Aquivo do autor: Marcos Alencar

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Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

 

Por Marcos Alencar (24.07.2013)

É polêmica a abertura deste post, ao iniciar afirmando a respeito da “ilegalidade” da reconhecida estabilidade provisória gestacional da jovem aprendiz no emprego. Para entendermos o que venha a ser “ilegal” precisamos resgatar o conceito de “legalidade”, que se exprime da seguinte forma: “O Princípio da legalidade é o mais importante instrumento constitucional de proteção individual no Estado Democrático de Direito, com origem no fim do século XVIII e cujo significado político se traduz no paradoxo entre regra/exceção que instaura. Diz respeito à obediência às leis. Por meio dele, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei (fonte Wikipédia)”.

Entendo que tudo aquilo que for decidido (pelo Judiciário) desacompanhado da lei, é ilegal. Que não paire aqui a carapuça da ofensa, pois estamos (quase) acostumados em assistir a julgados que inovam o texto de lei, quando não o contrariam e isso tem tornado a nossa “legalidade” flex do ponto de vista doutrinário. Indo direto ao tema, a hipótese a ser analisada é de uma jovem aprendiz que firmou contrato de trabalho nestes termos e que este tem data certa para acabar. No curso do contrato de trabalho (prazo determinado para acabar) a mesma engravidou.

Pelo texto de lei, o contrato de trabalho deve ser encerrado na data prevista, sem nenhuma prorrogação. Ora, “o contrato do menor aprendiz tem como uma de suas principais características a predeterminação de seu prazo, enquadrando-se, desta feita, na previsão legal do artigo 443, parágrafo 1º, da Carta Consolidada, in literis: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967) Leia mais: http://jus.com.br/artigos/11942/estabilidade-da-gestante-quando-contratada-como-aprendiz#ixzz2Zx0jb3y4

Porém, apesar do claramente previsto na Lei, estamos hoje vivendo uma crise de legalidade no nosso País, porque o Poder Judiciário Trabalhista vem legislando. Justificam-se os ativistas que isso se deve a inércia do Poder Legislativo e com isso passam a não apenas julgar os casos que se apresentam na Justiça com base na aplicação da lei, mas sim por entendimento baseado em “princípios” os mais variados possíveis. Neste caso, o analisado, verifico que as decisões e súmula vigente, aponta para o fim do direito do empregador em dar o contrato por prazo determinado (seja ela qual for) por encerrado e findo, quando ocorrer à hipótese da empregada aprendiz engravidar no curso do mesmo. Aplica-se aqui o mesmo entendimento dos contratos de trabalho a título de experiência.

Apesar desse entendimento ser pacificado pelo Judiciário Trabalhista, eu firmo neste artigo o meu total repúdio a tal postura, por entender que a mesma é uma afronta ao Princípio da Legalidade, ou seja, neste caso específico não se viola apenas a competência da Justiça (art. 114 da CF) se vai mais longe e se decida de forma contrária ao que está previsto na Lei. A Lei assegura aos contratos por prazo certo e determinado o seu fim, logo, pensar de forma diferente e julgar de forma diferente a isso, é aplicar uma solução ao litígio totalmente contrária a vontade do povo – porque vivemos numa democracia na qual as leis são votadas e não deveriam ser alteradas num simples julgamento, mesmo este sendo de colegiado e perante a instância máxima trabalhista. Tal comportamento gera insegurança jurídica e nos faz ter a certeza de que o País é imaturo do ponto de vista judiciário. Se o Poder Judiciário entende que a Lei merece ser alterada, que exprima esforços perante o Congresso Nacional para que isso ocorra e que jamais que proceda com emenda ao texto de Lei através de jurisprudência ou súmulas.

Portanto, em resposta ao tema, se a jovem aprendiz tem ou não tem direito a estabilidade provisória gestacional e assim a prorrogação do contrato de trabalho de aprendizado, que possui prazo certo, é fato que os Tribunais e o Colendo TST vêm decidindo que tem, e que a estabilidade provisória por estar gestante supera o pacto original de prazo certo.

Transcrevo ainda trechos do artigo antes mencionado de Leandro Moreira da Rocha Rodrigues, que diz o seguinte:

“…E a atual jurisprudência não segue entendimento diverso no que tange a inexistência de estabilidade em casos de contrato por prazo determinado, abrangendo, desta forma, os contratos de menores aprendizes. É o que se verifica nos julgados abaixo:

“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ESTABILIDADE GESTANTE – INEXISTÊNCIA. De acordo com a orientação jurisprudencial mais recente da Seção de Dissídios Individuais do TST (OJ nº 196), a empregada admitida mediante contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade gestante, pois as partes, de antemão, já conhecem o termo final do contrato.”

(TRT 7ª Região – Processo n° 1572-2005-008-07-00-1 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Carlos Chaves Antero – DOECE 16/02/2006)

“AÇÃO RESCISÓRIA – IMPROCEDÊNCIA. Por não ser sucedâneo de recurso, não procede ação rescisória, cujo objetivo precípuo é a desconstituição da coisa julgada visando novo julgamento, quando ausentes os pressupostos rígidos impostos pela legislação adjetiva. Na hipótese dos autos, não restou comprovada qualquer violação a lei que permitisse o corte rescisório. A requerida foi contratada por prazo determinado (contrato de experiência), razão pela qual não faz jus à estabilidade temporária de gestante, insculpida no art. 10, inciso II, letra “b”, do ADCT. Ação rescisória que se julga improcedente.”

(TRT 2ª Região – Processo n° 10461-2003-000-02-00 – Acórdão n° 2005004756 – SDI – Desembargador Relator Nelson Nazar – DOESP 08/04/2005)

“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CARACTERIZAÇÃO. EFEITOS. ESTABILIDADE DA GESTANTE. Procedimentos de seleção de pessoal, a exemplo do exame médico pré-admissional, não se computam como tempo de serviço e, obviamente, tampouco se prestam à descaracterização do contrato de experiência. Também não procede a tese sobre a desnecessidade de prova para o exercício das funções de copeira quando se contempla a peculiaridade de não se tratar de simples copeira, mas de profissional expressamente contratada para exercer aquela atividade em âmbito hospitalar, com regras, responsabilidades e exigências técnicas diferenciadas. Assim, celebrado contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como reconhecer a pretensão ao aviso prévio e à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação caracterizada como espécie do gênero contrato por prazo determinado, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extinguem-se os direitos e obrigações inerentes, sem resíduos.”

