Aquivo do autor: Marcos Alencar

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A doméstica e o salário proporcional aos dias trabalhados.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 23, 2013

Por Marcos Alencar

Nestes tempos de elevação do salário mínimo a patamar acima da média da inflação todo  início de ano surge o impacto no orçamento doméstico, principalmente para quem tem mais de uma empregada. O valor do salário do patrão se mantém estável, inalterado, e, o da sua empregada doméstica sofre um reajuste. Isso gera um repensar nos custos fixos e a busca por medidas para equilibrar as contas.

São muitas as famílias que acham que não podem contratar uma doméstica como empregada (celetista) pagando menos do que um salário mínimo. Eu defendo que pode. Isso é possível, desde que se mantenha o respeito ao valor da diária do salário mínimo. Se a proporcionalidade for mantida, a família pode contratar pagando menos, desde que o trabalho seja menos e na mesma proporção.

Estou transcrevendo abaixo uma resenha que foi publicada no site do TST, que aborda com profundidade o assunto e demonstra que não existe violação a CLT e nem ao salário mínimo, quando, por exemplo, se contrata uma empregada doméstica para trabalhar por 3 dias na semana e se paga salário proporcional por estes dias, ou seja, respeitando o valor mínimo da diária do salário mínimo.

Vejo esta contratação de forma natural, como se fosse à contratação de uma doméstica pelos 30 dias do mês. Quanto ao salário, basta se dividir por 30 e multiplicar pelos dias que a empregada irá trabalhar na semana. Deve ser mencionada na CTPS, parte observações, “ a empregada trabalhará 3 dias por semana, recebendo salário mínimo proporcional, o qual atualmente no valor de R$…” . O INSS recomendo recolher pelo salário mínimo completo.

Quanto aos contratos de trabalho domésticos que vinham sendo regidos pelo trabalho nos 30 dias do mês, defendo que pode haver redução para esta nova realidade, desde que a empregada concorde com esta alteração de contrato por escrito. A base legal para defesa deste pensamento, é que salário é a contraprestação do trabalho, logo, a proporcionalidade merece ser defendida.

Vide decisão abaixo:

Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista.

Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.

Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.

Formalização

O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025.

O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. “Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos”, assinalou. “Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo”, observou – o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho.

 

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Não é justo que as empresas arquem com a deficiência judiciária.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 22, 2013

Por Marcos Alencar

Está se tornando corriqueiro, aqui na Sexta Região, o servidor do setor de cálculo da Vara proceder com uma certidão ao Juiz informando que não tem condições de revisar os cálculos de determinado processo, por conta do seu volume e tempo gasto. Conclui que a deficiência de pessoal e da própria estrutura judiciária não permite o atendimento do caso. O Juiz por sua vez, despacha que o processo deve ser eficaz e por conta disso determina que os cálculos sejam feitos por um perito contábil. Até aqui, ok, tudo pode ser aceito. Porém, quem paga a conta desse perito? Há na sentença alguma determinação de que os simples cálculos (apesar de trabalhosa a sua apuração) devem ser feita através de perícia? Pois bem, numa canetada se aponta o ônus de pagar a conta para o executado, como se ele tivesse culpa da má adequação da estrutura judiciária. Isso é um grave equívoco que vem ganhando corpo, como um modismo. Não podemos nos calar quanto a isso, pelo simples fato da Lei nada prever de ônus as partes e principalmente ao executado em pagar esta conta.

O fazer ou não fazer uma perícia está regulado pelo art. 420 do Código de Processo Civil. Este artigo é bem objetivo em restringir as hipóteses de realização de perícia, ao afirmar que a mesma somente poderá ser determinada, quando: I – a prova do fato não depender do conhecimento especial de técnico; II – for desnecessária em vista de outras provas produzidas; III – a verificação for impraticável. Desse modo, o acúmulo de trabalho e falta de estrutura do judiciário não serve como motivo. Muitos magistrados vão buscar nos princípios constitucionais e na razoabilidade motivo para empurrar a conta nas costas do executado, no Brasil se encontra argumento para tudo, principalmente na justiça. O fato é que a lei nada prevê neste sentido, portanto, se o juiz quer determinar uma perícia porque a vara do trabalho não tem estrutura para atender a demanda, até entendo que pode ser feito isso, mas o que combato aqui é quanto à imposição de pagamento da conta, dos honorários periciais. Cabe sim ao Tribunal respectivo pagar esta conta, jamais qualquer das partes. Não se pode aceitar a transferência da responsabilidade pela revisão dos cálculos, quanto ao ônus, a uma das partes, ainda mais quando a sentença nada previu neste sentido.

 

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TST inova e decide contrário ao previsto no art. 62 da CLT.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 17, 2013

Por Marcos Alencar

O título deste post é uma convicção minha, particular. O caso que vamos comentar hoje se refere ao deferimento de horas extras em favor de um trabalhador externo isento do controle de ponto e que não tinha direito há horas extras. O fato inusitado, é que aos sábados, este trabalhador não usufruía do descanso de 11 horas entre o término de uma jornada e o início da próxima, da jornada seguinte. Isso ocorria porque ele era entregador de jornal e o jornal aos domingos tinha tal peculiaridade de ser entregue mais cedo.

O TST não descaracterizou o enquadramento do empregador na exceção do art. 62 da CLT. Este artigo prevê que os empregados que trabalham externamente, sem controle de horário por parte do empregador, não tem direito ao recebimento de horas extras. “Se lido o capítulo onde este artigo está inserido, na CLT, encontramos a menção “..não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: “ e continua informando isso que comentamos antes. Ora, os empregados regidos pelo artigo 62 da CLT, estão fora do capítulo que prevê o direito ao recebimento de horas extras.

Analisando o artigo 66 da CLT, que trata do intervalo de 11 (onze) horas entre 2 (duas) jornadas de trabalho, percebemos que não existe previsão legal de recebimento de horas extras quando esta regra for descumprida. No artigo 75, estão previstas as penalidades administrativas, nada se referindo ao direito ao recebimento de horas extras pelos inseridos na hipótese do artigo 62 da CLT, antes comentado. Dessa forma, o TST ao meu modesto entendimento, inovou e criou Lei, uma Lei flex, híbrida, que concede ao excepcionado do capítulo das horas extras o direito ao recebimento de 2 (duas) horas extras por dia, pelo descumprimento do intervalo de 11 (onze) horas.

O art. 5, II da CF de 1988, diz que ninguém poderá fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei. O TST viola este princípio, o da legalidade, ao condenar a empresa ao pagamento de horas extras a um trabalhador que não está inserido no capítulo que  assegura este direito. É de fácil entendimento – pelo menos para mim – que a partir do momento que o legislador concedeu esta possibilidade ao contrato de trabalho do empregado externo, não há como se falar em concessão de horas extras. Imagine se o trabalhador não usufruía de um intervalo maior ou igual a 1 (uma) hora para refeição e descanso? Também ia ter direito a 1 (uma) hora extra diária? Acho esta decisão absurda, totalmente discrepante com o previsto na Lei.

Respeitando as opiniões contrárias, que entendo superprotetoras e geradoras de altíssima insegurança jurídica, constituindo um relevante desserviço ao País, pois coloca o Brasil no rol das terras de muro baixo, transcrevo sob protestos a resenha da decisão e parte (trecho) desse entendimento que reputo como uma anomalia jurídica.

