Aquivo do autor: Marcos Alencar

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Dicas para combater atestados médicos falsos.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 1, 2014

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Dicas para combater atestados médicos falsos.

Por Marcos Alencar (01/09/14)

A apresentação de atestados médicos falsos é uma praga que se alastra. Para isso ser combatidos, sugerimos algumas dicas, sem afastar a maior delas, que é a de Ir ao encontro do Médico, e confirmar se o atestado é válido.

Os atestados médicos deverão seguir os critérios abaixo:

1. O atestado deverá ser original ou Xerox autenticado em cartório e conter nome legível;

2. O empregado deve escrever no verso do atestado “Eu fulano de tal, cpf tal estou encaminhando este atestado médico. Data e assina”;

3. O atestado não poderá conter rasuras, sob pena de ser desconsiderado;

4. O atestado deverá conter data, carimbo do médico e assinatura;

5. O atestado deverá conter a identificação da instituição;

6. Atestados odontológicos somente serão aceitos em caso de cirurgia ou extração;

7. Atestados psicológicos somente até 05(cinco) dias acompanhado de relatório detalhado e acima deste período, apenas serão aceitos os atestados concedidos por especialista médico;

8. O prazo para entrega do atestado médico na administração de pessoal é de até 02(dois) dias corridos contando a data de início do afastamento, sob pena de não ser mais aceito;

9. Documentos relativos à doação de sangue e comprovante de comparecimento em consultas, ou em terapias, realização de exames diagnósticos e procedimentos tais como: fisioterapia, fonoaudiologia, entre outros, deverão ter sido acordados anteriormente com a chefia ou gerência imediata, e o documento comprobatório deverá ser entregue no mesmo prazo do atestado, objetivando com isso conciliarem o período de ausência do servidor e a necessidade do serviço. (Artigo 183 § 6º e 7º);

10.O CID da doença deverá constar do atestado, salvo se o empregado se sentir constrangido sobre tal, neste caso pode ser evitado;

11. Todos os atestados recebidos serão confirmados mediante contato com o Médico ou a Instituição emissora;

12. Não serão aceitos atestados de médicos não especialistas, ex: Ortopedista dando consulta cardiológica. Exceto clinico geral;

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O emprego precisa da segurança jurídica para se fortalecer.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 27, 2014

CapturarO emprego precisa da segurança jurídica para se fortalecer.

Por Marcos Alencar (27.08.14)

As pessoas mais simples e principalmente as que não tiveram amplo acesso aos estudos, se perguntam o que tem a ver com a tão falada segurança jurídica. Esta semana fui abordado por um trabalhador que aparentava baixa instrução (que não é sinônimo de pouca inteligência) e ele me perguntava o que era essa “tal de insegurança jurídica?” – Com o início do guia eleitoral, muitos candidatos estão fazendo uso dessa expressão para criticar o atual Governo.

Eu respondi para ele que a insegurança jurídica era o contrário da segurança jurídica. Que nos sentimos seguros, quando fazemos qualquer acerto com pessoas em quem confiamos e isso não acontece quando nos relacionamos com desconhecidos. O pior dos mundos é acertarmos algo com quem confiamos e esta pessoa descumprir o trato ou querer nos enrolar se desvirtuando dos seus compromissos. Citei exemplos de compra e venda, de dinheiro emprestado, de contratos verbais firmados.

Em seguida, o simples cidadão me indagou o que o emprego tinha a ver com tudo isso. Retruquei elogiando a inteligência dele na percepção e na interelação do problema, salientando que o grau de confiança de quem tem nas mãos o dinheiro para investir, depende muito de estar seguro do ponto de vista da confiança no Governo e da segurança jurídica. Na medida em que os acertos não são respeitados e nem cumpridos e as leis interpretadas de forma casuística, ideológica, persecutória (como acontece com alguns órgãos que se arvoram de palmatórias do planeta), afugentamos estes investimentos e passamos a ter assim menos empregos.

O meu debatedor, em seguida, me confidenciou que o seu patrão que é dono de uma Padaria estava aguardando as coisas se definirem para decidir se abre ou não um novo negócio e que ele (o simples trabalhador e já içado na condição de debatedor) estava torcendo por isso, pois queria muito empregar um de seus filhos. Ao citar uma história tão simples e corriqueira, travada com uma pessoa que nem sei o nome, demonstra o quanto o nosso País sofre com o câncer da insegurança. Esta insegurança atinge vários setores, principalmente o mercado de trabalho, pois sem empresas não há empregos.

Na medida em que eu percebo condenações trabalhistas desproporcionais, idem aos pedidos milionários e bilionários em ações civis públicas, e, fiscais do trabalho lavrando dezenas de autos de infração, tudo isso aliado à banalização do combate ao trabalho escravo, me pergunto quem está do lado do Brasil? Se isso é uma cura ou um câncer que se alastra.

A falência da classe política e do parlamento, o enfraquecimento das instituições pelo pensamento retrógrado de achar que perseguindo o lucro se protege o interesse do trabalhador, é algo crônico e que retrata a ignorância e o despreparo de muitos. Na medida em que o nível de emprego cresce, o empregador passa a ter “voz” perante o patrão e a negociar melhores condições de trabalho, de jornada de trabalho, melhores salários e capacitação. O mercado se auto regula. Na medida em que a oferta de emprego cai, o trabalhador fica mendigando a vaga ao emprego e com isso se submete a tudo.

As “autoridades do trabalho” se querem continuar na torcida organizada em defesa a classe dos trabalhadores, precisa ser um pouco mais inteligente e analisar a questão por este ângulo. Destruir empresas é o mesmo que destruir postos de trabalho e as famílias que precisam deles para sobreviver, para ter moradia, saúde, alimentação, escola para os filhos. Nada é tão deprimente do que uma família em que o seu arrimo, o pai de família, está desempregado. A minha idade permitiu ver isso de perto, famílias desestruturadas e casamentos findos porque o dinheiro básico faltava naquele lar. As pessoas passavam meses desempregadas.

O Brasil não merece isso.

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O MPT perde mais um round na “revista íntima”.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 26, 2014

LupaO MPT perde mais um round na “revista íntima”.

Por Marcos Alencar (22.08.14)

A Constituição Federal assegura o direito da preservação e proteção da propriedade privada. Partindo deste Princípio, o TRT PE deu uma aula em relação à possibilidade do empregador proceder com a revista de pertences e de bolsas dos seus empregados, sem que isso se caracterize a violação a intimidade, dignidade e a honra do empregador.

O MPT de forma nacional e mais ainda o MPT PE, possuem uma visão que reputo equivocada, anticientífica e totalmente dissociada da realidade, ao defender a falida bandeira de que isso não pode ser feito. Já existe revés por parte do Tribunal Superior do Trabalho, mas que nem sempre interfere com as suas decisões nas instâncias inferiores, quando o tema aparenta ir de encontro aos interesses da classe trabalhadora.
Tanto o MPT (Ministério Público do Trabalho) quanto a MT (Ministério do Trabalho) precisam fazer uma releitura e exercer a sua missão com efetividade no seio da sociedade brasileira. Não podemos admitir partidarismos e nem ideologia no exercício das atividades destes valiosos órgãos. Ambos devem atuar no cumprimento das leis e interpretá-las de forma isenta. O Acórdão a seguir transcrito é – repito – uma aula sobre a matéria. A decisão é unânime e da 4ª Turma do TRT PE, que é uma das mais conservadoras, registre-se.