(TRT 2ª Região – RO n° 20010046083 – Acórdão n° 20020654221 – 8ª Turma – Desembargadora Relatora Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 22/10/2002)

“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A estabilidade provisória da gestante não alcança as empregadas contratadas a prazo determinado.”

(TRT 15ª Região – RO n° 000638/2000 Acórdão n° 024281/2001 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Miguel Pereira DOE 04/06/2001)

Acrescenta-se a isto o que preceitua a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, em seu inciso II, analogicamente utilizada para os demais contratos de trabalho por prazo determinado. O referido entendimento pacificado estabelece que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Vejamos:

“SÚMULA 244 TST – Gestante. Estabilidade provisória.   (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985. Redação alterada – Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1 – Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005).

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT). (ex-OJ nº 88 – DJ 16.04.2004).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003).

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 – Inserida em 08.11.2000).”

O entendimento contido nessa Súmula embasa indiscutivelmente a tendência jurisprudencial atual, que se pauta no sentido de que celebrado o contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como ser reconhecida a pretensão à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extingue os direitos e obrigações inerentes.

Com base em todo o exposto, nada obsta ao empregador proceder com a rescisão do contrato do menor aprendiz no prazo estipulado, ainda que este se enquadre em estado gravídico teoricamente ensejador de estabilidade.

 

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Os descontos extralegais devem ser homologados.

Escrito por Marcos Alencar |

Os descontos extralegais devem ser homologados.

Por Marcos Alencar (23.07.2013)

É natural que o empregado opte por autorizar descontos relativos ao plano de saúde, compra em farmácias conveniadas, para realização de cursos de aperfeiçoamento profissional. O detalhe, é que isso muitas vezes é feito sem a devida formalização.

Temos que considerar o que rezam os art. 462 e 477 da CLT, que exprimem o seguinte quando o assunto são os descontos além dos previstos em Lei, a saber: “Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” e “ Art. 477 – § 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Logo, o mais prudente é que este termo de desconto extralegal seja homologado previamente pelo sindicato de classe, através de uma homologação individual, caso a caso, ou, através de uma cláusula coletiva que a empresa firme com o sindicato de classe em paralelo aos instrumentos normativos já existentes.

Nesta cláusula, estarão previstas as regras para que àquele desconto seja reconhecido como válido, permitindo a retenção mensal no recibo de pagamento de salário do empregado. Caso contrário, o acerto ficará exposto a uma total insegurança jurídica.

Evidente que esta medida de homologação de tudo que for extra é burocrática, mas isso é necessário num País como o nosso que o empregado é – ainda – tratado como uma criança de colo, ou seja, que não tem nenhuma autonomia da sua vontade.

 

 

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A venda de parte das férias pelo empregado maior de 50 anos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 18, 2013

A venda de parte das férias pelo empregado maior de 50 anos.

Por Marcos Alencar (18.07.2013)

Muitos são os operadores de pessoal que confundem a proibição do fracionamento das férias aos maiores de 50 anos e menores de 18 anos, com a venda de 1/3 delas. Ora, uma coisa nada tem a ver com a outra. Indo ao texto da lei e fazendo menção a um excelente artigo sobre a matéria “fracionamento das férias” (clique aqui) “o parágrafo 2º, do artigo 134, da CLT, proíbe totalmente o fracionamento das férias individuais, isto é, mesmo em casos excepcionais, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50, as quais deverão ser concedidas de uma só vez.

Apesar disso, alguns doutrinadores admitem exceção a esta regra, quando ficar comprovado que existiu para o fracionamento um motivo de força maior ou o empregado desejou de forma mais do que fundamentada o seu fracionamento, em síntese, que este fracionamento trouxe – naquele momento – grande benefício para ele.

Mas o tema dessa nossa conversa de hoje tem o foco na venda de parte das férias, sendo a pergunta: O empregado com mais de 50 anos pode vender 1/3 das férias? Sim, pode. É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (CLT, art. 143, “caput”). Neste dispositivo NÃO EXISTE limitação de idade. Na hipótese do tema levantado, o maior de 50 anos terá que descansar os 20 dias restantes de uma só vez, apenas isso.

Para maiores informações sobre férias e as suas peculiaridades, vai outro link também muito bem fundamentado e excepcional, da fisconet.com.br (clique aqui sobre férias).

 

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O que devo fazer para me valorizar no trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 17, 2013

O que devo fazer para me valorizar no trabalho?

 

Por Marcos Alencar (17.07.2013)

São muitos os candidatos a emprego que estudam a melhor forma de conquistar o mercado de trabalho, preparam um excelente currículo, se atualizam com cursos e treinam como se comportar com a entrevista de emprego. A maioria pensa que ao conquistar o sonhado posto de trabalho os problemas estão resolvidos. O manter-se no emprego, com crescente valorização e respeito, é pouco ensinado e treinado. O empregado também muitas vezes cai na vala comum dos que passam o tempo todo almejando mais direitos e benefícios, esquecem-se do que realmente dá estabilidade no posto de trabalho.

Antes de pensar em direitos e regalias, o empregado deve seguir e galgar alguns degraus no ambiente de trabalho, que objetivamente cito os principais – considerando a minha experiência na ouvida de muitos empregadores e muitos empregados que são demitidos e se queixam após não ter mais como recuperar o vínculo de emprego, a saber:

1  Pontualidade e assiduidade – É natural que nos primeiros meses de convívio empregatício o empregado seja muito aferido pela sua pontualidade. Entenda ser pontual com o andar no tempo, chegar no horário inclusive nos dias em que há motivo suficiente para não atender a isso. Ser pontual com as tarefas, com os retornos (telefonemas, e-mails). A assiduidade é estar presente todos os dias e evitar as faltas. Mesmo justificadas, o empregador tende a desistir e não valorizar o profissional que falta muito ao trabalho.

