Aquivo do autor: Marcos Alencar

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O que altera na Licença Maternidade?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 24, 2014

CapturarO que altera na Licença Maternidade?

Por Marcos Alencar

A partir de 24/01/2014, temos significativas mudanças na legislação que trata da licença maternidade. Lembrando, esta licença é àquela de 120 dias, não tendo nada a ver com a estabilidade provisória da gestante no emprego (que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto – art.10, b, da ADCT de 1988).

A nova Lei é a de número 12.873, publicada em 25/10/2013, que passa a vigorar em 24/01/2014. As principais mudanças nesta licença de 120 dias são as seguintes: i) A duração da licença-maternidade, em caso de adoção ou guarda judicial de criança a licença será de 120 dias, para homens e mulheres, independentemente da idade da criança adotada o que esteja sob a guarda. Isso não vale no caso de maiores de 12 anos, de adolescentes; ii) A adoção sendo por um casal ou união poliafetiva, não importando o sexo do casal ou grupo, somente um deles terá direito; iii) No caso de filho natural, se a mãe morrer no curso da licença ou abandonar o filho, a licença será transferida para o companheiro ou companheira pelo tempo que restar; iv) ao empregado (homem ou mulher) que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção de criança, terá estes mesmo direitos, de afastamento pelo prazo de 120 dias, estando condicionada ao afastamento do empregado do trabalho.

Não há aumento de ônus financeiro aos empregadores, porque os salários (denominados salário-maternidade) dos empregados afastados pela licença maternidade são pagos pelo empregador, mas descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador apenas deve permitir a ausência do empregado durante o período de licença, o que já existia antes. Em síntese, o ônus será do Governo, porque ampliou a abrangência do benefício, agora os homens passam a ter o mesmo direito, obviamente, no caso de adoção.

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O que significa “Registro Britânico”?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 22, 2014

CapturarO que significa “Registro Britânico”?

Por Marcos Alencar

A expressão “registro britânico” refere-se à marcação da jornada de trabalho de forma fixa. Todos os dias a jornada se inicia no mesmo minuto e segundo, sem variações, repete-se o horário de trabalho contratual.

Imagine que o empregado escreve no controle de ponto que iniciou a jornada de trabalho às 08h00 e que encerrou o primeiro expediente às 12h00 (zero zero) e que retornou do intervalo para refeição e descanso às 14h00 (zero zero) e assim por diante. Isso é considerado “Registro Britânico” e não possui nenhum valor. A Justiça presume que estes horários são falsos, não transmitem a realidade das horas trabalhadas.

Estes registros não transmitem a realidade da jornada, porque é impossível que todos os dias no mesmo minuto e segundo ocorram os mesmos segundos de início e de fim. Logo, a presunção é de que isso é uma fraude.

O registro de ponto de forma “britânica” não tem validade legal por conta disso, por ser impossível trabalhar com tanta precisão. Isso ocorre muito nas empresas em que adotam o controle de ponto manual, por escrito, em livro ou folha de ponto.

Uma alternativa para quem adota o modelo de controle de jornada manual é pôr ao lado da folha de ponto (recomendo que se use folha de ponto ao invés de livro de ponto, por ser mais seguro, caso venha a ser extraviado não será o livro todo) um relógio digital.

O empregado deve ser orientado e será também induzido em registrar o horário exato que o relógio aponta, com a variação dos minutos. Podemos citar como exemplo, 07h51, 08h03, 08h14, etc., como de início da jornada de trabalho, ao invés dos horários fixos.

Segundo orientam as autoridades do trabalho, todas as horas trabalhadas devem ser registradas no ponto, mesmo se ocorrer do empregado extrapolar o limite diário de 2 horas extras por dia.

Havendo o registro no ponto de todos os horários trabalhados, com este detalhamento dos minutos, faz com que estes registros passem a ser encarado como um registro fiel e verdadeiro.

Muito pior do que arcar com o pagamento das horas extras e sofrer o risco de uma multa administrativa é ter o controle de ponto totalmente anulado pela presunção de que os registros ali consignados não espelham a realidade das horas que foram trabalhadas por àquele empregado.

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Falecimento do Pai dá direito a quantos dias de ausência justificada?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 21, 2014

Falecimento do Pai dá direito a quantos dias de ausência justificada?

CapturarPor Marcos Alencar

Ontem me deparei com o seguinte tema: O empregado no meio da jornada de trabalho foi informado que o seu Pai tinha falecido. Analisando o quadro pela ótica das ausências justificadas, quantos dias terá este trabalhador de licença do serviço? Seguem os motivos legais que justificam as faltas ao serviço, previsto no Art. 131 da CLT, para uma melhor compreensão.

Art. 131 CLT. Não será considerado falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do emprego.

I – nos casos referidos no Art. 473;

II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observado os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência social.

III – por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência social executada a hipótese do inciso IV do art. 133;

IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso.