“…A Empresa Jornalística Caldas Júnior Ltda, razão social do jornal Correio do Povo, do Rio Grande do Sul, não teve sucesso no recurso que ajuizou no TST para eximir-se da obrigação de pagar horas extras a um empregado que fazia dupla jornada aos sábados. Em julgamento realizado na sessão do dia 12 de dezembro de 2012, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu do recurso do jornal, que pretendia reverter a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. O trabalhador, que exercia a função de entregador de jornais, alegou em sua reclamação contra a empresa que, aos sábados, não gozava do intervalo de 11 horas para descanso, como prevê o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tendo em vista que encerrava suas atividades às 7 horas e iniciava a jornada seguinte às 15h30, também no sábado, para entregar os jornais de domingo. Em contestação, o jornal sustentou ser inviável a pretensão do empregado, uma vez que ele desenvolvia atividade externa, sem controle de jornada, estando inserido na excepcionalidade prevista no artigo 62, inciso I, da CLT. A sentença de primeira instância deu razão ao trabalhador. A empresa foi condenada a pagar duas horas extras para cada sábado trabalhado, parcelas vencidas e vincendas, com reflexos em repousos semanais, 13° salário e férias com adicional de um terço. “Este item da condenação não pode ser compensado com quaisquer outras verbas já pagas, pois é incontroverso que a reclamada não reconhece a aplicação do artigo 66″, destacou a decisão. O recurso do Correio do Povo ao TRT também não prosperou. O Tribunal não acolheu a argumentação da defesa de que, uma vez reconhecida a jornada externa de trabalho e a consequente exclusão do regime de duração do trabalho previsto na CLT, devia ser afastado o dever do empregador de adimplir qualquer valor a título de horas extras. “Compartilhamos o entendimento esposado na origem, no sentido de que a norma do artigo 62, inciso I, da CLT, por ser de caráter excepcional, pode ser afastada no tocante ao intervalo interjornada”, frisou o acórdão regional. No TST a empresa também não teve sucesso. A matéria subiu ao Tribunal em recurso que foi relatado à Sétima Turma pelo ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), para quem, estando caracterizada a duplicidade de jornada no mesmo dia, sem o intervalo mínimo de descanso previsto em lei, o trabalhador faz jus às horas extras pleiteadas. A turma acompanhou o relator à unanimidade para não conhecer do recurso.

Segue trecho do Acórdão:

I) INTERVALO INTERJORNADAS – ENTREGADOR DE JORNAL – DUAS JORNADAS DE TRABALHO NO SÁBADO – ÓBICE DA SÚMULA 126 DO TST. 1. Conforme dispõe o art. 62, I, da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo alusivo à duração do trabalho os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados. 2. Na hipótese vertente, o Reclamante, entregador de jornal, embora estivesse enquadrado na exceção do mencionado dispositivo de lei, não usufruía do intervalo interjornadas de que trata o art. 66 da CLT, especificamente em relação aos sábados, uma vez que realizava duas jornadas de trabalho no mesmo dia, para a entrega dos jornais do sábado (pela manhã) e do domingo antecipadamente (tarde do sábado). 3. Assim, caracterizada a duplicidade de jornada no mesmo dia, sem o intervalo mínimo de descanso previsto em lei, faz jus o trabalhador às horas extras pleiteadas.

 

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O empregado pode se negar em assinar uma penalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 16, 2013

Enfoque sobre a negativa de assinatura de penalidade.

Por Marcos Alencar

O empregado pode se negar em assinar uma penalidade (ex. advertência, suspensão, carta de demissão por justa causa)? Lógico que pode. O ato de dispor da assinatura é personalíssimo. O empregado tem todo o direito de se negar em assinar qualquer documento. O que deve ser analisado é quanto aos efeitos dessa negativa. Se realmente existe alguma relevância jurídica o empregado assinar ou não, algum documento que entenda seja prejudicial a sua pessoa.

É corriqueiro o empregador aplicar uma penalidade ao empregado, uma carta de advertência por exemplo. No ato, o empregado se nega em assinar, afirmando que não concorda com a mesma. O empregador pode prosseguir com a sua intenção em advertir, bastando que duas testemunhas assinem o documento dando o testemunho de que presenciaram o empregado sendo avisado sobre aquilo. Se a empresa for pequena e não contar com outros empregados para testemunharem, ou, eles não queiram se envolver o que fazer? Bem, pode ser enviado um telegrama a residência do empregado com o texto da advertência. Existe uma modalidade nos Correios, denominada de “mãos próprias”, quando o telegrama é entregue apenas a pessoa a qual se destina.

O ato do empregado se negar em assinar qualquer penalidade, pode ser entendido como subordinação? Penso que não. Vivemos num País sob o manto de uma Constituição cidadã que assegura para todos os brasileiros e residentes legalmente aqui, o direito de se expressar livremente. No curso do contrato de trabalho o empregador tem o poder diretivo, porém este deve ser exercido na condução das atividades do empregado, não podendo ser contra a pessoa e interesses particulares dele. Logo, o ato de afirmar que não assina, deve ser interpretado como normal, de pura liberdade e exercício da ampla defesa. Nada impede, como citado, que a empresa encontre outros caminhos para cientifica-lo da pena aplicada.

No caso da suspensão, isso deve ser feito da mesma forma. O acesso ao trabalho deve ser restringido e observado no cartão de ponto, naquele dia de suspensão, que o empregado foi suspenso. Ao assinar o cartão no final do mês, estará sendo cientificado da pena. O empregado pode se negar em assinar o cartão de ponto? Neste caso, entendo que não. Cabe a ele empregador exigir a assinatura dos documentos normais do contrato de trabalho, podendo aplicar penas mais severas. O que o empregado pode fazer é assinar o cartão de ponto e ressalvar abaixo da assinatura que discorda da pena de suspensão nos dias tais e tais.

O contrato de trabalho é como um casamento deve ser entendido como algo calcado na fidúcia, na confiança mútua e no respeito. Tanto o empregado quanto o empregador devem valorizar isso. Sem que haja confiança e respeito, nenhum contrato de trabalho sobrevive. Um sempre estará desconfiando do outro, ou querendo uma revanche. O ambiente de paz, pacificador, deve se promovido pelo empregador, pois é ele quem dirige o contrato de trabalho. Fica esta menção, para que não aparente que este post estimula o conflito entre os contratantes.

 

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A comunicação precisa ser revista nas empresas.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 15, 2013

Por Marcos Alencar

De nada adiante termos acertos e definições para uma boa semeadura de inicio de ano, se não tivermos efetivo registro disso. Organizar o que ficou decidido numa reunião ou numa simples conversa de setor vem sendo desprezado há muito tempo.  Temos a falsa sensação de que escrever e registrar em detalhes aquilo que conversamos é perda de tempo. Um ponto que muitos conhecem, mas pouco se debate, é que o brasileiro tem o hábito de conversar – principalmente assuntos importantes – exigindo que haja um contato visual, olho no olho. Se o profissional que o atende está conversando e registrando tudo num editor de texto, digitando, sem olhar para quem conversa isso não é bem recebido. Entende-se que está ocorrendo um meio que desprezo, na conversa que se trata.

Nas empresas percebemos nas reuniões que os participantes chegam com seus blocos de notas e caderninhos, anotam a sua maneira o que devem fazer, mas não existe – com habitualidade – uma ata central aonde se registre todas as definições e responsabilidades. Cada um anota da sua forma e estes registros não se falam não se comunicam entre si. Acertasse muito e executa-se pouco, por não existir um documento único e uma pessoa responsável pela fiscalização e sincronismo das ações que precisam ser feitas e executadas. Estou falando aqui de uma significativa quantidade de empresas, não deixando de ressalvar algumas exceções, onde o procedimento de registro é eficaz e consistente.