2  Ter um bom relacionamento – É importantíssimo que o recém-chegado saiba se relacionar com os demais empregados, chefia e subordinados, sem ser “bajulador” e nem bancar o “chefe bonzinho” deve se pautar pela sinceridade no relacionamento, dialogando muito e se posicionando como uma pessoa que está descobrindo o funcionamento daquela empresa. Deve ser evitado tomar partido de assuntos polêmicos, também não permanecer sempre em cima do muro, busque a cautela no posicionamento.

3 Saber fazer – O “saber fazer” é imprescindível. A partir do momento que a sua contratação é efetivada, pouco importa os cursos que você tenha no seu currículo, o que vai importar mesmo é a sua operacionalidade na solução dos problemas que se apresentam. O ato de realizar as tarefas sem mexer com toda a empresa e ter os resultados atuando num ritmo constante e em silêncio, conta muito. Isso é o que mais valoriza o profissional no seu posto de trabalho, é a real estabilidade, tomar conta dos problemas e dar cabo a soluções, de maneira rápida e segura.

4 Ser exemplo e organização – Se a sua função for de chefia, mais ainda é necessário cumprir com este requisito, que é a organização. Você deve ser motivo de organização na empresa. Entenda organização como algo que vai do tema mais simples, como ter a mesa limpa, as gavetas organizadas, o envio de uma correspondência num padrão profissional, em suma, passe para todos a impressão de que é organizado. Isso lhe dará muita credibilidade naquilo que estiver tratando. Anotar as coisas e cumprir com tais acertos, é um dos pontos que mais demonstra a sua organização. Ter uma agenda detalhada dos compromissos e do que tem a fazer, idem.

5 Ser solidário – Outro ponto que mantém o profissional vivo na organização empresarial é a sua sustentação política. Ter uma taxa de rejeição grande, não combina com uma carreira de sucesso, porque uma força anula a outra. Os que apoiam a sua permanência são anulados pela resistência dos que querem lhe ver longe da empresa. A melhor forma de apaziguar os ânimos, afastar a inveja do seu sucesso e baixar a taxa de rejeição, é sendo solidário. A solidariedade está baseada no ajudarmos aos outros mesmo que eles não mereçam a nossa ajuda, mas mesmo assim ajudamos em prol da empresa e com atitudes sinceras. Cito como exemplo o propagar o lado bom das pessoas. É muito prazeroso ouvirmos de terceiros que fomos elogiados por alguém. Isso funciona, da mesma forma, quando este alguém parece ser um de nossos concorrentes ou adversário. A tendência é a de baixar a animosidade. Invista nisso, ajude as pessoas de onde trabalha indiscriminadamente.

6  Se pagar –  O profissional que pretende manter-se interessante para o seu empregador, deve repassar sinais constantes de que “ele se paga”. Isso não precisa ser informado de maneira ostensiva e nem ligando estes dois pontos, da sua permanência no emprego com o que dá de lucro à empresa. Porém, de forma subliminar deve sim ser informado, para que o empregador tenha a certeza de que a sua contratação foi um bom negócio e que as suas metas e resultados estão sendo atingidos. O relatório daquilo que se faz, de forma sucinta é  interessante, também o de relatar os insucessos e os “porquês” desses.

7 Atualize-se e capacite-se – Seguindo todos os passos antes informados, independentemente da empresa custear novos cursos e aperfeiçoamento profissional,  não desleixe nesse investimento na sua carreira. É necessário estar sempre apto e atualizado. Vez por outra,  poderá ser oferecido à empresa um candidato a emprego que supostamente faça a mesma coisa que você vem realizando, com a possibilidade de receber menor salário e ter maior disponibilidade de tempo, etc.. A sua capacitação, conhecimento profundo das suas tarefas, deixará o empregador com receio de mexer no “time que está vencendo o jogo” e provavelmente não vai optar pela novidade que está sendo ofertada.

 

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É possível ser feliz no trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 16, 2013

É possível ser feliz no trabalho.

Por Marcos Alencar (16.07.2013)

O título deste artigo não é uma pergunta, mas sim uma grande afirmação. Precisamos primeiro desmistificar a expressão “trabalho” que traz uma carga muito forte quanto a sua etimologia. Buscando uma definição e origem (fonte Wikipédia) “..A palavra trabalho deriva do latim tripalium ou tripalus, uma ferramenta de três pernas que imobilizava cavalos e bois para serem ferrados. Curiosamente era também o nome de um instrumento de tortura usado contra escravos e presos”.  Prosseguindo, na mesma fonte, nos deparamos com a história “..o pensador grego Hesíodo, defendia que: a luta e a conquista deveriam fundar-se na justiça e no trabalho. O trabalho agradava aos deuses (criava recursos e consideração social), fazia os homens independentes e afamados. A alma, ao desejar riquezas, nos impulsiona ao trabalho. Daí até o conceito de trabalho moderno como um processo que tem como objetivo lucrar produzindo algo ou vendendo-o, como o define Arnaldo Sussekind, vai um longo caminho.”

Eu sou feliz no trabalho e creio que isso me facilite muito escrever este post. Apesar disso, a felicidade laborativa não pode ser confundida com a ausência plena de dissabores, de dias que literalmente se enfrenta uma tempestade para conseguir cumprir com o básico dos seus objetivos, com erros que às vezes acontece sobre coisas que não poderiam jamais sair erradas. Eu vejo a felicidade no trabalho como uma conta simples de adição. Prazer – desprazer; lucro – prejuízo; sucesso – insucesso, e por ai vai. Se a conta fechar positiva, ótimo. Se for negativa, precisamos repensar e vir se realmente estamos agindo da forma correta, quanto à estratégia de trabalho, estudo do tema que se enfrenta, tempo de dedicação, prioridade, etc. Aconselhamento com quem está indo bem, que normalmente nos passa dica valiosas e gratuitas.

A felicidade é algo relativo e abstrato, mas algo que todos nós conhecemos. Sabemos exatamente quando estamos felizes, a sensação de prazer é imensa. Para quem tem filhos, um abraço apertado e sincero de um desses quando são pequenos, nos dá essa imediata sensação. O “x” da questão é o que fazer para chegarmos lá? Aqui cabe a cada um escolher diante das suas convicções. Para mim, tenho um roteiro a sugerir que considero operacional e espiritual, mas que serve também para os céticos, a saber:

1 ) A escolha. Precisamos saber o que buscamos. Antes de partir para uma grande viagem profissional, eu recomendo ter o roteiro bem definido. Aconselhe-se e simule a chegada ao seu destino, o caminho, etc.. Se for isso mesmo que quer, busque.

