Aquivo do autor: Marcos Alencar

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O pagamento parcelado da execução trabalhista.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 23, 2014

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Por Marcos Alencar (23.10.14)

A intenção de escrever este post foi curiosa, porque eu entendo que o art. 745 A do Código de Processo Civil, assim como o art. 475 J do mesmo diploma, não podem ser aplicados ao Processo do Trabalho, pois a Consolidação das Leis do Trabalho não é omissa quanto ao rito da execução. A norma processual ensina que somente pode ser aplicado ao processo trabalhista aquilo que não está previsto e nem confronta com a aludida Consolidação.

Mas o que diz o referido Art. 745 A, vejamos:

Art. 745-A. No prazo para embargos, reconhecendo o crédito do exeqüente e comprovando o depósito de 30% (trinta por cento) do valor em execução, inclusive custas e honorários de advogado, poderá o executado requerer seja admitido a pagar o restante em até 6 (seis) parcelas mensais, acrescidas de correção monetária e juros de 1% (um por cento) ao mês. (Acrescentado pela L-011.382-2006)
§ 1º Sendo a proposta deferida pelo juiz, o exeqüente levantará a quantia depositada e serão suspensos os atos executivos; caso indeferida, seguir-se-ão os atos executivos, mantido o depósito.
§ 2º O não pagamento de qualquer das prestações implicará, de pleno direito, o vencimento das subseqüentes e o prosseguimento do processo, com o imediato início dos atos executivos, imposta ao executado multa de 10% (dez por cento) sobre o valor das prestações não pagas e vedada a oposição de embargos.

 

Apesar de entender como incabível a sua aplicação na seara trabalhista, o fato é que muitos magistrados vem aceitando a opção requerida pelo executado e outros, mais cautelosos, determinam que o reclamante fale sobre o requerimento no prazo legal e decidem. A decisão considera a capacidade de pagamento da empresa e o valor do processo, ainda, o tempo médio de duração da execução.

O objetivo desse post remonta a minha queixa contra o Congresso Nacional e o Governo pela falta de interesse em se debruçar numa reforma trabalhista e processual, criando viabilidade ao pagamento das execuções. Ninguém é executado por vontade própria e nem arca com o pagamento de tão elevado encargo (os juros) por prazer ou opção. Se isso existe é por dificuldade.

Na medida em que a lei – e no caso a intenção seria termos um artigo ajustado a realidade processual trabalhista – cria um meio “refis” para pagamento da execução, sem dúvida que a adesão dos que devem é grande e o processo se resolve. Entendo todo o esforço de muitos magistrados e até do Conselho Nacional de Justiça em estimular o acordo, mas é preciso que se analise que quando se faz acordo sempre é para se pagar menos do que está escrito na execução. O exeqüente, normalmente o ex-empregado, vai receber menos do quanto lhe foi reconhecido no processo.

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Brincadeiras em serviço não impede aplicação da justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 21, 2014

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Por Marcos Alencar (21.10.14)

A situação se apresenta da seguinte forma: Num setor de produção de uma grande empresa, o empregado A inicia uma brincadeira de mal gosto e insegura contra o empregado B. No meio da brincadeira surge um acidente de trabalho e o empregado B é vítima de um grave ferimento que poderá lhe trazer permanentes seqüelas.

Na investigação do acidente, com a ouvida de testemunhas e análise das câmeras da empresa percebe-se todo o desenvolvimento das cenas, desde o primeiro contato até o desfecho final. Fica evidente que o empregado A não teve a intenção de ferir o empregado B, mas que o fato poderia ter sido evitado se não fosse a sua imprudência de brincar em serviço colocando o empregado B numa situação insegura e de alto risco.

Entendo que, independentemente da intenção se houve violação de uma conduta normal por parte do empregado, dentro do mínimo que se espera no ambiente de trabalho, e, se esta atitude causou danos e repercussões desfavoráveis e significativas contra a colega de trabalho e a ao seu empregador, cabe sim a aplicação de penalidade e até a demissão por justa causa.
Neste caso específico, diante da lesão corporal sofrida e das seqüelas significativas, entendo que o empregador deve promover uma sindicância interna para reunir todas as provas e ouvidas das pessoas envolvidas e ainda procurar a Polícia para fins de registro de um Boletim de Ocorrência. É importante que o empregador não deixe passar “em brancas nuvens” e nem dê margem para ser acusado de omissão quanto as providências adotadas, visando a inibição e aplicação de penalidade ao infrator. O fato do acidente ter sido provocado sem a intenção, afasta apenas o dolo, não eximindo o agressor da culpa pelo ocorrido.