O MPT precisa acordar para esta realidade.

“A revista a pertences, desde que não cause constrangimentos ao empregado, não pode ser considerada ilegal. Noutro dizer, quando feita sem práticas abusivas não constitui motivo para constrangimento nem violação da intimidade, retratando, na verdade, o exercício do regular direito à proteção do patrimônio do empresário”,

DANO MORAL EXCLUÍDO DE SENTENÇA RELACIONADA À REVISTA PESSOAL – Em julgamento de recurso ordinário do Bompreço Supermercados do Nordeste LTDA, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) decidiu excluir de condenação, concedida pela primeira instância, indenização por danos morais a empregado queixoso de revistas realizadas pelo empregador. O funcionário alegou que o procedimento de revista íntima representava ofensa à dignidade e à honra. Foram mantidos o adicional de insalubridade e o pagamento de horas-extras.

O Juízo de 1º grau acolheu os argumentos do trabalhador e concedeu indenização no valor de sete mil reais. No entanto, a 4ª Turma, por unanimidade, concluiu que as revistas não eram realizadas de maneira a provocar exposição vexatória do empregado. A análise foi extraída a partir das informações prestadas pela única testemunha apresentada pelo funcionário. Em depoimento, ela afirmou que as revistas eram realizadas de forma visual, limitadas aos bolsos das calças e das camisas, para os homens, e ao exame das bolsas, para as mulheres. Ainda segundo a testemunha, a revista foi extinta em 2012.
A relatora do voto, desembargadora Nise Pedroso, informou que, no caso específico, cabia ao empregado provar a situação vexatória a qual possivelmente era submetido, por se tratar de fato constitutivo do direito do próprio trabalhador. Sobre esse ponto, a magistrada destacou o artigo 818 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), combinado com o artigo 333, inciso primeiro, do Código de Processo Civil (CPC).

“Não tendo sido comprovado, portanto, que as revistas pessoais a que o reclamante esteve submetido fossem feitas de forma discriminatória e abusiva, não houve como reconhecer a prática de ato ilícito, por parte do empregador, nem o dano experimentado pelo empregado, pelo que não se justifica o deferimento de pedido envolvendo indenização por danos morais”, explica a desembargadora Nise Pedroso. A decisão foi acompanhada pela desembargadora Gisane Araújo e pela juíza convocada Maria das Graças França.

Na sentença, a magistrada também abordou a legalidade da revista pessoal no contexto do fato. “A revista a pertences, desde que não cause constrangimentos ao empregado, não pode ser considerada ilegal. Noutro dizer, quando feita sem práticas abusivas não constitui motivo para constrangimento nem violação da intimidade, retratando, na verdade, o exercício do regular direito à proteção do patrimônio do empresário”, lembra a desembargadora.

FONTE TRT PE 6A REGIÃO PROCESSO 0000681-21-2012-5-06-0013 RO

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A Lei de Greve e os Crimes contra a Organização do Trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 22, 2014

segurança jurídicaA Lei de Greve e os Crimes contra a Organização do Trabalho.

Por Marcos Alencar (22.08.14)

A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei 7.783/89, é quem regulamenta o direito de greve aos trabalhadores. Só trabalhadores fazem greve. A parada dos patrões é denominada de “lock-out”.

A Constituição Federal prevê: “Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º – A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º – Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

A Lei 7.783/89, votada após a Constituição Federal, dispõe no seu art. 2º que greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Não existe no ordenamento jurídico, letra morta, logo a palavra PACÍFICA, deverá ser parte da campanha de greve. Se houver decisão judicial que considere a parada coletiva ilegal, o movimento não pode persistir, pois estará revestido de total ilegalidade, agredindo assim o Estado Democrático de Direito. Portanto, o exercício de greve por melhores condições de trabalho é algo legal, inerente à organização dos trabalhadores, mas para que seja legítima, a mesma deve cumprir alguns requisitos, principalmente, ser um movimento pacífico.

A greve deverá ser previamente avisada ao empregador ou ao sindicato dos patrões e a toda a sociedade, deve haver publicidade. O prazo de antecedência mínimo é de 72h nas atividades essenciais e de 48h nas demais. É permitido o uso exclusivo de meios pacíficos visando persuadir os trabalhadores a aderirem à greve.

Não se pode obrigar ninguém a fazer greve. Os meios adotados por empregados e empregadores em nenhuma hipótese poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem. Não se pode bloquear o acesso ao local de trabalho e nem exigir que os trabalhadores que estão e querem trabalhar, sejam obrigados a parar.

A empresa, por sua vez, não poderá adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, tem que respeitar o direito de greve. A empresa terá que considerar suspenso o contrato de trabalho, e os direitos trabalhistas deste período de paralisação serão definidos pelo acordo e fim da greve.

A empresa não pode demitir ninguém por justa causa, tendo como motivo a greve em si. A greve deve ser baseada em ampla e leal negociação, não podendo o movimento causar a empresa e a sociedade, danos irreparáveis. Por conta disso, deverá sempre ser mantido um efetivo mínimo para que isso seja evitado.

Quanto à greve total dos serviços considerados essenciais para sociedade, os trabalhadores lotados nestas atividades não podem parar plenamente, visando evitar o que citamos, quanto ao prejuízo irreparável. Exemplo de atividades essenciais: água, energia elétrica, hospitais, transporte coletivo urbano de passageiros, coleta de lixo, etc..

Todas as vezes que o direito de greve extrapolar estes limites, será a mesma considera ilegal e abusiva. Poderá a Justiça de o Trabalho determinar o não pagamento dos salários dos dias parados e ainda possa multar o sindicato de classe por dia de irregular paralisação.

O fato de estar em greve, nada impede que se apure a responsabilidade pelos atos praticados. Ex: Crimes cometidos durante o estado de greve será apurado normalmente.
O Código Penal no art.197 e artigos seguintes e no seu capítulo IV, trata dos crimes contra a organização do trabalho e dos atentados contra a liberdade do trabalho.

Art. 197 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça:

I – a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias:
Pena – detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência;
II – a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou paralisação de atividade econômica:
Pena – detenção, de 3 (três) meses a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

Art. 202 – Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor:
Pena – reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa.

Em suma, obrigar alguém (empregado) a fazer greve, impedindo que ele trabalhe, e, invadir propriedade privada e depredar o seu patrimônio, configura crime contra a organização do trabalho. A competência para apuração de tais crimes é da Polícia Federal.