2 ) As etapas. A natureza nos ensina que precisamos plantar primeiro para colher depois. O profissional que quer ser feliz precisa saber o que “plantar” para que “colha” a “escolha” descrita no primeiro item. Simule a sua lavoura. Lembre-se de escolher o local do plantio, o adubo, quais os cuidados que a sua lavoura exigirá, enfim, se programe para as etapas.

3 ) Praticar o bem. Independente da sua religião, eu não concebo a felicidade sem que antes se trilhe o caminho do bem. Ninguém atinge a felicidade plena, tendo um trabalho que diametralmente faça mal aos outros. Não podemos confundir a felicidade que estamos tratando aqui com excesso de patrimônio, dinheiro, farras, festas, etc.. Estamos falando do prazer que o estado de felicidade nos traz, é algo palpável.

4 )  Persistência, disciplina, dedicação e horas de trabalho. Todo um projeto prescinde um sonho, uma imaginação, uma estratégia. Porém, sem arregaçar as mangas e trabalhar com afinco e muita dedicação, não se chega lá. O segredo, comento isso em tom de brincadeira, mas que na prática funciona, inicia com a levantada da cama de manhã cedo.  Tem que levantar já sabendo de tudo que será enfrentado naquele dia e quais os seus objetivos. Ao invés de trabalhar cumprindo agenda, deve se trabalhar de duas formas, seguindo a agenda e as horas mínimas de trabalho fixadas. Se a agenda for cumprida o tempo que resta deverá ser utilizado para estudo, antecipação de outras tarefas, etc.

5 ) Invista no ambiente de trabalho. Atualmente passamos mais tempo no trânsito (dentro dos carros) e no trabalho. O local que menos passamos é a nossa Casa, principalmente nas áreas de lazer. Apesar disso, pouco se investe no local de trabalho. Ciente das limitações financeiras priorize uma boa mesa de trabalho, iluminação, cadeira, baixo ruído, temperatura agradável, verde, e mais tudo aquilo que você gosta. Eu procuro fazer da minha sala um parque de diversão, para que eu tenha ânimo de ficar aqui trabalhando por longas horas. Resumindo a uma palavra: Conforto.

6 ) Invista no relacionamento com a equipe. Um dos problemas que vem junto com a falta de espaço é a convivência com a equipe por longos períodos e em locais cada vez mais reduzidos. Tente inverter essa tendência buscando uma convivência harmoniosa. Evite as intrigas, atue na defensiva, nada mais prazeroso do que trabalhar com pessoas nas quais confia e as considera como seus amigos.

 

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SDI-1 contraria a Constituição e considera acidente de moto culpa da empresa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 10, 2013

SDI-1 contraria a Constituição e considera acidente de moto culpa da empresa.

Por Marcos Alencar (10.07.2013)

Um gigante precedente foi aberto esta semana, em face da decisão da Sessão de Dissídios Individuais I do TST, que considerou um acidente de moto como sendo culpa do empregador que submete ao empregado se deslocar de motocicleta, sendo esta atividade de risco. Eu penso de forma diferente e entendo que a SDI está violando a Constituição Federal ao entender dessa forma, bem como, ao Princípio da Legalidade, pois não existe Lei no ordenamento jurídico definindo o que é atividade de risco e nem afirmando que o exercício de tal atividade gera o dever do empregador de indenizar.

Vejo a decisão como “ativista”, ou seja, o Judiciário se arvorando em legislar, algo que foge a sua competência. A prova de que estou certo, é que na resenha ao final deste post transcrita, o Ministro Dalazen reconhece que “em regra, a responsabilidade do empregador por dano moral ou material decorrente de acidente de trabalho é subjetiva” – isso quer dizer, para que o empregador arque com qualquer indenização ele tem que ser culpado pelo acidente. O fato de o empregador determinar que o seu empregado use no serviço um veículo homologado por Lei, numa rodovia e este por um infortúnio venha a se acidentar, é um absurdo jurídico reputar a culpa desse acidente a empresa.

A atividade de risco que o TST menciona neste julgamento, é mais uma inovação jurídica, pois foge ao texto de lei qualquer relação que explicite o que é atividade normal e de risco. O TST criou um contexto de risco para algo que a Lei não prescreve. Achando pouco, foi mais longe e decidiu pelo dever do empregador em indenizar. O acidente fatal que ocorreu com o uso da moto poderia ter também ocorrido num carro, num ônibus, etc. Não podemos aceitar a máxima instância trabalhista decidindo a respeito de um caso como este, desacompanhada da Lei.

A Constituição Federal é clara em afirmar que (art.5) “II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;” – observe que do julgamento a condenação surge do “achismo”, não há indicação de nenhum fundamento legal, o que viola também o art. 93, IX da CF, que obriga que as decisões do Poder Judiciário sejam fundamentas na Lei.

Para completar mais uma violação a norma constitucional é o que diz o art. 7, “XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;” – isso quer dizer claramente, o empregador tem o dever de indenizar apenas quando ele empregador incorrer em culpa ou dolo, afora isso, não há autorização na lei para responsabiliza-lo ao pagamento de nenhuma indenização.

Vejo como lamentável o acidente e mais ainda, lamentável e triste, termos uma decisão dessa natureza, que decide e condena sem base legal nenhuma. O Brasil caminha para classificação de “terras de muro baixo” como ocorre com os nossos vizinhos latino americanos, na medida em que se constrói uma jurisprudência desacompanhada do texto constitucional, excepciona-se o que a lei jamais excepcionou. Puro e simples jeitinho.