No art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, temos como motivos para constituição da justa causa, as alíneas: ) ato de indisciplina ou de insubordinação; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Portanto, é sim cabível a aplicação da demissão por justa causa na hipótese narrada, ressaltando que tal entendimento pode vir a ser interpretado de outra forma. O que estou expondo aqui é apenas uma idéia, opinião para estimular o debate.

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Impedir o acesso ao trabalho, pode se configurar em crime.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 20, 2014

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Por Marcos Alencar (20.10.14)

Vivemos numa época em que o abuso de direitos é regra. Existe na sociedade brasileira uma inversão de valores e a tolerância ao invés de legal, passa a ser partidária. Se o que está sendo feito, mesmo que ilegal, defende a causa de uma minoria ou causa trabalhadora, apesar dos pesares, pode ser feito e é tolerado. Caberá aos ofendidos terem fé e acreditarem na Polícia e na Justiça, indo de encontro ao medo de sofrerem retaliações políticas e ideológicas. Sem uma denúncia formal, nada de efetivo poderá ser feito.
Diante desse preâmbulo, narro uma história (hipótese) de um determinado Sindicato de Classe, que na abertura do expediente de trabalho na empresa, resolve deflagrar um movimento denominado de grevista (mas que de grevista não tem nada, pois não houve assembléia, nem apresentação de pauta de reivindicações, etc) para impedir, a força, o acesso dos que querem trabalhar ao trabalho. Se isso fosse pouco, partem alguns membros do Sindicato para agressão verbal e física contra alguns gestores da empresa que reclamam da atitude de bloqueio e de impedimento ao acesso à empresa.

O que pode ser feito contra isso?

Primeiro, os ofendidos deverão se documentar com fotografias e filmagens (qualquer telefone celular hoje pode servir para isso). Essa atitude abrevia o procedimento, porque contra provas tão evidentes não há argumento de defesa que sobreviva;

Segundo, os agredidos fisicamente, deverão fazer um exame de corpo de delito, que é o exame que visa apurar os vestígios deixados pelo agressor no corpo da vítima; Caso isso não seja possível, deverá ser tiradas fotografias das lesões;

Terceiro, deverá ser protocolada uma representação perante o Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho, denunciando a atitude ilegal do Sindicato, nomeando os agressores e pedindo providências. O fato agride a uma coletividade, que são os demais trabalhadores que foram impedidos de trabalhar;

Quarto, a promoção de notícia crime na Delegacia local, narrando todo o episódio e juntando as provas, requerendo da autoridade policial a apuração e enquadramento dos suspeitos de cometimento de crime de ameaça, lesão corporal e quanto aos crimes contra a organização do trabalho, deverá a autoridade policial encaminhar cópias e pedir providências da Polícia Federal (pois o crime é de natureza federal).

Diz o Código Penal que:
Título IV
Dos Crimes Contra a Organização do Trabalho
Atentado Contra a Liberdade de Trabalho
Art. 197 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça:
I – a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias:
Pena – detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência;
II – a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou paralisação de atividade econômica:
Pena – detenção, de 3 (três) meses a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência.
Paralisação de Trabalho, Seguida de Violência ou Perturbação da Ordem
Art. 200 – Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, praticando violência contra pessoa ou contra coisa:
Pena – detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência.
Parágrafo único – Para que se considere coletivo o abandono de trabalho é indispensável o concurso de, pelo menos, três empregados.
Paralisação de Trabalho de Interesse Coletivo
Art. 201 – Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a interrupção de obra pública ou serviço de interesse coletivo:
Pena – detenção, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos, e multa.
Invasão de Estabelecimento Industrial, Comercial ou Agrícola. Sabotagem
Art. 202 – Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor:
Pena – reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa.
Frustração de Direito Assegurado por Lei Trabalhista
Art. 203 – Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:
Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. (Modificada pela L-009.777-1998)
§ 1º Na mesma pena incorre quem: (Acrescentado pela L-009.777-1998)
I – obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o desligamento do serviço em virtude de dívida;
II – impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais.
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, indígena ou portador de deficiência física ou mental. (Acrescentado pela L-009.777-1998)

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O que precisamos no Brasil das liberdades sem limites, pois aqui se confunde liberdade com libertinagem, é atuar dentro da legalidade e provocar as autoridades competentes a tomarem as rédeas da situação e assim, certamente, irão punir os infratores e delinqüentes. O que não se pode é deixar que o medo de retaliações futuras frustre a denuncia ao poder público das atrocidades cometidas.

