Aquivo do autor: Marcos Alencar

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A VALIDADE DA RENÚNCIA DA ESTABILIDADE DE CIPA.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 25, 2015

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Por Marcos Alencar (25/09/15)

O empregado eleito para comissão interna de prevenção de acidentes, conta com a estabilidade provisória no emprego, desde a sua candidatura até 1 ano após o término do mandato. É comum a discussão em processos trabalhistas, de trabalhadores que renunciam a estabilidade, porque querem ser demitidos sem justa causa e o empregador afirma que não concorda em afastá-los dessa forma, por conta do alto custo da estabilidade.

A solução viável que se apresenta é a do trabalhador pedir antes a sua renúncia da CIPA e com isso da estabilidade. Em seguida, a empresa demite pagando a rescisão sem justa causa, de forma normal. No ato homologatório da rescisão, diante do interesse em ser indenizado, o empregado demitido confirma a tal renúncia e em alguns casos o sindicato de classe homologa a rescisão sem ressalvas.

Depois de recebida a rescisão, há casos em que o trabalhador se arrepende e recorre ao Judiciário alegando que o seu pedido de renúncia foi viciado, sendo nulo de pleno direito, pois a presunção é de direito irrenunciável, pretendendo assim ser indenizado.

Já me deparei com vários julgados que o Poder Judiciário considera irrenunciável o direito a estabilidade, por entender que nem com o afastamento da CIPA a mesma é perdida, condenando ao pagamento da indenização não importando a renúncia escrita assinada pelo trabalhador e a homologação sem ressalvas.

O julgamento a seguir transcrito, da Oitava Turma do TST, vai de encontro a esta presunção, exigindo que uma trabalhadora prove o que alega na forma do art. 818 da Consolidação das Leis do Trabalho. Considerando que a mesma não provou ter sido obrigada ilegalmente a assinar a carta de renúncia, o TST deu validade a homologação sem ressalvas pelo sindicato de classe e o pedido foi julgado improcedente.

(Sex, 25 Set 2015 07:33:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de uma ex- coordenadora administrativa para Sebival Segurança Bancária Industrial e de Valores Ltda e Brink’s que alegava que, para forçar um pedido de demissão depois de engravidar e voltar da licença maternidade, sofreu ações discriminatórias e assédio moral. Por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a empregada tinha direito à estabilidade. No entanto, ela alegou que, além de ser obrigada a assinar um documento que a desligava da comissão, foi perseguida e desviada de suas atividades. Na 4° Vara do Trabalho de Campo Grande (MS), a Sebival, integrada à Brink’s em 2009, se defendeu afirmando que o processo de desligamento cumpriu todas as etapas: a empregada não apresentou nenhuma ressalva durante a rescisão, assistida pela entidade sindical, teve as verbas rescisórias pagas integralmente e deu entrada no seguro-desemprego e no recebimento do FGTS. Acrescentou ainda que ela só ajuizou a ação oito meses após a rescisão, depois do fim da estabilidade e do prazo de recebimento do seguro-desemprego. Os argumentos foram acompanhados de provas documentais e acolhidos pelo juízo de primeira instância, que julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral e de indenização pelo período de estabilidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 24° Região (MS) manteve a decisão de origem. TST – No TST, o relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, observou que não havia no processo elementos capazes de demonstrar a veracidade dos argumentos apresentados pela trabalhadora na ação trabalhista. Assim, afastou sua alegação de afronta ao artigo 5º, inciso , da Constituição da República. Ele explicou que, a princípio, a renúncia à estabilidade é considerada inválida, por ser inerente ao cargo de membro da CIPA. “Todavia, no presente caso, há peculiaridade que não pode ser desconsiderada”, avaliou, apontando a ausência de ressalva quanto à estabilidade no termo de rescisão, devidamente homologado pelo sindicato da categoria. Quanto ao dano moral, o ministro ressaltou que a conclusão do TRT foi a de que a coordenadora não conseguiu provar o assédio, uma vez que os depoimentos das testemunhas acabaram por se anular, e não havia outros elementos para demonstrar a veracidade dos fatos por ela alegados. Por decisão unânime, a Oitava Turma acatou o voto do relator e não conheceu do recurso. (Caio Guedes/CF) Processo: RR-400-62.2010.5.24.0004.

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A INVEJA CORPORATIVA.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 23, 2015

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Por Marcos Alencar (23/09/15)

A pretensão deste artigo, é o de relatar um problema (agravado nos momentos de crise) dando ao gestor um novo enfoque para análise comportamental da sua equipe. Estamos considerando o gestor como uma pessoa equilibrada que não pretende boicotar nenhum dos seus subordinados, evitando o risco de vir a ser substituído no futuro.

A inveja corporativa, expressão escolhida para definir este tipo de comportamento social, inspira-se na inveja que todos nós conhecemos. Consultando o wikipédia encontramos “Inveja ou invídia, é um sentimento de tristeza perante o que o outro tem e a própria pessoa não tem. Este sentimento gera o desejo de ter exatamente o que a outra pessoa tem (pode ser tanto coisas materiais como qualidades inerentes ao ser). A inveja é originária desde tempos antigos, escritos em textos, que foi acentuado no capitalismo e no darwinismo social, na auto-preservação e auto-afirmação. A inveja pode ser definida como uma vontade frustrada de possuir os atributos ou qualidades de um outro ser, pois aquele que deseja tais virtudes é incapaz de alcançá-la, seja pela incompetência e limitação física, seja pela intelectual. A inveja é um dos sete pecados capitais na tradição católica (CIC, n. 1866).”

Mas o que isso tem a ver com o trabalhismo? Bem, as empresas perdem verdadeiros talentos porque avaliam mal os profissionais que lhe servem e muitas vezes demitem os melhores em prol dos piores, que ficam pelos laços profissionais. O sentimento de inveja no meio corporativo se materializa exatamente na forma da definição antes transcrita, quando analisamos a questão da aptidão e da competência. Temos pessoas hiper competentes, que não são bajuladores, que se relacionam mal, não são boas no trato social e podem ser consideradas como grosseiras e mal educadas. O “networking” não existe. Apesar disso, analisando a questão profissional, estas pessoas são muito produtivas e fazem a diferença. O fato de serem chatas ou mal politizadas, os coloca num processo de demissão sem volta.

Portanto, a lição que fica é que o gestor não deve lançar mão apenas da avaliação interna e do comportamento social daquele indivíduo, mas sim medir estatisticamente o ele produz. Deve ser considerado quantitativamente e qualitativamente, a questão do retrabalho, das informações seguras e precisas, das tarefas entregues no tempo exato, etc. A análise da competência desta pessoa e se ela realmente faz a diferença na equipe em prol da empresa, deve ser analisada por um ente externo, que não está contaminado nem com os risos e nem com a cara feia do profissional.

No dia a dia é natural que os simpáticos e subservientes, àqueles que são o capacho do chefe, tendem a ser protegidos e respaldados na sua inaptidão e incompetência. O bajulador cria uma almofada de proteção aos impactos causados pelos seus erros. Na medida em que a empresa exige uma avaliação externa, teremos uma visão diferente do ambiente de trabalho e calcada e elementos técnicos.

Na fase trágica que estamos vivendo, com o Brasil abaixo do fundo do poço e as empresas sem perspectivas de crescimento, com a perda de liquidez, fica fácil percebermos os profissionais que realmente geram lucros e evitam despesas. Mesmo assim, grandes corporações perdem gigantes profissionais, porque não sabem avaliá-los e nem reconhecê-los no meio da multidão. Não enxergam quem são os reais amigos e defensores da empresa, pois nem sempre eles são agradáveis no ambiente corporativo.

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O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 22, 2015

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Por Marcos Alencar (22/09/15)

A busca por um melhor resultado em vendas e produtividade, levou a grande rede de Supermercados americana a implantar no Brasil uma cultura organizacional da sua origem. Há quase uma década que se debate a respeito deste tema, se é permitido ao empregador (pelo seu poder diretivo) adotar tais procedimentos ou se isso supera os limites da subordinação do contrato de trabalho, gerando um constrangimento coletivo? O fato é que não temos Lei regulamentando a matéria, o que dificulta a fundamentação do melhor caminho a ser adotado.