ART. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

a)     até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

COMENTÁRIO NOSSO: No caso de morte, não estão incluídas tio/tia , sogro/sogra , pois a lei estabelece o ascendente (pai , mãe , avô , avó , etc.) e descendente (filhos , netos, bisnetos, etc.), caso venha ocorrer o falecimento do tio/tia, sogro/sogra, caberá a empresa decidir se irá abonar ou não a falta ocorrida. No caso do tema que iniciei na abordagem, a contagem dos 2(dois) dias consecutivos deverá ocorrer hoje e amanhã. Cito outra situação a título de exemplo, caso o falecimento do Pai do empregado ocorra na sexta-feira à noite, este empregado não trabalha aos sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a segunda-feira e a terça-feira.

b)            Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

c)     por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

 

d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e)     até 2 dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f)     no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art.65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar).

g)     nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (Lei nº 9.471/97);

h)     pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (Lei nº 9.853/99).

O art. 822 da CLT determina que as testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.

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O que significa estar de sobreaviso?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 20, 2014

CapturarO que significa estar de sobreaviso?

Por Marcos Alencar

Existe muita dúvida ainda quanto o assunto é estar à disposição da empresa (empregador) aguardando ordens, se é ou não horas de sobreaviso? O que define esse estado de “sobreaviso” é a restrição do direito de ir e vir. O fato de o empregado portar um celular da empresa e estar obrigado a atendê-lo fora do expediente, segundo o TST, não se caracteriza horas de sobreaviso. Evidente que, havendo a ativação do empregado, uma solicitação via telefone fora do expediente, devem ser consideradas as horas ou minutos como trabalhados.

Súmula nº 428 do TST – SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.  – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Em síntese, é essencial para que se caracterize o “estar de sobreaviso” que o empregado fique restrito a um local, sem permissão para sair e se locomover. Se a determinação do empregador for aguardar as ordens em Casa, ele ficando restrito ao seu Lar, sem dúvida que será devido o adicional de sobreaviso. O entendimento majoritário quanto à remuneração das horas de sobreaviso, é no importe de 1/3 do salário da hora normal de trabalho.

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Qual a diferença entre a transferência definitiva e temporária?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 16, 2014

CapturarQual a diferença entre a transferência definitiva e temporária?

Por Marcos Alencar (16.01.14).

Com o crescimento regional das empresas, tornou-se uma maior rotina as transferências de empregados de uma localidade para outra e pouco se preocupam, empregados e empregadores, em formalizar esta alteração contratual.

A transferência propriamente dita, em definitivo, segundo o art. 469 da CLT é àquela que vem acompanhada da mudança de domicílio do empregado. O empregado se muda em caráter permanente. Domicílio é o local que o empregado reside, com a expectativa de “definitivo”.

Se o empregado reside em Recife, Pe, num imóvel com contrato de aluguel por longo prazo, filhos na escola, a esposa empregada, familiares na localidade, etc., presume-se domicílio. Se todo este contexto muda de endereço, configurará a mudança de domicílio e a transferência será tida como definitiva.

A transferência provisória é diferente, porque esta é considerada como mero deslocamento do empregado em razão dos serviços que ele executa no desempenho das suas funções e em decorrência do contrato de trabalho. O empregado que passa a semana numa outra localidade mas que torna a sua base, ao seu domicílio, para o encontro com a família e a sua habitação, deixa evidenciado que não se trata esta situação de transferência definitiva, mas sim provisória.

A Lei proíbe que o empregado seja transferido de um local para outro via de regra, salvo com a sua anuência (concordância), isso está previsto no art. 469 da CLT e na Súmula 43 do TST. Há casos que é permitida a transferência sem esta concordância, citamos: a) Quando o empregado exerce cargo de confiança; b) Em decorrência do próprio contrato de trabalho, que já prevê várias mudanças; c) Quando o estabelecimento no qual ele é empregado vem a ser extinto.

Todas as despesas com a transferência, seja ela definitiva ou provisória, deverão ser assumidas pelo empregador. No caso da definitiva, o ato de ser transferido gera despesas com a mudança, passagens, aluguel, etc., até que o empregado se estabeleça. Na provisória é a mesma coisa, se houver despesas por conta disso, devem ser assumidas pelo empregador.

O tão comentado adicional de transferência de 25% sobre o salário recebido na localidade de origem, somente é devido nos casos em que a transferência é provisória. Isso se explica pelo fato do empregado ter que manter dois endereços, o do seu domicílio e o novo para onde foi provisoriamente transferido. Este percentual reflete em todo o salário, seja ele fixo ou variável e deverá ser pago mediante destaque no contracheques pelo período em que a situação persistir. Se a transferência for definitiva, este adicional de 25% não será devido pelo empregador em favor do empregado, conforme previsto em Lei e consagrado pela Orientação Jurisprudencial 113 da SDI 1 do TST, que ressalta a necessidade de ser a transferência provisória.