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A queda do nível de empregos e a reforma trabalhista.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 15, 2014

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Por Marcos Alencar (16.10.14)

Não pretendo esgotar um tema de tamanha relevância num simples post. Da mesma forma, não quero dar ao meu comentário uma conotação político partidária, mas sim de responsabilização de toda a sociedade parlamentar e do judiciário também. Ora, não é de hoje que eu me posiciono no sentido de que a geração e crescimento do nível de emprego que vinha sendo anunciado pelo Ministro do Trabalho (Caged) era motivo de simples crescimento da economia e dos novos investimentos, principalmente na região nordeste. O “dever de casa” mais uma vez não foi feito.

Estamos desde a era Vargas regulando as relações de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho. A reforma trabalhista (tão esperada) não saiu nem do rascunho. O Brasil trilha um caminho equivocado e de ignorância trabalhista. Optou-se pelo regime assistencialista, no qual tudo deve ser suportado pela cadeia produtiva que emprega. As medidas e ações promovidas (culpo aqui a Justiça do Trabalho e também o Ministério do Trabalho e para coroar o Ministério Público do Trabalho) atuam na direção do dividir o bolo. A situação é mais ou menos assim: Temos uma galinha produzindo ovos e estes ovos são poucos. O ideal seria não comermos todos os ovos e deixarmos que uma nova galinha nascesse, no futuro teríamos ovos suficientes. Ao contrário disso, na fome de “dividir” logo o que não se tem, estes três órgãos e mais a inércia do Congresso e Governo Federal (tudo isso alinhado com os Sindicatos de Classe e Patronal – paralisados) geram a matança da galinha e a divisão em partes. Num primeiro momento, o banquete é para todos, mas até quando?

A atividade empresarial é a galinha que vem sendo morta e esquartejada diuturnamente para alimentar à todos, sem qualquer estudo ou meritocracia. Diante desse quadro (na contramão da história) temos este dado que surge na primeira queda do crescimento dos negócios, nos últimos 13 anos. A história se repete. O empresário ao sofrer o primeiro aperto, demite sem justa causa. Os assistencialistas (já antes nominados) de novo pretendem apertar o cerco nas demissões e impedi-las, o pensamento é de criar estabilidade no emprego, como se isso adiantasse alguma coisa. É mais um grave equívoco. Defendo que o ato de empregar deve ser encarado como um namoro. É um ato de sedução. O que faz a relação de emprego ser próspera e duradoura é o interesse comum estar sendo dia após dia alimentado. O empregado se sente bem com o salário recebido e o empregador tem a certeza de que ele se paga e gera lucros. É esse o caminho que deve ser buscado, que não é fácil.

Não existe almoço grátis!

O Brasil precisa tirar da gaveta o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho, acabar com essa centralização de que todos os direitos trabalhistas somente podem ser quitados na presença de um Juiz. A autonomia de quitar seus próprios direitos deve ser reconhecida com plenitude e por fim e um basta ao assistencialismo caquético. Na medida em que uma Vara do Trabalho designa uma audiência de instrução para fevereiro de 2016 em pleno outubro de 2014, é a prova de que o sistema está saturado e o caminho em evidente equívoco, pois se estivesse no rumo certo não haveria tanto litígio.

Fico decepcionado com todas as campanhas políticas, pois nenhuma delas enfrentou com maturidade o tema da reforma trabalhista. Não estou aqui defendendo a perda de direitos conquistados, mas a mudança de mentalidade. Não existe empresário burro ao ponto de deixar os seus negócios crescerem e empregar mais, sabendo que está sendo explorado. Por razões óbvias ele vai destinar os seus recursos para investimento em projetos que demandem baixa quantidade de mão de obra. Os bancos demonstram isso quando – cada vez mais contratam menos empregados – investem em máquinas e no conhecido internet banking. Máquinas não adoecem, não tiram férias e nem pedem aumento de salário, idem, não fazem greve. Uma pena que a mentalidade de muitos esteja tão cega e equivocada e que desprezem tantos exemplos bons que há no mundo desenvolvido, quando o trabalhador é realmente um colaborador e até sócio da empresa.

