Aquivo do autor: Marcos Alencar

<< voltar

A estabilidade acidentária x O encerramento da Obra.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 25, 2014

fimA estabilidade acidentária x O encerramento da Obra.

Por Marcos Alencar (24.07.14)

Em se tratando de empregado contratado por SPE (Sociedade de Propósito Específico) ou em Obra de Condomínio Residencial, restando comprovado que esta encerrou as atividades (pelo término da obra), entendo que não existe direito ao recebimento da estabilidade provisória. Eu defendo que antes de ser um direito indenizável, este existe para que o empregado retorne ao trabalho e não seja discriminado nele e nem sofra a demissão no ano após o seu retorno do afastamento acidentário.

Apesar disso e da Lei não prever de forma diferente, A SDI do TST (instância máxima trabalhista) e muitos Tribunais (com divergências de Turmas) pensam de forma diferente da minha e afirmam que a estabilidade provisória é um direito do empregado afastado, independente do encerramento das atividades do empregador. O Judiciário aduz que quando este direito não é viável de ser exercido pelo trabalhador (trabalhando), cabe à empresa (Obra) indenizá-lo, sob o argumento de que tal despesa se refere a “risco do negócio” (vide decisão ao final). Os que pensam dessa forma, sustentam ainda que existe a dificuldade do empregado encontrar novo emprego, rapidamente, sendo mais uma justificativa à indenização.

Segue abaixo decisão do TST que serve de exemplo.

(Qua, 7 Nov 2012, 10:02) – O direito à estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho – que é de um ano após o retorno à atividade do empregado – se mantém mesmo com o fechamento da empresa que contratou o trabalhador. Nesse caso, é devida indenização substitutiva relativa ao período no qual não poderá exercer suas funções. Por esse parâmetro, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que condenou o Consórcio xxx a pagar indenização a um empregado demitido após o encerramento das atividades empresariais em Itajaí, no estado de Santa Catarina.

O empregado, que sofreu acidente de trabalho em junho de 2010, tinha estabilidade provisória até 14/11/2011 – 12 meses após a alta médica. Porém, em 26/11/2010 foi demitido sem justa causa, pois o consórcio de empresas que o contratara encerrara suas atividades nas obras de recuperação do Porto de Itajaí (SC). No entanto, o empregador deveria ter pagado a indenização substitutiva da estabilidade acidentária, mas não o fez.

Com a reclamação do trabalhador, a 1ª Vara do Trabalho de Itajaí (SC) deferiu-lhe a indenização substitutiva por todo o período estabilitário, pois, não havia possibilidade de reintegração pelo encerramento das atividades da empresa em Itajaí (SC). Assim, com base no artigo 118 da Lei 8.213/91, condenou o consórcio considerando o marco inicial a data de ruptura de seu contrato de emprego e 14/11/2011, acrescido de férias, 13ºs salários integrais e FGTS de 11,20%.

O consórcio recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), alegando que, com o encerramento das atividades e desmobilização do canteiro de obras, desaparecia a prestação dos serviços, e, consequentemente, o autor deixava de fazer jus às vantagens decorrentes da estabilidade provisória. Mas não foi esse o entendimento do TRT, que negou provimento ao recurso ordinário, considerando que, mesmo em caso de fechamento da empresa, é devida a estabilidade. A empresa recorreu, então, ao TST, e conseguiu demonstrar divergência jurisprudencial, com julgado oriundo do TRT da 7ª Região (CE), com posicionamento contrário.
TST

No mérito, porém, a Terceira Turma, manteve a decisão do TRT-SC, ao negar provimento ao recurso de revista da empresa. Segundo o relator do recurso, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira (foto), “o empregador responde pelo risco empresarial – aí incluído o encerramento de suas atividades – o qual não pode ser transferido ao empregado”, conforme o que disciplina o artigo 2º da CLT.

O relator, citando jurisprudência da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), concluiu que “o direito do trabalhador à estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho subsiste mesmo em face do encerramento da atividade empresarial, sendo-lhe devida, em tal circunstância, indenização substitutiva pelo período remanescente”.

(Lourdes Tavares / RA)

Processo: RR – 5633-70.2010.5.12.0005

<< voltar

O empregador deve provar o não atingimento de metas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 23, 2014

CapturarO empregador deve provar o não atingimento de metas.

Por Marcos Alencar (23.07.14)

A meritocracia tem crescido nas relações de trabalho e os “riscos do negócio” – de certa forma – passam a ser transferidos também aos empregados, principalmente os que são remunerados por produtividade e comissionamento. É corriqueiro a empresa definir toda uma campanha de metas e de premiação (ou pagamento de bônus) com prazo de vigência e de apuração. Aqui é onde reside o “x” do problema.

Verifico que muitos empregadores não se preocupam em formalizar esta “campanha de premiação”, obtendo na lista das regras as assinaturas dos empregados (que é parte da campanha). Da mesma forma, quanto à apuração das metas e conclusão dos resultados finais dos participantes. O empregador precisa compreender que a “história” que está sendo escrita nas relações de trabalho que acontecem no âmbito da empresa, precisa ser – no mínimo – registrada, de forma a esclarecer (documentalmente) todo o ocorrido.

Na decisão transcrita abaixo, a empresa resolve transferir ao trabalhador o ônus de provar o motivo de ter ganhado a campanha e o posicionamento judicial, que vejo como coerente, foi o de imputar o ônus de prova do sucesso e insucesso da campanha à empresa. Em resumo, quem cria a campanha deve ser o responsável pelo arquivamento de toda a história dela, para que possa explicar às autoridades do trabalho, todos os acontecimentos. Não fazendo isso, o empregador ficará sempre em posição de alto risco.

PARA NÃO PAGAR BÔNUS, CABE À EMPRESA COMPROVAR DESCUMPRIMENTO DE METAS – Fonte: TST – 12/07/2010 – Adaptado pelo Guia Trabalhista – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso de uma empresa de bebidas e manteve, na prática, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Quarta Região (RS) que transferiu à empresa a obrigação de provar que trabalhador não cumpriu as metas necessárias para ter direito ao plano de produtividade anual. No caso, a empresa não pagou as parcelas de 2003, 2004, 2005 e 2007 do seu Prêmio de Excelência em Vendas (PEV), sob o argumento de que o setor do ex-empregado não atingiu as metas de produção exigidas para o recebimento do bônus. Inconformado, o vendedor entrou com ação na Justiça do Trabalho, e obteve êxito nas duas primeiras instâncias: Vara do Trabalho e TRT. Ao não acatar recurso da empresa, o Tribunal Regional considerou a que empresa não apresentou documentos que comprovassem que o ex- empregado não atingiu a produção exigida no PEV. O TRT não aceitou o argumento de que seria inviável, pelo porte da empresa, apresentar dados financeiros complexos para demonstrar essa produtividade, cuja análise mostrar-se-ia incompatível com o rito do processo do trabalho. “Aceite-se, por um instante apenas, a tese empresarial de que seria inviável a exigência de prova. Quem, então, poderia produzir tal prova? Os empregados? Pouco razoável, eis que, se a própria empresa, notória multinacional no setor (…), não se mostra capaz de produzir tal prova, não será o (…) empregado que o fará”, concluiu o TRT. Submetida ao TST, por meio de recurso de revista interposto pela empresa, a questão foi julgada pela Terceira Turma, onde o relator, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, manifestou-se pelo não conhecimento, na medida em que, para o acolhimento das razões da empresa, seria necessário uma nova análise de “fatos e provas, procedimento não permitido nesta instância recursal, a teor da Súmula 126 do TST”. No entanto, o ministro afirmou ainda que “a cerne da controvérsia (…) guarda correspondência com as regras de distribuição do ônus da prova, corretamente aplicadas pelo Regional”. (RR-28400-38.2008.5.04.-0121).

<< voltar

Nova Lei (13.015/14) reduz drasticamente o direito de recorrer.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 22, 2014

CapturarNova Lei (13.015/14) reduz drasticamente o direito de recorrer.

Por Marcos Alencar (22.07.14)

A nova Lei merece antes de ser comentada ainda de forma rasa (porque as alterações são imensas) ser comparada ao problema da saúde no País. Diante do congestionamento recursal no TST a solução encontrada com o apoio do Poder Judiciário Trabalhista, foi sem dúvida a de restringir o acesso à Justiça, ao duplo grau de jurisdição. Se imaginarmos o INSS impedindo que os pacientes (doentes) ingressem nas filas dos Hospitais, rapidamente teremos um sistema único de saúde eficaz no Brasil, trabalhando de forma equilibrada e atendendo a demanda que recebe. Isso se chama “afunilamento”. A Lei 13.015/14 veio para reformar a CLT e impedir o acesso dos recursos às instâncias superiores, impede-se o acesso das demandas e com isso a estrutura dos Tribunais, num passe de mágica, passam a ser adequadas.