Há que ser considerado ainda, nos casos de transferência definitiva o Precedente Normativo do TST que assegura o direito a estabilidade de um ano aos transferidos em definitivo. Isso visa compensar toda a mudança de domicílio sofrida pelo empregado, para que ele tenha a certeza de que pelo menos um ano continuará domiciliado na nova localidade.

Sobre a formalização das transferências definitiva ou provisória, importante que seja elaborado e assinado um “Termo de Transferência”. Eu sugiro, para exemplificar: “O empregado a partir de …data… está sendo transferido do atual local de trabalho, situado no endereço …… para o novo local de trabalho, que fica situado no endereço ……., em caráter ….(informar se provisório ou definitivo)…, sendo-lhe assegurado o ressarcimento das despesas com esta referida mudança e alteração contratual. – Se a mudança for provisória, continua: “Considerando que a transferência é em caráter provisório, pois o domicílio do empregado continuará no endereço de origem, situado à ………., a empresa se compromete ao pagamento do adicional de 25% (vinte e cinco por cento) pelo período em que durar tal situação, conforme destacado a partir de então no seu contracheques.” Ao final deste “Termo de Transferência” o empregado deve assinar e datar de próprio punho com a declaração (breve) “ciente e de acordo”.

Em se tratando de tratando de transferência entre empresas do mesmo grupo econômico, não existe a exigência legal de rescisão do contrato de trabalho, bastando a anotação desta alteração contratual na Carteira Profissional do empregado (parte das anotações gerais) informando a data da transferência e o seu caráter se definitivo ou provisório, na ficha de registro e no CAGED, RAIS, conta do FGTS, procedendo da mesma forma com relação a pessoa jurídica que está recebendo o empregado transferido.

 

 

 

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Como calcular a cota de aprendizes?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 15, 2014

CapturarComo calcular a cota de aprendizes?

Por Marcos Alencar

As Superintendências Regionais do Trabalho vem desenvolvendo um trabalho nacional para que os empregadores cumpram com a legislação (Lei 10.097/2000) que exige a contratação de 5% (cinco por cento) do efetivo de empregados (ressalvadas as exclusões). Isso vem gerando muitos transtornos para vários empregadores, porque não existe no nosso País oferta para tamanha demanda. Quando afirmo isso, estou me referindo a todas as regiões do Brasil e não apenas as grandes capitais. A fiscalização apesar de desempenhar um trabalho para o fortalecimento da cidadania peca pela sua total falta de sensibilidade em exigir que se contrate o que não existe. O mesmo equívoco acontece em relação aos portadores de necessidades especiais (PNEs). Eu entendo que o empregador tem que possuir as vagas abertas e o Poder Público fornecer esta mão de obra especial, não cabendo aqui como tarefa de quem emprega a literal “caça” de pessoas que se encaixe no critério de cotas imposto pela Fiscalização.

Outro ponto que não vem sendo tratado com a devida transparência, pois a legislação é vaga e as interpretações de cada região do País, mais ainda, é quanto às exclusões da base de cálculo da cota de 5% (cinco) por cento. Como calcular este percentual? Será sobre todo o quadro de pessoal da empresa? A resposta é NÃO, pois nem todos os empregados podem ser considerados como base de cálculo desse percentual.

Encontramos uma planilha muito interessante e fácil de ser compreendida, é da ESPRO (ensino social profissionalizante) que está disponível no seu site www.espro.org.br e lá está claro que as funções a seguir relacionadas devem ser excluídas, mas fazemos algumas considerações por conta do aumento da idade do aprendiz, que passou para 24 anos.

São as seguintes:

1 Funções que exijam formação técnica ou superior. Por exemplo, Engenheiro, é necessário o Título de formação para que o trabalhador exerça esta atividade, logo não é considerado na base de cálculo da cota.

2 Cargos de direção e de gerência ou de confiança nos termos do inc. II parágrafo único art. 62 CLT. Por exemplo, os chefes que tem o poder de admitir e demitir subordinados.

3 Funções que requeiram licença ou autorização vedada para menores de 18 anos (ex: motoristas, vigias, operador de máquinas pesadas, etc.). Este tópico é polêmico, muitos entendem que entra na cota face o aumento da faixa etária. No caso dos motoristas entendo que não, pois não a situação se equivale às atividades que são necessárias ter um título, uma formação, para ser motorista precisa o empregado ter a habilitação.

4 Funções que sejam objeto de contrato por prazo determinado cuja vigência dependa da sazonalidade da atividade econômica. Exemplo, os temporários contratados para o Natal, ficam fora da base de cálculo.

5 Funções em ambientes de trabalho previstos na portaria 20/2001 04/2002. Esta Portaria está disponível no site do Ministério do Trabalho é define a proibição do trabalho do menor de 18 anos em várias atividades. Outro tema polêmico, porque alegam os que pensam diferente que o aprendiz pode ser maior de 18 anos (até 24 anos) e neste caso a Portaria não surtiria efeitos. Penso da mesma forma, com o aumento da idade, não se aplica mais a Portaria.