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Periculosidade do trânsito (Motoboys).

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 14, 2014

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Por Marcos Alencar (14.10.14)

O Ministério do Trabalho tem competência para legislar nas normas regulamentadoras. Por conta disso, o MT editou após 60 dias de consulta pública, a NR-16 ajustando a mesma a Lei 12.997 de 18/06/2014 e ampliou para todos os empregados que utilizam da motocicleta nas suas atividades laborativas o direito ao recebimento do adicional de periculosidade. Este adicional é de 30% (trinta por cento) e incide sobre o valor do salário base (sem as demais vantagens). Segundo o MT, não estão contemplados no recebimento deste adicional, os empregados que usem a motocicleta para:

i) Deslocamento casa e trabalho e vice-versa;

ii) Em ambientes internos;

iii) Eventualmente;

iv) Habitualmente, mas de forma muito restrita;

v) Os veículos que não necessitam de emplacamento para trafegarem e nem de habilitação do seu condutor, estão também excluídos.

Em suma, foi sanada a dúvida se apenas os mototaxista, motoboy e motofrete estariam contemplados com a nova Lei, no caso, todas as demais atividades laborais desempenhadas com o uso de motos estão contempladas ao recebimento do novo adicional. Percebo que os empregadores irão substituir as atuais motocicletas, por motos de menor tamanho e cilindrada que não exigem o emplacamento e nem a habilitação, pois a economia valerá à pena, isso obviamente se o empregador contar com um número significativo de empregados nestas condições.

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Estagiário não pode firmar contrato de prestação de serviços.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 13, 2014

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Por Marcos Alencar (13.10.14)

Ontem me deparei com a oferta de serviços por parte de um estagiário do curso de educação física. A proposta do calouro era a de ministrar ginástica laboral numa empresa. Apesar da sua louvável iniciativa em já ingressar no mercado de trabalho, empreendendo, é notório que isso não está correto. Primeiro, porque qualquer que seja o estagiário, ele necessita de um orientador e não pode se responsabilizar por absolutamente nada. Segundo, que o exercício da profissão estará sendo feito de forma irregular, ilegal, por conta da falta de formação e registro no órgão de classe. Terceiro, a empresa que contratar este tipo de serviço, estando focada apenas no preço, certamente terá problemas trabalhistas futuros. Qualquer incidente com seus empregados nessa ginástica laboral será alvo de acusação à falta de competência profissional de quem está ministrando a mesma. Portanto, se a empresa tem a iniciativa de promover ginástica laboral aos seus empregados, deve fazer isso mediante a contratação de um especialista ou de alguma academia de ginástica que preste os serviços através dos seus professores.

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A folga compensatória pelo trabalho nas eleições.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 10, 2014

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Por Marcos Alencar (10.10.14)

O empregado tem como folga semanal o domingo e neste domingo ele está escalado para trabalhar nas eleições, quantos dias de folga ele terá direito? Bem, primeiro vamos considerar – em linhas gerais – que para cada dia trabalhado nas eleições o empregado terá direito a dois dias de folga (remunerada). O entendimento é que a folga deve ocorrer de imediato, na semana seguinte ou dentro do mês. Havendo trabalho na eleição no dia em que o empregado deveria estar folgando, gera o direito a folga do domingo (que esta eu entendo que possa vir a ser remunerada com o pagamento da dobra) independentemente dos dias trabalhados nas eleições e além desse direito, terá ele mais dois dias para cada um dia trabalhado nas eleições. Se ele trabalhou no domingo que deveria estas folgando terá direito a dobra desse domingo e mais dois dias de folga relativo ao trabalho eleitoral que recaiu sobre ele.

Diz o art. 98 da Lei 9.504/97: “Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.” –  Portanto, pelo que prevê a Lei esses dias não podem ser pagos, mas sim folgados pelo empregado, devendo ser observado no registro de ponto que as folgas foram concedidas em razão do trabalho nas eleições. Caso não existe controle de ponto, deverá ser feito um termo de concessão das folgas com base no ocorrido, para que fique documentado o gozo das mesmas pelo trabalhador.