A mesma coisa percebe, no envio de e-mails. Não se detalha o que se trata no campo assunto, não existe uma indexação do e-mail. O e-mail hoje é aceito como um documento válido, devidamente assinado, principalmente, no âmbito do empregador. Trata-se de assuntos importantes, sem criar relevância no e-mail. É comum nos depararmos com e-mails com menção de “diversos” no campo assunto. No corpo do e-mail, se cria um bate papo, uma salada de informações, como se aquele recado que está ali pudesse ser facilmente encontrado no futuro. Todo o acerto, em muitas situações, vai pelo ralo pelo fato de não se ter registro correto da informação. Logo, o que se escreveu não é recuperado facilmente, não se sabe aonde foi guardado e como foi guardado. A informação não está disponível na ponta dos dedos. Daí começasse a “achar” o que foi combinado ou acertado, por não ter a informação exata nas mãos.

É comum, diante dessa falta de cuidado com a informação, de criação de um procedimento padrão de registro, que muitos assuntos sejam tratados repetidamente e de forma exaustiva. Os erros se repetem, a falta de registro fica ali arraigada no seio daquela organização, entra ano e sai ano e nada muda. As pessoas simplesmente acham que dá trabalho indexar, escrever de forma ordenada, disciplinada, organizada. Acham, equivocadamente, que isso é perda de tempo. Não é. Perda de tempo é se tratar de um assunto, estudar um caso, tomar decisões – às vezes em longas reuniões – se distribuírem responsabilidades, e não se ter um registro eficaz disso.

Um bom começo para solucionar este problema, é a adoção de um padrão simples e objetivo, que atenda as necessidades da empresa e dos seus empregados, inclusive dos prestadores de serviços, de registro das atas de reunião. Outro, que se criem regras para envio dos e-mails, exigindo que do campo assunto haja detalhamento do que está sendo tratado no corpo do e-mail e que se utilize um e-mail para cada tema, evitando misturar os problemas que terão encaminhamentos diversos. Outra coisa que precisa ser evitada é o acerto verbal, ou, via mensagens de celular, que podem ser exercidos – pois é muito eficaz esta ferramenta – mas que precisam ser formalizados quando de uma definição, sendo uma boa saída à transcrição dessas conversas rápidas num e-mail. O que não pode é gastarmos tanto tempo buscando solução para uma coisa, e deixarmos que o tempo nos faça esquecer daquilo que decidimos.

 

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O PLR não mudou com a MP 597/12

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 31, 2012

Por Marcos Alencar

A notícia veiculada no site da Câmara dos Deputados, relacionada a isenção do imposto de renda, que transcrevemos: “…A partir de 1º de janeiro, os trabalhadores que recebem até R$ 6 mil de participação nos lucros e resultados das empresas não vão mais ter que pagar Imposto de Renda (IR) sobre essa participação. Foi publicada no Diário Oficial de quarta-feira (26) a medida provisória (MP 597/12) que zera a alíquota do IR nesses casos.  Além da isenção total para quem recebe até R$ 6 mil de participação nos lucros e resultados, foram definidas outras alíquotas, numa tabela progressiva, de acordo com o valor recebido pelo trabalhador.  Vai pagar 7,5% do Imposto de Renda sobre lucros e resultados quem recebe entre R$ 6 mil e R$ 9 mil. O trabalhador que ganha entre R$ 9 mil e R$ 12 mil terá que pagar 15%. A alíquota passa para 22,5% para os trabalhadores que recebem entre R$ 12 mil e R$ 15 mil. Já quem ganha mais de R$ 15 mil de participação nos lucros e resultados das empresas vai ter que pagar 27,5% de Imposto de Renda.”, não tem o condão de mudar as regras da Participação nos Lucros e Resultados, apenas se refere ao recebimento deste parcela pelo empregado, quanto ao seu imposto de renda.

A grande dificuldade do PLR não decolar no País, é que poucas são as empresas que realmente abrem as suas contabilidades e comprovam por A + B que deram lucro. Além dessa necessária comprovação, necessário que as regras da participação dos lucros e resultados sejam previamente estabelecidas. Sei que muitas normas coletivas trazem um abono anual para os trabalhadores, tratando esta parcela como PLR (participação nos lucros e resultados). Apesar da prática comum de mercado, isso não é correto. A incorreção está no simples fato de que não se pode prever de forma fixa e para várias empresas um mesmo resultado, lucro e participação percentual dos seus empregados. Associado a isso, o insucesso que pode ocorrer numa determinada empresa, trazendo-a ao prejuízo. Apesar do prejuízo, pela cláusula coletiva que critico, terá a empresa que pagar resultados sobre lucros (!?). Na verdade, se trata de um abono, de uma gratificação salarial que está sendo disfarçada de PLR, para que a empresa pague menor imposto e não considere a mesma para efeito de cálculo das demais parcelas trabalhistas.

Por fim, vejo que o PLR em si nada mudou. Tudo continua da mesma forma. Para andar na legalidade, terá o empregador que manter a sua contabilidade aberta, as claras, fixar no início do ano as metas a ser atingidas pelos empregados, o que irá ser pago de participação e finalmente apurar dentro deste contexto, só pagando resultado se a empresa realmente atingir resultados. Temos ainda o fantasma do direito adquirido, que muitos são os Juízes que não aceitam a mudança das regras anualmente, quanto ao PLR, entendem que no curso do contrato de trabalho deve sempre se aplicar a regra mais favorável. Em síntese, não vejo muito estímulo para – considerando o perfil das empresas brasileiras – se pagar esta parcela com segurança.

 

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A nova lei das domésticas e o mercado de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 21, 2012

Por Marcos Alencar

O objetivo deste artigo, não é apenas o de abordar as mudanças que a nova legislação das empregadas domésticas pode trazer no seio das famílias, mas sim o impacto geral sobre todo o mercado de trabalho brasileiro.  Não podemos olvidar, que os empregados de classe média (todos os níveis) e classe mais alta, dependem dos serviços dessas profissionais nos seus lares. O tempo à disposição concedido ao mercado de trabalho, possui uma direta relação com esta tranquilidade doméstica. Isso pode ser muito afetado, com as novas conquistas já aprovadas em dois turnos na Câmara Federal, quanto a equiparação das empregadas domésticas aos demais trabalhadores urbanos.

As empregadas domésticas até 1988, tinham poucos direitos trabalhistas. A Lei que as regia era a 5859/72. Os direitos eram limitados. Para se ter uma ideia nem o direito ao recebimento de salario mínimo se tinha. As férias não eram de 30 dias, etc… Com a chegada da Constituição de 1988, vários direitos trabalhistas foram elegidos a nível constitucional e as domésticas (dentre os trabalhadores especiais) foram as mais contempladas. O legislador constitucional assegurou o direito ao salario mínimo, as férias de 30 dias, integrou-as a Previdência Social, em suma, se concedeu uma gama de direitos que causou – na época – muita polêmica. A maior delas, o direito ao recebimento de 100% do salário mínimo.