Segue o Link da Lei de Greve

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7783.htm

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A 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 20, 2014

Regras-do-futebol-falta-conduta-irregular-cartão-vermelho-e-amareloA 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Por Marcos Alencar (20.08.14)

O tema é bastante polêmico, no que tange a possibilidade do empregador proibir que empregados se relacionem intimamente, no ambiente de trabalho. A minha posição é no sentido de que o empregador pode impedir isso, desde que haja um nexo com a função que os cônjuges exercem. Obviamente que, marido e esposa não irão jamais exercer um efetivo poder fiscalizador de um sobre o outro. Da mesma forma, nada impede que o esposo seja motorista da empresa e a esposa trabalhe no setor de contas a pagar, isso pode porque um setor nada tem a ver com o outro, o trabalho de cada um flui de forma independente. O assunto orbita a mesma esfera da certidão de antecedentes criminais, se o candidato é para uma vaga de caixa da empresa, será necessário comprovar que não possui mácula na sua vida pessoal e profissional. Porém, para outras funções de menor fidúcia, não há necessidade de tal comprovação.

A 2ª Turma do TST entendeu de forma diversa. Considerou que o empregador extrapola o seu poder diretivo na medida em que dispensa um dos empregados que passam a se relacionar intimamente. Eu discordo da posição da Turma do TST, porque no caso dos autos havia sim o componente fiscalizador na relação de emprego de ambos, logo, interfere sim o fato de passarem a ser marido e mulher. Apesar disso, o Acórdão que passo a transcrever de forma parcial, apenas quanto ao tema que estamos tratando aqui, é bem fundamentado e desperta o pensamento sobre a polêmica questão.

Segue:

PROCESSO Nº TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
A C Ó R D Ã O
2ª Turma GMJRP/al/jrfp
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL – NÃO
CARACTERIZAÇÃO. Ante a razoabilidade da tese de violação dos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil, recomendável o processamento do recurso de revista, para exame da matéria veiculada em suas razões. Agravo provido”.
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. NORMA REGULAMENTAR QUE PROÍBE O RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE EMPREGADOS. ABUSO DO PODER DIRETIVO DA RECLAMADA. INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DO DIREITO À LIBERDADE. VIOLAÇÃO DOS ARTIGOS 5º, INCISO X, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E 927 DO CÓDIGO CIVIL CARACTERIZADA.
A partir da segunda metade do século XX, consolidou-se a percepção de que também os denominados “poderes privados” podem vulnerar os direitos fundamentais das pessoas com as quais mantêm relações jurídicas, principalmente naquelas de natureza assimétrica, em que um dos polos está em estado de sujeição ou é hipossuficiente do ponto de vista jurídico, econômico ou social. Daí a consagração da denominada eficácia horizontal dos direitos fundamentais ou a sua eficácia na esfera do Direito Privado ou entre particulares, instrumento mediante o qual o Poder Judiciário atua para limitar o exercício arbitrário ou abusivo do poder por particulares que atinja os direitos fundamentais daqueles com os quais estes se relacionam. Também não cabe, hoje,nenhuma dúvida quanto à aplicabilidade direta e imediata dos direitos fundamentais em geral no âmbito das relações trabalhistas. Afinal, a doutrina contemporânea reconhece e proclama que “os direitos fundamentais não são como os chapéus que se deixam na entrada do local de trabalho, eis que tais direitos, assim como as cabeças, não podem ser separados da pessoa humana em nenhum lugar, sob nenhuma circunstância.” Discute-se, no caso, a configuração do dano moral decorrente de demissão fundamentada em norma interna da reclamada que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados dentro e fora da empresa. A situação fática explicitada na decisão regional é de que o reclamante trabalhava no supermercado e exercia o cargo de operador de supermercado, o qual passou a ter relacionamento amoroso com uma colega, que trabalhava no setor de segurança, de controle patrimonial. Foi aberto, então, um procedimento administrativo contra os dois empregados, com base em norma interna da empresa, por meio da qual se proibia o relacionamento amoroso entre empregados do departamento de segurança e qualquer outro empregado da empresa, sob pena de desligamento imediato. A dispensa dos dois empregados, na mesma data, decorreu do simples fato de estarem morando juntos, tendo um relacionamento, e da companheira do reclamante exercer suas atividades exatamente no setor de Divisão de Loss Prevention ou de prevenção de perdas, presumindo-se que ela poderia não agir corretamente no exercício de suas funções na área de segurança do supermercado. Na hipótese dos autos, não houve nenhuma alegação ou registro de que eles agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente, envolvendo esse casal, no âmbito da empresa. Esses fatos configuram, sim, invasão injustificável ao patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho. Ao contrário: isso é inerente à natureza humana. Diante desse contexto fático, não cabe a menor dúvida de que preceitos constitucionais fundamentais estão sendo atingidos, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade, tendo em vista que a vida pessoal desse empregado, sem nenhuma justificativa razoável e sem real necessidade, está sendo desproporcionalmente limitada pelo empregador fora do ambiente de trabalho. Com efeito, em razão da condição hierárquica da relação existente entre empregado – subordinado – e empregador, tem-se que esse último detém o poder diretivo, o qual, no entanto, deve observar os limites estabelecidos na Constituição Federal e nas leis, devendo os atos empresariais, sejam eles tácitos, sejam escritos (regulamentos internos e demais normas internas), ser razoáveis, sendo vedado seu uso abusivo e contrário à função social que deve presidir e, ao mesmo tempo, servir de limite daqueles próprios atos empresariais. Destaque-se, aqui, a necessidade de respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana, preconizado no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, o qual se concretiza pelo reconhecimento e pela positivação dos direitos e das garantias fundamentais, sendo o valor unificador de todos os direitos fundamentais, e à liberdade, que constitui um dos pilares principais de efetivação da dignidade humana. Vale ressaltar, por oportuno, que uma das principais características dos direitos fundamentais é sua inalienabilidade ou indisponibilidade, que resulta da fundamentação do direito no valor da dignidade humana: da mesma forma que o homem não pode deixar de ser homem, ele não pode ser livre para ter ou não dignidade – o Direito não pode permitir que o homem se prive de sua dignidade. Nesse contexto, serão indisponíveis exatamente os direitos fundamentais que visam resguardar diretamente a potencialidade do homem de viver com dignidade e de se autodeterminar, como o direito à proteção da personalidade e da vida privada do trabalhador, que se destina a salvaguardar a liberdade do trabalhador de tomar decisões sem coerções externas, mormente quando envolver questões inerentes à própria natureza humana, como é, sem dúvida, o direito de estabelecer relacionamentos amorosos com pessoas com quem um determinado empregado ou empregada houver convivido no ambiente de trabalho, situação ora em análise. Ademais, a norma regulamentar que proíbe aos empregados da reclamada que, de forma absoluta e até mesmo fora de seu local de trabalho, mantenham qualquer forma de relacionamento afetivo ou amoroso com alguns de seus colegas de trabalho também fere direta e frontalmente o artigo 5º, II, da Constituição Federal, ao tentar tornar ilícito, no âmbito da empresa, um comportamento que a Constituição e as leis absolutamente não proíbem e até estimulam por meio do artigo 226 da mesma Norma Fundamental, que assegura a especial proteção do Estado à família e à união estável entre o homem e a mulher, como entidade familiar. Por fim, tal conduta empresarial também ignora por completo o disposto no artigo 21 do Código Civil brasileiro, que estabelece incisivamente que “a vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a essa norma” (destacou-se). Diante disso, é forçoso concluir que está configurado, no caso, o abuso do poder diretivo da empresa, a qual, fundamentando-se exclusivamente em norma interna que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados, dispensou sem causa justificada o reclamante, violando direta e indiscutivelmente seu patrimônio moral, lesão que deve ser reparada, nos termos dos artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927, caput, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.
(..)
ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, conhecer o recurso de revista quanto ao tema dano moral, por violação aos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil e, no mérito, dar-lhe provimento para julgar procedente o pedido de indenização por danos morais, restabelecendo-se a sentença, no importe de R$ 30.000,00 (trinta mil reais). Custas pela reclamada em R$ 600,00 (seiscentos reais). Oficie-se ao Ministério Público do Trabalho, com cópias do acórdão desta decisão, do acórdão regional, sentença e demais elementos dos autos, para que tome as providências cabíveis. Vencido
Exmo Ministro Renato de Lacerda Paiva, Relator.
Brasília, 11 de junho de 2014.
Firmado por assinatura digital (Lei nº 11.419/2006)
JOSÉ ROBERTO FREIRE PIMENTA
Redator Designado