O Governo e Poder Judiciário não estão fazendo o dever de Casa e nem cumprindo com a cidadania, pois ao invés de cercear a ampla defesa e o acesso ao Judiciário, repetindo, de forma ampla, cria regras que impedem uma nova e real discussão da matéria travada nos processos. Se analisados os processos trabalhistas, veremos que as questões se repetem aos milhares, com temas mais do que recorrentes, sendo os atuais líderes as horas extras, adicionais de insalubridade e de periculosidade, desvio de função, pagamento de salário “por fora”, porque a legislação é mal resolvida e insegura. Não há esforço para uma reforma trabalhista (profunda) que gere maior segurança jurídica e com isso diminua na origem do problema, lá no curso das relações trabalhistas em si, agindo perante as causas que provocam as demandas.

O Judiciário “enxuga o gelo”.

Ao invés de se investir numa legislação preventiva, opta-se pelo caminho mais bruto e mais fácil, seguindo a regra do “jeitinho brasileiro”, ou seja, se não temos capacidade de atendimento da gama dos recursos que chegam aos nossos protocolos, vamos fechar a porta e restringir o acesso ao protocolo. Recebendo menos peças recursais, teremos consequentemente menos trabalho e assim a nossa estrutura sobra. Isso será fabuloso, porque teremos números e estatísticas para exibir, informando à população que recebemos x processos e que julgamos todos eles, sem deixar nenhuma pendência.

Ocorre que, vários ficarão retidos na estreita porta, como indigentes. Será que isso pode ser chamado de Justiça? Será que o art. 5º e 7º da Constituição Federal está sendo consagrados e honrados? Óbvio que não. Esta Lei vem para segregar o acesso ao judiciário e impedir que a parte empregadora recorra. Mais injustiça terá e não tenho a menor dúvida quanto a isso, porque o engessamento das instâncias superiores passa a ser uma regra, é Lei.

Sou legalista de carteirinha, não vou adotar postura golpista contra a legalidade, mas apesar de ser Lei e de termos que nos curvar a isso, não serei omisso em registrar aqui o absurdo que essa mudança traz a ampla defesa, porque o processo será decidido apenas e tão somente na primeira instância. Criar um engessamento e uma definição de jurisprudência restrita em nível de Tribunal Regional, é a mesma coisa que virar às costas a peculiaridade de cada caso e de cada processo, é esquecer que dos autos constam fatos e uma história, que aquilo ali não é apenas mais um na fila e nos relatórios estatísticos.

É um absurdo e um desserviço à nação, estagnar a estrutura judiciária do País em prol da restrição de acesso das demandas aos Tribunais. O nosso País é jovem, não temos uma legislação trabalhista segura e nem estável, idem a mente dos que julgam, portanto, ao definir regras de exceção ao direito de recorrer, é validar uma injustiça, é fechar as portas de um horizonte já caótico de revisão do que foi decidido no primeiro grau.

O tempo é o Senhor das coisas, o Brasil perderá muito com a aplicação dessa Lei, porque estamos tornando o Poder Judiciário Trabalhista como uma casa matemática, que mais vale os números estatísticos do que fazer valer a devida Justiça para às partes.

Segue:

LEI Nº 13.015, DE 21 JULHO DE 2014.
Vigência
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre o processamento de recursos no âmbito da Justiça do Trabalho.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o Os arts. 894, 896, 897-A e 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passam a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 894. ……………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

II – das decisões das Turmas que divergirem entre si ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, ou contrárias a súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal.

Parágrafo único. (Revogado).

§ 2o A divergência apta a ensejar os embargos deve ser atual, não se considerando tal a ultrapassada por súmula do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal, ou superada por iterativa e notória jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

§ 3o O Ministro Relator denegará seguimento aos embargos:

I – se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal, ou com iterativa, notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, cumprindo-lhe indicá-la;

II – nas hipóteses de intempestividade, deserção, irregularidade de representação ou de ausência de qualquer outro pressuposto extrínseco de admissibilidade.

§ 4o Da decisão denegatória dos embargos caberá agravo, no prazo de 8 (oito) dias.” (NR)

“Art. 896. …………………………………………………………….

a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe houver dado outro Tribunal Regional do Trabalho, no seu Pleno ou Turma, ou a Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou contrariarem súmula de jurisprudência uniforme dessa Corte ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal;

…………………………………………………………………………………

§ 1o O recurso de revista, dotado de efeito apenas devolutivo, será interposto perante o Presidente do Tribunal Regional do Trabalho, que, por decisão fundamentada, poderá recebê-lo ou denegá-lo.

§ 1o-A. Sob pena de não conhecimento, é ônus da parte:

I – indicar o trecho da decisão recorrida que consubstancia o prequestionamento da controvérsia objeto do recurso de revista;

II – indicar, de forma explícita e fundamentada, contrariedade a dispositivo de lei, súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho que conflite com a decisão regional;

III – expor as razões do pedido de reforma, impugnando todos os fundamentos jurídicos da decisão recorrida, inclusive mediante demonstração analítica de cada dispositivo de lei, da Constituição Federal, de súmula ou orientação jurisprudencial cuja contrariedade aponte.

…………………………………………………………………………………

§ 3o Os Tribunais Regionais do Trabalho procederão, obrigatoriamente, à uniformização de sua jurisprudência e aplicarão, nas causas da competência da Justiça do Trabalho, no que couber, o incidente de uniformização de jurisprudência previsto nos termos do Capítulo I do Título IX do Livro I da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 (Código de Processo Civil).

§ 4o Ao constatar, de ofício ou mediante provocação de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, a existência de decisões atuais e conflitantes no âmbito do mesmo Tribunal Regional do Trabalho sobre o tema objeto de recurso de revista, o Tribunal Superior do Trabalho determinará o retorno dos autos à Corte de origem, a fim de que proceda à uniformização da jurisprudência.

§ 5o A providência a que se refere o § 4o deverá ser determinada pelo Presidente do Tribunal Regional do Trabalho, ao emitir juízo de admissibilidade sobre o recurso de revista, ou pelo Ministro Relator, mediante decisões irrecorríveis.

§ 6o Após o julgamento do incidente a que se refere o § 3o, unicamente a súmula regional ou a tese jurídica prevalecente no Tribunal Regional do Trabalho e não conflitante com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho servirá como paradigma para viabilizar o conhecimento do recurso de revista, por divergência.

§ 7o A divergência apta a ensejar o recurso de revista deve ser atual, não se considerando como tal a ultrapassada por súmula do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal, ou superada por iterativa e notória jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

§ 8o Quando o recurso fundar-se em dissenso de julgados, incumbe ao recorrente o ônus de produzir prova da divergência jurisprudencial, mediante certidão, cópia ou citação do repositório de jurisprudência, oficial ou credenciado, inclusive em mídia eletrônica, em que houver sido publicada a decisão divergente, ou ainda pela reprodução de julgado disponível na internet, com indicação da respectiva fonte, mencionando, em qualquer caso, as circunstâncias que identifiquem ou assemelhem os casos confrontados.

§ 9o Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, somente será admitido recurso de revista por contrariedade a súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal e por violação direta da Constituição Federal.

§ 10. Cabe recurso de revista por violação a lei federal, por divergência jurisprudencial e por ofensa à Constituição Federal nas execuções fiscais e nas controvérsias da fase de execução que envolvam a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), criada pela Lei no 12.440, de 7 de julho de 2011.

§ 11. Quando o recurso tempestivo contiver defeito formal que não se repute grave, o Tribunal Superior do Trabalho poderá desconsiderar o vício ou mandar saná-lo, julgando o mérito.

§ 12. Da decisão denegatória caberá agravo, no prazo de 8 (oito) dias.

§ 13. Dada a relevância da matéria, por iniciativa de um dos membros da Seção Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, aprovada pela maioria dos integrantes da Seção, o julgamento a que se refere o § 3o poderá ser afeto ao Tribunal Pleno.” (NR)

“Art. 897-A. …………………………………………………………

§ 1o Os erros materiais poderão ser corrigidos de ofício ou a requerimento de qualquer das partes.

§ 2o Eventual efeito modificativo dos embargos de declaração somente poderá ocorrer em virtude da correção de vício na decisão embargada e desde que ouvida a parte contrária, no prazo de 5 (cinco) dias.

§ 3o Os embargos de declaração interrompem o prazo para interposição de outros recursos, por qualquer das partes, salvo quando intempestivos, irregular a representação da parte ou ausente a sua assinatura.” (NR)

“Art. 899. …………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………

§ 8o Quando o agravo de instrumento tem a finalidade de destrancar recurso de revista que se insurge contra decisão que contraria a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciada nas suas súmulas ou em orientação jurisprudencial, não haverá obrigatoriedade de se efetuar o depósito referido no § 7o deste artigo.” (NR)

Art. 2o A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 896-B e 896-C:

“Art. 896-B. Aplicam-se ao recurso de revista, no que couber, as normas da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 (Código de Processo Civil), relativas ao julgamento dos recursos extraordinário e especial repetitivos.”