O divisor de águas de 1988 foi grandioso. Vejo uma repetição agora em 2012/2013. A atual PEC 478/10 (proposta de emenda a Constituição), reflete isso. Existe, é verdade, uma grande diferença que é que a tremenda burocracia do contrato de trabalho urbano, sendo imposto ao contrato de trabalho doméstico. Em relação da mudança de 1988, isso não houve, a burocracia aumentou, mas foi pouco, praticamente permaneceu-se inalterada. Lá em 88, o contrato continuava sendo simples, fácil de se firmar e de se manter, apenas mais caro. Com a ampliação de agora, percebo que isso vai burocratizar o contrato de trabalho doméstico, por conta da jornada de trabalho e do recolhimento obrigatório do FGTS. Para se ter uma ideia do sucesso desse contrato de trabalho doméstico, simples como é, é que nunca houve na história do País desemprego para esta categoria profissional, nem nos momentos de pior crise de desemprego.

Esta mudança que possivelmente estar por vir, pois a Câmara Federal é a casa do povo e já aprovou a mudança com uma votação praticamente unânime, torna essa novidade uma certa realidade que em breve todos iremos experimentar. O Senado não vejo com força política para frear tamanha mudança. Isso pode ocorrer, mas as chances são remotas. Passando a PEC da forma como está, teremos o contrato de emprego doméstico mais caro e mais burocrático. O empregador familiar, que sempre foi tratado de forma especial por ser um ente que não gera lucros, passará a ser visto como uma pequena empresa, tendo que contar com o auxilio de profissionais especialistas, um contador por exemplo. Dificilmente uma família conseguirá fazer a folha de pagamento de sua casa, considerando que sempre haverão variáveis como horas extras, adicional noturno, horas de intervalo não concedidos, etc.

A saída na minha opinião, para não ficar somente na crítica contra a burocratização que a PEC 478/10 traz ao setor das residências, vamos denominar assim, defendo uma forma de se assegurar o degrau que existe entre os ganhos das domésticas e dos demais trabalhadores urbanos. A minha sugestão seria a criação de um “adicional de equiparação” salarial ou remuneratório. As domésticas continuariam com os contratos como estão, apenas ganhando um adicional sobre o salario mínimo, para compensar o menor direito que tem. Imagine-se um percentual de 25% vinte e cinco por cento, visando compensar o fato de não dispor de alguns direitos. Quanto a jornada de trabalho, poderia se ter uma limitação, mas num regime especial de controle e de pagamento de horas, sempre mantendo a visão de que será uma família quem irá apurar e pagar tais direitos.

As consequências que estão sendo desprezadas, pois sou crítico ferrenho da votação quase unânime da PEC (que equipara as domésticas aos trabalhadores urbanos) vejo na verdade um forte receio da classe política de se manifestar opinando de forma contrária. São 7 milhões de votos diretos envolvidos. Houve quase a unanimidade dos presentes e muitas abstenções, quando o assunto mereceria um longo debate, audiências públicas. As mudanças não se referem apenas a uma classe de empregados, de trabalhadoras, mas de toda a sociedade que depende muito dessa mão de obra. O caso aqui é de se ponderar o interesse público diante do interesse individual. Quanto a isso a sociedade e a classe política, está em pleno descaso.

Quanto ao futuro, eu considero a reforma aprovada. Acho mais prudente pensar assim. O futuro que para muitos é incerto, falo isso pelos próximos dez anos, vejo como de forte mudança no setor. Se o País continuar crescendo diferente do resto do mundo que já anuncia forte recessão pelos próximos anos, poderá a gama de trabalhadoras desempregadas ser absorvida por outros segmentos da economia, ressalvando-se aqui toda uma necessidade de aprendizado com o uso do computador (em geral) e da escrita profissional, o que levará um certo tempo e causará um momento de desemprego. Teremos muita informalidade, atualmente é de 70% setenta por cento, e, isso pode aumentar porque muitas famílias não vão se interessar em cumprir com a burocracia imposta pela mudança e novos custos. É outro ponto desprezado.

Novas empresas surgirão no segmento de limpeza doméstica. Nos Estados Unidos por exemplo, a família paga uma taxa e recebe a visita de um profissional nos dias que deseja, que por 2 a 3 horas faz toda a limpeza do lar, com o uso de técnica, equipamentos, métodos profissionais que otimizam o tempo e a qualidade do serviço. No campo da alimentação, continuará em franco desenvolvimento os congelados e as comidas prontas. Basta que se ligue a televisão para vermos a quantidade de propaganda desses alimentos. Este nicho vai aumentar. As famílias que possuem filhos pequenos, vão optar pela guarda compartilhada em creches, em casas de parentes (dos avós por exemplo) e algumas delas vão enfrentar o alto custo da mão de obra das babás, pois teremos o componente da hora extra e do adicional noturno que vai pesar muito. Aqui pode ser um ponto do aumento da informalidade. As demais atividades, motorista particular, jardineiro, passadeira, etc.. estas tendem a sofrer mais, porque somente as famílias mais abastadas que terão condições de manter. Isso é uma previsão, o tempo é o Senhor das coisas, vamos aguardar para ver o que acontece e se realmente a votação expressiva dos deputados e provavelmente dos senadores, trará vantagens para o emprego doméstico, ou se será um marco inicial para a extinção dessa categoria

 

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TST e as demissões em massa. Brasil “terra de muro baixo” .

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 12, 2012

Por Marcos Alencar

No vernáculo popular (sendo redundante) chama-se “terra de muro baixo” aquelas terras que não possuem leis seguras, respeitadas, mas que sempre se encontra um jeitinho para arrumar a todo custo, uma saída, uma brecha e fazer da lei uma água, que se adapta na medida em que se quer um fim determinado. Isso me lembra Maquiavel, quando disse que o fim justifica os meios.  Faço esta reflexão ao ter o desprazer de ler uma matéria do Jornal Valor, na qual está sendo dito que o TST, leia-se SDI – Sessão de Dissídios Individuais, que é a instância máxima trabalhista, resolveu decidir pela total restrição a despeito de  uma demissão em massa (empregados de uma gigante indústria do setor de alumínio, sediada em Aratu, na Bahia).

A decisão do TST (SDI) eleva ou rebaixa o nosso Brasil, a “terra de muro baixo”. Isso ocorre, porque a  decisão é violadora do art. 5, II da CF de 1988. Este artigo, afirma categoricamente, que ninguém poderá fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei. Não existe Lei no País que impeça o empregador em demitir de uma só vez todos os seus empregados. Logo, não deveria a SDI criar Lei, criar um empecilho ou ônus, quanto o texto legal nada se refere a isso.

Não se trata aqui de uma análise do moral e imoral da medida, mas da completa ilegalidade. Fere-se brutalmente o Princípio da Legalidade. Não podemos aceitar calados, por uma questão de defesa da Justiça, que a Instância Máxima Trabalhista decida uma situação dessa magnitude, que abre um tremendo precedente, por mero achismo. Acha-se algo e assim, com base nisso se condena.

Está se tornando um mau hábito, péssimo hábito, da Justiça Trabalhista Brasileira julgar casos dentro de um ambiente extra legal, à margem do que está previsto na Lei, e, buscar a justificativa para tamanho abuso de autoridade nos princípios, como se estes fossem uma tábua de salvação para quem quer fazer alguma coisa e pela falta de Lei, se socorre naquilo. Os princípios são vitais para democracia, mas eles não podem ser utilizados para subverter o que foi votado arduamente no Congresso ou deixou de ser. O Juiz (amplo sentido) não tem legitimidade para legislar! Julgar nada tem a ver com criar leis! Os entendimentos e interpretações não podem suplantar a vontade do povo, a qual consagrada no texto legal.