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Se o e-doc falhar, o prazo deve ser prorrogado.

Escrito por Marcos Alencar |

Capturar(Ter, 19 Ago 2014 09:06:00)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Companhia Brasileira de Distribuição para afastar decisão que declarou que a empresa havia interposto um recurso fora do prazo (intempestivo). O processo foi devolvido ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) para que prossiga no julgamento da matéria.

A empresa do Grupo Pão de Açúcar ajuizou, junto ao TRT da 9ª Região, recurso ordinário contra decisão que lhe foi desfavorável. A sentença havia sido publicada em 8/7/2011 (sexta-feira), e o prazo de oito dias para a interposição do recurso terminava em 18/7/2011 (segunda-feira). Nesta data, no entanto, o sistema de peticionamento eletrônico do tribunal (e-Doc) estava indisponível, o que levou os advogados a protocolarem o recurso somente no dia seguinte (19/7), juntando aos autos certidão com o histórico da indisponibilidade do sistema.

O Regional, no entanto, não conheceu do recurso da empresa por considerar que o protocolo ocorreu fora do prazo. No entendimento do TRT-PR, constatou-se que o sistema ficou indisponível das 11h40 às 13h40 e das 20h às 23h59 no último dia do prazo recursal, totalizando seis horas de indisponibilidade. Por entender que a empresa teve 18 horas neste mesmo dia para protocolar o recurso, mas não o fez, deixando a tarefa para as últimas horas, declarou a intempestividade.

A empresa recorreu para o TST, que deu razão à CBD. Para a Segunda Turma, o TRT ignorou o comando da Lei 11.419/06 e da Instrução Normativa 30 do TST, que afirmam que, se o serviço do portal da Justiça do Trabalho estiver indisponível por motivo técnico que impeça a prática do ato no termo final do prazo, este fica automaticamente prorrogado para o primeiro dia útil seguinte à resolução do problema. A decisão, à unanimidade, se deu nos termos do voto do relator, ministro Renato de Lacerda Paiva.

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: RR-1026-23.2010.5.09.0029

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Férias interrompidas gera o direito a dobra.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 19, 2014

CapturarFérias interrompidas gera o direito a dobra.

Por Marcos Alencar (19.08.14)

O empregador tem o poder de decidir qual a melhor data para conceder as férias ao seu empregado, obviamente, dentro dos 11 meses que se referem ao período concessivo de férias. Poderá ainda, determinar que as férias sejam de 30 dias, ou sugerir a compra de 10 dias, reduzindo a ausência do trabalhador para 20 dias. A Lei permite ainda, que o empregado (em casos excepcionais) goze as férias em dois períodos distintos, desde que não inferior a 10 dias, cada.

Diante de todas essas regalias, não é admitido que no curso das férias, o empregador convoque o empregado para comparecer ao trabalho para resolver algum problema, participar de uma reunião, tomar assento em mesa de negociação com cliente, responder consultas por e-mail, etc.. Caso isso ocorra, o empregador estará descumprindo o descanso das férias, podendo o empregado exigir o pagamento da dobra das férias mais 1/3, pela violação do seu descanso.

É importante registrar que o objetivo maior das férias é o de proporcionar o descanso da pessoa do trabalhador e não apenas remunera-lo. As férias são qualitativas e não quantitativas. Logo, a interrupção das mesmas para fins de trabalho, entendo, gerará o direito as penalidades pecuniárias antes referidas.

(Art. 130 e seguintes da CLT).

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O trabalho em condições análogas a escravidão e as prisões no Brasil.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2014

Dia_da_Abolicao_-_BRASIL_ESCOLAO trabalho escravo e o aprisionamento como condição essencial para sua caracterização.

Por Marcos Alencar (17.08.14)

O tema deste post, com subtítulo, “O trabalho em condições análogas a escravidão e as prisões no Brasil”, tem como objetivo gerar mais um alerta em prol da solução dos dois polos que remetem a este título. Por razões óbvias, não defendo os que promovem o emprego nestas condições e sou totalmente contra que se mantenha um empregado trabalhando em condição análoga a escravidão. Também não concordo com a violação ao art. 5º, II, da CF de 1988, no quesito da punição dos infratores, com a pena de prisão. O tema é gravíssimo e precisa de uma definição técnica e apolítica, sem a pecha ideológica que muitos lhe impõem.

Sinceramente, percebo que muitos querem resolver este problema e ao mesmo tempo, aproveitar “o gancho”, para fazer reforma agrária em propriedade produtiva e privada, sem nenhum amparo legal. No Brasil de 2014, abusivamente, muitas condenações estão sendo proferidas sem fundamento legal (viola-se o art. 93, IX da CF de 1988), as justificativas que se apresentam se fundam numa relativa moral e ética, possuem um viés ideológico e assistencialista, “robinhoodiano” – tomar dos supostos ricos para dar aos supostos pobres. A luta pela erradicação do trabalho escravo iniciou-se há quase 120 anos no País e em 2011, reputo como um marco do ressurgimento desse movimento, mas dessa vez com uma ampliação (que considero INCONSEQUENTE) do conceito do “trabalho em condição análoga a escravidão”. Em 2011, o Ministério do Trabalho e do Emprego, lança a Cartilha de Combate ao Trabalho Escravo.

Considero este documento como algo que suplanta os limites da razão, por ele ter sido editado e replicado por diversos órgãos oficiais, tratando de um tema importantíssimo – mas com um rótulo político ideológico. A Cartilha não foi editada por um grupo de estudo, mas sim por pessoas que pensam de uma mesma forma e que consideram – equivocadamente – qualquer infração trabalhista mais gravosa, como trabalho em condição análoga a escravidão. O conceito e esta triste condição, passam a ser banalizadas. Em 05.06.2014, noticia à mídia que o Congresso Nacional promulga Emenda em que determina à expropriação de terras em que for encontrada a exploração do trabalho em condição análoga a escravidão. Apesar disso, a Emenda precisa ser regulamentada para que se defina o que é trabalho em condição análoga a escravidão.