A decisão que segue ao final da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, explica bem sobre o assunto e discorre sobre o tema novo, que é o assédio moral organizacional. Não se trata de um assédio pessoal, contra uma determinada pessoa, mas sim a criação de regras e de procedimentos que aflige toda uma coletividade. Nas palavras do Ministro Relator, a adoção da prática de forma coletiva como uma “brincadeira” pode ser divertida para uns e de mau gosto para outros. Percebo que o “x” da questão é a obrigatoriedade do procedimento, isso não permite a opção de participar ou não do evento diário.

No voto o TST defende o estímulo empresarial para fins de motivação, mas entende que o grito de guerra “cheers” e a sua dança e rebolado, superam este limite e constituem um certo poder de dominação dos empregados, que foram submetidos a isso, sem opção de escolha. O tema é polêmico. Na minha particular opinião, considerando todo o ordenamento jurídico brasileiro, entendo que a obrigatoriedade supera o poder diretivo do empregador, porque a motivação deve ser algo acessório ao contrato de trabalho, sendo diferente de uma ordem relacionada ao cumprimento de obrigações daquele respectivo serviço.

Segue a notícia da decisão:

(Ter, 22 Set 2015 07:11:00)

A prática motivacional instituída pelo WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Rede Wal Mart) na qual os empregados eram obrigados a participar coletivamente de canto de grito de guerra (“cheers”), cantar, bater palmas e rebolar, gerou a uma operadora de supermercado que se sentiu ofendida com a situação R$ 3 mil de indenização por dano moral. A empresa recorreu da condenação, mas a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do seu recurso.

A condenação foi determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ante a constatação de que os trabalhadores que se recusassem a participar do ritual eram constrangidos a realizá-lo sozinhos na frente dos demais empregados e clientes, o que caracterizaria assédio moral.
Constrangimento

No recurso ao TST, o Wal Mart alegou que o “cheers” era um momento de interação e descontração entre os empregados, sem a intenção de humilhá-los. Afirmou ainda que não ficou provada a sua culpa ou dolo.

No entanto, no entendimento do relator, ministro Vieira de Mello Filho, ao aplicar, de forma coletiva, uma “brincadeira” que poderia ser divertida para uns, a empresa pode gerar constrangimento a outros que não se sentem confortáveis com atividades desse tipo. Segundo ele, a participação em qualquer atividade lúdica só é válida se for espontânea e voluntária, o que é inviável no ambiente de trabalho subordinado. Nessa situação, eles tendem a se submeter à prática, “não sem traumas”, para não “ficar mal aos olhos das chefias” e dos colegas.

“O procedimento, portanto, perde seu caráter ‘lúdico’ e “divertido”, na medida em que para ele concorrem circunstâncias de submissão e dominação dos trabalhadores”, afirmou o relator. “Se a motivação precisa ser atingida pelas empresas, que o façam em respeito ao conjunto complexo da psique dos trabalhadores, sem violentá-los nem constrangê-los de forma física ou moral”. O ministro salientou ainda o constrangimento especial das trabalhadoras, que, em razão do gênero, tendem a ser especialmente expostas por esse tipo de “jogo”.

Ele considerou a decisão regional irretocável, ressaltando que a prática se enquadra no conceito de assédio moral organizacional, caracterizado por uma estratégia de gestão focada na melhoria da produtividade e intensificação do engajamento dos trabalhadores, “porém assentada em práticas que constrangem, humilham e submetem os trabalhadores para além dos limites do poder empregatício”.
Tais violações, a seu ver, não exigem comprovação da dor ou do constrangimento. “A condução do processo pela empresa, por si só, demonstra sua conduta culposa dor na realização do ato ilícito”, concluiu.

A decisão foi unânime. (Mário Correia/RR/CF)
Processo: RR-701-05.2013.5.09.0656

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A META É DESTRUIR EMPRESAS E EMPREGOS.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 18, 2015

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Por Marcos Alencar

Em época de tantas más notícias, temos mais uma para rechear o queijo suíço das contas públicas. O Governo Federal nos últimos doze anos vem conseguindo atingir esta meta, que é a de destruir a vontade de empreender e com isso os empregos. Mas ele não está sozinho nessa empreitada, há coadjuvantes.

Os coadjuvantes são as autoridades do trabalho (me refiro a alguns Auditores Fiscais do Trabalho, Procuradores do Trabalho e Magistrados) que pensam que fazer Justiça Social é fiscalizar e punir a iniciativa privada com severidade, desprezando o fato que o dinheiro tem pernas longas. O empresário ou “desempresário” quando se aborrece foge com seu dinheiro para outras praças deixando a mão de obra que precisa de emprego a ver navios, gerando este altíssimo índice de desemprego.

O fundamento para esta severa crítica contra algumas autoridades coadjuvantes do Governo Federal, que se instalam no País como um “câncer social” – antagônico a tal “justiça social” –, baseia-se nas inúmeras notícias que retratam os milhões de reais (quanto não bilhão) de multas, de pedidos indenizatórios coletivos, de julgamentos arbitrários contra quem gera emprego neste País. Tem um detalhe, quem emprega é o mais perseguido e penalizado, porque pode mais, logo, tem que ser mais apenado.

A figura do “DANO MORAL COLETIVO” é uma situação de fato que a própria expressão traduz, mas é um tema alienígena no ordenamento jurídico brasileiro, principalmente quanto aos valores que se buscam condenar sob este prisma. Quem tiver dúvida sobre o que estou relatando, utilize o Google e lance na sua busca “dano moral coletivo milhões reais”, prepare o seu estômago, pois verás uma quantidade infinita de notícias narrando indenizações, muitas delas, impagáveis.

Quanto me refiro às autoridades do trabalho, ressalto que não faço isso de forma genérica, em relação a todos que ocupam tão importante cargo, mas a uma expressiva maioria. A minoria que pensa diferente é àquela que não aplica os Princípios da Infantilidade, da Dignidade da Pessoa Humana, os quais existem – porém, não se prestam para justificar de forma nenhuma a quebra da legalidade. São uma parcela, pequena, que aplicam a Lei (algo fora de moda) e a grande maioria vem na onda do viés ideológico.

O fato é que as empresas brasileiras estão perdendo a guerra para o Governo que estimula este tipo de pensamento comunista falido (um amigo me critica severamente por esta expressão, diz que está em desuso, eu penso que não) de que o empresário tudo aguenta e que a conta que ele deve pagar é enorme, pois as mazelas da saúde, da educação, das ruas esburacadas, da corrupção, etc, são de sua exclusiva culpa. Este pensamento leva o Brasil para o pós fundo do poço e a classe trabalhadora (que muitos se dizem protetores) junto para a mesma cilada.

Outros coniventes e culpados são os que se dizem representantes políticos de quem gera emprego no Brasil. Poucos os que se expõe para criticar o noticiário, sendo a grande maioria de MURALISTAS (os que ficam em cima do muro). Cito como exemplo o fato do Poder Judiciário Trabalhista diariamente julgar legislando e invadindo a competência do Parlamento, quando não se julga contrário ao texto de lei e tal transgressão é citada no bojo dos julgamentos, mas nada acontece. Nenhum parlamentar nunca pediu explicações ao Judiciário por invasão do seu território. Isso é a pedra fundamental da insegurança jurídica que cresce e assola o País, porque o que está na Lei – vale menos a cada dia.

As agências internacionais que consideram o Brasil bom pagador, estão sendo deveras condescendentes, pois um País que não respeita as próprias leis e nem os contratos, que aplica elevadas multas e indenizações contra as empresas sem base legal nenhuma, não merece uma gota de credibilidade. A Justiça está abarrotada de processos porque é bonito se assinar um contrato e na semana seguinte ingressar na Justiça se dizendo lesado. A total falta de responsabilização do cidadão brasileiro pelos seus atos e pelo que ele assina, é tremenda. É isso que decorre no Princípio da Infantilização (que eu criei para explicar o fato do trabalhador e também do cidadão ser um incapaz mentalmente) gera tudo isso.