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A liberdade política x As campanhas nas empresas.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 9, 2014

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Por Marcos Alencar (09.10.14)

Após quase 15 dias de férias, estou retornando ao Blog com o prazer de trocar mais uma ideia num tema mega polêmico. O empregador pode usar o ambiente de trabalho para promover campanha de candidato ou de legenda de Partido Político? Para situarmos melhor a nossa dúvida e questionamento, podemos exemplificar com uma empresa que possui uma grande quantidade de empregados (eleitores) e os coloca no auditório da empresa para ouvir a exposição do plano de governo de um determinado candidato a Governador. Isso pode? Bem, não existe na Lei nenhuma vedação a este procedimento, apesar disso, não é o mesmo recomendado. O ato de levar os trabalhadores em ordem unida para servirem de alvo de uma palestra compulsória de um candidato, foge da razoabilidade do poder diretivo do empregador no contrato de trabalho. O empregado pode se negar a participar do evento, sem que isso se configure ato de indisciplina. Outro ponto que merece destaque é com relação às horas trabalhadas e à disposição. Se isso ocorre após o expediente, sem dúvida que deve ser computado como horas extras. O ambiente de trabalho esta protegido pela liberdade política do cidadão assegurada pela Constituição Federal. Era do tempo que o empregador distribuía santinhos e obrigava os seus empregados a votarem, o conhecido “voto de cabresto”. Isso – se ocorrer – deve ser de forma voluntária e sempre remunerando as horas de escuta da tal palestra como tempo à disposição da empresa, mesmo que o candidato seja o favorito do empregado. Na minha opinião não recomendo este tipo de abordagem política partidária, havendo outros mecanismos mais democráticos e sutis que podem sim servir de canal de informação a respeito do plano de governo. A empresa pode declarar a quem apoia e num simples comunicado explicar o porquê apoia, sem a necessidade de tamanha intervenção que beira as raias do constrangimento.

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A CAT pode ser emitida por qualquer pessoa.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 24, 2014

Por Marcos Alencar (24/09/14).

Segundo o guia trabalhista, havendo acidente de trabalho sem o preenchimento da CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) pela empresa, podem formalizá-lo o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (inclusive o próprio perito do INSS quando da realização da perícia). Eu concordo com essas considerações.

Porém, escrevo este post motivado por um fato interessante. Um autônomo e seu parceiro foram surpreendidos por um grave acidente num dos seus clientes comuns. O parceiro foi ferido gravemente no acidente. A dúvida do parceiro autônomo que escapou do sinistro era se deveria ou não emitir a CAT, porque a empresa aonde ocorreu o acidente, estava-o quase que obrigando a isso.

Considerando que esta relação entre os parceiros era clandestina, não havia nada por escrito, opinei para que nenhuma CAT fosse emitida e que sugerisse a empresa responsável pelos danos que ela própria emitisse o comunicado ao INSS. De toda sorte, não vejo sentido prático nesta emissão, porque o acidentado era autônomo e não empregado de absolutamente ninguém, logo, não existe direito a nenhum benefício nestes termos.

O CAT existe e se referem aos empregados, os contratados como celetistas, não tendo nenhuma relação com os trabalhadores autônomos. O art. 18, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 dispõe que somente os segurados obrigatórios da Previdência Social, entre eles: os empregados, o trabalhador avulso e o segurado especial têm direito a concessão do benefício de auxílio-acidente, verbis : Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços: § 1º Somente poderão beneficiar-se do auxílio-acidente os segurados incluídos nos incisos I, VI e VII do art. 11 1 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 9.032, de 1995). Dessa forma, o profissional autônomo, espécie de contribuinte individual, não faz jus ao benefício de auxílio-acidente.

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Os presidenciáveis não mandam no trabalhismo brasileiro.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 16, 2014

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Por Marcos Alencar (16.09.14)

Há um grave equívoco e despreparo dos Presidenciáveis. Os três que lideram as pesquisas não apresentaram nenhuma proposta de modernização das relações trabalhistas de forma consistente. Não existe um programa de governo voltado para o estímulo do aperfeiçoamento da legislação trabalhista (ex.A criação do Código do Trabalho), nem da Justiça do Trabalho e do rito processual.

De nada adianta o trabalhador ter direitos e não poder exigir o cumprimento destes direitos.

