais de dois anos para ingressar na história como autor de reformas que recolocarão o Brasil na rota do desenvolvimento.

Ignoro as experiências que ele tem no ácido terreno das relações do trabalho. Como mestre de Direito Constitucional, porém, deve estar ciente de que a inserção, no art. 7º da Constituição de 1988, de normas que caberiam no âmbito de negociações coletivas, ou da legislação ordinária, converteu-se em fator de inibição da geração de empregos.

Tenho absoluto respeito e a mais alta consideração pela Justiça do Trabalho, que integrei como ministro e presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Apoiado no conhecimento direto, e em relatórios anuais da Justiça do Trabalho – o último relativo a 2014 – sinto-me no dever de alertar que, sem a modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), símbolo da era Vargas, será impossível a economia voltar a crescer e reintegrar no mercado 12 milhões de desempregados.

O professor Delfim Netto está correto. O principal fundamento da legislação trabalhista consiste no princípio da hipossuficiência. Todo trabalhador, independentemente da posição hierárquica, qualificação cultural e profissional e remuneração, recebe o carimbo de incapaz, dependente, em todos os atos que pratica enquanto empregado, da presença tutelar da Justiça do Trabalho.

Entrevistado pela imprensa o Ministro Ives Gandra Silva Martins, presidente da Corte, prognosticou o ingresso, neste ano, de 3 milhões de ações trabalhistas em 1.545 Varas do Trabalho. Se a funesta previsão se confirmar, representará aumento de 13% em relação a 2015, quando foram recebidos 2,66 milhões de casos. Vale lembrar que, de 1941, quando foi criada, até 2014, a Justiça do Trabalho acolheu 80.538.848 de ações, das quais julgou 77.093.810. No período compreendido entre 2011 e 2014 deram entrada 13.370.697 feitos, sendo pagos aos reclamantes, R$ 73.96 bilhões. O prazo médio, nas Varas do Trabalho, do ajuizamento ao encerramento da execução é de 5 anos e 11 meses; os tribunais mais sobrecarregados são os de São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro, Minas Gerais. Cada brasileiro arca anualmente com R$ 76,00, para a manutenção do Judiciário Trabalhista.
São números aterrorizantes. Qualquer empresário disposto a investir no País, se investigar o cenário trabalhista, desanimará e irá à procura de ambiente menos turbulento. O capital é móvel e covarde. Permanece em lugares onde é bem tratado.

Como se explica a situação do judiciário trabalhista? Seríamos o paraíso do mau empregador e o inferno da classe trabalhadora? Se assim é, devemos considerar a CLT inútil porque, ano após ano, o número de processos se eleva pouco importando o desempenho da economia. Se a economia vai bem, ou mal, pouco importa; a torrente de ações é continua e impede a empresa de planejar, com segurança, a folha de salários.

A ideia de que todo empregador é ladrão esbarra no fato de o Banco do Brasil, a Caixa Econômica Federal, a Petrobrás, a indústria automotiva, e grandes instituições financeiras, estarem entre os grandes devedores, embora cuidem de observar rigorosamente as exigências da legislação.

Ao examinarmos os relatórios anuais, observaremos que, entre as matérias recorrentes, salientam-se a cobrança de horas extraordinárias, intervalos intrajornadas e danos morais. Sabendo-se que todo estabelecimento com mais de dez empregados é obrigado a manter um dos três sistemas de controle previstos em lei, e que muitos se utilizam de equipamento eletrônico de última geração, como o Registrador Eletrônico de Ponto (REP), ou o monitoramente Eletrônico à Distância, adotado para controle de trabalho externo de motoristas rodoviários, como entender que isso aconteça?

Os relatórios anuais consignam as elevadas porcentagens de reformas de decisões. No TST, a porcentagem de sucessos em recursos de revista pode superar a 80%. Nos Tribunais Regionais, o provimento de recursos ordinários varia entre 28% e 57%. São frequentes os casos de indisciplina judiciária.
É o que acontece com a jornada de 12×36, praticada em hospitais. Juízes de primeiro grau e tribunais regionais se recusam a obedecer a Súmula nº 444 do TST, que a admite como válida, desde que ajustada em acordos e convenções coletivas.