Mas o que fazer?

Simples, basta “um freio de arrumação” grande. Cabe ao Governo, leia-se Presidente da República – mandar um recado para as autoridades do trabalho de que não mais serão tolerados abusos e nem a “Justiça Legislativa”, e, que na medida em que tais atitudes forem dirigidas contra os que geram empregos no País e pagam elevada Contribuição Social e Tributos, sem base legal – haverá investigação e busca da real motivação, devendo penalizar os abusos de autoridade.

O Governo tem que ser claro e informar que a tolerância com quem emprega deve ser grande (o contrário do que acontece hoje), a começar pelos Auditores Fiscais do Trabalho que podem intervir, embargando, orientando, sem aplicar multas elevadíssimas e sem propósito, pois o empregador precisa ser seduzido e estimulado a investir mais na produção e a criar mais empresas e empregos, isso sim é a verdadeira e não forçada justiça social. A aplicação da pena, deve ser em último caso.

O Ministério Público do Trabalho idem, pois está se tornando rotina o ajuizamento de ações civis públicas com pedidos de indenização por danos morais estratosféricos (sem apresentação de um fundamento que justifique o pedido de valor tão elevado). Isso obriga a empresas sérias em contingenciar uma reserva financeira que poderia estar sendo aplicada na produção. São tão elevadas as indenizações, que se o pedido for deferido a empresa fecha as portas e aniquila empregos e base de renda tributária para o Governo.

Ao Judiciário deve ser dado o mesmo recado, pois é inadmissível que se julgue desacompanhado da Lei, quando a Constituição Federal é clara na definição da competência de cada um dos poderes. O Magistrado que se diz “ativista“ deve sim responder disciplinarmente perante a sua Corregedoria e também o Conselho Nacional de Justiça, na medida em que ativismo significa julgar sem Lei ou criando Lei, como queira. Esta atitude deve ser vista como golpista, pois altera o texto de lei que foi votado pelos representantes do povo. É inconcebível que o Poder Judiciário fique no Congresso Nacional dando opinião sobre aprovação ou não de projeto de Lei, porque isso não faz parte da sua competência funcional.

Não há melhor alternativa para se atrair investimentos para o Brasil, salvo a segurança jurídica. O problema do nosso País não se limita a termos um caixa desequilibrado de um Governo que gasta os tubos de dinheiro sem se preocupar com o quanto se arrecada. A situação vai mais longe, pois não se tem confiança nem no caixa do Governo e nem nas Instituições. A ideologia persecutória contra o capital e investimento estão arraigados no Brasil, principalmente contra os estrangeiros que investem aqui e pouco se faz para combatê-la. A classe política é omissa e só pensa em si mesma, ficando subserviente ao Judiciário Legislativo.

Enquanto esta mudança de comportamento não ocorrer e for considerado de direita ou fora de moda, defender quem gera lucros, paga tributos, previdência e gera riqueza e emprego neste País, estaremos fadados ao insucesso e/ou aos voos de galinha, pois de três em três anos se alterna ciclo de euforia econômica e depressão.

O País é bipolar por conta desse pensamento mazelento de esquerda, de achar que o Estado deve ser gigante e nada se privatizar e que a grandiosa carreira é fazer concurso público, sendo o resto disso tratado de forma marginalizada.

Não se pode crer que estamos no rumo certo quando vários empresários de vários segmentos da economia querem regredir, ter menos negócios, menos empregados e uma empresa menor, pois o risco de se perder tudo diminui e a perseguição dos entes já citados também. Se alguém no mundo tido como capitalista não quer crescer e ter mais negócios, é porque algo de muito sério está errado, ou este mundo que ele habita não é nada capitalista.

No nosso caso os erros são comuns ao Governo Federal e as autoridades do trabalho, na sua grande maioria, os coadjuvantes, que ao invés do papel que dizem fazer de justiça social, são sim um câncer social que se arraiga pelas entranhas do Brasil e que tem uma grandiosa responsabilidade por tudo de ruim que vem ocorrendo contra o nosso povo.

Eu sei que o artigo é polêmico, mas o objetivo foi este mesmo, o de gerar polêmica, que venham as críticas! pois para mim a grande causa de toda esta crise se resume as contas desmanteladas do Governo Federal, a insegurança jurídica e as reformas que nunca saem do papel.

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A ESTABILIDADE EXTRALEGAL DO PORTADOR DE HIV.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 16, 2015

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Por Marcos Alencar (16/09/15)

A minha posição sempre foi contrária a Súmula 443 do TST, que assegura ao Portador de HIV ou doenças graves, a presunção de que estes não podem ser demitidos sem justa causa – sob a presunção de culpa do empregador de estar fazendo isso de forma discriminatória.

Para mim a Súmula não só apresenta-se de forma ilegal (pois o TST legisla com a mesma, fugindo da sua competência) como viola o Princípio da Presunção da Inocência e tem embasamento puramente ideológico protecionista.

Diz a Súmula: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

A estabilidade eterna criada pela Súmula, registre-se – sem Lei no País que autorize isso – foi questionada num brilhante julgamento que segue abaixo, que mesmo analisando sob tal aspecto, cabe ao reclamante trabalhador provar que foi demitido por motivo de preconceito.

O julgado aplica a Súmula e traduz que o caso dos autos não se respalda na hipótese, sendo interessante a sua leitura, porque o empregado se afastou e pediu a rescisão indireta, a qual foi negada. A sua demissão tinha ocorrido por justa causa e foi entendida como não comprovada, revertendo-se em demissão sem justa causa – porém, não foi considerado para fins indenizatórios a tal Súmula 443, sendo a mesma calculada de forma normal.

Registre-se que todas as Súmulas que são favoráveis à causa trabalhadora possuem aplicação imediata. É impressionante a adesão das instâncias inferiores.

Segue o julgado:

A Súmula 443 do TST é aplicada à situação do trabalhador portador de HIV ou de doenças que geram estigma, nos casos de dispensas configuradas como preconceituosas. Nos últimos anos, esse tem sido o tema central de muitas ações recebidas pela JT mineira, com pedidos de empregados portadores de HIV, referentes a rescisão indireta, ou reintegração ao emprego e indenização por danos morais decorrentes de dispensa discriminatória. Mas, conforme acentuou o juiz Vitor Salino de Moura Eça, não basta a simples alegação de tratamento discriminatório por parte do empregador. É necessária a comprovação da ocorrência dos fatos que ensejaram o alegado assédio moral sofrido pelo empregado portador do vírus.

Na 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o magistrado analisou uma ação em que se discutia a matéria e entendeu que, no caso, não foram comprovadas as alegações de tratamento discriminatório dispensado ao reclamante no ambiente de trabalho.

O trabalhador portador do vírus HIV, que prestou serviços terceirizados para um banco, pediu na Justiça do Trabalho a declaração da rescisão indireta do seu contrato, bem como a condenação da empregadora e do tomador de serviços ao pagamento de uma indenização por danos morais decorrentes de dispensa discriminatória. O reclamante alegou que, por ser portador de HIV e ter sofrido baixa imunológica no período de julho a agosto de 2012, solicitou à empregadora a concessão de férias vencidas, o que foi recusado. Salientou que, além de negar o pedido de férias, a ré se recusou a receber atestado médico entregue por ele fora do prazo e ainda o advertiu por escrito, não se sensibilizando com o seu estado de saúde.

Conforme argumentou o reclamante, não lhe restou outra opção, a não ser ajuizar ação para pleitear a rescisão indireta, abrindo mão da estabilidade provisória a que fazia jus por ser membro da Cipa. Na visão do trabalhador, a ruptura do contrato de trabalho se deu por motivo discriminatório. Por isso, ele pleiteou também a indenização por danos morais.