6 Trabalhadores com contrato de trabalho temporário conforme a Lei nº 6019/74 – Exemplo são as indústrias que contratam temporários para atender a uma determinada e pontual demanda.

7 Trabalhadores terceirizados (excluídos da tomadora e incluídos na prestadora). Este caso é mais do que evidente que não entra na cota, porque não faz parte do quadro de empregados da empresa.

8 Atividades desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral do adolescente. Exemplo são as casas de show noturnas, este é outro tema polêmico, por conta da possibilidade de contratar aprendiz maior de idade (No dia 23 de setembro de 2005, entrou em vigor a Lei 11.180 que, por meio do seu artigo 18, eleva o limite etário do aprendiz de 18 até 24 anos. Quais os impactos que podemos esperar desta alteração? Para o aprendiz “maior de idade” não existirão mais áreas restritas, como, por exemplo, os setores químico, petroquímico, hospitalar e outros segmentos definidos pela Portaria nº 20. Fonte www.promenino.org.br) – logo, deve ser descartada esta exclusão, porque o aprendiz pode ter entre 18 anos e 24 anos.

Em síntese, necessário que se fiscalize e cobre o cumprimento da lei com menos ideologia e mais análise técnica e legal, compreendendo que temos no País regiões com baixa densidade demográfica que não permite a exigência do atendimento de uma cota fixa para todos que se todos estivessem numa mesma situação.

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O que significa PPP – perfil profissiográfico previdenciário?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 16, 2013

CapturarO que significa PPP – perfil profissiográfico previdenciário?

Por Marcos Alencar

Para melhor explicar a respeito do PPP, que muitos desconhecem a sua natureza, obrigatoriedade e importância, lancei mão do que existe de orientação no www.guiatrabalhista.com.br e obtive várias informações, sendo as principais – na minha análise, as seguintes:

– O PPP é a história do empregado na empresa, quanto aos registros ambientais e biológicos, considerando a realização das suas atividades;

– O PPP visa comprovar as condições de trabalho para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial (ele substitui, por exemplo, o antigo formulário SB 40);

– É também um meio de prova para que o empregado possa exercer todos os seus direitos especiais perante a Previdência Social e outros órgãos públicos;

– Criar na empresa, também, um histórico daquela relação de trabalho quanto às condições ambientais as quais os seus empregados estiveram expostos ao longo dos anos;

– O PPP serve ainda para fins de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Segundo o site antes apontado, o PPP foi criado para substituir os antigos formulários denominados SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030, os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde, sua exigência legal se encontra no artigo 58 da Lei 8.213/91. Anteriormente somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada aposentadoria especial, recebiam os formulários substituídos pelo PPP. Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa ficou obrigada a elaborar o PPP, conforme anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados. Atualmente, a Instrução Normativa INSS 45/2010 é que estabelece as instruções de preenchimento e o modelo do formulário do PPP. A exigência abrange aqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência. Observe-se também que as Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP.

Clicando aqui, neste link, você acessa ao Portal do INSS e ao formulário do PPP –  http://www.inss.gov.br/forms/formularios/form010.html

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Quais os riscos de se contratar empregados “pejotas” ?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 13, 2013

CapturarQuais os riscos de se contratar empregados “pejotas” ?

Por Marcos Alencar

O tema é recorrente e vem ganhando corpo principalmente no Sul e Sudeste do País, motivado pela quantidade de auditores fiscais do trabalho x quantidade de empregadores. Além disso, temos uma classe trabalhadora melhor remunerada e que aceita essa forma de contratação. No norte e nordeste do País, há a presença mais assídua da fiscalização e a classe trabalhadora repudia este tipo de “flexibilização” da legislação trabalhista.

O trabalhador contratado no regime (clandestino e irregular) denominado de “PJ” (pessoa jurídica) é aquele quê se subordina a uma relação puramente de emprego, com uma roupagem de relação comercial. Ao invés de se relacionar – no papel – um empregado com uma empresa (empregadora), a relação que se apresenta “oficialmente” é entre duas empresas. Ao invés de “fulano de tal” ser contratado pela “empresa comercial LTDA” é no seu lugar contratado uma pessoa jurídica. Partindo desse ponto, a empresa (empregadora) não reconhece a relação como sendo de emprego, mas apenas uma relação comercial. Se paga uma quantia por mês e nada mais. Não existem direito a FGTS, férias mais 1/3, décimo terceiro salário, horas extras, adicional noturno, etc.

O Direito do Trabalho se rege pelo Princípio da Primazia da Realidade, vale mais a realidade do que aquilo que está escrito. Por conta disso, normalmente a fraude é fácil de ser descoberta, porque a “PJ” que está sendo contratada no lugar da pessoa física do trabalhador – não tem outros clientes, nem sede, nem empregados, enfim, ela existe somente no papel. O sócio dessa empresa – muitas vezes – é a mãe ou pai do empregado, a sua esposa, uma irmã, etc. Na prática a empresa não existe, ela apenas foi criada para acobertar um vinculo de emprego. Isso é a característica principal da “pejotização” das relações de trabalho no País.