O presidente Michel Temer dispõe de pouco tempo para enfrentar e vencer numerosos desafios. O principal, do ponto de vista social, é o desemprego, estimulado pela inadequação da legislação trabalhista às exigências do mundo contemporâneo.

Algumas medidas são de grande urgência: 1º) aprovação do projeto de lei nº
4.330/2004 (!!!), que passou pela Câmara dos Deputados, mas permanece retido no Senado; 2º) o reconhecimento da plena validade do recibo de quitação passado por empregado com mais de um ano de serviço, sob a supervisão do órgão local do Ministério do Trabalho ou do Sindicato, e devidamente homologado; 3º) a supremacia do negociado sobre o legislado, de acordo com a Convenção nº 154 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo governo brasileiro; 4º) a adoção do Cartão eletrônico, como substituto da Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Entendo, afinal, ser urgente a revisão do prazo prescricional de 2 anos, previsto pelo art. 7º da Constituição. Não há necessidade de período tão dilatado para que alguém decida se tem algo a reclamar em juízo. Bastariam
3 meses.

De nada vale o intricado arcabouço legal trabalhista se a economia, ao entrar em queda livre, provoca o desemprego de 12 milhões.

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Almir Pazzianotto Pinto é advogado, foi Ministro do Trabalho e presidente do Tribunal Superior do Trabalho (“O Estado”, 27.5.2016, pág. A-2).

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A COTA DE DEFICIENTE E A LEGALIDADE EM CUMPRI-LA

Escrito por Marcos Alencar | Junho 6, 2016

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Por Marcos Alencar 06/06/2016

O Judiciário Brasileiro, não diferente a Justiça do Trabalho, cada dia mais vem INVADINDO a competência do Poder Legislativo. O mais grave de tudo isso, é que a depender da torcida de que lado esteja, surgem vaias ou aplausos. Na medida em que a invasão do Judiciário ajuda a classe trabalhadora, os sindicatos, grande parte dos Órgãos de Fiscalização, aplaudem. Se a invasão da legalidade ajudar aos empresários, os aplausos mudam de lugar.

O fato é que, na minha concepção, qualquer invasão de competência do Poder Legislativo, por parte do Poder Judiciário, principalmente o trabalhista, merece vaias e repúdio, não importando a quem se beneficie com tamanha arbitrariedade.

Na semana que passou foram uma enxurrada de matérias comemorando o fato do Tribunal Superior do Trabalho ter anulado vários autos de infração e pesadas multas, na sua SDI (sessão de dissídios individuais) de que não é possível aplicar penalidade contra uma empresa, quando ficar patente que a empresa não teve condições de contratação de portadores de necessidades especiais.

O detalhe é que isso NÃO está previsto na Lei. A flexibilização – entendo correta do ponto de vista da moralidade, pois não se pode obrigar o cumprimento de cota, sem a existência comprovada dos cotistas. Imagine que a empresa funciona numa cidade pequena, num local inóspito, e sem nenhum bom senso “A LEI” trata tal situação de forma equivalente a empresa que tem na sua porta uma fila de cotistas (PNEs).

A notícia que surge no TST é decorrente de ação civil pública do insensível Ministério Público do Trabalho, que requeria multa de 10 mil reais por empregado que faltasse para o cumprimento da cota. Absurdo, pedir algo desse tipo, é pretender fechar quem está gerando empregos, registre-se.

O TST decidiu com base na informação incontroversa nos autos, de que a empresa não conseguiu preencher as vagas por falta de candidatos portadores das necessidades especiais, julgando a tal ação civil pública, como improcedente e abrindo um precedente de que, havendo prova da iniciativa de contratação e não havendo os candidatos, não se aplica a Lei de cotas para tal empresa que esteja nesta situaçao.