Entretanto, essas alegações não foram acatadas pelo juiz sentenciante. Ele ressaltou que o vínculo firmado entre empregado e empregador é profissional, de modo que não pode o reclamante se aproveitar de sua doença, por mais grave que seja, para esquivar-se de obrigações legais e contratuais para com a empresa.

“Independentemente da moléstia que aflige o reclamante, não pode ele se apoiar nela para esquivar-se de suas obrigações para com a empresa. A relação é profissional e como tal deve ser tratada. Não se configura qualquer excesso do empregador utilizar-se das medidas disciplinares a sua disposição, cumprindo-lhe, apenas e tão somente, observar os limites de atuação fixados pela legislação e pela jurisprudência, de maneira a afastar-se de qualquer arbitrariedade”, completou.

Para o julgador, não se trata de insensibilidade ou discriminação, até porque o próprio reclamante, em depoimento pessoal, admitiu que não recebeu tratamento anormal por parte dos colegas e superiores. “O que se depreende do presente caso é que o autor, sob falsa alegação de tratamento discriminatório, pretende ter a si orientado tratamento diferenciado, apoiando-se no fato de ser portador do vírus HIV. Por acreditar-se diferente, entende o autor que a ré deveria imbuir-se de alto espírito social e humanitário para receber seus atestados fora do prazo ou mesmo abonar-lhe algumas faltas sem qualquer consequência”, ponderou.

Conforme enfatizado na sentença, o fato de a empresa negar a concessão de férias por motivo de ausências injustificadas ao trabalho não pode ser interpretado como comportamento discriminatório ou ofensivo, mesmo porque o prazo para a apresentação de atestados se aplica a todos os empregados da ré, independentemente de suas condições pessoais. Ao examinar os depoimentos das testemunhas, o magistrado observou que a testemunha indicada pelo reclamante reconheceu a existência de um prazo para entrega de atestado médico. Assim, embora o trabalhador estivesse com a saúde debilitada no período de afastamento, nada impedia a apresentação de atestado por intermédio de terceiros ou mesmo a prévia comunicação à empresa, por qualquer meio, sem desaparecer do trabalho e retornar dias depois com atestado para abonar faltas.

O juiz fez questão de frisar que não ignora o delicado estado de saúde em que se encontra o reclamante por ser portador de HIV. Essa condição, no entanto, embora grave, não lhe dá salvo-conduto para desrespeitar as normas que regem sua relação empregatícia. Nessa ordem de ideias, ele salientou que, se cabe ao empregador ser transparente e profissional no trato com seus empregados, igual obrigação cabe ao trabalhador, que deve respeitar estritamente as normas que regem sua relação contratual antes de buscar a satisfação do que entende ser seu direito.
“Assim, estando o autor cioso de suas obrigações, devidamente e previamente delineadas pelo empregador, conforme indicado pela testemunha ouvida, e, ainda, não tomando forma qualquer ambiente discriminatório, nos termos reconhecidos pelo próprio autor em seu depoimento, não se há de cogitar em rescisão indireta do contrato ou mesmo em reparação civil de qualquer natureza”, pontuou o juiz, concluindo que não houve comportamento abusivo ou discriminatório por parte da empregadora, que apenas exerceu regularmente a prerrogativa de aplicar medidas disciplinares ao empregado faltoso.

Ao finalizar, o magistrado observou que, no curso do processo, o reclamante foi dispensado por justa causa, tendo a ré alegado abandono do emprego, mesmo tendo plena ciência da ação trabalhista em andamento, que discute exatamente a pretensão de rescisão indireta. Conforme registrado na sentença, apenas quando alegadas as alíneas “d” e “g” do artigo 483 da CLT, poderá o reclamante optar por permanecer ou não no trabalho. Essas alíneas tratam dos casos de descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador e da redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente os salários. Nos demais casos, como esclareceu o juiz, o trabalhador deve necessariamente se afastar de suas funções, até por coerência para com o referido artigo, não havendo de se cogitar em abandono de emprego.

Por esses fundamentos, o julgador afastou a dispensa por justa causa aplicada pela empregadora e reconheceu o pedido de demissão do reclamante a partir do ajuizamento da ação, ressaltando que esse fato não afasta a obrigação patronal de pagamento das parcelas rescisórias aplicáveis. O reclamante recorreu, mas o TRT mineiro confirmou a sentença nesse aspecto.

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A BANALIZAÇÃO DA CULPA DO EMPREGADOR.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 15, 2015

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Por Marcos Alencar (15/09/15)

A insegurança jurídica, como escrevi esta semana, é um câncer social bastante oculto e que vem corroendo as entranhas da sociedade. A decisão da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (a seguir transcrita), POR MAIORIA, demonstra bem o cenário de total descaso com a aplicação da Lei, que estamos vivendo.

A Constituição Federal de 1988, no seu artigo 7, XXVIII, prevê:
” XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;”

Portanto, de forma clara e sem “jeitinho”, a Constituição (que é a carta maior do País) diz que para haver a condenação do empregador ao pagamento de indenização, ele deverá ser culpado pelo evento sinistro.

Na decisão que comentamos e criticamos hoje, segue-se um fundamento diferente deste previsto na Constituição Federal para dizer que – em tese – se um empregado sai da empresa por volta das 18h30 após uma reunião e é assaltado, a culpa por esta insegurança pública que vivemos e pela morte ou dano a pessoa do empregado, é da empresa.

Não estou aqui comentando o que é justo ou injusto, moral ou imoral, o comentário se limita a analisarmos a legalidade da posição adotada no julgamento, pelo fato do referido artigo somente responsabilizar a pessoa do empregador quando ele concorrer com culpa direta no evento maléfico.

A humanidade sabe que a segurança pública é dever do Estado e que nenhum empregador pode intervir na abordagem de pessoas no meio da rua e nem inquiri-las a respeito de algo, nem tampouco prender as pessoas. Este ato é privativo da Polícia, que tem o dever de garantir a integridade do cidadão.

O fato de um empregado terminar uma reunião por volta das 18h30 e sair da empresa na direção do seu Hotel, não tem nada de exagerado, porque este horário é o de encerramento de expediente normal em vários setores da economia e do mercado de trabalho.

No caso concreto, entendo que os Ministros julgaram o caso na direção contrária ao previsto na Constituição Federal, em franco desrespeito a Lei que foi votada a trancos e barrancos numa Assembléia Nacional Constituinte. Na decisão não existe fundamento do ponto de vista doutrinário e científico, considerando que despreza que a empresa é também vítima da completa falta de segurança pública.

O caso não permite maiores interpretações, resta evidente que a culpa é exclusiva do Estado e dos malfeitores, sendo cabível sim (na JUstiça competente) a condenação do primeiro, que não dá a devida segurança pública para sociedade, apesar de arrecadar estratosféricos impostos.

Caberia sim ao Congresso Nacional adotar providências para impedir que o Poder Judiciário legisle em seu lugar. Cabe a Justiça, achando bom ou ruim, julgar o caso de acordo com o previsto em Lei. Não é da competência do Poder Judiciário julgar à revelia da Lei, ainda mais sendo a Lei um artigo claro e de facílima interpretação, que é o antes referido. A decisão é contrária ao que diz a Constituição Federal.

Segue abaixo a notícia do julgamento, que considera a empresa a responsável pela segurança pública das ruas e que inocenta a omissão estata. O precedente é ilegal e terrível, cabendo sim ser criticado diante da sua falta de fundamentação legal, pois obriga a que nada tem a ver com o dano, a indenizar os familiares da vítima.

“..(Ter, 15 Set 2015 07:55:00)

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Schering do Brasil Química e Farmacêutica Ltda. (atual Bayer S/A) a indenizar os herdeiros de um gerente morto em assalto ao sair de reunião da empresa. Para o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, a empresa não adotou as medidas de segurança necessárias e expôs o empregado a risco previsível. Com a decisão, cada um dos dois filhos do ex-empregado receberá R$ 100 mil, mais pensão mensal até que completem 25 anos de idade, com acúmulo para o filho mais novo quando a mais velha deixar de receber o benefício.