Segue o resumo da decisão: “Empresa é responsabilizada por morte de empregado em acidente de moto – 08/07/2013. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que é de risco a atividade profissional que submete o trabalhador a se deslocar de motocicleta, cabendo ao empregador a responsabilidade civil objetiva por danos causados. Assim, negou provimento ao recurso da empresa catarinense Khronos Segurança Privada Ltda., que pretendia a reforma da decisão da Oitava Turma do TST que decretou sua responsabilidade objetiva pela morte de um empregado que faleceu num acidente de moto. (E-ED-RR-324985-09.2009.5.12.0026)

Segue a notícia com histórico do caso, fonte TST: “TST – Empresa é responsabilizada por morte de empregado em acidente de moto. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que é de risco a atividade profissional que submete o trabalhador a se deslocar de motocicleta, cabendo ao empregador a responsabilidade civil objetiva por danos causados. Assim, negou provimento ao recurso da empresa catarinense K. Segurança Privada Ltda., que pretendia a reforma da decisão da Oitava Turma do TST que decretou sua responsabilidade objetiva pela morte de um empregado que faleceu num acidente de moto. A reclamação foi ajuizada pelo herdeiro do empregado, que pediu indenização por danos morais e materiais pela morte do pai, que exercia a função de vigilante na empresa. O acidente fatal ocorreu em 2005, na rodovia estadual SC-403, quando o empregado ia verificar o disparo de alarme na residência de um cliente da empresa. O juízo do primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) indeferiram o pedido, com o entendimento de que a empresa somente poderia ser condenada pela responsabilidade subjetiva, que depende de culpa, o que não foi comprovado. O relator que examinou o recurso na SDI-1, ministro João Oreste Dalazen, esclareceu que, em regra, a responsabilidade do empregador por dano moral ou material decorrente de acidente de trabalho é subjetiva. Entretanto, a jurisprudência da SDI-1 reconhece, por exceção, que não há contradição ou incompatibilidade de normas jurídicas “ao se invocar a responsabilidade objetiva, ou seja, que independe de culpa do empregador, por acidente de trabalho, se o infortúnio sobrevier em atividade de risco”.  O relator apontou que recentes estatísticas divulgadas pelos órgãos oficiais e matérias públicas na imprensa atestam a periculosidade da atividade de condução de motocicletas, que justifica a sua natureza de risco. Disse que notícia do site do Ministério da Saúde alerta que “brasileiros estão morrendo mais em acidentes com transportes terrestres, principalmente quando o veículo é motocicleta”, que responde por 25% das mortes causadas por acidente de trânsito no país. Tanto é que as seguradoras têm evitado fazer seguro de moto, porque a probabilidade de um sinistro é grande, informou. No entendimento do relator, embora a empresa não tenha “provocado diretamente o acidente de trânsito, figurou como autora mediata do dano sofrido pelo falecido empregado”. Assim, negou provimento ao recurso da empresa, ficando mantida a decisão da Oitava Turma que determinou o retorno do processo ao primeiro grau para o prosseguimento do julgamento, como entender de direito. Processo: E-ED-RR-324985-09.2009.5.12.0026.

 

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O desserviço da Portaria 1510/09 ao desenvolvimento tecnológico.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2013

O desserviço da Portaria 1510/09 ao desenvolvimento tecnológico.

 

Por Marcos Alencar (08.07.2013)

Esta semana me deparei com uma consulta a respeito da implantação de um revolucionário e tecnológico sistema de rastreamento e controle de ponto de empregados. Uma medida simples, inteligente, barata, viável, mas que esbarra na amaldiçoada Portaria 1510/09, que engessa por completo o desenvolvimento dos sistemas de controle de ponto. A tal Portaria, “emburrece” o mercado de trabalho ao impedir que novas tecnologias sejam aplicadas, mediante uma falsa promessa de por fim a fraude do controle eletrônico de jornada.

A ideia é rastrear todo o trabalho do empregado a partir do momento que ele chega ao serviço. O trabalhador recebe um crachá eletrônico que é monitorado através de um sistema GPS instalado na empresa. Através de um painel de controle é possível acessar o local exato daquele crachá e consequente do seu dono, ainda, todas as movimentações que àquele empregado fez na empresa. Com isso, se monitora facilmente os períodos de descanso, paradas técnicas para repouso.

A minha resposta foi no sentido de que tal maravilhoso equipamento não poderia ser adotado como controle eletrônico de ponto e nem integrado à folha de pagamento, pois segundo a “inteligentíssima” Portaria 1510/09 do MT, nenhuma outra forma eletrônica de controle de ponto pode existir salvo o “supimpa” REP – Registrador Eletrônico de Ponto, aquele que o papel apaga rapidamente, que o empregado pode trabalhar sem passar por ele e fraudar o ponto da mesma forma dos demais, é também aquele que custa R$3.000,00 e que não pode ser reaproveitado, etc.

Pois bem, o tal novo sistema geraria um histórico de toda a movimentação do empregado gerando um relatório diário, semanal ou mensal, no qual o empregado assinaria reconhecendo os seus horários e intervalos, podendo receber uma cópia física ou por e-mail. Mas, alguns podem estar se perguntando, a empresa pode fraudar este documento, e qual a segurança que teremos quanto a isso? Fraude por fraude, se pode fraudar o REP facilmente, basta que não se passe por ele na chegada do trabalhou ou quando da saída se dê a baixa do expediente e se retorne à linha de produção. O que sempre defendi para acabar a fraude nos controles de ponto foi à criminalização disso, especificamente termos no Código Penal um artigo dizendo que adulterar os registros de ponto em desacordo com a realidade trabalhada, constitui crime.

O meu eterno repúdio contra esta malsinada Portaria, é pelo fato da mesma atentar contra todo o desenvolvimento tecnológico do controle de jornada e pregar uma solução para fraude de forma inverídica. A prova disso é que os processos continuam da mesma forma e o REP cada dia mais no ostracismo, não tendo sido ainda enterrado por conta dos que acreditaram na Portaria 1510/09 e compraram mais este “estojo de primeiros socorros” (Art. 112. O CONTRAN regulamentará os materiais e equipamentos que devam fazer parte do conjunto de primeiros socorros, de porte obrigatório para os veículos . (Revogado pela Lei nº 9.792, de 1999).

 

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O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2013

O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

 

Por Marcos Alencar (05.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas reavivou uma revisão no capítulo jornada de trabalho e horas extras. Estudando sobre o tema, me deparei com algo que nem sempre é lembrado pelo empregador, que é o intervalo entre duas jornadas, chamado de intervalo interjornadas. A CLT prevê no seu art. 66 que o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de outra deve ser de no mínimo 11 horas.