“Art. 896-C. Quando houver multiplicidade de recursos de revista fundados em idêntica questão de direito, a questão poderá ser afetada à Seção Especializada em Dissídios Individuais ou ao Tribunal Pleno, por decisão da maioria simples de seus membros, mediante requerimento de um dos Ministros que compõem a Seção Especializada, considerando a relevância da matéria ou a existência de entendimentos divergentes entre os Ministros dessa Seção ou das Turmas do Tribunal.

§ 1o O Presidente da Turma ou da Seção Especializada, por indicação dos relatores, afetará um ou mais recursos representativos da controvérsia para julgamento pela Seção Especializada em Dissídios Individuais ou pelo Tribunal Pleno, sob o rito dos recursos repetitivos.

§ 2o O Presidente da Turma ou da Seção Especializada que afetar processo para julgamento sob o rito dos recursos repetitivos deverá expedir comunicação aos demais Presidentes de Turma ou de Seção Especializada, que poderão afetar outros processos sobre a questão para julgamento conjunto, a fim de conferir ao órgão julgador visão global da questão.

§ 3o O Presidente do Tribunal Superior do Trabalho oficiará os Presidentes dos Tribunais Regionais do Trabalho para que suspendam os recursos interpostos em casos idênticos aos afetados como recursos repetitivos, até o pronunciamento definitivo do Tribunal Superior do Trabalho.

§ 4o Caberá ao Presidente do Tribunal de origem admitir um ou mais recursos representativos da controvérsia, os quais serão encaminhados ao Tribunal Superior do Trabalho, ficando suspensos os demais recursos de revista até o pronunciamento definitivo do Tribunal Superior do Trabalho.

§ 5o O relator no Tribunal Superior do Trabalho poderá determinar a suspensão dos recursos de revista ou de embargos que tenham como objeto controvérsia idêntica à do recurso afetado como repetitivo.

§ 6o O recurso repetitivo será distribuído a um dos Ministros membros da Seção Especializada ou do Tribunal Pleno e a um Ministro revisor.

§ 7o O relator poderá solicitar, aos Tribunais Regionais do Trabalho, informações a respeito da controvérsia, a serem prestadas no prazo de 15 (quinze) dias.

§ 8o O relator poderá admitir manifestação de pessoa, órgão ou entidade com interesse na controvérsia, inclusive como assistente simples, na forma da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 (Código de Processo Civil).

§ 9o Recebidas as informações e, se for o caso, após cumprido o disposto no § 7o deste artigo, terá vista o Ministério Público pelo prazo de 15 (quinze) dias.

§ 10. Transcorrido o prazo para o Ministério Público e remetida cópia do relatório aos demais Ministros, o processo será incluído em pauta na Seção Especializada ou no Tribunal Pleno, devendo ser julgado com preferência sobre os demais feitos.

§ 11. Publicado o acórdão do Tribunal Superior do Trabalho, os recursos de revista sobrestados na origem:

I – terão seguimento denegado na hipótese de o acórdão recorrido coincidir com a orientação a respeito da matéria no Tribunal Superior do Trabalho; ou

II – serão novamente examinados pelo Tribunal de origem na hipótese de o acórdão recorrido divergir da orientação do Tribunal Superior do Trabalho a respeito da matéria.

§ 12. Na hipótese prevista no inciso II do § 11 deste artigo, mantida a decisão divergente pelo Tribunal de origem, far-se-á o exame de admissibilidade do recurso de revista.

§ 13. Caso a questão afetada e julgada sob o rito dos recursos repetitivos também contenha questão constitucional, a decisão proferida pelo Tribunal Pleno não obstará o conhecimento de eventuais recursos extraordinários sobre a questão constitucional.

§ 14. Aos recursos extraordinários interpostos perante o Tribunal Superior do Trabalho será aplicado o procedimento previsto no art. 543-B da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 (Código de Processo Civil), cabendo ao Presidente do Tribunal Superior do Trabalho selecionar um ou mais recursos representativos da controvérsia e encaminhá-los ao Supremo Tribunal Federal, sobrestando os demais até o pronunciamento definitivo da Corte, na forma do § 1o do art. 543-B da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 (Código de Processo Civil).

§ 15. O Presidente do Tribunal Superior do Trabalho poderá oficiar os Tribunais Regionais do Trabalho e os Presidentes das Turmas e da Seção Especializada do Tribunal para que suspendam os processos idênticos aos selecionados como recursos representativos da controvérsia e encaminhados ao Supremo Tribunal Federal, até o seu pronunciamento definitivo.

§ 16. A decisão firmada em recurso repetitivo não será aplicada aos casos em que se demonstrar que a situação de fato ou de direito é distinta das presentes no processo julgado sob o rito dos recursos repetitivos.

§ 17. Caberá revisão da decisão firmada em julgamento de recursos repetitivos quando se alterar a situação econômica, social ou jurídica, caso em que será respeitada a segurança jurídica das relações firmadas sob a égide da decisão anterior, podendo o Tribunal Superior do Trabalho modular os efeitos da decisão que a tenha alterado.”

Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos 60 (sessenta) dias de sua publicação oficial.

Brasília, 21 de julho de 2014; 193o da Independência e 126o da República.

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Manoel Dias
Luís Inácio Lucena Adams
Este texto não substitui o publicado no DOU de 22.7.2014

<< voltar

Novo valor do depósito recursal

Escrito por Marcos Alencar | Julho 21, 2014

Captura de Tela 2012-12-31 às 14.14.01ATO Nº 372/SEGJUD.GP, DE 16 DE JULHO DE 2014.
Divulga os novos valores referentes
aos limites de depósito recursal
previstos no artigo 899 da CLT.
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, no uso
das atribuições legais e regimentais,
considerando o disposto no item VI da Instrução Normativa nº 3
desta Corte,
RESOLVE:
Art. 1º Os novos valores referentes aos limites de depósito recursal
previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, reajustados pela
variação acumulada do INPC do IBGE, no período de julho de 2013 a junho de
2014, serão de:
a)R$ 7.485,83 (sete mil, quatrocentos e oitenta e cinco reais e
oitenta e três centavos), no caso de interposição de Recurso Ordinário;
b)R$ 14.971,65 (quatorze mil, novecentos e setenta e um reais e
sessenta e cinco centavos), no caso de interposição de Recurso de Revista,
Embargos e Recurso Extraordinário;
c)R$ 14.971,65 (quatorze mil, novecentos e setenta e um reais e
sessenta e cinco centavos), no caso de interposição de Recurso em Ação Rescisória.
Art. 2º Os valores fixados no artigo anterior são de observância
obrigatória a partir de 1º de agosto de 2014.
Publique-se no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho e no Boletim
Interno do Tribunal.
Brasília, 16 de julho de 2014.
Ministro ANTONIO JOSÉ DE BARROS LEVENHAGEN
Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

<< voltar

Condenação de indenização ao autônomo acidentado.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 18, 2014

2pesos2medidasCondenação de indenização ao autônomo acidentado.

Por Marcos Alencar (18.07.14)

A matéria é rara de ser julgada pela Justiça do Trabalho e por isso merece destaque. Um trabalhador autônomo (que foi considerado assim até o julgamento pelo TST) sofreu acidente de trabalho na empresa tomadora dos seus serviços e o entendimento (unânime) foi no sentido de que a empresa terá que indenizá-lo. A defesa da empresa foi no sentido de que o autônomo assume o serviço por sua conta e risco, mas o pensamento dos Juízes foi diverso. Entendem que a empresa controla o local de trabalho e deveria ela ter exigido o uso dos equipamentos de proteção.

Sem desmerecer a recomendação de que todo serviço tomado pela empresa deve ser fiscalizado e exigido o uso de equipamentos para torna-lo seguro, entendo que a empresa está certa na sua defesa, ainda mais tendo o Judiciário considerado que a relação foi autônoma. Ora, na relação autônoma, não existe subordinação. Logo, o trabalhador não se subordina às ordens do tomador do serviço. Há certa imposição de quem toma o serviço, pode exigir algo, mas isso não pode interferir como ordem no procedimento.

Apesar disso, sabemos que a tendência do Poder Judiciário é de considerar que nenhum trabalhador tem autonomia da vontade e sempre julgar com fundamento assistencialista, condenando o capital perante a força de trabalho. Veja que um dos julgados critica a empresa por contratar mão de obra barata. É um absurdo fazer esse tipo de consideração, pois evidente que uma concessionária não precisa ter empregados para realizar serviços eventuais dessa natureza, exigir isso é uma temeridade e falta de conhecimento da finalidade do negócio. Mas, levando em conta essa tendência hiper protecionista – que é clara – caberia à empresa ter se acautelado. O julgamento não tem fundamento na Lei, porque não existe Lei que obrigue a empresa a cuidar de tal forma do autônomo (viola o art. 5, II da CF).