No Brasil o Poder Judiciário reina soberano e vem legislando ao seu “bel-prazer”, sem que o Parlamento reivindique a sua competência única de editar as leis do País. Hoje me deparei com notícia (17.08.14) do Portal G1 que conta a respeito da prisão do Reitor de Universidade de Uberaba, porque nas suas terras foram encontrados trabalhadores alojados em Casas precárias, sem água potável, tendo que andar 10 quilômetros para frente de trabalho. Paira ainda a acusação de falsidade ideológica na criação de empresas em nome de trabalhadores para que alguns como empregados destas laborassem de forma autônoma para o mesmo. As acusações são gravíssimas, porém, não vejo legalidade para condenação em multa de 8,2 milhões de reais e pena de 9 (nove) anos de prisão em regime fechado. Entendo que as irregularidades merecem ser tratadas com o rigor da lei, pois evidente a desproporcionalidade da pena pecuniária e de liberdade imposta. Não existe lei no País que permita isso. O julgamento, mesmo sem conhecer o processo, padece de fundamento porque não temos Lei disciplinando totalmente a matéria.

Este tema necessita urgentemente ser regulado, de forma detalhada, salientando que qualquer penalidade não pode ser interpretada de forma ampla, mas sempre restrita, assim como todas as cláusulas penais. A analogia que se aplica aos casos de trabalho em condições precárias acontece em sentido amplo, o que é uma ofensa a todo o arcabouço jurídico. A interpretação não pode ser ampliativa, mas sim restritiva. Na minha modesta compreensão, outras penas devem ser previstas e aplicadas contra o mau empregador, que trata seus empregados dentro da ilegalidade, porém, trabalho em condição análoga a escravidão tem que ser composta de aprisionamento. Ora, sem o aprisionamento, seja ele qual for, poderá o trabalhador fazer denúncia e se libertar do mau trabalho, não se constituindo assim em condição análoga a escravidão.

Na medida em que trato da questão do “aprisionamento” como essencial a caracterização do trabalho em condição análoga a escravidão, estou me referindo também aos passaportes e demais documentos presos, dos estrangeiros, ou ao trabalho em localidades que o trabalhador fique sem condições de clamar por socorro e de sair de tal situação. Ao contrário disso, nas situações que não houver o cumprimento desse quesito de “estar preso” não se pode considerar que tal trabalho é análogo a escravidão. Não podemos permitir que os ideólogos de plantão, que estão infiltrados em vários órgãos da organização judiciária, executiva e parlamentar brasileira, tenham voz nesse discurso político e que visa tramar a tão sonhada reforma agrária sem pagamento de nenhum tostão.

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A advocacia e o novo paradigma empresarial

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 13, 2014

CapturarA ADVOCACIA E O NOVO PARADIGMA EMPRESARIAL

ARTIGO DO LEITOR FLÁVIO ROBERTO (13/08/14)

Nas últimas décadas o país passou por grandes transformações políticas, sociais e econômicas. Embora o impacto dessas mudanças tenha sido sentido por todos, com certeza foi maior no meio empresarial, e, nesse particular, infelizmente em muitos casos, de maneira até prejudicial aos negócios. Intervenção cada vez maior do Estado na economia, aumento da carga tributária, legislação trabalhista anacrônica e desatualizada, sistema normativo complexo e pulverizado entre os entes federados e a falta de políticas macroeconômicas são apenas a “ponta do iceberg”.

Para as empresas, tornou-se uma questão de sobrevivência aprender a enfrentar esses obstáculos, sem perder o foco nos seus objetivos econômicos de produção de bens e serviços, fundamentais para o desenvolvimento da nação brasileira. Nesse sentido, a advocacia – tanto a corporativa como também a assessoria jurídica externa – assume papel de grande relevância no complexo xadrez empresarial, máxime porque os fatos indicam que o bom gerenciamento das relações trabalhistas tem se tornado o verdadeiro “calcanhar de Aquiles”, especialmente com o aumento da participação de outros atores, tais como Sindicatos, Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério Público e Ministério da Previdência Social. Na realidade os desafios são cada vez maiores, exigindo dos profissionais jurídicos, não só melhor qualificação, como também conhecimento mais abrangente e multifacetado. Sob tal prisma, tornou-se vital para a existência de qualquer negócio, antecipar e prevenir os riscos trabalhistas, que não são poucos:

1) O número de reclamações trabalhistas aumenta ano a ano, e, a sua complexidade também. Em praticamente todos os processos judiciais trabalhistas, são formulados pedidos de danos morais, e, em não poucos pleitos também estabilidade no emprego e/ou reparações de danos em decorrência de acidentes e/ou doenças ocupacionais. Nesse último caso, uma característica comum a todos essas demandas, é a existência de falhas pretéritas na administração das questões de higiene e segurança do trabalho das empresas envolvidas, o que fragiliza a defesa jurídica. Cumpre ressaltar a extrema onerosidade para as empresas, em relação a estas ações trabalhistas, com pedido de Reparação de Danos por Doenças Profissionais e/ou Acidentes do Trabalho, uma vez que além do dano material e moral, são frequentes condenações no pagamento de pensão mensal vitalícia.

2) Bem, isso em certa medida é conhecido, e, infelizmente, até mesmo esperado. Entretanto, estão surgindo no horizonte, variáveis novas que devem ser sopesadas, uma vez que terão reflexo imediato sobre a saúde financeira das empresas:

a) Vem se avolumando o número de autuações dos Fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego. As empresas cada vez mais são compelidas a “arrumarem a casa”, além de arcar com pesadas multas.

b) O Ministério Público do Trabalho está igualmente empenhado em obter das empresas a assinatura do já conhecido TAC (Termo de Ajustamento de Conduta), visando eliminar o que se convencionou chamar de “precarização das condições de trabalho”, que atualmente estão se convertendo também em ações trabalhistas e criminais por “trabalho em condições análogas a de escravo”.

c) Igualmente estão aumentando as ações regressivas, em que o Instituto Nacional de Seguridade Social, pleiteia a devolução aos cofres públicos, de benefícios pagos a segurados vítimas de acidentes e/ou doenças profissionais.

3) Ademais, outras nuvens ainda estão se formando no horizonte, tendo em vista a tramitação no Congresso Nacional, de vários projetos capazes de impactar significativamente os negócios:

a) Projeto de Lei propondo que o prazo de estabilidade no emprego, para trabalhadores vítimas de acidente de trabalho, seja ampliado de 12 (doze) para 24 (vinte e quatro) meses. Nos debates, o referido projeto recebeu alterações, incluindo que, em caso de seqüelas permanentes, essa estabilidade possa ser prorrogada de 60 (sessenta) meses até por prazo indeterminado.

b) Projeto de Lei alterando os dispositivos relativos a insalubridade e a periculosidade. No caso do Adicional de Insalubridade, que atualmente tem percentuais de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) calculados sobre o salário mínimo, o projeto prevê alteração da base de cálculo, que passará a ser a remuneração do funcionário. No caso do Adicional de Periculosidade, o percentual de 30% passará a ser calculado sobre a remuneração integral do trabalhador e não mais sobre o salário base. Além disso, criar-se-á um percentual de 15% para exposições eventuais.

c) Projeto de Lei prevendo multa de R$ 1.000,00 por funcionário para a empresa que deixar de implementar medidas preventivas para evitar o assédio moral no local de trabalho.

d) Também está tramitando na Câmara dos Deputados a PEC 438/01 (Proposta de Emenda à Constituição) do Trabalho Escravo. A proposta prevê a expropriação de propriedades rurais ou urbanas onde se identificar a ocorrência de trabalho escravo, sendo negada qualquer indenização para o proprietário, cujos bens serão sumariamente confiscados. A primeira vista parece algo restrito apenas aos empregadores situados em remotos rincões do País, teoricamente, portanto, fora da realidade dos centros urbanos, porém, essa imagem não é verdadeira. Tendo em vista a pouca clareza e ambiguidade do texto em votação, o que o Ministério Público, o Ministério do Trabalho e Emprego, e, em certa medida também o Judiciário entendem como “precarização das condições de trabalho”, está se amoldando ao conceito de “trabalho análogo ao de escravo”, trazendo grande risco para todos os empregadores, inclusive, os classificados como urbanos.