Muitos imaginam que a quebra desse intervalo gera apenas o risco ao pagamento de multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. Apesar de discordar por completo, pois não concordo que se pague nem como hora extra hora de intervalo, salvo se houver excesso de jornada e efetivo trabalho, é pacífico o entendimento do TST no sentido de que a não concessão das 11 horas de intervalo de um dia para o outro, gera o direito ao recebimento das horas que restam para completar às 11 horas, como extras.

O fundamento para se pensar dessa forma e alertar para tal risco, que está demonstrado pela aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI do TST, acompanhada da Súmula 110, também aplicada, ao caso, por analogia. Esta Súmula prevê que: “Súmula 110 – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”

Portanto, imagine o empregado terminando a jornada de um dia às 22 horas e iniciando no dia seguinte às 08 horas, terá ocorrido o intervalo interjornada  de apenas 10 horas, ficando ele credor de 1 hora extra. Algo que merece ser considerado, se tal situação é corriqueira no contrato de trabalho, é sem dúvida um tremendo passivo oculto que se forma.

 

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O FGTS e o Seguro Desemprego das Empregadas Domésticas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 4, 2013

O FGTS e o Seguro Desemprego das Empregadas Domésticas.

 

Por Marcos Alencar (04.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas arrefeceu quanto a sua regulamentação, principalmente quanto ao FGTS e Seguro Desemprego, por conta da onda de protestos que desaguou por todo o País. O Congresso parou quanto a isso e passa a analisar questões relativas à pauta dos que protestos, relevando um tema como este de tamanha relevância.

A pergunta que surge por parte de muitos empregadores, ao demitir a sua empregada doméstica, é com relação ao FGTS e Seguro Desemprego, o que faço? É devido? Terei que pagar retroativamente, quando da regulamentação?

Bem, entendo que o direito ao recebimento do FGTS, da multa de 40% e do Seguro Desemprego somente acontecerão quando da sua regulamentação, quando for lei. Antes disso, não pode ser considerado como devido pelo empregador doméstico, porque existe apenas a expectativa de um direito.

Importante ressaltarmos que nem que o empregador doméstico queira cumprir ele terá como, porque as matérias precisam de regulamentação e de uma forma particularizada de operação perante os órgãos governamentais, a Caixa Econômica Federal, etc.

A Lei quando for publicada, regulará o direito a partir daquela data e não terá influência retroativa. Pode-se até lamentar a perda do direito pelas domésticas agora demitidas, paciência, mas direito ao recebimento pela regulamentação futura não existe.

O empregador deve cumprir com o pagamento da rescisão de acordo com as parcelas vigentes, lembrando-se do aviso prévio proporcional e que deverá homologar a rescisão de contrato de trabalho perante o sindicato de classe e na falta deste, deverá fazê-lo junto ao Ministério do Trabalho de sua Cidade.

 

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O desconto pelos dias de greve dos Rodoviários

Escrito por Marcos Alencar | Julho 3, 2013

O desconto pelos dias de greve.

 

Por Marcos Alencar (03.07.2013)

A ocorrência de qualquer motivo de força maior, que impeça o empregado de comparecer ao trabalho, deve ser entendida – desde que comprovado – como justificativa a falta ao serviço. Como muitos definem força maior “É um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.”

A greve de ônibus que vem ocorrendo na Cidade de Recife é “sui generis”. A tipicidade da mesma se dá pelo fato de na parte da manhã o sistema de transporte funcionar normalmente, a partir das 09 horas da manhã começam os veículos a pararem e serem recolhidos às garagens das empresas, deixando os empregados que foram trabalhar, literalmente a pé para retornarem às suas Casas.

Portanto, apesar de existir ônibus para ir ao trabalho, caso não exista meio de retorno ao Lar por parte do empregador, poderá o empregado considerar a impossibilidade de comparecimento ao trabalho, em face de incerteza da volta. Evidente que este assunto deve ser visto com razoabilidade, se o empregado reside perto da empresa não existe motivo de força maior, pois facilmente ele empregado pode superar tal deficiência do transporte.

Os inseridos no contexto da distância e que não podem realmente se deslocar por outro meio salvo o ônibus, estarão inseridos no rol dos atingidos pelo motivo de força maior e contra estes não poderá ocorrer nenhum desconto ou compensação de horas não trabalhadas. Atente-se que a falta ao serviço não foi uma opção do empregado.

O caso é similar àquele em que o empregado adoece e o Médico emite um atestado de dias de repouso sem estar ele apto ao trabalho. Por bem ou por mal o empregador tem que respeitar e ceder às faltas justificadas. No caso da greve, ressalvadas as exceções, ocorre à mesma coisa.

 

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O “Dano Existencial” e a relação de emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 2, 2013

O Dano existencial e a relação de emprego.

 

Por Marcos Alencar (02.07.2013)

A expressão “dano existencial” pode parecer estranha aos ouvidos de muitos empregadores, porém, existe um forte movimento de consideração deste tipo de dano por alguns trabalhadores no mundo jurídico brasileiro. O “dano existencial” nada tem a ver com o dano moral e sim com a “existência do empregado”. A palavra “existência” – neste caso – deve ser entendida como “vida” ou “maneira de viver”.  O ser impedido de viver, pelo emprego, gera o “dano existencial”.

A partir do momento em que o trabalho (emprego) passa a interferir significativamente na “existência” do empregado, e, tal interferência decorre de ação ou omissão por parte do empregador que incorre em descumprimento da lei, delineia-se a figura do “dano existencial” em favor do empregado.

Saindo do campo doutrinário e caminhando no caso concreto, podemos citar uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (junho de 2013) que condenou o empregador ao pagamento de indenização por “dano existencial” face da ex-empregada (reclamante) ter passado 9(nove) anos sem gozo de férias. O TST entendeu que a supressão de tal direito prejudicou as relações sociais e os projetos de vida dessa ex-empregada, condenando a empresa no pagamento de R$25.000,00 a título de indenização.

Recordo-me que o “dano moral” quando teve início e começou a aparecer nos julgados trabalhistas, era algo tímido e motivo de piada de alguns. Atualmente, o pedido de indenização por danos morais está presente na totalidade das reclamações trabalhistas e é corriqueiro nos julgados trabalhistas, mesmo não havendo uma definição minuciosa do que seja o dano moral e nem uma lei que defina parâmetros de indenização.