Hoje na 6ª Região (PE) as Audiências de instrução de todas as Varas do Trabalho do Recife estão sendo marcadas para o segundo semestre do ano de 2015. Isso faz com que o trabalhador tenha o direito e não consiga exercê-lo. Nenhum candidato apresentou uma solução para abreviarmos o processo trabalhista, sem, contudo cercear o amplo direito de defesa de quem emprega e assalaria.

A carência e ignorância sobre o tema é tamanha, que as presidenciáveis num debate mais acirrado chegaram a comentar frente aos jornalistas que não vão mexer nas conquistas dos trabalhadores como férias, décimo terceiro e FGTS, como se isso dependesse da vontade delas e não do Congresso Nacional.

Os sindicatos brasileiros estão inertes e foram engolidos pelas Centrais Sindicais. O Partido dos Trabalhadores tem causado um desserviço para causa trabalhadora na medida em que não enfrenta a reforma sindical e não luta para termos normas coletiva e negociação coletiva respeitada. Todos os dias o Judiciário invade a competência dos sindicatos em negociar e anula cláusulas, sem sofrer qualquer repúdio ou protesto. O Brasil precisa acordar para isso. Não podemos ter todas as pendências e lides trabalhistas afunilando numa Justiça caótica, travada e que não anda e que para realizar a ouvida das partes no processo leva dois anos.

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O ato de bater o ponto e voltar ao trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 15, 2014

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Por Marcos Alencar (15.09.14)

Há muito tempo atrás, o ato de bater o ponto e voltar para trabalhar, funcionava para que o trabalhador não registrasse todas as horas extras. Nos dias de hoje, com toda a gama de comunicação e de cruzamento de informações que temos se constitui um desatino na administração de pessoal.

Os maus empregadores ou seus prepostos precisam acordar para realidade dessa fraude. Trabalhar sem registro de horas, segundo a cartilha de combate ao trabalho escravo (que repudio, pois não é lei) entende que o excesso de horas extras, pode sim caracterizar o trabalho em condição análoga a escravidão. A depender do setor que esteja inserida a empresa, “essa moda” pode surgir.

Os empregados contam com registro de filmes, fotos, selfies nos seus celulares e com a postagem imediata nas mídias sociais. É impossível controlar isso com exatidão. Temos ainda, para os que utilizam o vale transporte, os registros das idas e vindas lançados no extrato mensal do cartão. Muitas empresas contam com câmeras, ou, serviços de monitoramento de vigilância. Enfim, muita coisa pode ser utilizada para comprovar que se estava naquele horário trabalhando naquele local.

O “bater o cartão e voltar ao trabalho, sem registro de horas” é grotesco. É essa a mensagem que quero repassar neste post, para os empresários e seus gestores. Significa “tapar o sol com a peneira”, em síntese, pouco se adianta fazer isso.

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O empregador deve cuidar do empregado como um filho.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2014

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Por Marcos Alencar (12.09.14)

O titulo deste post é o sentimento que eu tenho em relação à imposição e nível de responsabilidade que o empregador recebe por algumas e significativas decisões dos últimos anos do Poder Judiciário Trabalhista. É como se a condição de maior, capaz, com poder de voto, etc., valesse muito pouco ou quase nada, frente ao dever de responsabilidade e de indenização por parte de quem emprega. O Julgamento abaixo demonstra isso com clareza. A culpa pela embriaguez, por beber em serviço, e, também de quem atropelou o trabalhador, passa a ser esquecida e irrelevante, sequer a culpa concorrente é considerada. Todos os infortúnios e sinistros passam a ser transferidos ao empregador como se ele fosse o único responsável por todas as mazelas que ocorrem antes, durante e depois do dia de trabalho. Considerando que este sentimento majoritário vem se alastrando pelas entranhas do Judiciário, não adianta “remar contra a correnteza”. Melhor que o empregador passe a adotar o critério de que deve cuidar dos seus empregados como se seus filhos fossem, os quais não respondem pelos seus atos, nem condutas ilícitas e nem entreveros causados contra si por terceiros. Reputo o posicionamento como equivocado e mais lenha na fogueira da insegurança jurídica e do custo Brasil.