Laptop

O gerente, que residia e prestava serviços em Curitiba, participava de reunião de trabalho no bairro Parque Santo Antônio, na Zona Sul de São Paulo. Ao sair do local do encontro, por volta das 18h30, e caminhar em direção ao hotel em que ele e outros empregados estavam hospedados, foi abordado e alvejado por dois assaltantes que pretendiam roubar o laptop da empresa que ele carregava.

Ao entrar na Justiça em busca de reparação pelo dano, a família alegou que a indústria foi responsável pela morte do gerente por ter encerrado a reunião à noite, em cidade na qual o trabalhador não residia e em bairro estatisticamente violento.

Segundo a reclamação, o próprio presidente da empresa foi à reunião em carro blindado e com um segurança. Para a viúva e os filhos, a adoção de medidas simples, como a realização da reunião no próprio hotel em que a equipe estava hospedada, o fornecimento de condução entre os locais, ou o armazenamento do laptop no local da reunião poderia ter evitado a morte do trabalhador.

Em sua defesa, a Schering afirmou que fornece condução apenas quando a distância exige, e que o presidente da empresa mora em São Paulo e não estava hospedado no mesmo hotel que a equipe. Além disso, apontou negligência do trabalhador por se afastar do grupo para falar ao celular no percurso entre o local da reunião e o hotel – momento em que teria sido abordado pelos assaltantes. A Schering ainda afirmou que o trabalhador teria reagido ao assalto.

A decisão sobre o caso foi favorável à farmacêutica nas instâncias inferiores, que caracterizaram o ocorrido como “fato de terceiro” e entenderam ser “impossível atribuir à empregadora a obrigação de promover a segurança” dos cidadãos, dever do Estado.

A conclusão da Primeira Turma do TST, porém, foi diferente. Citando os artigos 186 e 927 do Código Civil, o ministro Hugo Scheuermann entendeu que a empresa foi negligente quanto ao dever de zelar pela segurança e pela higidez física do trabalhador.
“Não há controvérsia acerca dos danos sofridos pelos filhos do empregado falecido”, afirmou. Com base no quadro descrito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ele considerou inviável concluir que o assalto tenha sido causado exclusivamente por fato de terceiro, de modo a afastar o nexo de causalidade e, em decorrência, a responsabilidade da empresa.

Ele lembrou que a empresa é responsável pela escolha do local e horário das reuniões e do hotel onde seus empregados ficariam hospedados, o que demonstra o nexo de causalidade entre o assalto e o trabalho.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Walmir Oliveira da Costa.

(Ailim Braz/CF)

Processo: ARR-2138600-64.2008.5.09.0016″

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O PRAZO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR DE 30 DIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14/09/15)

No Direito do Trabalho, infelizmente, precisamos contar com o que está previsto na Lei, na jurisprudência e também com as regras do bom senso e as práticas toleradas na região em que o fato ocorre. Um exemplo clássico é o uso da mão de obra de Cooperados, existem Estados no Brasil que tal prática é abominada e em outros, usada com tranquilidade e tolerância.

O artigo visa questionar o prazo máximo de suspensão disciplinar, salientando logo que não existe no ordenamento jurídico trabalhista um capítulo destinado a regular as penalidades que o empregador pode efetuar contra o seu empregado. O guia da advertência verbal, advertência escrita e da suspensão, segue o poder diretivo do empregador, a subordinação do empregado e as regras do serviço.

No Capítulo IV da Consolidação das Leis do Trabalho, temos o 474 que reza o seguinte: “..Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.” – Note-se que o Capítulo não está voltado para “penalidades” mas sim para fins de definição do que venha a ser suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Outro ponto importante, é que não existe nenhuma previsão legal delimitando que falta seja esta cometida ao ponto de merecer o empregado passar 30 (trinta) dias suspenso, sem recebimento de salários. É também curiosa a previsão do art. 474 da CLT, quando afirma que ao final de tal punição o empregado terá direito a uma rescisão sem justa causa.

Em síntese, apesar de defender o legalismo em tudo que faço, vejo o dispositivo como algo fora do contexto, pelas razões já expostas. O artigo é “jogado” no arcabouço celetista trazendo uma previsão esquisita, pois trata da suspensão de 30 dias, não aponta nenhuma gradação e ao final trata de demissão sem justa causa.

Por tais razões, me filio a corrente que defende que a suspensão deve se pautar pelos prazos de 1, 3 e 5 dias, considerando como máximo tolerável 5 dias, quando o empregado perderá aproximadamente uma semana de salário. Reconheço que não há previsão legal para defender este meu entendimento, mas também não estou aqui defendendo que o art. 474 da CLT esta revogado.

Em suma, respeito os que defendem que a suspensão pode ser de 30 dias consecutivos, porém, eu não defendo esta quantidade de dias, pois acho excessiva e diante do contexto da jurisprudência atual. Fica fácil ao trabalhador anular uma suspensão tão longa e severa. Em termos práticos, a suspensão visa acender um sinal vermelho e de alerta ao empregado, por tal razão entendo que 5 dias são mais do que suficientes.

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A INSEGURANÇA JURÍDICA É UM CÂNCER SOCIAL E ECONÔMICO.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2015

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Por Marcos Alencar (11/09/15)

As notícias de ontem, com o rebaixamento da nota de bom pagador do País, me estimularam a escrever este artigo. Deveria existir uma agência que monitorasse a segurança jurídica de cada nação. Tenho certeza que a nota brasileira seria menos um! Posso falar com propriedade, pois acompanho diariamente e há décadas, que no ramo do direito do trabalho (analisando os julgamentos dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do Trabalho) que a lei vale muito pouco e que quem estiver crendo nela, considere-se fadado ao insucesso.

Ontem acessei ao site do TST e escolhi a opção “institucional” e após “Justiça do Trabalho TRT”, em seguida você se depara com 24 Tribunais Regionais do Trabalho. Temos um ser pensante trabalhista, com 25 cabeças, são os 24 Tribunais e o TST, sem contar o que pensa cada Turma de todos estes órgãos. Hoje além da jurisprudência temos as Súmulas dos Regionais. As cabeças pensam de forma independente e não se entendem.

Para se ter idéia da insegurança jurídica, no TRT 4 (Rio Grande do Sul) existe a Súmula 75 que diz que o art. 475 J do CPC quanto a multa de 10% é compatível com o processo trabalhista e nas decisões da SBDI -1 do TST (instância superior e máxima trabalhista) já está pacificada a discussão da jurisprudência trabalhista no sentido de que a multa do art. 475-J do CPC é incabível no processo do trabalho. Ou seja, isso é a cabal demonstração do nível absurdo de insegurança jurídica que vivemos, apenas para citar um exemplo. A Súmula do TRT4 versus o entendimento pacífico do SBDI do TST, que é a corte máxima trabalhista.

A insegurança jurídica causada pela LEGISLATIVA Justiça do Trabalho eu denomino de câncer social e econômico. É social porque imagina-se estar ajudando a classe dos trabalhadores, quando o que ocorre é o inverso disso. Quem emprega abomina ter mais empregados, pois eles passam a ser motivo de mais fiscalização, autuações, causas trabalhistas, perseguição, insegurança jurídica, etc. É econômico, porque ninguém quer investir em atividades de negócio que demandam alto índice de mão de obra, pois não se sabe ao certo quanto se vai gastar (insegurança jurídica, novamente). A prova disso é a explosão das empresas terceirizadas, uma coisa meio que psicológica empresarial que acha que contratando assim não tem debaixo das suas asas empregados.