Da mesma forma, percebo o “dano existencial” caminhando – agora – a passos largos e podendo ser cumulado com a indenização por danos morais, porque são coisas diferentes. O dano moral tem a ver com uma agressão a personalidade da pessoa e os danos a ela causados (honra, imagem, integridade física, integridade psíquica, causando dor, vergonha, situações vexatórias, humilhação, etc.). No caso do “dano existencial” tem a ver com a vida propriamente dita, perde-se uma parte da vida, de viver a relação familiar, social (amigos), de estudar (fazer novos cursos ou aperfeiçoar-se), de realizar um projeto de vida.

O detalhe é que também não temos Lei definindo o “dano existencial” e nem a fixação de parâmetros indenizatórios, ficando tal regulação no campo do “ativismo judiciário” e no “achismo” dos que julgam, tornando a situação inserida no campo das inseguranças jurídicas. A falta de Lei permite ao julgador decidir com muita amplitude, sem limites. Da mesma forma que temos uma decisão de acordo com os parâmetros normais e aceitáveis de indenização, a exemplo desta do TST que mencionamos atrás, poderemos nos deparar com outra, em caso similar, fixada 10(cem) vezes mais. Daí surge todo o clima de incerteza e de insegurança jurídica.

 

 

 

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Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 1, 2013

Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

 

Por Marcos Alencar (01.07.2013)

Segue o link de uma decisão do TST, que condenou a Petrobrás ao pagamento de indenização no valor de R$600.000,00 ao seu empregado por ele ter sido escalado para transferir o dinheiro da folha de pagamento de salário (de uma empresa de mineração, já extinta, no valor de R$100.000,00). O TST entendeu (reformando decisão do Tribunal Regional PA) que houve exposição ao risco do trabalhador. Primeiro, por não ser atribuição dele a transferência de dinheiro em espécie, mas do empregador; Segundo, por ele não ser treinado para fazer tal operação de risco (em face de notória criminalidade); Terceiro, por ele ter sofrido assalto e levado um tiro no rosto, causando-lhe graves danos físicos.

Sem querer adentrar ao mérito da decisão, se correto ou não a postura do TST, o meu objetivo neste post é chamar a atenção para dois assuntos: O primeiro é que não temos no TST uma definição clara da responsabilidade civil do empregador. Neste caso, o Tribunal Regional entendeu que não poderia ser transferido para Petrobrás o dever de indenizar, pois o acidente ocorrido tem a ver com a falta de segurança pública que é dever do Estado.

No caso, a empresa ao perder o seu dinheiro e ter um empregado alvejado, foi também vítima dos delinquentes. Numa visão técnica e sem nenhuma emoção, a empresa não participou efetivamente do assalto, logo, não deveria arcar com nenhum pagamento. O segundo ponto, é quanto ao valor da indenização. Não quero também afirmar que R$600.000,00 é muito ou pouco. O que percebo é que na esfera civil uma morte é indenizada por R$200.000,00, idem, quando o Poder Judiciário condena o Estado a pagar alguma coisa, as indenizações são desprezíveis, sem contar à eternidade que se passa para se receber o dinheiro.

A minha crítica é pela falta de uma melhor definição dos limites da responsabilidade e do dever do empregador indenizar e de uma lei clara que crime parâmetros ao valor do pagamento da indenização, para que haja coerência. Temos que entender que a Justiça é uma só, não sendo justo que para cada caso se crie um valor e uma construção jurisprudencial para que este se justifique.

 

 

 

 

 

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As horas extras e as comemorações da empresa.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 27, 2013

As horas extras e as comemorações da empresa.

Por Marcos Alencar (26.06.2013)

Ouvindo comentário de Max Gehringer na CBN Brasil, a respeito de um tema: “Sou obrigada a participar de festas da empresa”, resolvi escrever este post dando um enfoque em alguns pontos: O primeiro deles, se estas horas de “festa” merecem ser consideradas como horas “trabalhadas”?; Segundo, como o empregador deve fazer para não arcar com este custo?; Terceiro, se o empregado pode se negar ao comparecimento de tais eventos?

Indo ao primeiro ponto, entendo que a partir do momento que a festividade passa a ser compulsória, isso quer dizer, o empregado tem a obrigação de comparecer sem a faculdade de optar por não se fazer presente, resta evidente que tal “festa” é uma extensão do trabalho. O poder diretivo do empregador e a subordinação do empregado tornam esta hipótese possível. Podemos exemplificar com uma concessionária de automóveis que resolve fazer um evento para determinada categoria profissional e “pede” que toda a equipe de vendas se faça presente para explicar a respeito dos modelos, preços e formas de pagamento. O aparente compromisso social nada mais é do que um evento de trabalho. Neste caso, não tenho dúvidas de que estas horas devem ser remuneradas.

Quanto ao segundo ponto levantado, vamos supor que a empresa realmente quer proporcionar um evento para seus empregados. Exemplo: Uma sessão de cinema. Neste, a empresa não exige a presença compulsória, vai quem quer. Sendo assim, deverá o empregador ter o cuidado de passar uma lista prévia esclarecendo isso e pedindo a confirmação dos que se farão presentes. O fato de ir ou não com familiares ou companhia, nada impede a conotação de ser ou não compulsório. Já vi casos em que o ex-empregado alega que além da sua presença ainda era obrigado a levar algum amigo ou amiga junto.

Por fim, se o evento for compulsório, obrigatório, se o empregador pode punir os empregados ausentes. Partamos do princípio que o empregador determinou a presença e que disse que as horas seriam posteriormente compensadas, neste caso pode haver punição aos faltantes? Sim, pode. Verdade que alguns defendem que deve ser previsto no contrato de trabalho a participação em eventos, feiras, seminários, etc. Outros entendem que basta o poder diretivo do empregador para determinar que isso ocorra. Sem dúvida que o melhor é termos a previsão contratual.

 

 

 

 

 

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O Brasil aplica a “justiçaria” e repete os erros da Europa.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 25, 2013

O Brasil aplica a “justiçaria” e repete os erros da Europa.