Os riscos enfrentados por quem contrata dessa forma são grandes. Há a evidente sonegação de direitos trabalhistas que podem vir a ser reclamados quando do desfazimento da relação de trabalho. As ações tendem a ser potentes financeiramente porque são anos (às vezes) de sonegação de direitos e é fácil para o trabalhador provar que esteve vinculado à empresa por todo àquele tempo de serviço. Naturalmente a empresa (empregadora) não terá documentos para se defender (ex. contracheques, cartões de ponto, etc) e isso só aumenta os riscos da condenação. Temos ainda a abertura de precedente, porque são muitas as empresas que contratam várias pessoas dessa forma, a partir do momento que uma ganha na Justiça o reconhecimento do vínculo de emprego, abre a porta para que outros “PJs” sejam também reconhecidos como empregados clandestinos.

Aliado a isso, considere o risco coletivo envolvido. A depender da quantidade de empregados nessa situação a empresa (empregadora) poderá ser alvo de uma fiscalização por parte do Ministério do Trabalho em conjunto com o Ministério Público do Trabalho envolvendo ainda o INSS e Receita. As consequências são devastadoras, porque as autoridades após a conclusão de um inquérito administrativo passam a exigir que todos os direitos e demais recolhimentos sejam pagos considerando os últimos cinco anos e o FGTS, todo o tempo de serviço, até o limite de trinta anos.

Por tais riscos, vale a pena repensar saídas alternativas para redução dos encargos sociais e fiscais, pois o que leva as empresas (contratantes) a este tipo de procedimento é a falta de capacidade financeira de remunerar bem os seus “empregados” e arcar com os reflexos desse salário. Apesar dessa justificativa, não podemos compactuar com a máxima ilegalidade que é a contratação de pessoas físicas como “PJ” (pessoas jurídicas) em evidente fraude a todo o ordenamento jurídico trabalhista.

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Qual a melhor forma de se aplicar uma punição disciplinar?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 6, 2013

CapturarQual a melhor forma de se aplicar uma punição disciplinar?

Por Marcos Alencar

O tema abordado hoje é muito rarefeito na legislação trabalhista. A Lei reconhece o poder diretivo do empregador e a subordinação do empregado às suas ordens, podendo ser punido na hipótese de descumprimento das obrigações contratuais, ensejando até a rescisão por justa causa (art.482 da CLT). Apesar disso, nada existe de orientação de como o empregador deve aplicar – de forma justa e padronizada – as penalidades de: Advertência, suspensão e até a demissão por justa causa. O nosso intuito é opinar a respeito de como deve ser aplicada (escrita) a advertência e a suspensão.

Na internet o empregador pode conseguir com facilidade vários modelos de tais penalidades (formulários), devendo se ater em observar o seguinte:

1 O evento passível de aplicação de pena, deverá ser detalhadamente retratado na advertência ou suspensão. São muitos os casos em que o empregador se limita a escrever – pex. – “ato de indisciplina”. Ora, que ato? Deve ser complementado isso de forma bem explicativa, para que qualquer pessoa (fiscal do trabalho, Juiz do Trabalho, etc.) que venha a ler no futuro, entenda o que ocorreu. Logo, a dica é explicar, pex: O empregado praticou ato de indisciplina porque na data de tanto de tando chegou atrasado ao serviço e ao ser chamado a atenção pelo seu chefe, respondeu em tom de ameaça, com grosseria, nos seguintes termos: “……” – Registre-se ainda, que após tal ocorrido o empregado resolveu pedir desculpas, mas mesmo assim resolve o empregador aplicar esta penalidade para que fatos dessa natureza não mais ocorram.

2 Pode o empregador também reunir provas, imagine que a penalidade está sendo dada por quebra de algum equipamento da empresa, que o empregado mesmo treinado não teve a devida cautela para operá-lo. Logo, cabem fotos, orçamento, laudo, tudo que demonstre que a pena aplicada foi mais do que merecida.

3 Quanto a declarações de defesa do empregado, querendo, o empregador pode fazer constar da advertência ou suspensão. Entenda que o objetivo não é o de punir, mas o de se resgatar o cumprimento – por parte do empregado – das suas obrigações contratuais. Tudo para que está objetivo seja alcançado será válido.

4 O empregado tem o direito de se negar em assinar a carta de advertência ou de suspensão, o empregador neste caso ou colhe assinatura de duas testemunhas que estão presenciando a aplicação da penalidade (não vão testemunhar sobre o ocorrido, apenas sobre ato da ciência) ou pode remeter por telegrama para o endereço do empregado.

5 O arquivamento do documento é importante, com data, para que sirva de registro e de sequência caso ele empregado cometa outras infrações. Esta penalidade primeira poderá ser somada as demais que ocorram e com isso gerar a aplicação da justa causa, porém, deve ser entendido tal pena como a máxima do contrato de trabalho, cabendo ao empregador evitá-la ao extremo.