Como sabiamente diziam os latinos, “praeterita mutare non possumus”. Entretanto, podemos – e devemos – atuar no presente com vistas a garantir o futuro, considerando-se que o gerenciamento inadequado das condições atuais de segurança e higiene do trabalho, criará no futuro, situações potencialmente “explosivas” para as empresas.

Portanto, tornou-se imperioso e indispensável que o Departamento Jurídico das Empresas (próprio ou externo), tome consciência quanto a necessidade de realização de uma auditoria especializada sobre riscos ocupacionais em suas instalações, garantindo um presente e um futuro seguros. A redução desses custos trabalhistas altíssimos pode garantir a sobrevivência de inúmeras empresas, especialmente se levarmos em conta o atual momento de baixo crescimento econômico, posto que a redução de custos desnecessários, terá reflexo direto no caixa com aumento da lucratividade. Além da diminuição do passivo trabalhista e redução das reclamações trabalhistas, não podemos esquecer as vantagens adicionais, tais como aumento do valor de mercado da empresa, melhora na gestão de pessoal e, especialmente aumento da atratividade para os potenciais investidores.

Diante desse cenário de transformação, este é o novo paradigma que se espera da advocacia empresarial. Os desafios crescem junto com a sua importância dentro das organizações.

CONTATO DO LEITOR frbferreira@ig.com.br
(11) 99590-7799

(O ARTIGO está postado no nosso blog, em atenção e contribuição dada pelo leitor, não sendo expressão nossa. Logo, a responsabilidade pelo conteúdo é exclusiva de quem o assina)

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Considerações sobre o acidente de percurso (trajeto).

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 12, 2014

CapturarConsiderações sobre o acidente de percurso (trajeto).

Por Marcos Alencar (12.08.14)

A questão levantada, o acidente de trabalho de percurso ou de trajeto, permite na sua abordagem a escrita de um livro sobre a matéria. Apesar disso, vamos pontuar especificamente o acidente nestas condições, quando ocorre do empregado parar em algum lugar antes de chegar ao destino da sua residência (Casa).

Situação primeira é a do empregado que rotineiramente sai do trabalho e no caminho de sua Casa costuma parar numa padaria para comprar o pão e o leite. Após a compra diária, ele segue para sua residência. Imagine o acidente de trajeto acontecendo na saída dessa padaria. Exemplo: Um atropelamento. Neste caso, estará configurado o acidente de trabalho de percurso, porque a parada na padaria não desviou o caminho e trajeto de rotina “trabalho-casa”. Mesmo havendo essa parada, continuará sendo o entendimento de que houve um acidente de trabalho.

Situação segunda, é a do mesmo empregado que ao invés de parar na padaria para comprar o pão e o leite, resolveu ir jantar na Casa de um parente próximo. Ao término do jantar e quando do retorno para Casa, sofreu um acidente de trânsito. Se considerarmos o trajeto, o tempo gasto no jantar e o horário do acidente, percebemos facilmente que não existe nexo de causalidade com o trabalho. Neste caso, não se trata de acidente de trabalho, porque o destino trabalho-casa foi significativamente alterado.

De acordo com o art. 21, inciso IV, letra “d”, da Lei nº 8.213/91, equiparam-se ao acidente do trabalho, o acidente sofrido pelo empregado, ainda que fora do local e horário de trabalho, no “percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado”. Pela maioria dos julgados, o entendimento dominante é que se o empregado efetuar um pequeno desvio ou alteração desse percurso, isso não será suficiente para descaracterização do acidente de trabalho (trajeto).

Portanto, se o acidente ocorreu durante o trajeto residência-trabalho ou vice-versa, em local, data e horário condizente com o trabalho, este se equipara a acidente do trabalho, nos termos da Lei n. 8.213/91, devendo o empregador abrir no prazo de 24 horas a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).

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A 5ª Turma do TST não admite GPS como controle de jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 11, 2014

CapturarA 5ª Turma do TST não admite GPS como controle de jornada.

Por Marcos Alencar (11.08.14)

Ao ler esta notícia que remonta uma decisão (a seguir transcrita) imaginei que por ser da Quinta Turma do TST e da relatoria do Ministro Caputo Bastos, por ter ele uma postura liberal e destoar das outras Turmas do TST, estivesse à mesma fundamentada de forma frágil. Ao contrário disso, está bem lógica e fundamentada, porque se arrima em entendimento da SDI-1 do TST, quando disse que Tacógrafo não pode ser utilizado como controlador de ponto.

Existe ainda algo a ser levantado, por analogia, quanto ao sistema de bilhetagem eletrônica denominado de PRODATA. Este sistema vem sendo utilizado no controle de passageiros dos ônibus urbanos e apesar de também não se destinar ao controle de ponto, o Judiciário Trabalhista de primeiro e de segundo grau (TRT), a exemplo do TRT 6ª Região (PE), vem adotando como equipamento que tem por finalidade também o controle de jornada. Entendo que nenhum equipamento poderá ser usado para fins de controle de jornada, se ele é alienígena a CLT e se não foi parametrizado e nem criado para tal fim.