O Congresso Nacional precisa moralizar o fático poder legislativo do Poder Judiciário (como um todo). Eu trato com propriedade do trabalhista porque vivencio a sua rotina. Para não passar em brancas nuvens, importante frisar – dando outro exemplo concreto – o que está ocorrendo agora com as Varas do Trabalho de Recife (PE). O TRT local resolveu desativar o prédio das Varas e mudá-las para cidade vizinha de Jaboatão dos Guararapes (PE) e diante da falta de estrutura física, num passe de mágica, alteraram o rito processual, alterando o rito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Para isso para se lançar alguns “considerandos” e mudar a Lei.

Em Recife, com esta novidade, na maioria das Varas não existe mais a audiência inicial para apresentação das partes perante o Juiz, tentativa de conciliação e apresentação da contestação. Para contestação está sendo facultado o prazo de 15 dias ao reclamado, enterrando assim os Princípios da Oralidade, da Legalidade, a tentativa necessária de conciliação, o arquivamento por ausência do autor, a revelia. A defesa é agora a figura viva do preposto em mesa de audiência, enfim. Este exemplo grotesco, é a prova de que segurança jurídica é algo em extinção.

Portanto, o fato é que a insegurança e a falta de respeito com a legalidade é geral, não apenas quando se trata de direito do trabalho, mas de direito processual do trabalho também. Altera-se a lei ao sabor dos ventos. A culpa da crise e dos vôos de galinha da economia brasileira se deve a intromissão do Poder Judiciário na esfera do legislativo. De nada adianta termos uma suposta democracia, se a lei que foi votada não é aplicada quando das lides e os Tribunais criam através de Súmulas regionais as suas próprias interpretações que são verdadeiras leis.

Cabe ao Poder Legislativo dar um freio de arrumação nisso e protestar criando mais legislação que torne nula a decisão que legisla. A Constituição Federal é clara em determinar a competência de cada um dos três poderes e não cabe ao Poder Judiciário estar legislando, criando regra legal travestida de Súmula ou de Jurisprudência, pois a perda que isso traz ao País é imensa diante do contingenciamento feito nos caixas das empresas para pagar tais devaneios.

O povo brasileiro está pagando uma altíssima conta ao permitir o crescimento do ativismo judiciário e do firmamento de que tudo pode ser discutido e flexibilizado e que o que está escrito e assinado, cada dia vale menos.

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O PLANO DE SAÚDE INCORPORA AO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 8, 2015

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Por Marcos Alencar (08/09/15)

A cada dia que passa, sinto por parte dos empregadores (leia-se empresas de vários segmentos e tamanhos) a vontade de ter menos empregados e de não concederem benefícios. A decisão unânime do Tribunal Superior do Trabalho, que segue transcrita nos inspirou a escrever este post, porque apesar de demonstrar claramente a posição do Judiciário Trabalhista (quanto aos benefícios concedidos por liberalidade (pelo empregador) que não podem mais ser retirados), fortalece o entendimento protecionista de que todos os benefícios dados por liberalidade, incorporam ao contrato de trabalho.

Apesar da decisão do TST ser coerente com a jurisprudência, o fato é que muitas empresas concedem benefícios aos seus empregados por estarem num bom momento e quererem compartilhá-lo (os lucros) com seus empregados. Porém, quando se deparam com o parecer jurídico ou notícias como esta, tendem a frear tudo aquilo que poderiam dar, pois temem que no futuro o benefício não possa mais ser pago e pelo fato de não poderem ser cortador, simplesmente não são repassados aos empregados.

Na minha concepção, visando refletirmos sobre o tema, caberia sim o entendimento de que benefícios poderiam ser dados com data limite de validade e assim não incorporariam ao contrato de trabalho. Se o Magistrado imaginar a oscilação do mercado brasileiro, os altos e baixos, as loucuras (a palavra é essa mesmo) da forma de condução dos problemas econômicos pelo Governo Federal, acredito que se sensibilize para única certeza que temos no Brasil, que é o de não se ter certeza de absolutamente nada.

Se hoje a empresa tal pode pagar plano de saúde, financiar carro, a casa própria, a escola dos filhos, seguro de vida, etc – pode ser que amanhã as coisas mudem e a tal empresa provedora não possa mais sequer se sustentar sozinha. Em síntese, quero dizer que este pensamento do Poder Judiciário Trabalhista faz com que muitos trabalhadores percam benefícios e vantagens contratuais, porque os empregadores que podem dar ficam com receio e não dão, diante da ameaça de que o que for entregue agora vai incorporar ao contrato de trabalho e jamais poder ser retirado.

A proteção que se dá numa decisão dessas contempla poucos e afugenta muitos empregadores que só pagam o básico do básico, quando poderiam sim premiar melhor os seus empregados com benefícios, desde que pudessem rever tais concessões na medida em que as finanças mudassem.

Segue a notícia:

(Ter, 08 Set 2015 07:13:00)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da KSB Bombas Hidráulicas S.A., de Fortaleza (CE), contra condenação ao pagamento de R$ 14,1 mil a título de indenização por danos morais e materiais a um supervisor de vendas que, ao chegar ao hospital para acompanhar uma cirurgia no cotovelo da esposa, descobriu que o plano havia sido cancelado indevidamente.
O supervisor aderiu ao plano de saúde da empresa desde a admissão, em março de 1998 e, após ser dispensado em março de 2008, solicitou a manutenção do convênio, conforme prevê o artigo 30 da Lei 9.656/98. Na reclamação, relatou que, na data marcada para o procedimento na companheira, foi surpreendido com a informação de que o plano havia sido cancelado devido à rescisão do contrato de trabalho. Segundo ele, a KSB, ao ser contatada, sugeriu adiar a cirurgia até que a situação fosse regularizada, mas, devido ao quadro de saúde da companheira, decidiu arcar particularmente com o procedimento.
A defesa da empresa sustentou que o pedido de continuidade do plano foi enviado ao convênio. A entidade também afirmou que mantém o plano de saúde por “mera liberalidade”, uma vez que a norma coletiva da categoria não a obriga a isso.
O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Fortaleza (CE) condenou a KSB ao pagamento de R$ 40 mil por danos morais, além de R$ 4,1 mil (custo da cirurgia particular) por danos materiais. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a condenação, mas reduziu para R$ 10 mil a indenização por danos morais.
TST
Ao analisar o recurso de revista da KSB Bombas Hidráulicas, o ministro Alberto Bresciani, relator, assinalou que a supressão de direito incorporado ao contrato de trabalho, enseja dano ao direito da personalidade do empregado e, consequentemente, a necessidade de reparação financeira.
A decisão foi unânime.
(Alessandro Jacó/CF)
Processo: ARR-87400-39.2008.5.07.0006

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AS FAMÍLIAS NÃO ESTÃO LEVANDO A SÉRIO O CONTROLE DE JORNADA.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 3, 2015

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Por Marcos Alencar (03/09/15)

As famílias brasileiras não estão levando à sério o controle de jornada de trabalho (obrigatório) dos empregados domésticos. A previsão é de que, num futuro bem próximo, muitas donas de casa serão condenadas ao pagamento de significativas indenizações.

No contrato de trabalho doméstico – sem qualquer explicação plausível – o controle de ponto é obrigatório não importando a quantidade de empregados que se tenha. A falta deste documento, gera (Súmula 338 do TST) a presunção de que as alegações contidas na petição inicial pelo reclamante (ex-trabalhador doméstico) são verdadeiras.

A previsão que faço, é no sentido de que as famílias que não tiverem tal documento devidamente assinado e contendo todas as horas trabalhadas – com os detalhes dos minutos, pois não se admite a validade de registro de ponto britânico (todos os dias serem marcados os mesmíssimos horários, sem variações) irão amargar condenações ao pagamento de horas extras e reflexos, daquilo que foi reclamado (sendo verdadeiro ou não).

Na medida em que o Juiz tomar ciência de que os controles de ponto não existem e que nunca foram feitos, passa a ser verdade o que a ex-empregada doméstica alega como jornada extraordinária não paga. A confissão da ex-patroa ou patrão, surge de forma automática.

A Lei 150/2015 de 02/06/2015, prevê no seu art. 12: ” É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.” – Portanto, não existe nenhuma exceção para que este controle não aconteça.