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O empregado doméstico tem direito ao aviso prévio proporcional?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2013

CapturarO empregado doméstico tem direito ao aviso prévio proporcional?

Por Marcos Alencar

Entendo que a Emenda Constitucional n.72/2013 ao ter na sua essência a intenção de equiparar (tornar a mesma coisa) os empregados domésticos aos urbanos, no que diz respeito ao alcance dos mesmos direitos, não vejo outro caminho a não ser considerar que o aviso prévio proporcional é também devido aos empregados domésticos, independentemente de regulamentação.

Segundo a Nota Técnica do Ministério do Trabalho n.184/2012 – que eu discordo com veemência, pois faz uma contagem errada do direito aos primeiros 3 dias de proporcionalidade – terá direito ao acréscimo de 3 dias o empregado que trabalhar na empresa mais de 1 ano. A partir do segundo ano trabalhado, inclusive, já se conquista o direito a este aumento de 3 dias na indenização, passando de 30 dias para 33 dias o aviso prévio. O aviso prévio proporcional – pela Lei 12.506/11 poderá variar de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço que venha a ser prestado pelo empregado à empresa.

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Um roteiro para se manter no emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 3, 2013

CapturarUm roteiro para se manter no emprego.

Por Marcos Alencar

O bom relacionamento no ambiente de trabalho deve ser estimulado. Tratar as pessoas bem, ser atencioso, prestativo e preocupado em auxiliar principalmente os que estão abaixo de você, só ajuda na manutenção do emprego. Há um ditado que diz que seu maior advogado são as suas boas ações. Perante o seu eleitorado nenhum adversário ou inimigo oculto, tem a coragem de lhe acusar e sorrateiramente buscar denegrir a sua desempenho profissional, porque não há espaço e nem aonde se sustentar. Isso é importante para seu fortalecimento político no emprego. Além de cumprir com todas as suas tarefas, precisa também estar atento a isso.

Não puxar o saco. Não cresce na carreira, de forma perene, quem age dessa forma. Há uma tremenda atração de quem quer subir na empresa, se relacionar com quem possui as chaves das portas, isso é natural, porém, deve ser usado de forma moderada e discreta. Entenda que para subir na vida, você precisa ter costura acima e abaixo do seu lugar na pirâmide empresarial. Muitos são os chefes que estão investidos no cargo e não tem legitimidade para lá estar, são odiados, boicotados, sabotados pelos subordinados. Analise a sua posição e busque com sinceridade alinhar seus interesses com estas duas forças.

Busque serviço, que isso irá lhe valorizar no emprego. Não se esquive das suas responsabilidades e nem daquelas que querem empurrar para você resolver. Muitos acham que você é bobo, que está sendo explorado, que está sendo enganado, ludibriado e fazendo o serviço dos outros sem a devida remuneração. Na verdade, existe um pouco disso mesmo, mas em contrapartida você passa a ser importante para todos, principalmente para os que usam a sua competência dessa forma. Estas pessoas, que agem assim, irão fazer de tudo para não lhe perder, pois precisam da sua força de trabalho para alavancar a imagem deles na empresa. É mais um time que luta para que você jamais vá embora, pois dependem de você.

Seja pontual e constante. Imagine que o seu chefe é o armador do time, que adora lança a bola e ter na posição avançada alguém para recebê e administra-la. Vejo que muitos trabalham bastante, mas não andam de forma constante e não são pontuais, às vezes estão no horário, outros momentos atrasados e noutros adiantados. Ande de forma que o seu chefe saiba que naquele momento e posição, você está a postos para receber a bola. Assim, ele conta muito com você e não vai querer perde-lo facilmente.

Se pague. Esta é uma grande dica, porque muitos empregados acham que o dinheiro que ele recebe vem do Governo ou cai do céu. Não fazem a conta de quanto produzem, em relação do quanto recebem. Faça a conta, veja quanto está gerando de lucro para a empresa, de resultado, de metas atingidas e deixe claro que você se paga com folga.

Traga sempre o problema e a solução. Ser mensageiro de boa notícia é importante. O empregador e a chefia não podem ter relacionado à sua pessoa a “má notícia”. Existe àquele empregado que adora dar notícia ruim. Ora, notícia ruim é o que faz vender jornais, sabemos disso, mas não siga esse rumo. Amenize a má notícia e sempre traga uma palavra de conforto, de solução, de horizontes, de esperança. Crie a imagem do mensageiro da paz e das nos novas, do sucesso, da prosperidade, do otimismo.

Evite trazer seus problemas para o ambiente de trabalho. Cito isso com moderação, apenas quero alertar àqueles que todos os dias contam uma desgraça na família, na vizinhança como se pretendesse que os colegas de trabalho fossem sempre lhe encarar como uma vítima em busca de ajuda. Peça ajuda sempre que necessário for, mas não faça disso uma razão de viver, evite.