Segue a notícia:

(Sex, 18 Jul 2014 07:13:00) A concessionária Gravataí Veículos Ltda., do Rio Grande do Sul, foi responsabilizada pelo acidente de trabalho sofrido por um pintor contratado para pintar o telhado da empresa e que caiu de uma altura de cerca de seis metros ao executar o serviço. Para a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é responsabilidade do tomador dos serviços controlar o ambiente de trabalho e exigir o uso do equipamento de segurança. De acordo com o processo, embora o vínculo de emprego não tenha sido reconhecido pelo juízo de primeiro grau, a empresa foi considerada parcialmente responsável pelo acidente e deveria indenizar o trabalhador por ter contribuído para sua ocorrência. Segundo a sentença, a empresa foi omissa quanto às normas de segurança, que deveriam ter sido observadas independentemente de se tratar de trabalhador autônomo ou empregado. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS), que ressaltou ainda a concessionária se beneficiou da mão de obra “barata” do autônomo, comparada a uma empresa de manutenção. No recurso de revista ao TST, a empresa argumentou que o trabalhador autônomo assume todos os riscos da sua atividade. Sustentou ainda que o tomador dos serviços não pode interferir no exercício da atividade autônoma. O relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, considerou que o fato de a pessoa acidentada ser trabalhador autônomo, por si só, não impede a condenação de quem o contratou. “Efetivamente, é o tomador dos serviços que possui controle sobre o ambiente laboral, motivo pelo qual cabe a ele fazer cumprir as normas de saúde e segurança no trabalho”, afirmou. “Na hipótese em que o tomador se mostrar negligente, ele deve ser responsabilizado pelos danos sofridos pelo trabalhador sem vínculo empregatício”. A decisão foi unânime no sentido de negar provimento ao recurso. (Paula Andrade/CF) Processo: RR-58900-48.2008.5.04.0231.

<< voltar

Os honorários periciais na Justiça do Trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 17, 2014

CapturarOs honorários periciais na Justiça do Trabalho.

Por Marcos Alencar (17.07.14)

O objetivo deste post é tratar de um assunto polêmico e ao mesmo tempo esquecido, do ponto de vista do debate, ou seja, pouco se questiona sobre isso. Na Justiça do Trabalho é corriqueira a determinação de Perícia para apuração de insalubridade, periculosidade, ou, médica (análise de perda da capacidade laborativa do trabalhador). Quem perde a Perícia, arca com o pagamento dos honorários periciais (a prática segue a antiga e já cancelada Súmula 236 do TST). O grave equívoco que para mim ocorre na fixação do valor dos honorários periciais, é que estes não são fixados antes da realização da Perícia. Isso é uma falha, pois o correto antes que qualquer serviço seja feito, que o prestador saiba quando vai receber e quais as condições de pagamento. O segundo erro, é que a depender de quem seja vencido na Perícia, o Juiz fixará o valor dos honorários periciais. Apesar de o serviço ser o mesmo, se o reclamante perde a Perícia o valor normalmente fixado será de R$1.000,00 e caso seja o reclamado, a empresa, esse valor vem sendo fixado entre R$2.000,00/R$2.500,00. Entendo que tal procedimento é violador do Princípio do Tratamento Igualitário às Partes no Processo (art. 125 , I , do CPC e art. 5.º, II, da CF 88), porque não existe justificativa para se dobrar ou superar isso, a depender de quem vai arcar com o pagamento. O serviço executado é o mesmo pelo Perito, não sendo justo e nem legal essa diferenciação. Temos ainda que ressaltar que normalmente os reclamantes (trabalhadores) conseguem o deferimento do pedido de Justiça Gratuita e com isso o Tribunal arca com o pagamento usando um Fundo de custeio, remunerando o Perito em R$1.000,00. O correto seria que o valor dos honorários fosse fixado logo, antecipadamente, e que fosse o mesmo valor para qualquer uma das partes.

<< voltar

O adicional de insalubridade se subordina a Portaria 3.214/78.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 15, 2014

CapturarO adicional de insalubridade se subordina a Portaria 3.214/78.
Por Marcos Alencar (15.07.14)

Aqui estamos novamente falando mais uma vez e de novo, sendo bem repetitivo, da insegurança jurídica que vivenciamos no País. As Varas do Trabalho não respeitam o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho quanto à concessão do direito ao recebimento do adicional de insalubridade e o concedem com base em laudos periciais, apenas.

O Julgamento do TST, noticiado a seguir, deixa sobrando argumentos para demonstrar que o laudo por si só não é suficiente para reconhecimento de insalubridade. Temos alguns exemplos (novidade) para citar: i) Reconhecimento de insalubridade para motorista de ônibus, por conta do ruído e do calor; ii) Insalubridade para trabalhadores do campo, que estão expostos ao sol, etc. – Em síntese, se não estiver à atividade relacionada na Portaria 3.214/78 (http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-3-214-de-08-06-1978-1.htm) do Ministério do Trabalho e do Emprego, não há direito ao recebimento.

Temos ainda a Orientação Jurisprudencial n.04, que diz:

“4. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO (cancelada em decorrência da sua conversão na Súmula Nº 448) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. (ex-OJ nº 170 da SDI-1 – inserida em 08.11.2000).”
Porém, as sentenças de Primeiro Grau surgem em demasia sem respeitar este entendimento, o que abarrota os Tribunais com recursos ordinários desnecessários, o que poderia ser evitado, se a Justiça se entendesse melhor quanto ao tema.

SEGUE:

(Seg, 14 Jul 2014 07:49:00) A Construtora Queiroz Galvão S.A. não precisa pagar adicional de insalubridade a servente contratado para trabalhar nas obras de uma rodovia que tinha contato permanente com cimento. A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, em decisão unânime, recurso de revista da construtora para absolvê-la da condenação ao pagamento do adicional, com base na Orientação Jurisprudencial (OJ) 4 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST e na Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego, que enumera as atividades que ensejam pagamento do adicional. De acordo com a OJ 4, a indicação por meio de laudo pericial de que o empregado exerce atividade insalubre – como ocorreu no processo – não é suficiente para determinar o pagamento do adicional. A atividade também deve constar da Norma Regulamentar (NR) 15 da Portaria 3.214/78 do MTE. Ao analisar o processo, o relator, ministro Cláudio Brandão, verificou que as ações do servente não estão enumeradas na portaria oficial e, por isso, ele não tem direito ao adicional de insalubridade. O ministro indicou vários precedentes do TST no sentido do seu voto. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) havia mantido a decisão de primeiro grau que condenou a Queiroz Galvão S.A., com base em laudo pericial que indicava o cimento como substância abrasiva e insalubre, a pagar o adicional em grau médio porque o servente teve contato com cimento nas obras da Queiroz Galvão na BR 101, no trecho entre as cidades de Osório e Torres, no Rio Grande do Sul. O Regional confirmou a condenação ao pagamento até o mês em que a construtora passou a fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs). A construtora recorreu ao TST afirmando que, ao contrário do entendimento do Regional, as atividades do servente não estavam previstas na Portaria 3.214/78 do MTE. Também alegou que as decisões de primeiro e segundo graus teriam contrariado os artigos 7º da Constituição Federal e 190 da CLT, além da OJ 4 da SBDI-1 do TST. O recurso foi acolhido em decisão unânime. (Elaine Rocha/CF) Processo: RR 447-32.2011.5.04.0271

<< voltar

A Justiça do Trabalho não respeita a coisa julgada cível.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 14, 2014

13104740040.41915100A Justiça do Trabalho não respeita a coisa julgada cível.
Por Marcos Alencar (14.07.14)

A manchete deste post generaliza o assunto, porque a decisão que transcrevo ao final é da SDI-1 do TST, da Seção de Dissídios Individuais. Esta seção é a Instância máxima trabalhista, funciona como o Supremo dentro da organização do Tribunal Superior do Trabalho. Particularmente, ouso discordar dos Ministros e entendo como um gravíssimo equívoco a conclusão do julgamento.

A hipótese é curiosa e ao mesmo tempo simples. Um representante comercial fez acordo com a empresa que representava na Justiça Comum. O Juiz de Direito homologou este acordo e considerou quitadas as obrigações de ambos, dando o contrato de representação por encerrado. O representante após o acordo resolveu ir à Justiça do Trabalho postular o reconhecimento de vínculo de emprego, alegando que o acordo civil tinha sido feito de forma fraudulenta, porque a empresa pretendia com o mesmo impedir o pagamento de direitos trabalhistas em favor dele.

Bem, aqui eu peço uma pausa para refletirmos no seguinte: Se alguém faz um acordo perante a Justiça Comum e após se arrepende por entender que o acordo possui alguma falha ou mácula, deverá dentro dessa mesma Justiça postular a nulidade do acordo homologado. Não concebo um Juiz do Trabalho proferindo uma sentença anulando a coisa julgada produzida pelo Juiz Cível. Lamento, mas não vejo outra expressão a não ser considerar isso uma “desordem judiciária”.