A regra esculpida na Súmula 338 do TST é que na falta dos controles de ponto, passa a ser do empregador o ônus de comprovar o horário do seu ex-empregado, sob pena de ser aceito como verdade a jornada alegada pelo trabalhador na petição inicial. A falta do controle de ponto, na prática vai gerar todo esse risco.

Os elevados valores das condenações trabalhistas, surgem em muitos casos das horas extras e reflexos entendidos como não pagos, pois nas reclamatórias os pedidos de sobre jornada são em muitos casos, exagerados.

Ao empregador doméstico é facultado, porém, a criação de outros mecanismos eletrônicos de controle de ponto, desde que ele retrate a verdade, pois na redação do art. 12 está dito “por qualquer meio” e a única exigência que se faz é que seja verdadeiro quanto aos registros, que todas as horas trabalhadas ali estejam registradas.

A referência feita ao controle idôneo, quer dizer que não importa a quantidade de horas trabalhadas, todas elas deverão constar do registro de ponto (nem que se supere as duas horas extras trabalhadas).

A recomendação é que se registre também os intervalos, pois já que vai ser instituído o tão burocrático registro que se faça por completo, de todas as horas e intervalos.

Bem, em síntese um bom começo é instituir o controle de ponto do empregado e passar a controlar os excessos, evitando-se assim a criação de um passivo oculto de horas extras.

Segue o link da nova Lei.

Lei domésticos

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O EMPREGADO PODE NEGAR A PROMOÇÃO.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 2, 2015

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Por Marcos Alencar (02/09/15)

A postura dos julgadores trabalhistas, cada vez mais, vem amenizando o poder diretivo do empregador e ampliando as garantias individuais dos trabalhadores, no contrato de trabalho.

A subordinação também vem sendo flexibilizada, pelo discurso da função social da empresa, etc. A questão a ser posta em debate, é se o empregado pode se negar a ser promovido? Bem, de forma ampla e no campo da hipótese geral, entendo que se a promoção for para o bem do empregado em termos financeiro, de carreira, de conhecimento profissional e pessoal, entendo que não.

O empregador pode alterar o contrato de trabalho (art.468 da CLT) pois mesmo sem a anuência do empregado, ele estará sendo beneficiado e a mudança é natural na carreira profissional. O que não deve ser feito, pois vedado por lei, é a oferta de uma promoção inverídica. Por trás de um suposto benefício, coloca-se o trabalhador na linha do risco, da desvantagem, do prejuízo, enfim – algo que mais cedo ou mais tarde, não será interessante para ele.

Pesquisando sobre o tema, me deparei com um artigo do Professor Ricardo Resende, que envio link ao final deste post.

Em síntese, havendo a promoção e esta sendo verdadeira e sincera, o empregador deverá apenas comunicar a alteração do contrato de trabalho ao empregado e explicar por escrito as suas razões.

O meu convencimento de que esta mudança no contrato pode ocorrer, é que não vejo ela como capaz de fundamentar um pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e nem de vir a ser considerada nula.

Prof Ricardo Resende

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O JUDICIÁRIO TRABALHISTA APLICA O PRINCÍPIO DA INFANTILIDADE.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 31, 2015

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Por Marcos Alencar (31/08/15)

A Constituição Federal de 1988, tão esquecida, prevê em relação a responsabilidade do empregador nas relações de trabalho, que este responderá de forma subjetiva, ou seja, isso quer dizer que para ser condenado é necessário que quem emprega tenha culpa no sinistro, no evento acidente.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;” – Este artigo foi simplesmente, desprezado pelo julgado em análise.

Na decisão abaixo, que trata da condenação de um empregador porque o seu empregado não estava conduzindo a motocicleta com capacete, demonstra uma completa inversão de princípios e de valores.

Na decisão se aplica o “princípio da infantilidade” que é um princípio que não existe na doutrina, mas que evidencia o trato da pessoa do trabalhador como se fosse uma criança de colo, alguém sem nenhum discernimento e nem obrigação legal a cumprir e que tudo de errado que ele faz, é de responsabilidade de quem o emprega.

Encontramos várias violações nesta lamentável notícia, que só deteriora o já complicado relacionamento entre empregado e empregador, sendo importante destacarmos que:

Primeiro, a obrigação de usar capacete é do condutor do veículo motocicleta, isso está evidenciado no Código Nacional de Trânsito. A Turma transferiu a obrigação do condutor da motocicleta ao empregador, sem nenhuma cerimônia. Houve culpa exclusiva da vítima.

Segundo, a lei não trata da responsabilidade objetiva do empregador, mas sim subjetiva e no acidente não existe a participação do empregador pois o mesmo foi de percurso. O fato alegado dele não entregar o capacete, não autoriza isso, considerando que – se o condutor respeitasse a legislação do trânsito, não poderia estar conduzindo moto sem capacete, o que evitaria o sinistro.

Terceiro, não se pode aplicar ao caso o citado princípio da infantilidade, tanto que a Sentença foi lúcida em afirmar com todas as letras “Considerando que o acidente foi ocasionado por fato alheio à atividade da empresa, fora do ambiente de trabalho (acidente de percurso), e foi o empregado quem agiu de forma imprudente na condução da moto e deixou de usar capacete disponível e obrigatório pela lei de trânsito a todos os condutores, estão afastados os elementos nexo de causalidade e culpa ou dolo patronal”, afirmou a sentença.”

Quarto, não há relação de função de risco prevista na Lei, ao ponto de considerar que qualquer acidente envolvendo um trabalhador que a exerce, como culpa de quem emprega. Isso é pura ficção jurídica que foi criada pra dar um “jeitinho” na aplicação da Lei.

Em síntese, o julgado além de desacompanhado da lei (sem fundamentação) abre um terrível precedente, se constituindo um desserviço à sociedade, pois faz com que cada vez mais os empregadores pensem em se proteger de algo desse tipo e buscam empregar menos, pois não existe a menor segurança jurídica para tal. Num momento de crise e de altíssimo desemprego, publicar algo nestes termos, realmente tem muito a ver com a defesa dos que precisam de emprego para seu sustento e da sua família.

Segue a notícia que estamos criticando:

Turma decide que empresa é responsável por acidente com motoboy que não usava capacete (Seg, 31 Ago 2015 09:51:00)

Um motoboy que sofreu traumatismo craniano em acidente de trânsito durante o expediente terá examinado seu pedido de indenização por danos morais e materiais, mesmo não estando com capacete no momento do acidente. A decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a atividade é de risco, pois o condutor de moto está mais sujeito a acidentes que o motorista comum.

O caso aconteceu em Barcarena (PA). Ao levar um encarregado ao banco na garupa, o motoboy sofreu o acidente ao desviar de uma bicicleta. Por estar sem capacete, sofreu traumatismo craniano e ficou impossibilitado para trabalhar.

Em ação trabalhista em que pedia R$ 100 mil de indenização por danos morais e materiais, ele alegou que não usava capacete porque a empresa não o fornecia. Em sua defesa, a empresa Cunha e Silva Ltda. argumentou que o acidente não foi causado por desídia ou descuido do empregador, mas por culpa exclusiva da vítima que, por livre iniciativa, não usava o capacete.

O juiz de origem julgou improcedente do pedido ao perceber que o motoboy mentiu na inicial e não usava o capacete por opção própria. “Considerando que o acidente foi ocasionado por fato alheio à atividade da empresa, fora do ambiente de trabalho (acidente de percurso), e foi o empregado quem agiu de forma imprudente na condução da moto e deixou de usar capacete disponível e obrigatório pela lei de trânsito a todos os condutores, estão afastados os elementos nexo de causalidade e culpa ou dolo patronal”, afirmou a sentença.

Em recurso ordinário, o trabalhador defendeu que devia ser reconhecida a responsabilidade objetiva do empregador, independente de dolo ou culpa, uma vez que a própria empresa comunicou a ocorrência do acidente de trabalho ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 8º Região (PA/AP) manteve a sentença. “Qualquer pessoa de discernimento médio tem plena consciência de que o ato de conduzir motocicletas sem o uso de capacete oferece alto risco à integridade física do condutor”, registra o acórdão.