A gíria, as brincadeiras de mau gosto. Melhor que adote a linha de tratar todos dentro do código da empresa. Procure identificar isso, há empresas que as pessoas gostam de formalismo, outras não. Entenda que você não está em Casa e nem numa mesa de Bar com seus amigos de infância, portanto, siga o ritual.

Aperfeiçoe seu currículo sempre. Os empregadores adoram pagar cursos para os seus empregados que se mostram interessados em crescer. Aproveite isso, crie um calendário e divulgue, motive os seus colegas de trabalho. Observe que as empresas líderes do mercado capacitam eternamente os seus empregados, principalmente os gestores.

Pense com os dois lados da moeda. Muitos empregados só pensam como empregados e muitos empresários fazem a mesma coisa, só pensam como empresários. Se coloque no lugar de quem lhe assalaria, entenda os problemas, as dificuldades, buscando ser um facilitador e não um complicador. Arregace as mangas e ajude o seu empregador, pois fazendo a empresa crescer, você vai junto com ela.

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O registro de ponto deve ser fiel às horas trabalhadas.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2013

CapturarO registro de ponto deve ser fiel às horas trabalhadas.

Por Marcos Alencar

O assunto não é nenhuma novidade, quanto à forma certa ou errada que muitos procedem. Porém, venho recebendo muitas consultas de empregadores domésticos reclamando que os seus empregados – por mais orientados que sejam – insistem em registrar o ponto (manual) de forma britânica.

A expressão “registro britânico” refere-se à consignação da jornada de trabalho de forma fixa, repetindo-se o horário de trabalho contratual. Por exemplo, todos os dias o empregado escreve que iniciou a jornada de trabalho às 08h00, que encerrou o primeiro expediente às 12h00 (zero zero) e que retornou do intervalo para refeição e descanso às 14h00 (zero zero) e assim por diante. Estes registros não transmitem a realidade, porque é impossível que todos os dias no mesmo minuto e segundo, ocorram tal início e fim. Logo, a presunção é de que isso é uma fraude. O registro de ponto de forma “britânica” não tem validade legal por conta disso.

Uma alternativa para quem adota o modelo de controle de jornada manual é por ao lado da folha de ponto (recomendo que se use folha de ponto ao invés de livro de ponto, por ser mais seguro, caso venha a ser extraviado não será o livro todo) um relógio digital. O empregado deve ser orientado e será também induzido em registrar o horário exato que o relógio aponta, com a variação dos minutos. Podemos citar como exemplo, 07h51, 08h03, 08h14, etc., como de início da jornada de trabalho.

Todas as horas trabalhadas devem ser registradas no ponto, mesmo se ocorrer do empregado extrapolar o limite diário de 2 horas extras por dia. O registro no ponto de todos os horários faz com que este passe a ter autenticidade, ser encarado como um registro fiel e verdadeiro. Pior do que arcar com o pagamento das horas extras e sofrer o risco de uma multa administrativa é ter o controle de ponto manual totalmente anulado, pela presunção de que os registros ali consignados não espelham a realidade das horas que foram trabalhadas por àquele empregado.

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O bem de família é impenhorável. TST homenageia a legalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 28, 2013

CapturarO bem de família é impenhorável. TST homenageia a legalidade.

Por Marcos Alencar

Não poupo as críticas contra o casuísmo das decisões judiciais da Justiça do Trabalho brasileira, tanto que me considero morador de uma “terra de muro baixo”, na qual tudo “depende” quando o assunto é aplicação do texto de Lei. Considero o Brasil, uma das democracias mais inseguras do mundo, quando o assunto é interpretação da legislação no caso concreto (do processo) principalmente na fase de execução. O Judiciário busca resolver o processo, não importando os meios, o que é lamentável. Para não ficar em “brancas nuvens” cito alguns exemplos: Penhora de salário (parte dele); penhora de aposentadoria; penhora de bem de família; penhora de veículos que já foram vendidos e tiveram vários proprietários, mas o primeiro dono é devedor e por isso o último comprador sofre a penhora. Enfim.

Ontem, o TST homenageou a Lei, ao princípio da legalidade, afirmando que: “…O imóvel que serve de moradia da família não pode ser penhorado para pagamento de dívida, independentemente do valor da avaliação econômica. Com base nessa premissa e na garantia da impenhorabilidade prevista na Lei nº 8.009/90, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) desconstituiu penhora sobre um imóvel de 451 metros quadrados em área nobre de São Paulo, avaliado em cerca de R$ 800 mil.” – Ora, se a Lei não fixou teto para considerar o imóvel impenhorável, obviamente, não pode o Judiciário criar tamanha limitação. Existe um artigo, o 620 do CPC, que na prática já foi levado para lata do lixo há muito tempo, que ainda vigora e diz que a execução será a menos gravosa a pessoa do devedor. Não se pode matar o executado por dívida, mas executá-lo de forma digna, com limites. Já expliquei aqui e ressalto, não defendo o calote e nem a inadimplência, o que sou totalmente contra é a execução sem limites e sem legalidade. Uma sociedade para ser livre precisa de um Poder Judiciário cumpridor da Lei, dos estritos limites da Lei – sem o uso de atalhos e de “jeitinho”.