Neste caso que estamos analisando, a Vara do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego e passou por cima do acordo judicial cível (no qual o trabalhador é considerado autônomo). No Tribunal (TRT PR) a decisão foi revertida, afirmando o colegiado que a coisa julgada cível tinha valor e que não poderia ser anulada por uma decisão trabalhista. O empregado levou o caso ao TST, caiu na 7ª Turma, que por sua vez entendeu de forma idêntica ao Juiz da Vara, reformando mais uma vez a decisão para considerar que o acordo cível não tem validade. Isso para mim soa como um absurdo!

A empresa levou o caso para SDI, que manteve o entendimento da 7ª Turma, afirmando que a coisa julgada cível não pode impor restrições a esfera da Justiça do Trabalho. Ora, grave equívoco, lógico que impõe. A Justiça é uma só. Temos um Poder Judiciário único. Se um Magistrado homologa um acordo pacificando um conflito, não pode outro Magistrado, fora da esfera de competência deste, anular este acordo e alterar a natureza das partes, passando o trabalhador de autônomo para condição de empregado. Não conheço o caso a fundo, mas isso é motivo de um conflito de competência (!). A Justiça do Trabalho está alterando a coisa julgada cível. Não tem nada a ver o argumento de que a Justiça Trabalhista não pode ser atingida pela homologação do acordo pelo Juiz Cível, porque quem é atingido são as partes. As figuras que conciliaram não podem alterar as suas identidades noutra esfera do Poder Judiciário. Isso é um atentado a segurança jurídica.

O Brasil precisa acordar para a autonomia da vontade, pois não podemos mais tolerar pessoas que não são incapazes, nem inocentes, assinarem algo e no dia seguinte se arrependerem disso, buscando novas vantagens e novos acertos. Isso torna o nosso País uma terra de muro baixo, insegura. A decisão da SDI é um desserviço à nação, porque fragiliza os acordos firmados e homologados pela Justiça, flexibilizando algo que é consagrado como seguro e imutável, salvo nas raras exceções da Ação Rescisória. Segue abaixo a decisão que tanto critico.

SEGUE:

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou unanimemente provimento aos embargos da Agromen Sementes Agrícolas Ltda. contra condenação ao reconhecimento do vínculo de emprego com um trabalhador que lhe prestava serviços na qualidade de representante comercial. A SDI-1 manteve entendimento no sentido de que a existência de acordo homologado na Justiça comum para pagamento de comissões não faz coisa julgada e, portanto, não impede a proposição de reclamação trabalhista para reconhecimento do vínculo. Após o juízo de primeiro grau ter reconhecido a relação empregatícia, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença, extinguindo o processo sem julgamento do mérito, sob o argumento da coisa julgada. Ao recorrer ao TST, o empregado alegou que o acordo foi fraudulento porque tinha “o intuito de excluir a aplicação dos preceitos trabalhistas”, e seu recurso foi provido pela Sétima Turma, levando a empresa a interpor embargos à SDI-1. O relator dos embargos, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o empregado ajuizou ação na Justiça Comum a fim de receber as comissões decorrentes do trabalho de representação comercial, dela resultando o acordo. Na reclamação trabalhista, porém, o que ele pleiteou foi o reconhecimento do vínculo de emprego, com o pagamento das respectivas verbas trabalhistas. “Pedidos diversos, portanto”, afirmou. Para ele, a homologação de acordo perante o juízo cível, por meio do qual se rescindiu o contrato de representação comercial e se reconheceu incidentalmente a inexistência de vínculo de emprego, com o pagamento das comissões devidas, “não faz coisa julgada perante o juízo trabalhista”, que é a autoridade competente para analisar o preenchimento dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT. A decisão foi unânime no sentido de negar provimento aos embargos. Após a publicação do acórdão, a Agromen interpôs recurso extraordinário, visando levar o caso ao exame do Supremo Tribunal Federal. (Mário Correia/CF) Processo: E-RR-529000-86.2009.5.09.0069

<< voltar

O PL1128/11 e a demissão sem justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 11, 2014

aviso-previoO PL1128/11 e a demissão sem justa causa.

Por Marcos Alencar (11.07.14)

Antes de analisarmos as mudanças que estão sendo propostas no referido projeto de lei, é importante resgatarmos um pouco da história da demissão sem justa causa no Brasil. No primeiro mandato do Governo Lula, com franco apoio no Congresso, o Partido dos Trabalhadores quase conseguiu aprovar a Convenção 158 da OIT como regra perante os contratos de trabalho de todos os empregados celetistas. Mas, o PT não conseguiu vingar este projeto, com a intenção de segurar o índice de desemprego no País. Após conquistarem um emprego, os trabalhadores passariam a ser estáveis, sendo impedida a rescisão dos seus contratos sem justa causa.

A Convenção tem como regra, proibir a demissão sem justa causa do trabalhador, exceto: “i) o término por motivo relacionado ao comportamento do empregado; ii) o término por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos; iii) o término injustificado, que deveria levar à readmissão do empregado ou ao pagamento de indenização ou outra reparação que se considerar apropriada.” – Em síntese, a relação de emprego não pode ser terminada sem que antes seja facultado ao empregado a sua ampla defesa quanto à rescisão contratual. Na prática, isso é inviável. Imagine um empregador da iniciativa privada tendo que demitir algum empregado e ter que passar por todo um processo judicial? Considerando o posicionamento majoritário das autoridades do trabalho, que interpretam as leis de forma protecionista a causa trabalhadora, o palpite é que no “frigir dos ovos” isso iria ser aceito na exceção da regra e não poderiam mais os empregadores demitir sem justa causa.

O projeto de lei 1128 de 2011 pretende isso, mas apenas em relação aos empregados celetistas (que fazem concurso público) para ingressar nas fundações, empresas públicas, e sociedades de economia mista, sob pena de nulidade da dispensa. A justificativa é que os empregados destas instituições não podem ser contratados livremente, por imposição do art. 37, caput, da CF de 1988, e, em sendo assim seria justo que também não pudessem ser demitidos com tanta facilidade, passando a ter a mesma estabilidade dos servidores públicos. Empresas como ELETROBRAS, BANCO DO BRASIL, CEF, CORREIOS, de economia mista, seriam as mais atingidas. O projeto esta em tramitação, em caráter conclusivo na Câmara dos Deputados, mas ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça da Casa. Se aprovado, poderá seguir diretamente para o Senado.

O receio que fica é em relação à qualidade dos serviços dessas empresas, principalmente as de economia mista, porque havendo a proteção da estabilidade no emprego, passaremos a enfrentar o cenário que muitos reclamam no serviço público, no qual presta um atendimento ruim, lento, sendo a culpa disso a falta de metas e a necessidade do trabalhador público em manter-se empregado. Na medida em que ele tem segurança no emprego, ele relaxa e passa a não se preocupar tanto em trabalhar bem e com qualidade, para manter-se no serviço. Sem dúvida que esta é a grande reflexão sobre isso.

Segue o Projeto de Lei nº de 2011

(Do Dep. Chico Alencar)

Institui, no âmbito da administração pública indireta, a proibição de despedida imotivada de empregados públicos

Art. 1º A validade do ato de despedida de empregado de empresa pública, sociedade de economia mista, fundação estatal e entidade controlada direta ou indiretamente pelo poder público está condicionada à motivação, garantido amplo direito de defesa e ao contraditório, sob pena de nulidade absoluta.

Art. 2º Ficam revogadas as disposições em contrário.

Art. 3º Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.

<< voltar

O empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 9, 2014

CapturarO empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Por Marcos Alencar (09.07.14)

Atualmente as redes sociais, sendo a maior delas o FACEBOOK, tem sido palco de lamentações de alguns empregados que se sentem injustiçados com a sua chefia e empregador empresa. Os assuntos internos corporativos são, em alguns casos, levados a publicidade através das redes sociais. Hoje vivemos um momento histórico, porque cada minuto das nossas vidas, a revelia ou não, é gravado. Se pararmos para pensar dificilmente acordaremos de manhã cedo e ao final do dia passaremos ilesos por alguma câmera, gravação de áudio, fotografia, rastreamento via celular, etc. A época é de pleno controle de todos.

Diante disso, na medida em que a rede social deixou de ser àquele pequeno grupo restrito de amigos e ficou ampla, qualquer postagem nesta rede é entendida como algo amplamente divulgado. Partindo dessa premissa, são várias as ações que correm (mais na Justiça Comum) se discutindo sobre indenização por danos morais pelo uso indevido de imagens, por comentários depreciativos, pela exposição de assuntos sigilosos. Empregadores e empregados se enfrentam nesse novo campo de batalha, que também é novidade para o Poder Judiciário, principalmente o trabalhista.
O caso mais rotineiro é do empregado magoado com a empresa, que posta comentários contra alguma atitude da mesma que o atingiu e com isso encontram adeptos das críticas, pessoas que compartilham da sua dor.