Segue a notícia que é bastante elucidativa e coloca a questão da apuração da jornada de trabalho “nos trilhos”, a saber:

(Sex, 08 Ago 2014 07:35:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Gafor S/A e julgou improcedente a pretensão de um motorista de receber horas extras. O relator do recurso, ministro Caputo Bastos, afastou a utilização do rastreador GPS como meio de controle de jornada de trabalho do motorista, por concluir que sua finalidade, no caso, é localizar a carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas. O motorista carreteiro foi contratado pela Gafor para prestar serviços à Cosan Combustíveis e Lubrificantes S/A de transporte de combustível líquido para postos da rede Esso. Afirmou que a jornada era de 12 horas, de segunda a domingo, e que era comum dormir na cabine do caminhão, pois era obrigado a vigiá-lo quando estava carregado. A prestação de serviço controlada por GPS, que registrava entradas, saídas e paradas em locais definidos pela empresa. Tanto o representante da empresa quanto a testemunha apresentada pelo motorista confirmaram o controle da jornada por GPS e o trabalho em domingos e feriados. Segundo a testemunha, o motorista dormia na cabine do veículo, e os relatórios dos rastreadores eram guardados por quatro anos pela empresa. Por meio deles era possível verificar o tempo real de trabalho e até os intervalos. O juízo de primeiro grau entendeu configurado o controle de jornada prefixada, com a programação do início e do término das viagens e o estabelecimento de rota, admitido pela Gafor em contestação. Essa circunstância afastaria a norma do artigo 62, inciso I, da CLT, que trata da jornada externa. A empresa foi condenada a pagar horas extras com base na jornada de 12 horas, com acréscimo de oito horas diárias nos períodos em que dormiu na cabine do caminhão. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Mas a condenação foi reformada no TST. Para o relator, ministro Caputo Bastos, não havia provas de que a Gafor pudesse controlar a jornada, pois a utilização do rastreador não é suficiente para se chegar a essa conclusão. Caputo Bastos entende que a finalidade do instrumento, nesse caso, é sem dúvida a localização da carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas. O GPS seria equivalente ao tacógrafo, que, segundo a Orientação Jurisprudencial 332 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, não serve para controlar a jornada sem a existência de outros elementos. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-1712-32.2010.5.03.0142
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Falta de assinatura não invalida registro de ponto.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 7, 2014

CapturarFalta de assinatura não invalida registro de ponto.

Por Marcos Alencar (07.08.14)

Há muito tempo que eu na via uma decisão do TST, tão legalista. Quem lê o blog diariamente, creio tenha a certeza de que defendo a legalidade, que nada mais é do que aplicar o disposto no art. 5º II da CF de 1988, que reza: “ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei”.
A notícia abaixo resume bem o caminho que trilhou o processo, sendo o mais importante de se extrair da notícia, é o entendimento de que a falta de assinaturas nos controles de jornada (eletrônicos) não é motivo para torná-los inservíveis e inválidos. Segundo o TST, não existe Lei que obrigue que o controle de ponto seja assinado pelo empregado. Logo, se os registros passam a presunção de veracidade, são válidos.

Apesar disso, não podemos esquecer que um julgamento desta espécie é uma raça em extinção no Colendo TST, porque é dificílimo conseguir que a matéria seja aceita como motivo de admissibilidade do Recurso de Revista e que o caso seja apreciado – como foi – pelo Superior Tribunal. Diante disso, o conselho que fica é que apesar de ser a exigência tratada pelo Tribunal Regional como condição essencial a validade do ponto às assinaturas, entendo mais prudente ao empregador que continue exigindo que o empregado assine os documentos, mesmo entendendo o TST que isso não é essencial a validade do documento controle de ponto.

Segue a notícia:

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Calçados Azaleia Nordeste S.A. e considerou válidos os registros eletrônicos de horário sem assinatura de uma operadora de calçados. Ao pleitear pagamento de horas extras, a trabalhadora alegou que os controles eram “imprestáveis como meio de prova da jornada de trabalho”, e afirmou que não usufruiu integralmente do intervalo intrajornada durante toda a relação de emprego e que a empresa não lhe pagou todas as horas extras. Em sua defesa, a Azaleia afirmou que as horas extraordinárias foram pagas conforme demonstrativos de pagamentos anexados aos autos. A validade desses documentos foi contestada pela trabalhadora por não terem sido não assinados por ela. O pedido foi indeferido pela 4ª Vara do Trabalho de Itabuna (BA), que julgou válidos os registros de ponto e pagas às horas extras. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), porém, proveu recurso da trabalhadora e condenou a empresa a pagar horas extras. De acordo com o TRT, os controles de ponto devem preencher os requisitos legais para se caracterizarem como prova documental. “A declaração apócrifa não é documento, não comporta qualquer presunção de veracidade”, registrou o acórdão. “Entender-se de forma contrária resultaria em permitir ao empregador a produção unilateral de qualquer controle de jornada, com registro dos horários de sua conveniência, para anexação aos autos do processo”. No recurso ao TST, a Azaléia argumentou que a ex-empregada não apresentou prova “suficientemente forte” para descaracterizar os controles trazidos por ela e evidenciar as irregularidades alegadas. Ao examinar o caso, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, destacou que, conforme entendimento do TST, não há amparo legal para que a falta de assinatura do empregado nos cartões de ponto permita concluir que são inválidos e que o ônus da prova deve ser invertido automaticamente, com a validação da jornada descrita por ele. A ministra citou diversos precedentes nesse sentido e explicou que o acórdão do TRT violou os artigos 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Com os fundamentos da relatora, a Sexta Turma restabeleceu a sentença. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-286-61.2012.5.05.0464.”

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A Lei 12.964/14 (da CTPS doméstica) é inconstitucional.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 6, 2014

CapturarA Lei 12.964/14 (da assinatura da CTPS doméstica) é inconstitucional.

Por Marcos Alencar (06.08.14)

Sem pretender desmerecer a tentativa governamental de obrigar o registro de milhares de contratos de trabalho clandestinos das empregadas domésticas, salvo melhor juízo, entendo que a Lei 12.964/14, que multa administrativamente aos empregadores domésticos pela não anotação do contrato de trabalho na Carteira Profissional, é inconstitucional.

A minha convicção de que a Lei viola a Constituição Federal, se fundamenta nos seguintes pontos, a saber:

1 A Lei 12.964/14 surgiu baseada no “jeitinho brasileiro”, porque apesar de já estar em vigor a Emenda Constitucional n.72 (conhecida como PEC das domésticas) equipara os empregados domésticos aos demais trabalhadores urbanos, os quais regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. O “jeitinho” foi utilizado por que, ao invés de emendar a CLT, preferiu-se acrescer a penalidade na Lei originária dos trabalhadores domésticos, a Lei 5.859/72, a qual em desuso por conta da citada Emenda Constitucional, mas a única forma de não atingir com a nova multa os demais empregadores.

2 A Constituição Federal assegura o tratamento isonômico e igualitário aos iguais. Diante desse preceito, não podemos admitir que o empregador doméstico seja diferente e por isso mais penalizado (em comparação) do que os outros empregadores, de outros ramos. É inconcebível que o Patrão doméstico que não registra o contrato de trabalho da sua empregada, arque com uma multa administrativa e o Patrão de um empregado comerciário, faça o mesmo, e não seja punido da mesma forma e com mesmo critério. Isso viola o tratamento igualitário e a isonomia, porque todos os empregadores estão no mesmo patamar.

3 Não podemos aceitar como justificativa para criação da Lei 12.964/14, o fato de mais de 70% (setenta por cento) dos trabalhadores domésticos ativos, trabalharem sem registro. A infração do não registro do contrato de trabalho é de ordem qualitativa e não quantitativa. Existem empregados trabalhando de forma clandestina e sem registro na indústria, no comércio, na publicidade, em escritórios de advocacia, etc. logo, o correto seria que estes empregadores fossem punidos da mesma forma.