Segue o resto da notícia do TST: “.. a penhora se deu em reclamação ajuizada por um eletricista que trabalhou de julho de 1992 a março de 2007 para a Engemig Engenharia e Montagens Ltda. A ação foi ajuizada contra os sócios da empresa, esta já com as atividades paralisadas, e contra outros grupos empresariais para os quais o empregado trabalhou por curto tempo. Ao examinar o caso, a 55ª Vara do Trabalho de São Paulo absolveu as demais empresas, mas condenou os sócios da Engemig a arcar com o pagamento de horas extras, aviso prévio, 13° salário e FGTS, além de indenização por danos morais de R$ 53.130,00. O trabalhador interpôs recurso ordinário para requerer que as demais empresas arcassem com a condenação, o que não foi acolhido, e, em seguida, requereu a penhora de bens em nome dos sócios condenados. A penhora recaiu sobre imóvel avaliado em R$ 800 mil. Bem de família – O sócio penhorado opôs embargos à execução alegando que o bem serve de moradia para ele, a esposa e os filhos, sendo o único imóvel da família, não podendo ser penhorado por força do artigo 19 da Lei 8.009/90. O eletricista contestou a alegação sustentando que o bem é de alto valor, devendo ser vendido para que parte dos recursos fosse destinada ao pagamento da condenação. O TRT da 2ª Região acolheu o pedido do trabalhador sob o argumento de que, se de um lado há a necessidade de proteger a família do devedor, de outro deve haver a efetividade da execução trabalhista. Por entender que a impenhorabilidade do bem de família não pode possibilitar que o devedor mantenha inatingível seu padrão de vida, morando em imóvel de valor desproporcional em relação ao débito, determinou a comercialização do bem e a destinação de 50% do produto da venda ao devedor e o restante para cumprimento da execução. O executado recorreu da decisão para o TST, que desconstituiu a penhora. Para a 1ª Turma, o alto valor do bem não abala a circunstância de que o imóvel é usado para habitação da família, argumento que basta para assegurar a impenhorabilidade. A decisão foi tomada com base no voto do relator, o ministro Hugo Carlos Scheuermann, que levou em consideração o princípio da dignidade da pessoa humana, seu direito social à moradia e  proteção à família, previstos no artigo 6º da Constituição Federal.

 

 

 

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O empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 27, 2013

CapturarO empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Por Marcos Alencar

Muitos os empregados estudantes buscam na web esse direito, de encerrar o expediente mais cedo e ficar sem dever as horas ao empregador por conta da semana de provas que enfrenta no seu curso técnico ou universitário. Não existe direito e nem benefício para o trabalhador que se encontre nessa situação.

Se buscar no Google através de palavras chave sobre este tema, irá encontrar uma legislação (em português), mas relacionada a Portugal. A legislação brasileira não é omissa, prevê o direito aos empregados que estejam realizando provas relacionadas com o vestibular – podemos associar isso, analogicamente, a todas as avaliações que visem ingresso perante uma instituição de ensino superior.

Temos o art. 136 da CLT, que reza em relação ao empregado estudante e menor de 18 anos, que ele terá direito em fazer coincidir as suas férias com as férias escolares. No art. 473, também da CLT, que regula quando o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, em seu inciso VII, que isso poderá ocorrer nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

É importante lembrar que o direito do trabalho é também regido por normas coletivas e que nestas poderá haver a previsão de concessão de benefícios aos empregados estudantes, em geral. Apesar disso, a norma coletiva deve ser entendida como de caráter restrito a determinada categoria e no período de sua vigência.

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O empregado acidentado fora do trabalho tem direito a readaptação?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 25, 2013

CADEIRA DE RODASO empregado acidentado fora do trabalho tem direito a readaptação?

Por Marcos Alencar

Imagine um empregado que sofre um grave acidente fora do trabalho e fica incapacitado de caminhar. A partir de então terá o mesmo que se deslocar através do uso de uma cadeira de rodas. A pergunta é: Se ele tem direito a readaptação no trabalho? Entendo que apesar de não gozar de nenhuma estabilidade provisória no emprego, tem o empregado – nestas condições – o direito a ser readaptado a uma função que se adeque a sua restrição de mobilidade.

Quanto ao entendimento da Justiça do Trabalho, dando um palpite, prevejo que vai mais longe a proteção e que se houver a demissão sem justa causa de imediato, sem uma significativa justificativa, vai recair a análise do caso no mesmo patamar dos demitidos sem justa causa portadores de HIV, ou seja, a presunção será de dispensa discriminatória. Dessa presunção eu não compartilho, por faltar lei que a assegure.

Em síntese, se o empregado manter-se no trabalho deve sim a empresa exprimir esforços para readaptá-lo seguindo o princípio da continuidade do vínculo de emprego, ainda mais se houver evidência no serviço de que esse empregado com tais restrições possa ser aproveitado.