Segue a decisão da 2ª Turma do TST:

(Qui, 11 Set 2014 07:42:00)

A Empresa Tejofran de Saneamento e Serviços Ltda. foi condenada a pagar pensão mensal aos pais de um coletor de lixo urbano, vítima de atropelamento no ponto de ônibus onde o transporte da empregadora o deixou, embriagado, depois do expediente. A decisão, por maioria, é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) e determinou o pagamento de 50% da remuneração do empregado, até a data em que completaria 70 anos. Além da pensão mensal, que corresponde a indenização por danos materiais, os pais receberão também indenização por danos morais de R$ 100 mil. O atropelamento do coletor, que tinha 19 anos, ocorreu de madrugada. Testemunhas disseram em audiência que era comum os coletores de lixo beberem durante o trabalho e chegarem bêbados à garagem, e que o encarregado tinha conhecimento do fato. Ao julgar o caso, o TRT-SP manteve a indenização por danos morais definida na primeira instância e retirou a pensão, considerando que a declaração apresentada pelos pais não era suficiente para comprovar sua dependência econômica. O espólio do trabalhador e a empresa recorreram ao TST. Os pais pretendiam o restabelecimento da pensão e o aumento do valor da indenização por danos morais. Do outro lado, a Tejofran, por meio de agravo de instrumento, requereu a redução da indenização, alegando que o atropelamento ocorreu após o horário de expediente. Na avaliação do ministro José Roberto Freire Pimenta, relator, a empresa era negligente quanto à fiscalização da atividade exercida pelos seus empregados, pois permitia o consumo de bebidas alcóolicas durante o horário de trabalho – o que foi negado por seus representantes em audiência. Ele ressaltou que o trabalhador foi deixado no ponto de ônibus, às margens da rodovia Anhanguera, extremamente movimentada, em total estado de embriaguez, pelo próprio transporte fornecido pela empresa. “Na verdade, o motorista da empresa, ao constatar a embriaguez do empregado, não deveria tê-lo deixado sozinho, sem condições de prever situações de risco”, destacou. O relator entendeu que o TRT, ao condenar a empresa a pagar R$ 100 mil pelos danos morais, “respeitou os critérios de razoabilidade e proporcionalidade”. Assim, a Turma negou provimento ao agravo de instrumento da empresa e não conheceu do recurso de revista dos pais do trabalhador quanto à indenização por danos morais, cujo valor permaneceu o mesmo.

Pensão

Quanto à pensão mensal, os pais alegaram que a renda mensal recebida pelo filho era indispensável ao pagamento das despesas da casa pela família. Apesar da ausência de prova conclusiva acerca da dependência econômica, o ministro considerou devida a pensão, pois o trabalhador, que recebia R$ 982, pouco mais de um salário mínimo, era integrante de família de baixa renda. “O TST tem adotado o entendimento de que, quando se tratar de família de baixa renda, há de considerar presumida a relação de interpendência entre os seus integrantes, uma vez que o salário percebido por eles contribui de forma direta para o custeio das despesas essenciais do lar”. afirmou. Ficou vencido o ministro Renato de Lacerda Paiva, que não conhecia do recurso quanto a esse tema.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: ARR-77-29.2012.5.02.0221

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O dano moral por cancelar plano de saúde do trabalhador

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2014

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Por Marcos Alencar (10.09.14)

O TST julgou um caso em que deu enfoque ao direito do empregado demitido, manter-se vinculado ao plano de saúde da empresa, desde que ele passe a partir da demissão a assumir sozinho o pagamento da nova parcela. No processo que foi julgado, houve por parte da empresa um cancelamento do plano, sem observar os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e na Resolução Administrativa 29 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Por esta atitude, entendeu o Judiciário por condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais (…a 19ª Vara do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a um empregado que teve o seu plano de saúde cancelado logo após o término do contrato de trabalho).

O amargor do demitido foi o de não poder realizar exames médicos para fins de um tratamento médico que precisava o trabalhador. Além disso, que a notícia abaixo transcrita aborda, é importante lembrarmos que este cancelamento pode vir a causar maiores danos. Imagine se o trabalhador vem a óbito por falta de um atendimento mais especializado? Se ficar comprovado que isso se deu pela falta do plano de saúde que ele tinha antes e que foi cancelado por ordem da empresa, sem dúvida que a indenização será infinitamente maior do que esta que foi fixada.