 

Por Marcos Alencar

Não precisa ir à Espanha, França, Itália e Portugal para sabermos os erros praticados quanto à questão trabalhista frente à crise que vem sendo enfrentada. Se lermos os jornais e outras publicações da época (de 2009 em diante) verão os empregadores sucumbindo e ao mesmo tempo tendo que manter o pagamento dos salários e demais direitos. Nestes países há uma independência entre direitos trabalhistas versus situação empresarial, o segundo quando conquistado sobrevive eternamente.

Com a quebra dos americanos em 2008, as empresas europeias começaram a perder fôlego financeiro e econômico e ao mesmo tempo tiveram que manter o gasto com a folha de pagamento. O dinheiro parou de entrar no caixa da empresa e a despesa continuou sendo a mesma. Com isso, as empresas foram consumidas rapidamente, perderam força e muitas morreram. Com a morte da empresa, se mata também os contratos de trabalho.

Eu não sou contra o sistema normativo trabalhista que vem sendo regido desde a era Vargas baseada na Consolidação das Leis do Trabalho, entendo que a CLT não está atual, mas não é a mesma a grande vilã do caminho errado que o trabalhismo brasileiro segue. Para mim, o grande mal que aflige as relações de emprego, é o pensamento dos que julgam (a começar pelo Tribunal Superior do Trabalho) e a conduta ativista que vem se arraigando na Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias.

A mentalidade da maioria dos julgadores trabalhistas se calca nos graves equívocos dos espanhóis e vizinhos de continente, ao entender que pouco importa a situação do empregador e que independente disso deve ser mantido o pagamento de todos os direitos, o que é pior, os empregos. Exemplo: O empregador notoriamente falindo e sendo obrigado a manter empregados todos os seus funcionários, sob pena do pagamento de multa diária e de liminar impedindo a demissão coletiva. (Caso Eike).

O ativismo judiciário (que defino como “justiçaria” – mix de justiceiro com feitiçaria) é o câncer que se instala no sistema trabalhista brasileiro. O Magistrado julga usando da Lei apenas como uma referência, jamais como um limite. O “achar o Juiz” passa a ser o fundamento legal. Legal quer dizer legalidade, lei, aquilo que foi votado e que deve o Juiz aplicar ao apreciar os casos e julgá-los. Outro ponto que merece ser visto é quanto à legitimidade para julgar com base em “achismo”, porque a “lei” foi votada no Congresso Nacional e o ato de “achar” parte da restrita mentalidade do Judiciário.

Não estou aqui falando mal da magistratura e nem dos que julgam, mas chamando à atenção de todos para um problema que vem ganhando corpo e se instalando no Brasil, pois na medida em que a sociedade aceita julgamento e determinações sem base na lei, somente porque favorecem a classe trabalhadora, passamos a viver num regime de exceção, sem regras legais e sem segurança jurídica.

A partir do momento que vejo um Tribunal determinando pagamento de multa por demissões coletivas que são permitidas por lei, tratando isso no campo das ilegalidades, eu sinceramente fico deveras preocupado. Estamos literalmente vivendo numa terra de muro baixo, que a própria Justiça descumpre a lei e nada acontece. Como sabemos, numa sociedade organizada e democrática, acima do Judiciário só existe Deus. Se a justiça corrompe a legalidade e passa a decidir pelo que acha, estamos perdidos.

O mais interessante é receber críticas de que estou aqui defendendo a classe empresarial, quando tenho plena consciência que estou defendendo o emprego e os trabalhadores. Tenho a oportunidade de possuir amigos empregados na Espanha, na Inglaterra e nos Estados Unidos, sei a realidade de cada um e como está sendo a reação dos empregados à crise. Como não tenho aspirações políticas, fica aqui a minha indignação.

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The Brazil applies to “justiçaria” and repeats the mistakes of Europe.
By Marcos Alencar
No need to go to Spain, France, Italy and Portugal to know the errors committed on the labor issue facing the crisis that is being faced. If we read the newspapers and other publications of the era (2009 onwards) summer employers succumbing while having to keep paying wages and other rights. In these countries there is independence between labor rights versus business situation, the second when conquered survives forever.
With the breakdown of the Americans in 2008, European companies began to lose breath financial and economic at the same time had to keep spending on the payroll. The money stopped from entering the company’s cash and expense remained the same. With this, companies were consumed rapidly lost strength and many died. With the death of the company, it also kills the labor contracts.
I’m not against the labor regulatory system that has been governed since Vargas was based on Consolidation of Labor Laws, I understand that CLT is not present, but it is not the same as the great villain of the wrong path that follows the Brazilian Labour. For me, the great evil that afflicts employment relations, is the thought of judging (starting with the Superior Labor Court) and conduct activist who has become embedded in the labor courts in all instances.
The mentality of most judges labor is pants in serious misunderstandings of the Spanish mainland and neighbors, to understand that it does not matter the situation of the employer and whether it should be kept the payment of all duties, what is worse, the jobs. Example: An employer notoriously failing and being bound to keep employees all employees, under penalty of a fine day and an injunction preventing mass layoffs. (If Eike).
The judicial activism (which I define as “justiçaria” – mix vigilante with witchcraft) is cancer that develops in the Brazilian labor system. Magistrate judges using the law as a reference only, never as a limit. The “find the Judge” becomes the legal basis. Legal means legality, law, what was voted on and that the judge should apply when assessing cases and try them. Another point that deserves to be seen is as to the legitimacy to judge based on “guessing”, because the “law” was passed in Congress and the act of “finding” part of the narrow mindset of the judiciary.
I am not here speaking ill of the judiciary nor the judging, but calling the world’s attention to a problem that is arising and settling in Brazil, because in that society accepts without judgment and decisions based on the law, just because favor the working class, we now live in a dictatorial regime without rules and without lawful legal.
From the moment I see a court determining the payment of fines by layoffs that are permitted by law, treating it in the field of illegalities, I honestly am greatly concerned. We are literally living in a land of low wall that Justice itself violates the law and nothing happens. As we know, in a democratic polity and above the judiciary exists only God. If justice corrupts the legality and shall decide by what you think, we are lost.
The most interesting is receiving criticism that I’m here defending the business class, when I am fully aware that I’m defending jobs and workers. Have the opportunity to have friends employed in Spain, England and the United States, know the reality of each one and how is the reaction of employees to the crisis. Since I have no political aspirations, here is mine indignation.