O Poder Judiciário não tem autorização da Constituição Federal para legislar o direito de seu ninguém. Cabe ao Judiciário, estritamente, julgar os casos interpretando os fatos, aplicando severamente a Lei, nada mais do que isso. A partir do momento que a Justiça define que demitir em massa não pode, é como se víssemos o enterro anunciado do art. 5, II da CF, antes transcrito e do art. 93, IX também da Constituição de 1988, pois ele obriga que todas as decisões do Poder Judiciário sejam devidamente fundamentadas.

No caso das demissões e massa, a fundamentação tem que ser na Lei. É simples, não pode porque o artigo tal da lei tal diz assim, e só. No caso abaixo transcrito, não é isso que ocorre. Conta-se toda uma história de trancoso, para se justificar o injustificável. É um absurdo o que este julgamento faz contra o País.  Se falta Lei que informe sobre a proibição de demitir em massa, paciência, não se pode pretender a força, goela abaixo, levantar esta leviana tese de que os princípios disso e daquilo se aplicam. Isso é jeitinho e pura embromação, pois se existisse um artigo celetista prevendo isso, bastaria menciona-lo. O caso das demissões em massa da Web Jet (850 demitidos) anunciadas pela GOL na data de 23/11/12 e que estão suspensas liminarmente, é mais um abuso dessa novela da ilegalidade.

ISSO QUE A JUSTIÇA DO TRABALHO ESTÁ FAZENDO, GERA UM CLIMA DE TOTAL DESCRÉDITO NO BRASIL, PASSAMOS A SER MEMBROS DO COMITE DAS TERRAS DE MURO BAIXO, ALIADOS A BOLÍVIA (QUANDO FURTOU A NOSSA PETROBRÁS) E A VENEZUELA, BEM COMO ARGENTINA, QUE MUDA A ORDEM LEGAL AO SABOR DOS VENTOS, E, SALVE-SE QUEM PUDER. ISSO QUE ESTÁ SENDO FEITO É UM COMPLETO DESSERVIÇO A NAÇÃO BRASILEIRA, ALGO RUIM QUE SERÁ REFLETIDO NO FUTURO, POIS AS EMPRESAS ESTRANGEIRAS FICARÃO COM MEDO DE INVESTIR NO PAÍS. EVIDENTE QUE VÃO TEMER UMA JUSTIÇA DO TRABALHO QUE NÃO SEGUE O RITO LEGAL VIGENTE, INVENTA LEIS, JEITINHOS E MAIS JEITINHOS, É ISSO QUE VEJO NO CASO CONCRETO.

Há aqui também a CULPA do Poder LEGISLATIVO que assiste a tudo isso calado, mudo, inerte. Jamais poderia se admitir – num País de muro alto – que um Poder interferisse tanto na esfera da competência de outro. Isso mostra que só temos uma saída, é o aeroporto! Cada dia mais, vivemos um clima de insegurança total no País, existe a violência das ruas e a cada dia mais e mais, somos atropelados por uma notícia dessa natureza, algo deprimente. Escrevo este post em defesa de uma verdadeira Justiça do Trabalho, sem ideologia, sem jeitinhos, com consagração da Constituição Federal de 1988, principalmente no caput do seu art.37, que aponta na direção dos verdadeiros princípios que devemos seguir, um deles é o da moralidade.

SEGUE A NOTÍCIA QUE ME REFIRO:

Ministros entendem que afastamentos devem ser negociados com sindicatos.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou, pela primeira vez, uma empresa que realizou uma demissão em massa sem negociar previamente condições e garantias com os sindicatos. A Novelis do Brasil, multinacional que produz alumínio, terá que indenizar cerca de 400 funcionários dispensados em dezembro de 2010 da fábrica de Aratu, na Bahia. A decisão é da Seção Especializada em Dissídios Coletivos. A condenação é estimada pelo Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia (Stim-BA) em pouco mais de R$ 10 milhões.

Em 2009, ao julgar um caso da Embraer, que havia dispensado 4,2 mil trabalhadores da fábrica de São José dos Campos (SP), o TST definiu que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. Naquela ocasião, porém, decidiram aplicar o entendimento apenas para casos futuros. Isso porque, além de ser uma premissa nova, verificaram que não houve abuso ou má-fé nas demissões, visto que a Embraer estava com dificuldades financeiras devido à retração nas vendas de aviões, gerada pela crise internacional.

O julgamento do caso Novelis pode influenciar a disputa entre o Ministério Público e a Gol, na Justiça do Rio de Janeiro. No início do mês, o juízo da 23ª Vara do Trabalho da capital anulou as 850 demissões de funcionários da WebJet, anunciadas pela Gol em 23 de novembro. Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho do Rio (TJ-RJ). Segundo uma fonte da Procuradoria-Geral do Trabalho (PGT), as notas taquigráficas do julgamento do TST já foram solicitadas com o intuito de utilizá-lo como precedente.

No TST, a maioria dos ministros – seis votos a três – julgou que a empresa não pode tomar, unilateralmente, medidas que terão repercussão social, como as demissões coletivas. Há a obrigatoriedade de se encontrar soluções negociadas, a fim de se minimizar os impactos não só sobre os trabalhadores, como em toda a comunidade diretamente envolvida, afirmou o relator do caso, ministro Walmir Oliveira da Costa, durante o julgamento.

A decisão é fundamentada em princípios e garantias constitucionais – da dignidade das pessoas, valorização do trabalho e do emprego, subordinação da propriedade à sua função socioambiental e intervenção sindical nas questões coletivas trabalhistas. Os ministros citam ainda a Convenção nª 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que determina a negociação coletiva e a participação do sindicato em questões de interesse comum.

A Novelis terá que manter o plano de saúde e pagar os salários integrais e direitos trabalhistas dos demitidos durante oito meses – período entre a demissão e a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TJ-BA), confirmada pelo TST. A fábrica na Bahia foi fechada em dezembro de 2010, logo após as demissões. A multinacional possui outras três fábricas no Brasil – duas em São Paulo e uma em Ouro Preto (MG) e 1,7 mil funcionários.

Por meio de nota, a Novelis afirma que reitera o seu compromisso e respeito às leis trabalhistas e às decisões do Poder Judiciário. A empresa, de acordo com o comunicado, aguarda a publicação da decisão do Tribunal Superior do Trabalho no Diário Oficial para se posicionar sobre a questão.

O advogado que representou o Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia (Stim-BA), Mauro Menezes, diz que a empresa terá que desembolsar cerca de R$ 7 milhões apenas para o pagamento dos salários. Somando FGTS, férias e 13º salário a indenização passa de R$ 10 milhões, afirma Menezes, sócio do escritório Alino & Roberto Advogados. O TST está protegendo o emprego na falta de regulamentação sobre as demissões coletivas.

FONTE VALOR

 

 

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A Justiça deve sempre buscar a verdade dos fatos.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 11, 2012

Por Marcos Alencar

Vivemos um tempo de Justiça racional, de números estatísticos. Vale mais o Juiz que recebe e julga a mesma quantidade de casos, não havendo para estes um medidor de qualidade de suas decisões. O processo do trabalho vem atropelando o rito processual, principalmente no quesito da valoração das provas, da busca da verdade e do respeito a ampla defesa. A jurisdição muitas vezes é negada, pela falta de um dígito de uma guia de recolhimento, ou de se afirmar que algo é ilegível quando se é legível, basta que se tenha um pouco de boa vontade de julgar. Quase tudo é motivo de indeferimento, de deserção, de intempestividade, faz-se força para barrar os recursos e não apreciá-los. É neste clima sombrio que percebo uma pequena luz no final do túnel, quando o TST afirma que a testemunha por falta de documento não pode deixar de ser ouvida, interrogada.