Transcrevo a seguir uma notícia do consultor jurídico, que espelha bem esse momento:

(FONTE CONJUR)

A publicação de comentários difamatórios no Facebook, sem comprovação do que se diz, gera indenização por danos morais. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) para condenar o ex-funcionário de um restaurante que atribuiu ao estabelecimento à prática de assédio moral. Como as acusações não foram comprovadas no processo deverá pagar R$ 1 mil ao restaurante. Segundo o relator do processo, o juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Góes, o funcionário ultrapassou os limites do direito à manifestação ao depreciar e caluniar o restaurante na rede social. “Do teor da referida postagem, nota-se que não há, diversamente do que sustenta o recorrente, mero relato de fatos pessoais experimentados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Há, na verdade, afirmações de caráter genérico, no sentido de que o reclamado promove, rotineira e sistematicamente, violações de caráter moral aos seus empregados, de forma indistinta”, afirmou o relator. Em seu voto, o magistrado falou sobre o direito à livre manifestação do pensamento previsto na Constituição Federal, mas ponderou que a mesma norma constitucional também resguarda o direito à indenização por dano à imagem. “Tratando-se de via de mão dupla, impõe-se concluir que o direito à livre manifestação do pensamento não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de forma responsável”. A limitação ao exercício do direito à livre manifestação está prevista no artigo 187 do Código Civil. O dispositivo trata como ato ilícito o exercício de um direito que exceda os limites impostos por sua finalidade econômica ou social, ou ainda pela boa-fé ou pelos bons costumes, disse o relator. “Assim, uma vez verificado o excesso praticado pelo reclamante, no exercício do seu direito de livremente expressar-se, deve responder pelo dano causado”.

Reconvenção. A indenização por danos morais contra o trabalhador foi solicitada por um restaurante de Brasília durante o curso de um processo trabalhista ajuizado pelo próprio empregado, que reivindicava o pagamento de horas-extras e denunciava o descumprimento de cláusulas do acordo coletivo da categoria, bem como a ocorrência de descontos salariais indevidos, manipulação das folhas de ponto dos empregados e prática de assédio moral. Os depoimentos das quatro testemunhas ouvidas durante a fase de instrução do processo, na 6ª Vara do Trabalho de Brasília, foram contraditórios e por isso não puderam ser utilizados como prova. Diante dessa situação, caberia ao autor da ação, ou seja, ao empregado do restaurante, comprovar por outros meios as irregularidades denunciadas. No entanto, o empregado não conseguiu reunir as provas necessárias. Nesse momento da tramitação processual, o restaurante pediu à Justiça do Trabalho que punisse o trabalhador, com base no artigo 315 do Código de Processo Civil, que trata da chamada reconvenção, quando ao empregador (na condição de reclamado) é permitido solicitar a condenação do empregado (na condição de autor da reclamação trabalhista). Na primeira instância, a indenização por danos morais a ser paga pelo trabalhador foi arbitrada em R$ 2 mil. Já a Terceira Turma do TRT-10, considerando a situação econômica do empregado — que está desempregado e é pai de um filho portador da índrome de Down ë decidiu reduzir a punição à metade do valor inicial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10. Processo 0000873-27.2013.5.10.0006.

<< voltar

O empregador pode demitir por motivo de namoro?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2014

bariatrica-gastroplastia-mexicanaO empregador pode demitir por motivo de namoro?

Por Marcos Alencar (08.07.14)

Não é de hoje que este tema é hiperpolêmico. Pelo simples fato de não existir Lei (mas apenas os princípios constitucionais), a insegurança jurídica toma conta da indagação, porque existe matéria para defender esta postura do empregador e também para desmerecê-la. No caso do julgamento abaixo, que se refere a um casal que se enamorou no ambiente de trabalho e que por tal razão foram demitidos sem justa causa no mesmo dia, faço as seguintes ponderações:

Primeiro, sem entrar no mérito da questão, vê-se que o TST abriu uma divergência contra a sua Súmula 126, que diz que fatos não podem ser apreciados na instância do Tribunal Superior do Trabalho. A ministra que participou do julgamento, com jeitinho tipicamente brasileiro, diz que os fatos foram retratados no Acórdão pelo Tribunal Regional e por conta disso, pode o TST analisar o caso e revolver os fatos, alterando o julgamento do Regional. Este ponto é técnico, mas imprescindível de ser frisado, porque abre um enorme precedente para que o TST julgue analisando novamente os fatos do processo.

Segundo, entendo que a empresa agiu corretamente. Observo que a proibição de se relacionar amorosamente não foi de forma geral, deliberada para todos, mas apenas para as pessoas que estão inseridas no setor de segurança da empresa e controle de perdas. Há um nexo para justificar isso. Como podemos imaginar marido vigiando a esposa e vice-versa? Por razões óbvias, que o laço amoroso ou familiar impede tal ação fiscalizadora com maior intensidade. Discordo que a empresa violou princípios constitucionais, porque a questão se insere no seu poder diretivo e na defesa do seu patrimônio, que também são assegurados pela Constituição Federal. É verdade que estas garantias restam esquecidas, diante da corrente marxista e assistencialista que invade o País, tema inclusive de outros artigos postados aqui.

Terceiro, o julgamento foi puxado pela ministra Delaide Alves Miranda Arantes, que vem explicitando sempre em seus votos, uma interpretação da Lei sempre favorável a classe trabalhadora. Esta é a tendência que observo. Infelizmente, vivemos num País que o Judiciário julga e também legisla. Quero dizer com isso, que se este julgamento ocorresse noutra Turmas do TST, ao invés da Segunda Turma, poderiam ter um desfecho diferente, quanto à matéria de fato, que jamais seria enfrentada e no mérito, seria sim mantido a decisão do Regional, por conta do nexo da vedação de relacionamento com o setor de segurança da empresa.

Segue o Julgamento:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil a um empregado demitido com base em norma interna que proíbe relacionamento amoroso entre empregados. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve, no caso, “invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho”.

O autor do processo, que exercia a função de operador de supermercado, começou em março de 2009 a namorar uma colega do setor de segurança e controle patrimonial, com quem, posteriormente, passou a manter união estável. Após descobrir a relação, o Walmart abriu processo administrativo com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter “relacionamento amoroso com qualquer associado (empregado) da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade”. Como consequência, os dois foram demitidos no mesmo dia (21/8/2009).

Liberdade e dignidade

Ao julgar recurso do Walmart contra a condenação imposta pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a norma do supermercado não era discriminatória e o absolveu do pagamento de R$ 30 mil por dano moral determinado pelo juiz de primeiro grau. De acordo com o TRT, a restrição de relacionamento entre empregados e colaboradores, principalmente no setor de segurança, era fundamentada “na prevenção de condutas impróprias ou que possam vir a causar constrangimentos ou favorecimentos”.

No entanto, para o ministro Freire Pimenta, “é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial” – entre eles o da liberdade e o da dignidade da pessoa humana. Com base nos dados do processo, ele concluiu que a demissão se deu somente pelo fato do casal estar tendo um relacionamento afetivo. “Não houve nenhuma alegação ou registro de que o empregado e sua colega de trabalho e companheira agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente envolvendo-os, no âmbito interno da própria empresa”, afirmou ele.

Freire Pimenta citou precedente da Terceira Turma do TST, da relatoria da ministra Rosa Weber, atualmente no Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou exatamente o recurso da companheira do ex-empregado do Walmart (AIRR-121000-92.2009.5.04.0008). A Turma decidiu, na época, pela manutenção da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) favorável à empregada.

Poder diretivo

Na votação da Segunda Turma, a ministra Delaíde Alves Miranda Arantes também considerou a norma “abusiva” por ir além do poder de decisão do supermercado. “A empresa pode normatizar o ambiente interno de trabalho, determinando que não se namore durante o expediente. Essa regulamentação é possível e está dentro do poder diretivo da empresa”, explicou ela.

Ficou vencido o entendimento do relator original do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva. Para ele, uma decisão contrária à adotada pelo TRT, que não constatou violação constitucional no procedimento da empresa, só seria possível com a reanálise de fatos e provas, o que não é permitido nessa fase do processo (Súmula 126 do TST). A questão, a seu ver, teria exclusivamente contornos fático-probatórios, que teriam sido soberanamente apreciados pelo TRT.

O ministro Freire Pimenta, porém, ao abrir divergência, considerou que os fatos, detalhadamente descritos no trecho da decisão regional transcrita, “podem e devem ser juridicamente reenquadrados” para que se reconheça que, neste caso, a conduta empresarial, “manifestamente ofende os preceitos da Constituição e da lei civil que asseguram o direito fundamental do empregado à sua honra e intimidade”.