O relator do recurso do motociclista ao TST, ministro relator José Roberto Freire Pimenta, considerou que se trata de uma atividade de risco e que, apesar de o autor não estar utilizando o capacete no momento do acidente de trabalho, esta circunstância não afasta a configuração do nexo de causalidade entre o acidente e a atividade desenvolvida, uma vez que a utilização do equipamento de proteção individual tem por finalidade apenas reduzir e amenizar os impactos do acidente, e não impedi-lo.

“A conduta do trabalhador em não utilizar o capacete no máximo configuraria culpa concorrente da vítima, o que não é suficiente para romper o nexo de causalidade”, afirmou. O ministro explicou que a culpa concorrente serve apenas como parâmetro para fixação do valor da indenização.

Por unanimidade, a Turma reconheceu a responsabilidade civil da empresa e determinou o retorno do processo à primeira instância para que sejam apurados os valores da indenização por danos morais e materiais.

(Paula Andrade/CF)

Processo: RR-1776-84.2012.5.08.0125

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O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL INCORPORA AO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 27, 2015

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Por Marcos Alencar (27/08/15)

O aviso prévio proporcional foi criado através de uma Lei muito mal redigida e por conta disso as interpretações dúbias e equívocos, são corriqueiros nos assuntos mais simples envolvendo esta parcela trabalhista.
Neste artigo estamos enfrentando a dúvida em relação a incorporação ou não de todo o período do aviso prévio proporcional, ao tempo de serviço. Alguns (minoria) defendem que a indenização é de forma proporcional, mas que a contagem do tempo de serviço é de apenas 30 dias. Eu não concordo com tal interpretação.
Na CLT existe o art. 487, parágrafo primeiro, que prevê que o aviso prévio indenizado ou trabalhado incorpora ao tempo de serviço, não havendo diferença. Os que defendem que o aviso prévio proporcional não incorpora, se defendem afirmando que este artigo celetista foi criado antes da Lei e que jamais ele poderia prever a tal proporcionalidade. Eu sou contrário a este pensamento, por entender que a nova lei do aviso prévio não se contrapõe a nada que regula tal verba, mas que apenas vem para acrescer.
Em síntese, não importa qual seja o prazo do aviso prévio proporcional, ele deverá incorporar ao tempo de serviço e ser considerado como parte do mesmo, pois as parcelas proporcionais para serem calculadas devem considerar todo o tempo de serviço.

NOTA TÉCNICA DO MTE SOBRE O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL

ARTIGO INTERESSANTE DO GUIA TRABALHISTA

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A ESTABILIDADE DE CIPA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 21, 2015

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Por Marcos Alencar (21/08/15)

O caso se delineia mais ou menos assim, a empresa contrata um empregado e firma com ele contrato de trabalho a título de experiência, de 45 dias com chance de prorrogação de mais dias até completar 90 dias. Na primeira semana de trabalho, o empregado candidata-se a eleição de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e consegue ser eleito pelos demais empregados. A Lei prevê que o Cipeiro eleito pelos empregados tem direito a estabilidade provisória por todo o mandato e mais 1 ano após o término. Na Justiça do Trabalho, em alguns julgados, decreta-se (sem base legal) que tal direito é irrenunciável. Em síntese, o foco da nossa abordagem é com relação ao fim desse contrato por prazo determinado, se ele poderá ou não vir a ser rescindido? Entendo que sim, desde que a rescisão não seja sem justa causa. Se houver a rescisão por término do contrato de trabalho, não há o que se falar de descumprimento da garantia provisória da estabilidade de Cipa. Observe que a Lei impede – nestes casos – a demissão sem justa causa, o que não é a hipótese. O contrato por prazo determinado (de experiência) é improrrogável, sendo limitado a 90 dias, devendo este limite ser respeitado porque a Lei não traz nenhuma exceção para sua prorrogação. Há situações grotescas – a exemplo da estabilidade acidentária e gestacional (ambas provisórias, também) que a Justiça do Trabalho (idem, sem embasamento legal algum) vem condenando os empregadores a cumprirem com a estabilidade provisória. Apesar disso, muitos entendem que o contrato ficará ampliado e que ao seu final a rescisão poderá ocorrer por término do contrato de trabalho. Sou inteiramente contrário a isso, por entender que se trata de puro “jeitinho judiciário brasileiro” porém cabe a nós jurisdicionados e pobres mortais nos rendermos a jurisprudência das altas cortes.

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AS DISTORÇÕES DO FGTS HÃO DE SER CORRIGIDAS.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 19, 2015

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Por Marcos Alencar (19/08/15)

O rancor político da câmara dos deputados com o governo federal, terminou em lucro para os trabalhadores. A administração “ptista” vergonhosamente nada enfrenta a título de reforma trabalhista, apesar de estarem há 12 longos anos no poder. Se pelo bem ou pelo mal, a verdade é que o presidente da câmara trouxer algo de bom para o FGTS, corrigindo uma tremenda injustiça, pois as contas fundiárias sempre foram remuneradas com migalhas de correção.

A bem grosso modo, o trabalhador tinha praticamente 1 salário por cada ano de contribuição ao FGTS, permitindo que o governo utilizasse este dinheiro em políticas públicas, sem transparência. Com a mudança responsável (pois será de forma gradativa) e partindo de uma votação simbólica (demonstrando entendimento) todos vão ganhar com a medida (no longo prazo).

Segue trecho que extrai do Jornal FOLHA DE S. PAULO de 19/08/15 e estou compartilhando abaixo, o qual pontua a mudança do reajuste de forma gradual, segue a notícia:

“…FOLHA DE S. PAULO – A proposta apresentada pelo relator da matéria, com apoio do presidente da Câmara, Eduardo Cunha (PMDB-RJ), aumenta o rendimento de forma escalonada.
A correção atual é de 3% + TR ao ano. O rendimento anual, além da TR, sobe para 4% em 2016, 4,75% em 2017 e 5,5% em 2018.
A partir de 2019, será aplicada a regra da poupança: 6,17% ou 70% da taxa básica de juros (Selic), quando esta for igual ou menor a 8,5%, mais TR ao ano.

Os novos percentuais, no entanto, só se aplicam aos depósitos feitos a partir de 2016, que serão colocados em uma conta separada. O estoque acumulado até dezembro de 2015 continua com a correção atual.

Entre 2016 e 2018, os recursos para pagar a correção adicional sairão do lucro do FGTS, que foi de R$ 17 bilhões, em média, entre 2005 e 2014. Se o valor não for suficiente, será utilizada parte do patrimônio acumulado nos últimos anos, que deve chegar a R$ 90 bilhões no fim de 2015.

Quando o trabalhador for sacar parte do dinheiro, o débito será feito, em primeiro lugar, do saldo posterior a 2016. Depois, dos saldos acumulados até 2015. Essa é uma forma de reduzir o custo da medida.

HABITAÇÃO

Ficou definido ainda o uso fixo de 60% do lucro anual do FGTS para dar descontos aos mutuários das faixas 2 e 3 do programa Minha Casa Minha Vida. Entre 2009 a 2014, esses subsídios foram, em média, de R$ 6,8 bilhões a cada ano.

Segundo o relator, caso fosse concedida a remuneração adicional de 3,17% sobre o saldo de 2014, haveria uma despesa de R$ 10,5 bilhões, valor inferior ao lucro do FGTS descontados os repasses para o Minha Casa Minha Vida, que foi de R$ 12,9 bilhões.

“Não procedem afirmações de que a concessão da remuneração da poupança às contas dos trabalhadores acarretará a necessidade de aumento dos custos dos financiamentos concedidos pelo FGTS ou reduções no atual patamar de direcionamento de recursos ao Minha Casa, Minha Vida ou no patrimônio do Fundo”, afirmou Maia”
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