O Poder Judiciário deve se esforçar para transpor os fatos alegados e encontrar a verdade, a verdade real. Não podemos acreditar num Judiciário que curte apenas a verdade processual e se fecha principalmente os olhos, para o mundo que gira a mil a sua volta. Nega-se muitas vezes uma realidade premente, notória, que a humanidade sabe como funciona determinada coisa, mas se quer provas e mais provas, com uma máxima exigência, como se ilícito fosse praticado de papel passado. Cabe ao Juiz a busca da verdade, bastando que ele encontre o indício. Apressar o processo em prol de uma decisão mecânica e fria, de acordo com as provas trazidas ao processo, tem os seus limites. Inadmissível que se descarte a ouvida de uma pessoa, que ali comparece de carne e osso, porque ela no momento não está portando um documento com foto. Como disse antes, falta a mínima boa vontade para se quebrar este formalismo e se conceder um prazo para efetiva comprovação. Que se registre, através de uma simples foto, a pessoa que se diz ser, e que mais tarde se confronte com o documento que virá ao processo. Associado a isso, temos muitas vezes o conhecimento de quem é aquele cidadão por ambas as partes litigantes, pois se ele é testemunha na maioria das vezes é porque acompanhou a relação de perto.

Segue a decisão que me refiro:

Seg, 10 Dez 2012, 17h25)

A empresa alagoana R W Teixeira de Omena – Supermercado São Paulo conseguiu demonstrar à Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que teve a defesa cerceada na ação movida contra ela por um empregado que alegava ter sido dispensado sem justa causa. O motivo foi o fato de o juiz de primeiro grau ter indeferido a oitiva de uma testemunha da empresa que não portava documento de identificação civil. No entendimento do magistrado, o documento era necessário para identificação da prova oral na ata de instrução do processo.

Insatisfeita, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL), sustentando que a testemunha poderia esclarecer sobre a verdade dos fatos, uma vez que o empregado afirmava que havia sido despedido sem justa causa, enquanto que, na versão da empresa, ele estava apenas afastado para apuração de falta grave. Assim, pediu o retorno dos autos à vara do trabalho para a reabertura da instrução processual e novo julgamento. O Tribunal Regional negou provimento ao recurso e manteve a sentença.

Jurisprudência

Em recurso ao TST, a empresa insistiu na alegação de cerceamento de defesa, “o que por certo atentou contra o princípio constitucional da ampla defesa”, alegou. Ao examinar o recurso na Primeira Turma, o relator ministro Hugo Carlos Scheuermann informou que a jurisprudência do TST tem se firmado no sentido de que “a exigência da apresentação de documento de identificação civil para que a testemunha possa ser ouvida acarreta cerceamento de defesa, na medida em que inexiste preceito de lei a amparar tal obrigação”.

Segundo o relator, o artigo 828, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que as informações que qualificam a testemunha devem ser apresentadas por ela mesma. Não se pode inferir dessa lei que “a testemunha deva apresentar documento oficial de identificação para que essas informações sejam colhidas pelo serventuário ou pelo Juiz”, esclareceu.

Assim, o relator deu provimento ao recurso para determinar o retorno do processo à vara do trabalho para que reabra a instrução processual, a fim de que seja ouvida a testemunha apresentada pela empresa. Seu voto foi seguido por unanimidade.

Processo: RR-160-21.2011.5.19.0055

(Mário Correia/MB)

TURMA

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

 

 

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A nova Periculosidade do contrato de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 10, 2012

Por Marcos Alencar

No sábado dia 08/12/12, foi publicada a Lei 12.740/12, que alterou, ampliando, o art.193 da CLT. Este artigo trata do adicional de periculosidade. Até a mudança, este adicional se referia apenas aos empregados expostos aos agentes (riscos) de explosão, energia elétrica e de inflamáveis. Com a alteração, passa a se referir também as atividades consideradas perigosas – na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

A grande confusão a vista, é a chance de regulamentação por parte do Ministério do Trabalho, que a meu ver não tem competência funcional para deter tamanha autonomia. Não confio na isenção do Ministério, pois as ações do mesmo, até agora, sempre são permeadas de um forte componente ideológico, com tendência parcial em favor dos trabalhadores. É verdade que o direito do trabalho deve ser favorável ao menos favorecido e mais fraco, mas não se pode admitir um Ministério do Trabalhador, quando deveria se portar como Ministério do Trabalho. O caso da cartilha do trabalho escravo, retrata (exemplificando) isso muito bem.

O que percebo, é que teremos uma onda de insegurança jurídica nesta definição de atividades expostas ao risco acentuado. Cito como exemplo um caixa de Banco, ou de uma loja mesmo, por estar com dinheiro em espécie na gaveta, pode ser entendido que esta atividade está sob  o risco acentuado de violência, transferindo assim o ônus que é do Estado, em garantir a segurança dos cidadãos, para o empregador. Mais um peso, financeiro, que pode cair no colo de quem emprega. O que é mais grave, é a indefinição de quem estaria sendo contemplado, exatamente por conta dessa brecha que a Lei cria ao permitir que o Ministério do Trabalho regulamente.

A Lei por sinal é muito mal redigida, porque no seu caput permite que o Ministério do Trabalho defina os que terão direito, as atividades expostas ao risco de violência por assaltos, roubos, e mais adiante afirma que se trata daqueles que estiverem sob o manto das atividades de segurança profissional ou patrimonial, ou seja, um contraponto.

Segue a Lei:

Presidência da República – Casa Civil – Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 12.740, DE 8 DE DEZEMBRO DE 2012.

Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

……………………………………………………………………………………………

§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.” (NR)

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 3º Fica revogada a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.

Brasília, 8 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.

DILMA ROUSSEFF

José Eduardo Cardozo

Carlos Daudt Brizola

Este texto não substitui o publicado no DOU de 10.12.2012

 

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As férias são também de quem emprega.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 7, 2012
Por Marcos Alencar
Vivemos num País jovem, de legislação trabalhista pulsante, insegura, ainda em plena construção. Até pouco tempo, falar de Direito do Trabalho era algo estranho para o meio social, os seus amigos não entendiam bem o que fazia este ramo do direito, porque o trato trabalhista era mais simples e estável. Passada a ditadura, com a Constituição Federal de 1988, o Direito do Trabalho (após uma década) passou a ser debatido na rotina das pessoas e hoje é um dos mais importantes ramos do direito.
Feito esta análise preliminar, é explicável que muitos empregadores não (ainda) iniciem o ano (no caso, 2013) sem ter em mãos a programação de férias dos seus empregados. Isso gera um certo “stress” quanto a folga das férias. Entendo este fenômeno, que é corriqueiro em muitas empresas (principalmente nas de pequeno porte) por entender o empregador que as férias são um benefício do empregado, e nada mais do que isso.
Ora, as férias servem também para que a empresa faça uma autoanálise de estar trabalhando sem a presença daquele determinado empregado. Com isso, testa-se – na prática – a falta que ele faz, ou, a falta nenhuma que ele faz. O empregado e a empresa, tendem a se acomodar num fluxo de serviço que normalmente – com o passar o tempo – se desvirtua do antes combinado. Tarefas são suprimidas e outras acrescidas, o fluxo de serviço muda, vai se alterando aos poucos, quando percebemos o empregado pode estar fazendo muito menos daquilo para o qual foi admitido, ou, até mais do que o esperado.
Com as férias, esse momento de reflexão deve ser exercido e a empresa, o empregador, repensar todo o fluxo de trabalho, as condições de serviço que o empregado que saiu de férias vinha tendo para exercer as suas funções. Isso só traz benefício para ambos. O empregado, deve fazer também a sua meia culpa e verificar naquilo que pode melhorar e o quanto o emprego lhe é interessante frente as chances que o mercado de trabalho lhe oferece.
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Domésticas vencem segundo round, SERÁ?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 5, 2012

Por Marcos Alencar

Na data de 04/12/12, plenário da Câmara dos Deputados aprovou em segundo turno a popular PEC DAS DOMÉSTICAS. Dessa vez, o escore foi de 347 x 2 com duas abstenções. Isso acontece alinhado com as nossas previsões. Afirmamos aqui, quando da votação em primeiro turno que, se a sociedade ficasse inerte a mudança, principalmente a fixação da jornada de 44h com direito ao recebimento de horas extras, o segundo turno seria uma repetição do primeiro.