Apesar dos pesares, o TST invadiu a competência do Poder Legislativo e flexibilizou a Lei, pois esta Lei é que deveria prever que – nesta condição de comprovadamente não existir candidatos, – estaria isenta a empresa de cumprir com a cota.
Eu concordo planamente com esta decisão e retrato artigo que publiquei desde 16/01/2012, que abordo a questão da impossibilidade do preenchimento de vagas e que a Lei é interpretada por muitos apenas pela necessidade de se abrir vagas e não de contratação efetiva.

Segue o link

Lei de Cotas de Especiais continua sendo mal interpretada.

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Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 16, 2012
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Sobre a notícia abaixo transcrita, já nos pronunciamos aqui por diversas vezes. É lamentável que o Ministério do Trabalho continue dando ao texto legal uma interpretação equivocada. A Lei determina a abertura de vagas para Portadores de Necessidades Especiais, numa proporção até obscura, porém, o que quero reiterar e chamar a atenção aqui é que não existe na Lei a obrigatoriedade de preenchimento das vagas. Basta imaginarmos uma empresa de grande porte se instalando num local inóspito e de baixa densidade demográfica no Estado do Piauí, Maranhão, etc. Evidente que não haverá quantidade suficiente de PNEs para suprir a cota. Logo, é patente o equívoco em se exigir que as empresas cumpram com tal exigência da Fiscalização. O art.5, II da CF de 1988, consagra o Princípio da Legalidade e impede que alguém seja obrigado ao que não está prescrito em Lei, é o caso.

SEGUE A NOTÍCIA DA FOLHA DE SÃO PAULO:

STF poderá rever regras para deficientes
Caso aprovada, ação do Pão de Açúcar abrirá precedente contra rigidez da lei que prevê contratações pelas empresas
Somente 25% das empresas conseguem preencher as cotas; total de contratados está em queda

DE SÃO PAULO

O STF (Supremo Tribunal Federal) votará nos próximos meses uma ação que poderá instituir a flexibilização das regras para a contratação de deficientes pelas empresas.
Hoje elas são obrigadas por lei a reservar cotas para deficientes sob pena de multa.

A ação é um recurso movido pelo Pão de Açúcar no STF contra o Ministério Público do Trabalho, que autuou a rede Sé, adquirida pelo grupo, por descumprimento das cotas há dez anos.
A empresa diz ter cumprido a lei e que foi multada porque só consideraram como deficientes aqueles com atestado do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Caso seja julgado em favor do grupo, o recurso abrirá precedentes ao empresariado que hoje reclama da rigidez da legislação.
Segundo o Ministério do Trabalho, somente 25% das empresas conseguem preencher as cotas. A lei vale para companhias com mais de cem funcionários e define que entre 2% e 5% do total tem de ser deficiente habilitado pelo INSS. O índice varia com o porte da empresa.

A legislação também define os tipos de deficiência, excluindo as consideradas “mais leves” -diferenciação que as empresas consideram “inconstitucional”.

Resultado: entre 2007 e 2010, o número de deficientes contratados passou de 348,8 mil para 306 mil, uma queda de 12%, segundo o Ministério do Trabalho. No mesmo período, os registros em carteira tiveram alta de 17%.

FALTA MÃO DE OBRA

Além dessas restrições, o empresariado reclama da escassez de deficientes capacitados para o trabalho.
No último Censo, 24% da população declarou possuir algum tipo de deficiência.

Em Joinville (SC), por exemplo, onde 12% da população declarou-se deficiente, pesquisa feita pelo Sesi (Serviço Social da Indústria) revelou que somente 0,76% estaria apto. Em Blumenau, esse índice foi de 0,9%. Na cidade, 12% da população disse ter deficiência.
“Existe o problema da qualificação, mas estamos em uma fase de transição”, diz Loni Manica, gestora nacional do programa Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) de Ações Inclusivas que já capacitou 76 mil deficientes. “Mais da metade está empregada.”

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Lei 8213/91

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.