Por maioria, a Turma acolheu o recurso do ex-empregado, por violação ao patrimônio moral (artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil), e restabeleceu a condenação de indenização de R$ 30 mil por danos morais. Determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho para as providências que entender necessárias.
Processo TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
(Augusto Fontenele/CF)

<< voltar

Com o PJE a audiência inicial poderia ser facultativa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 4, 2014

CapturarCom o PJE a audiência inicial poderia ser facultativa.

Por Marcos Alencar (04.06.14)

Com a ampla implantação do Processo Judicial Eletrônico (PJE), entendo que as audiências iniciais poderiam ser facultativas e com isso termos mais espaço livre nas pautas das Varas. Atualmente, a Justiça como um todo, vive um problema de falta de estrutura para atender a crescente demanda. A prova concreta disso, é o ENAJUD, que se refere a uma estratégia de solução de conflitos fora da Justiça, buscando o desafoga-la. Um dos motivos que retardam o andamento do processo trabalhista são as audiências.

O motivo de escrever este post é despertar o debate visando à redução significativa do número de audiências iniciais realizadas, para que este tempo que venha a sobrar, seja utilizado na realização de audiências realmente producentes, que se faz necessária a presença do Juiz e das Partes. São inúmeras as audiências iniciais que as Partes não conciliam e apenas reiteram com um “balançar de cabeças” os atos processuais praticados no PJE, reiteram as suas peças e com isso a audiência de instrução é designada, pois não há – naquele momento – interesse de conciliação.

A sugestão seria acabar com a audiência inicial de forma compulsória. O processo se desenvolveria da mesma forma de hoje, a parte reclamante promove a demanda, a reclamada é notificada para apresentar a sua defesa e data e hora fixada sendo respeitado o prazo mínimo de 5 dias de antecedência, que nesta proposta de reforma entendo que deveria ser aumentado para 10 dias e com isso, reclamante e reclamado deveriam ir ao ambiente do Processo no PJE e lá clicar a opção “participar de audiência inicial para tentativa de acordo”.

Caso a parte, por exemplo, a reclamada, optasse por “sim”, ficaria a partir daquele momento obrigada em comparecer, e, caso optasse por “não”, ficaria obrigada apenas em apresentar a sua defesa, o instrumento de procuração, carta de preposto, contrato social e demais documentos. Se uma das partes decide pela opção “não” está evidenciado que não adianta a realização da audiência inicial para recebimento de defesa e tentativa de acordo, porque já se sabe de antemão que este acordo não haverá. O recebimento da defesa, conforme já ocorre, será pelo meio eletrônico e com data e hora limite para ser apresentada, sob pena de revelia (que significa dizer que a parte não se defendeu no processo).

O Juiz ao receber eletronicamente a defesa e perceber que a parte reclamada, por exemplo, optou por não comparecer a audiência para tentativa de acordo, de logo despacha no sentido de designar a audiência de instrução e determina os prazos para juntada de mais documentos e para impugnação recíproca da prova documental que for apresentada, idem, a depender do entendimento da Vara, para apresentação de rol de testemunhas. O resultado prático disso, é que evitaríamos uma audiência na pauta, ganhando este tempo para realização de outras audiências mais producentes. Na hipótese de ambas as partes optarem por “sim” sinalizando o interesse em comparecer na audiência inicial e ter a vontade de conciliar, haveria a realização da mesma (O Juiz a designaria a partir do momento que teve esta ciência) e esta realmente teria sentido em ocorrer.

Se imaginarmos esta forma de procedimento nas 23 Varas do Recife, PE, estimo um ganho de mais de 100 (cem) audiências por semana que deixariam de ser realizadas, abrindo vaga para realização de audiências no rito sumaríssimo e de instrução. Da mesma forma que opino em relação à audiência inicial, isso pode ser feito com a audiência de razões finais, porque com o processo eletrônico as partes tem acesso fácil a todo o caderno processual e as suas peças, podendo a referida audiência de razões finais também ser realizada através da apresentação de simples memoriais. O fato é que hoje ao ser realizada uma audiência inicial, a pauta para próxima audiência (que é a de instrução) está sendo marcada para após 12 meses em média. Isso é a prova da tremenda sobrecarga de demandas versus a mesmíssima estrutura das Varas de 5 anos atrás. Portanto, se não há perspectiva para aumento da estrutura, temos que racionalizar o tempo e esta alternativa ora sugerida, que merece de maior estudo, imagino como viável.

<< voltar

O Governo acorda para NÃO judicialização – ENAJUD.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 2, 2014

CapturarO Governo acorda para NÃO judicialização – ENAJUD.

Por Marcos Alencar (02.06.14)

Há muito tempo que me refiro a esse fenômeno tipicamente brasileiro, todas as disputas terminam na barra da saia da Justiça. Estou me referindo a todo o Judiciário. Na esfera trabalhista, que é o nosso foco aqui, isso ocorre porque o trabalhador NÃO tem autonomia da vontade. A Justiça do Trabalho chega ao absurdo de fazer vários questionamentos para fechar um simples acordo, mesmo estando o reclamante (que normalmente é o trabalhador) e o reclamado, assistidos por advogados. O Juiz fica tutelando a vontade das partes e em muitos casos diz que não homologa o acordo. Sem a chancela judicial, de nada vale o acordado. Dessa forma, para se ter validade do que se paga e do que se quita, é necessário à interferência física do ESTADO e com isso gera esse volume (crescente) de demandas na Justiça.

Foi noticiado pelo Governo Federal, que sente na pele a conta que está pagando para manter (com atendimento precário) a Justiça (de um modo geral), que a ESTRATÉGIA NACIONAL será a da NÃO JUDICIALIZAÇÃO dos problemas. Haverá uma estratégia de estímulo para que os casos sejam resolvidos fora da Justiça e que somente os mais graves e litigiosos lá terminem sendo decididos. Novamente, retomando o foco trabalhista, isso já foi tentado quando do Governo do então presidente Fernando Henrique Cardoso, que criou as Comissões de Conciliação Prévia, dando às mesmas a autonomia para quitar o contrato de trabalho. Acontece que existem vários julgados que anulam estas homologações, alegando várias razões, do tipo: i) Recebimento de valor ínfimo pelos direitos quitados; ii) de uso indevido da comissão para quitação de verbas líquidas e certas, etc..

De minha parte, somente vejo uma alternativa que é o fortalecimento da autonomia da vontade. Se o trabalhador souber ler e escrever, estiver assistido por advogado devidamente habilitado e a parte contrária idem, será válida a renúncia e quitação com efeito geral e liberatório de direitos, desde que o ato seja registrado em Cartório ou perante a própria Justiça do Trabalho, mas apenas para fins de transparência e de registro, jamais permitindo que a Justiça impeça o acordo e a vontade soberana das partes. Os advogados ficam responsáveis pela lisura do termo de acordo, quanto à honestidade da transação. Assim, teremos um Judiciário mais livre para apreciar somente casos mais graves e que realmente são litigiosos.

Notícia do Conjur: “Para facilitar a resolução de conflitos sem a intervenção do Poder Judiciário e, assim, diminuir a quantidade de processos pendentes, o Ministério da Justiça, por meio da Secretaria de Reforma do Judiciário, lançou a Estratégia Nacional de Não Judicialização (Enajud). O evento de lançamento foi nesta quarta-feira (2/7), em Brasília. O setor público, empresas de telecomunicações e bancos são partes em cerca de 95% das demandas judiciais, e é por isso que serão firmados acordos de cooperação com as instituições financeiras e as telefônicas para que desenvolvam as estratégias em conjunto. Presente no lançamento, a presidente do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, Leila Mariano, explica que “da forma tradicional” não é possível dar conta da quantidade de ações na Justiça. “E isso não significa que os juízes não trabalham, muito pelo contrário”, afirma, lembrando que o TJ-RJ é um dos parceiros da Enajud.”

<< voltar

O mandado de citação não deve ser flexibilizado.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 27, 2014

CapturarO mandado de citação não deve ser flexibilizado.

Por Marcos Alencar (27.06.14)

Atualmente, venho percebendo algumas Varas do Trabalho flexibilizando o art. 880 da CLT, este que diz o seguinte: “Requerida a execução, o juiz ou presidente do tribunal mandará expedir mandado de citação do executado, a fim de que cumpra a decisão ou o acordo no prazo, pelo modo e sob as cominações estabelecidas ou, quando se tratar de pagamento em dinheiro, inclusive de contribuições sociais devidas à União, para que o faça em 48 (quarenta e oito) horas ou garanta a execução, sob pena de penhora. § 1º O mandado de citação devera conter a decisão exeqüenda ou o termo de acordo não cumprido. § 2º A citação será feita pelos oficiais de Justiça. § 3º Se o executado. procurado por 2 (duas) vezes no espaço de 48 (quarenta e oito) horas, não for encontrado, far-se-á citação por edital, publicado no jornal oficial ou, na falta deste, afixado na sede da Junta ou Juízo, durante 5 (cinco) dias.”