Quanto a minha opinião sobre esta significativa mudança, em resumo, entendo que está havendo demagogia por parte dos parlamentares e que a mudança poderá significar a melhor remuneração para poucas domésticas. A minha certeza, parte de um dado alarmante. A categoria conta com 5 milhões de empregadas trabalhando na informalidade, sem sequer ter direito ao registro do contrato de trabalho na CTPS. A dificuldade da fiscalização do M. do Trabalho nas residências, pode ser um dos pontos para tamanho número, porém, reputo que o custo da mão de obra legalizada levam as famílias a marginalização do contrato.

Conforme salientei em posts passados, temos que olhar em cima do muro e ver como acontece em outros países. Na maior parte do Mundo desenvolvido, não há a proliferação do trabalho doméstico. As famílias se resolvem com a compra de máquinas, equipamentos, e, perante o setor de serviços. O que percebemos aqui é esse tremendo risco, que não está sendo previsto como deveria pela classe política. A sociedade brasileira pode mudar o seu hábito doméstico e passar a viver sem esse tipo de serviço, de contratação de mão de obra.

O setor do emprego doméstico nunca passou por uma crise de desemprego, nem quando em 1988 a Constituição Federal agregou a profissão uma série de direitos, a exemplo do direito ao salário mínimo. O desemprego não veio, mas trouxe consigo a clandestinidade. O número de 5 milhões de pessoas trabalhando às escondidas é a prova de que a legislação não está em compasso com o fato social.

Portanto, o SERÁ? que está destacado no título desse post, indaga se realmente estas mudanças são um benefício, ou, se as mesmas serão motivo de mais clandestinidade no setor doméstico e um propulsor da mudança de hábito nas famílias, principalmente da classe média que mais emprega e tem maior possibilidade de reunir esforços e montar nos seus condomínios residenciais uma estrutura comum de atendimento aos serviços domésticos, como ocorre atualmente nos flats e já em alguns residenciais. A montagem de um centro de serviço de lavanderia, de limpeza doméstica, uma creche, um kids, enfim, isso pode ocorrer e com isso levar um segmento do mercado de trabalho que sempre teve alta empregabilidade e uma excelente remuneração, a sucumbir. Obviamente que não estamos falando aqui no dia de amanhã, mas na próxima década.

Segue um resumo sobre as mudanças, extraídas da Secretaria de Políticas de Promoção de Igualdade Racial, abaixo transcrito:

 

Câmara aprova PEC das Domésticas em segundo turno

Data: 05/12/2012

Proposta será encaminhada para votação no Senado

Plenário aprovou proposta que amplia direitos trabalhistas das domésticas.

O Plenário aprovou nesta terça-feira (4), em segundo turno, a PEC das Domésticas (Proposta de Emenda à Constituição 478/10), que amplia os direitos trabalhistas de domésticas, babás, cozinheiras e outros trabalhadores em residências. A matéria foi aprovada por 347 votos a 2, com 2 abstenções.

A proposta ainda precisa ser votada pelo Senado, em dois turnos.

Dos 16 direitos previstos, alguns poderão entrar em vigor de imediato após a promulgação da PEC, como a jornada de trabalho de 44 horas semanais, hora extra e proibição de trabalho de menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz com o mínimo de 14 anos.

Também terão aplicação imediata, se a PEC for promulgada, o direito a ter reconhecidas as convenções e acordos coletivos, a proibição de reter dolosamente o salário, além da proibição de diferença nos salários por motivo de sexo, idade ou cor.

Outros direitos, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego, salário-família e seguro contra acidentes de trabalho, ainda precisariam de regulamentação posterior.

Esses direitos assegurados pela PEC já são aplicáveis aos demais trabalhadores urbanos e rurais contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São eles:

proteção contra despedida sem justa causa;

seguro-desemprego;

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

garantia de salário mínimo, quando a remuneração for variável;

adicional noturno;

proteção do salário, constituindo a sua retenção dolosa um crime;

salário-família;

jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais;

hora-extra;

redução dos riscos do trabalho;

creches e pré-escola para filhos e dependentes até 6 anos de idade;

reconhecimento dos acordos e convenções coletivas;

seguro contra acidente de trabalho;

proibição de discriminação de salário, de função e de critério de admissão;

proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;

proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos

 

 

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As terceirizações enquanto a Lei não vem.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2012

Por Marcos Alencar

Em 03/12/12 o site do TST publica uma decisão que pode ser histórica. Diz que uma gigante do setor telefônico não pode terceirizar o seu “call center”, por entender que este serviço está relacionado com a sua atividade-fim.

Nos primórdios da terceirização no País, o entendimento predominante, pacífico sempre foi este, de que somente a atividade-meio pode ser terceirizada, por ser realizada através de mão de obra de terceiros não empregados. Os ramos mais seguros inseridos na atividade-meio, são os de limpeza, conservação e segurança e em alguns setores, o de transporte.

O combate contra a terceirização de mão de obra é muito grande. Muitos são os que entendem que isso precariza a relação de emprego, porque ao invés da empresa contratar um empregado e pagar-lhe melhor salário e benefícios contratuais, o faz através de uma empresa terceirizada que paga menos. Gera assim, uma concorrência desleal com os candidatos a emprego diretamente na Companhia.

O grande “X” da questão, é o custo operacional destas empresas, principalmente as que precisam do serviço de “call center”  e são do ramo de telefonia. Sem dúvida que irá aumentar e ser repassado aos consumidores. Temos que separar aqui as outras empresas que utilizam do serviço terceirizado de “call center”, porque a decisão é específica ao ramo da telefonia, nada se reportando a outros segmentos, a exemplo do de cartões de crédito e Bancos.

Apesar disso, abre-se ou renova-se um marco no direito do trabalho brasileiro, ao reafirmar a Sessão de Dissídios Individuais do TST, que atividade-fim NÃO PODE ser terceirizada. Fica sim, este grande alerta, para todos os setores que empregam.

Observe que a condenação anula o contrato de trabalho do empregado com a terceirizada e torna ele trabalhador empregado direto da tomadora de serviços. Obviamente, haverá aqui o reconhecimento de todas as diferenças salariais e de benefícios não recebidos, tendo como parâmetro os empregados da tomadora, que no caso é a grande companhia telefônica.

SEGUE A DECISÃO:

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho reafirmou, na última sessão (29/11), o entendimento de que a atividade de atendimento telefônico prestado aos consumidores – o chamado call center – está intimamente ligada à atividade-fim da Claro S/A – empresa de telefonia –, motivo pelo qual é vedada a terceirização no setor.