Segue um trecho da notícia:

“No presente caso, o dano moral é verificado em razão do desgosto, da aflição, da dor e da angústia sofrida pelo reclamante, ao ter a reclamada cancelado o plano de saúde exatamente no momento em que o trabalhador desempregado realizava diversos exames para tratamento médico, segundo se extrai da prova documental produzida nos autos, tudo em virtude da conduta ilícita da ré, reitere-se”, disse o juiz em sua decisão. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-10.
Processo nº 0000733-17.2014.5.10.0019

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A realização de cursos após o expediente.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 8, 2014

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Por Marcos Alencar (08.09.14)

É natural que o empregador busque atender a reivindicação dos seus empregados e crie convênios no âmbito da empresa para proporcionar-lhes cursos de aperfeiçoamento profissional. Considerando o caos de mobilidade que vivenciamos nos grandes centros urbanos, é corriqueiro que o curso (professores) se desloque à empresa. Nestas oportunidades, a jornada de trabalho se encerra e o trabalhador ingressa na sala de aula, dentro da sede da empresa, passando a desempenhar o papel de aluno. A grande dúvida que existe, é se estas horas de curso são horas à disposição da empresa e assim podem vir a ser consideradas como horas extras (?).

Entendo que tudo vai depender da forma de abordagem dos empregados e de ser ou não o curso facultativo e livre, quanto a sua participação. Na medida em que o empregador obriga o obreiro a participar de um curso, haverá sim o alto risco de isso ser considerado como obediência a ordem e por tal motivo se caracterizar como horas à disposição da empresa, recaindo no capítulo das horas extras.

Alguns magistrados até compreendem a situação e são camarada com os empregadores, entendendo que o benefício recebido pelo empregado isenta o empregador do pagamento de qualquer outro adicional.Para evitar tal interpretação e se o empregador realmente está fazendo um curso não obrigatório, basta que explicite:

1 Que o integrante seja voluntário. A empresa não deve obrigar o empregado em participar;

2 Que seja feito um acordo coletivo específico, com o Sindicato de classe. Neste, deverá explicitar que não há direito há horas extras e participa quem quer do curso;

3 A empresa pode cobrar pelo uso da sala, seria uma taxa simbólica cobradas dos inscritos (Ex. R$10,00), com isso ficaria ainda mais demonstrado que não existe obrigatoriedade.

Outro dado que esclarece ainda mais a questão, é a relação dos que disseram não a participação no curso, o que demonstra que a oposição existiu e que o curso não foi frequentado pela unanimidade dos empregados.

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O dependente químico e a demissão sem justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 4, 2014

Por Marcos Alencar (05.09.14)

O entendimento jurisprudencial dos Tribunais e também do TST – Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a demissão sem justa causa do empregado dependente químico é similar a do portador de HIV, ou seja, presume-se discriminatória. Existe uma Súmula 443 do TST que uniformiza este pensamento.

Súmula Nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

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Note-se que a súmula não prevê o direito ao recebimento de nenhuma indenização por danos morais, porque uma coisa nada tem a ver com a outra. O empregador pode descobrir que o seu

empregado é usuário e dependente de drogas ou de medicamentos e agir com a demissão sem justa causa, sem dar nenhuma explicação sobre o problema. Pela Súmula, o empregado teria direito ao retorno ao trabalho, mas isso por si só não lhe garante o direito ao recebimento de indenização por danos morais.

De minha parte, sou contrário a Súmula e ao pensamento do TST, apesar de recomendar que todos se curvem ao mesmo, pois é Súmula da instância máxima trabalhista e isso merece total consideração e respeito. A minha divergência se dá pelo disposto no art. 5, II da CF de 1988, que consagra que ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude da Lei. O entendimento da Corte não pode suplantar o que diz a Lei. Se a Lei nada restringe quanto a isso, entendo que cabe a demissão sim, até o dia em que a Lei for alterada.

Mas, contudo, todavia, vivemos num Brasil que a Lei cada dia vale menos. O direito negociado idem. As normas coletivas são anuladas dia após dia e nada acontece. O que vai prevalecer é o entendimento dos que julgam, e, assim, não temos alternativa a não ser a de repudiar o equivocado entendimento e se curvar a ele. Não podemos deixar de pensar e de exercer o discurso do que reputamos como certo. É inadmissível que o empregador abra a CLT e analisando a mesma demita sem justa causa o empregado. Em seguida, por achismo e presunção (a lei também proíbe isso (art.818 da CLT)) venha o Judiciário entender que qualquer doente nestas condições foi demitido por discriminação.

Lamentável.