A nova flexibilização, é simplesmente pretender omitir do rito da execução a citação do devedor para pagamento da dívida em 48 horas. Frise-se que já houve duas flexibilizações. A primeira delas, é que o mandado de citação passou a ser remetido por via postal, quando a Lei é clara em afirmar que deve ser feita por Oficial de Justiça, e, o segundo, por não fazer acompanhar do mesmo a decisão que se executa e nem os cálculos homologados. Se isso não bastasse, pois a Lei é muito clara, algumas Varas do Trabalho – sob a equivocada bandeira da celeridade (não pode ser dada celeridade em prol da legalidade) – estão tentando suprimir o artigo e com isso notificar a pessoa do advogado para que avise o cliente sobre a cobrança da dívida e/ou já proceder com o confisco de dinheiro em conta bancária.

O art. 880 da CLT está em vigor e não é letra morta. A Vara do Trabalho que procede sem a observância desta regra, incorre na prática de ato nulo. Alguns juristas defendem que só caberá arguição de nulidade, quando houver manifesto prejuízo. Ora, há sim prejuízo, a ampla defesa, ao devido processo legal, a legalidade, pois se o executado for citado para pagar na forma do art.880 da CLT, ele terá tempo de melhor se posicionar no processo garantindo a execução com a oferta de bens ou com o depósito em dinheiro. A presunção é de prejuízo, sempre que esta regra for modificada.

O Poder Judiciário precisa ser alertado que os empregados da ativa precisam da empresa pagando seus salários em dia e crescendo. É um atentado, muitas vezes, contra a coletividade (os demais empregados) atingir as contas bancárias do empregador, com bloqueios sucessivos, retirando da empresa o seu capital de giro e combustível para o crescimento. Estando a empresa fraca, sem capital para crescer e pagar seus compromissos em dia, o primeiro lugar que sofre este aperto é a folha de pagamento. A ordem de demitir e não contratar ninguém é quase de imediata, quando o negócio perde rentabilidade. Precisamos também solucionar as execuções e fazer com que os executados cumpram com a Lei, o que não podemos é esquecer que a empresa tem uma função social que é superior ao interesse individual do processo. A Justiça deverá dar bom exemplo e cumprir a Lei.

<< voltar

O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 26, 2014

CapturarO contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Por Marcos Alencar (26.06.14)

A CLT diz claramente no seu art. 445, que “Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)” – Ou seja, mais claro impossível.

Apesar disso, existe uma bandeira ideológica trabalhista contrária a este contrato por considerar os empregados submetidos a este teste, vamos dizer assim, são discriminados em relação ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. Este segundo (indeterminado) que ao ser rescindido contempla o pagamento de aviso prévio de 30 dias e multa de 40& do FGTS, na sua indenização rescisória.

Esta semana uma decisão (que transcrevo ao fim) foi muito comentada porque considerou que os atestados médicos apresentados por uma determinada trabalhadora, seria motivo para suspensão do curso do contrato de trabalho a título de experiência. A minha opinião diverge disso, pois entendo que a Lei é clara em afirmar, inclusive com a quantidade de dias (90), que o contrato de trabalho de experiência não poderá ser excedido. Os atestados médicos justificam as ausências, nesta modalidade contratual, apenas isso. Ao chegar à data prevista para término, poderá sim o empregador – sem nenhum aviso (pois ele foi dado desde o início do contrato) não prosseguir com o mesmo e dar por rescindido. Portanto, não existe mais do que ser avisado.

Quanto à polêmica se o atestado médico suspende o contrato de trabalho, entendo que sim, mas isso em relação ao contrato de trabalho por prazo indeterminado, que não tem dia para acabar. Tal situação é diferente daquela tratada pela Lei quanto ao contrato a termo, ou de experiência. O grave problema que se instala no Brasil, é a bandeira ideológica e protecionista aos interesses dos trabalhadores contaminando a legalidade das interpretações. Este artigo de Lei existe desde fevereiro de 1967 e jamais foi interpretado assim, ao longo dos anos. Atualmente, se pratica – equivocadamente – uma análise flex da CLT, os artigos são revistos e sumulados até, como se a Justiça do Trabalho fosse o Congresso Nacional. Usa-se a desculpa de evoluir a Lei, o que para mim é uma falácia e viola sim a competência do Poder Judiciário, o qual não tem autorização da Constituição Federal para legislar.

Segue a notícia que me refiro, a qual em termos práticos entendeu por prorrogar o contrato de experiência (quando a Lei proíbe qualquer prorrogação superior a 90 dias!), mas pelo menos permitiu que ele fosse rescindido após 90 dias de efetivo serviço.

SEGUE:

Dias de licença médica não se incluem na contagem do período de experiência. – O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, previsto em lei e que tem objetivos específicos. O primeiro deles é proporcionar ao empregador prazo para verificar se o empregado atende às suas expectativas, tanto sob o aspecto técnico, quanto disciplinar. Com relação ao prestador de serviços, esse período serve para que se possa avaliar as condições de trabalho como um todo, de modo a possibilitar a manutenção do vínculo depois de encerrado o prazo inicial acertado. Trata-se de exceção à regra geral da indeterminação dos contratos de emprego, até porque o leque de direitos trabalhistas nesse caso é menor. Por isso mesmo, o contrato de experiência deve atender não só à sua finalidade específica, como também às formalidades legais, tais como prazos, forma escrita, entre outros. Se isso não ocorre, o contrato de trabalho é considerado por prazo indeterminado. E foi esse efeito que uma promotora de vendas pediu na Justiça do Trabalho. Segundo ela, o contrato de experiência firmado com uma distribuidora de produtos de higiene e beleza não foi regularmente prorrogado, ensejando a indeterminação do contrato. No entanto, nem o juiz de 1º Grau e nem a 3ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, deram razão a ela. No caso, a reclamante foi contratada por experiência pelo período de 44 dias, sendo o início em 01/12/10 e o término previsto para 13/01/11. Contudo, ela apresentou atestados médicos nos seguintes períodos: por 32 dias, a partir de 31/12/10 (até 31/01/11, segunda-feira); por 10 dias, a partir de 02/02/11 (portanto, até 11/02/11); e, por cinco dias, a partir de 22/02/11 (até 26/02/11, sábado). No dia 28/02/11, segunda-feira, a reclamante foi comunicada do encerramento do contrato de experiência. A tese levantada pela trabalhadora foi de a de que o desligamento deveria ter ocorrido quando retornou da licença, no dia 12 de fevereiro de 2011. De acordo com ela, isto deveria ocorrer porque o contrato de experiência já havia se expirado, na data originalmente prevista para tanto. Mas a relatora, desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, não acolheu esses argumentos. Ao contar o período efetivamente destinado à experiência, ela constatou que os 44 dias previamente estabelecidos não haviam sido ultrapassados. A magistrada explicou que os dias de afastamento por motivo de saúde não devem ser incluídos nesse cálculo, pois o contrato de trabalho permanece suspenso durante o período de licença médica. “Não há como considerar nesse cômputo os períodos de suspensão do contrato por motivo de licença médica, porquanto nesses interstícios o reclamante efetivamente não estava sendo experimentado, razão pela qual deve prevalecer como termo final do contrato de experiência o 44º dia de trabalho”, destacou. A juíza relatora também ponderou que, de todo modo, a reclamada não poderia dar fim ao contrato na data previamente estabelecida para o término do contrato de experiência, qual seja, 13/01/11, visto que o primeiro período de licença médica perdurou de 31/12/10 a 31/01/11. Ou seja, no dia em questão o contrato de trabalho se encontrava suspenso. “Não há embasamento lógico-jurídico que leve à conclusão de que houve prorrogação do contrato de experiência, que, pelo seu termo final, deveria expirar em 13.01.2011, mas em face das sucessivas suspensões em virtude de doença não relacionada ao trabalho este veio a findar somente quando cumpridos os 44 dias da experiência inicialmente previstos, o que ocorreu em 28.02.2011″, registrou, ainda, a magistrada no voto. Ela aplicou ao caso o artigo 476 da CLT, pelo qual a concessão de licença médica importa na suspensão do contrato de trabalho. Nesse sentido, citou jurisprudência da mesma Turma, destacando que os efeitos da dispensa do empregado somente se concretizam após o término da licença médica, o que, no entanto, não importa na prorrogação, tampouco na indeterminação do contrato de trabalho firmado por prazo determinado. Desse modo, por não constatar qualquer vício no contrato de experiência que pudesse levar à sua indeterminação, a julgadora decidiu confirmar a sentença que julgou improcedente o pedido de pagamento de verbas trabalhistas típicas de um contrato por prazo indeterminado.

http://trt-3.jusbrasil.com.br/noticias/123698967/dias-de-licenca-medica-nao-se-incluem-na-contagem-do-periodo-de-experiencia?utm_campaign=newsletter&utm_medium=email&utm_source=newsletter