A empresa recorreu à SDI-1 contra uma decisão da Terceira Tuma da Corte, que ao analisar o caso concluiu que a atividade prestada no call center está ligada à atividade-fim da empresa de telecomunicações, sendo vedada a terceirização, com base na Súmula 331, I, do TST. Para os ministros, a terceirização nessa área acabaria por permitir que empresas do ramo de telecomunicações funcionassem sem a presença de empregados, mas apenas prestadores de serviços.

Com esse argumento, a Turma deu provimento ao recurso de uma empregada terceirizada, declarando a nulidade da contratação por empresa interposta e reconhecendo o vínculo de emprego diretamente com a Claro S/A.

A empresa recorreu dessa decisão, por meio de embargos de declaração, mas por maioria de votos os ministros presentes à sessão da SDI-1 seguiram o voto do redator designado para o acórdão, ministro José Roberto Pimenta (foto), que se manifestou pelo desprovimento do recurso de embargos apresentado pela Claro, mantendo a decisão da Terceira Turma.

(Mauro Burlamaqui / RA) Processo: E-ED-RR 810-06.2010.5.03.0037

 

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A empresa é um ser vivo e pulsante.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2012

Por Marcos Alencar

É comum imaginarmos uma empresa pelas suas instalações físicas e equipamentos. Lá adiante, está aquele bloco de concreto, seus veículos, suas salas, enfim. Não é natural, imaginarmos que esta empresa (a mesma) é um ser vivo e pulsante. Me corrijo sempre, para enxergar as empresas dessa forma, de qualquer porte, ramo de negócio, dimensão e riqueza. Ora, se a empresa é formada por pessoas, em todos os escalões, nada mais natural do que chegarmos facilmente a esta conclusão e aprendermos com isso.

O humor da empresa, está diretamente associado com o que ela proporciona de alegria, realizações, prosperidade, esperança aos seus subordinados, aos que dependem dela. As chefias possuem filhos, saldo bancário, amigos, são torcedores (de futebol por exemplo), fazem parte de grupos (no clube, na religião, nas associações) e passam todos os dias por um emaranhado de emoções que se transferem de certo modo para o seu exercício diário profissional.

Se ficarmos (isentos) do outro lado da rua observando a empresa como um ser vivo, repleto de pessoas que a cada minuto podem sofrer alteração das suas emoções (humor, estímulo, ânimo) passamos a entender porque temos organizações vencedoras, fortes, alegres, que nos dá uma imensa satisfação de ali estar. Outras, não atendem este mesmo requisito básico, não nos passam prazer, é como se estivéssemos num eterno velório, num dia de domingo a tarde chuvoso e com a segunda-feira imediata repleta de problemas sem solução.

Quero estimular com este post, sem pretender aqui esgotar o tema, principalmente aos gestores (aos que mandam em algum setor, segmento, em grupo de empregados) que o bom humor da equipe é vital para se alcançar o sucesso empresarial mais rapidamente, com eficácia, e, de forma duradoura. O verdadeiro chefe (que está antenado nestas emoções da sua equipe) deve tornar a depressão emocional da segunda-feira chuvosa como uma sexta a tarde ensolarada, que nos passa a sensação de que todos os problemas estão resolvidos e o final de semana nos aguarda de braços abertos. Estabilizar esta curva bipolar de euforia e depressão é uma tarefa gratificante.

Se formos para prática, o gestor pode organizar atividades mais estimulantes e prazerosas nos dias mais críticos da empresa, criando assim uma onda contrária de bom humor, de alegria e de esperança, de que aquele dia será bom, será produtivo. Eu procuro me estimular com a música, nos dias mais agitados, na sexta-feira que me referi recomenda-se uma música mais branda, para dar um equilíbrio na pressa que se quer resolver tudo, nas segundas-feiras precisamos de algo mais animado, novo, diferente, dando cor aquele dia tão chato.

Havendo este estímulo emocional, nestes picos de crise, a empresa tende a ganhar muito com isso, porque o grupo passa a emocionalmente trabalhar de forma mais animada, mais alegre, dinâmica. Isso afasta todos os males, as disputas, as intrigas, até as doenças. A imunidade e auto estima do grupo cresce, envaidece aos que fazem parte daquela equipe. Lembre-se que muitos são os times que vencem os jogos pelo grito da torcida. A partir desta provocação, eles se superam e vencem desafios que aparentavam como intransponíveis, mas que pela fé do grupo, e, a sua união de momento, são superados.

A empresa é um ser vivo e pulsante, porque é feita de pessoas, que a cada dia que passa estão sujeitas as emoções trazidas pelas suas vidas. Em suma, considere isso, para que entenda o por que de algumas empresas nos passarem esta sensação de bem estar e outras, de puro velório.

 

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Os excluídos das férias coletivas. O que fazer?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2012

Por Marcos Alencar

Me deparei com um detalhe na legislação que trata das férias coletivas. Nesta época de final de ano, é comum as empresas reduzirem as suas atividades e aproveitando isso, concederem a vários setores férias coletivas (as férias coletivas são normalmente menores do que 30 dias, ocorrendo de 10 a 15 dias). Atualmente, estamos vivendo o fenômeno da baixa aposentadoria associadas a forte onda crescente de expectativa de vida. Todos estão vivendo mais. Com isso, ter 50 anos não é motivo de sair do mercado de trabalho, mas de estar numa plena velocidade de cruzeiro, ainda, em amplo aproveitamento e engajamento trabalhista. Pois bem, ao definir que alguns setores iriam parar, o Contador da empresa acendeu a luz vermelha e disse que alguns gerentes e supervisores não poderiam fazer parte do esquema das férias gerais. Ora, logo eles, os que menos podem sair da empresa, de férias ?!? Bem, o fato é que a Lei prevê: “…Aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.”

E agora, o que fazer com segurança jurídica, para que estas pessoas com idade superior a 50 anos, não fiquem sozinhas vagando na empresa por estes dias de férias coletivas? Um acordo específico com o Sindicato de Classe? Até poderia, se fosse respeitado o que prevê a Constituição Federal. Mas não ocorre isso na prática. A matéria é de ordem de medicina e segurança do trabalho, mesma classe do intervalo intrajornada de 1h, segundo os Doutos Ministros do TST, não se pode negociar mediante cláusula coletiva, ajustes. Que tal o empregado (que já é bem grandinho, com mais de 50 anos) ele declarar que quer fazer parte das férias coletivas? Também não pode, porque a maturidade dele, o fato de ser avô, segundo os Doutos Ministros, nada interfere a falta de autonomia de sua vontade perante o Direito do Trabalho.

Perante este ramos do Direito, todos os empregados são crianças de colo, nada podem optar e nem escolher, não são donos dos seus direitos. Ufa! Então, deixa os cinquentões vindo à empresa nas épocas de Natal e Final de Ano, fazer companhia aos móveis, equipamentos, as paredes, pois ninguém estará aqui para atendê-los e nem assessorá-los. Hummm, será que isso será motivo de uma futura demanda buscando o ressarcimento por danos morais? – Ou seja, este diálogo exibe o gravíssimo quadro trabalhista que vivemos. O fato da legislação e da Justiça tratar todos os trabalhadores empregados como incapazes, resulta nisso. Quanto ao que fazer, no próximo ano a empresa deve trinta dias antes conceder o período todo de férias aos seus cinquentões, evitando que eles fiquem vagando na empresa, neste período de férias coletivas.