4 Capturando um texto do Procurador do Distrito Federal Dr. Paulo Serejo, que ora transcrevo, percebemos que o tratamento desigual e mais penoso atribuído aos empregadores domésticos viola o Princípio do Tratamento Igualitário e da Isonomia, porque eles não são diferentes dos demais empregadores brasileiros. Segue o trecho: “…Para Lúcio Bittencourt, “a inconstitucionalidade é um estado – estado de conflito entre uma lei e a Constituição”(8). José Afonso da Silva, a respeito da inconstitucionalidade, fala-nos sobre “conformidade com os ditames constitucionais”, a qual “não se satisfaz apenas com a atuação positiva de acordo com a Constituição”, mas ainda com o não “omitir a aplicação de normas constitucionais quando a Constituição assim o determina”(9). Darcy Azambuja diz que “toda a lei ordinária que, no todo ou em parte, contrarie ou transgrida um preceito da Constituição, diz-se inconstitucional”(10). Manoel Gonçalves Ferreira Filho, conceituando o controle de constitucionalidade, fala em “verificação da adequação de um ato jurídico (particularmente da lei) à Constituição”. (11)Paulino Jacques anota que o problema da inconstitucionalidade refere-se “à sujeição da ordem legal à ordem constitucional”(12). Gomes Canotilho, sob a ótica do parâmetro constitucional, lembra o conceito clássico, aliás, como se viu, repetido por todos: “inconstitucional é toda lei que viola os preceitos constitucionais”(13), e a omissão inconstitucional esse autor vai tratá-la à parte, então definindo-a “principalmente, mas não exclusivamente, como omissão legislativa inconstitucional, o não cumprimento de imposições constitucionais permanentes e concretas”.(14)

5 Transcrevo trecho do Wikipédia, para explicitar a respeito do Princípio da Isonomia, que obriga ao tratamento igualitário aos iguais, sem discriminação. No caso, como dito, os empregadores domésticos estão sendo discriminados em relação aos demais ao ter que arcarem com a ameaça da nova multa. Segue: “..O princípio da igualdade ou da isonomia provavelmente tenha sido utilizado em Atenas, na Grécia antiga, cerca de 508 a.C. por Clístenes, o pai da democracia ateniense. No entanto, sua concepção mais próxima do modelo atual data de 1215 d.C., quando o Rei João Sem-Terra assina a Magna Carta, considerado o início da monarquia constitucional, de onde origina-se o princípio da legalidade, com o intuito de resguardar os direitos dos burgomestres, os quais o apoiaram na tomada do trono do então Rei Ricardo Coração de Leão. Trata-se de um princípio jurídico disposto nas Constituições de vários países que afirma que “todos são iguais perante a lei”, independentemente da riqueza ou prestígio destes. O princípio informa a todos os ramos do direito. Tal princípio deve ser considerado em dois aspectos: o da igualdade na lei, a qual é destinada ao legislador, ou ao próprio executivo, que, na elaboração das leis, atos normativos, e medidas provisórias, não poderão fazer nenhuma discriminação. E o da igualdade perante a lei, que se traduz na exigência de que os poderes executivo e judiciário, na aplicação da lei, não façam qualquer discriminação.

Diante de todas estas assertivas, me considero convicto de que deveria o legislador ter criado o novo ônus legal, retratado na multa administrativa em comento, enquadrando todo e qualquer empregador que proceda dessa forma, ou seja, que mantenha sob as suas ordens e poder diretivo, empregados sem registro. É importante ainda ressaltarmos, que penalidade deve sempre ser interpretada em caráter restrito, não cabendo ao Poder Judiciário adotar tal pena de forma ampla e nem analógica. A Lei evidencia que a multa se refere apenas aos empregadores domésticos e a mais nenhum outro não podendo ser desvirtuada.

Segue abaixo, a Lei que considero irremediavelmente inconstitucional, mesmo sabendo que a minha análise é precipitada e ousada, a saber:

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o A Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 6o-E: Ver tópico
“Art. 6o-E.As multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, aplicam-se, no que couber, às infrações ao disposto nesta Lei.
§ 1o A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração.
§ 2o A multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social será elevada em pelo menos 100% (cem por cento).
§ 3o O percentual de elevação da multa de que trata o § 2o deste artigo poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias devidas.
§ 4o (VETADO).” Ver tópico
Art. 2o O Poder Executivo pode promover campanha publicitária para esclarecer a população sobre o teor do disposto nesta Lei. Ver tópico
Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial. Ver tópico
Brasília, 8 de abril de 2014; 193o da Independência e 126o da República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Manoel Dias
Luís Inácio Lucena Adams
Este texto não substitui o publicado no DOU de 9.4.2014

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A lista suja ainda existe?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 5, 2014

970191_rss_icon_3A lista suja ainda existe?

Por Marcos Alencar (05.08.14)

A expressão “lista suja” significa a inclusão do nome do trabalhador que buscou reivindicar supostos direitos na Justiça do Trabalho, numa relação secreta que é acessada por um grupo seleto de empresas (de um mesmo setor). Antes de se contratar, o empregador faz uma verificação nesse banco de dados para saber quem àquela pessoa processou. Tomando ciência de tais informações, a empresa define se vai ou não contratá-lo.

Esse método existe há mais de 20 anos e foi uma das primeiras bandeiras do MPT nas suas atuais conhecidas ações coletivas. A Justiça do Trabalho passou a guardar sigilo quanto ao nome do reclamante, visando evitar que o próprio site da Justiça servisse de banco de dados para tais consultas. É verdade que o empregador está livre para escolher a quem vai contratar, porém, não se pode discriminar no processo de contratação, um trabalhador, apenas por ele ter ajuizado uma causa trabalhista. O fundamento para tal proteção, é que o direito de ação é constitucionalmente assegurado e contra ele não poderá surgir qualquer restrição.

Outro ponto que passou a ser questionado quando a estas listas, era o impedimento do reclamante de processo ativo, servir de testemunha contra o ex-empregador (e reclamado desse processo). Veio a Súmula 357 do TST e o tema foi pacificado, permitindo que esse reclamante sirva, sem restrições, como testemunha. Associado a tudo isso, temos vários casos de empregados também da ativa que processam os seus empregadores e muitos entendem que eles não podem ser demitidos sem justa causa, sem um motivo claro para demissão. Já este tema é deveras polêmico, eu entendo que pode haver sim a demissão sem justa causa, pois o sem justa causa não prescinde de justificativa.

Segue a notícia que me inspirou em escrever este post:

(Sex, 01 Ago 2014 11:25:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a Justiça Trabalhista é competente para apreciar pedido de indenização em decorrência da inclusão do nome de trabalhador em “lista suja” de empregadores, ainda que a ação tenha sido ajuizada contra a tomadora de serviços. Com a decisão, unânime, foi determinado o retorno do processo à Vara do Trabalho de Tangará da Serra (MT) para novo julgamento. A decisão foi tomada em recurso interposto por um pedreiro, que foi à Justiça depois de tomar conhecimento que seu nome constava de “lista suja” das Usinas ……. S.A., por ter ingressado anos antes com reclamação trabalhista contra ela e uma prestadora de serviços, a ….. Santos. Alegou que a usina difundiu informações desabonadoras a seu respeito por ter sido vencedor na ação e que, por isso, tinha dificuldades para encontrar emprego, já que as Usinas Itamarati exerciam forte influência na região de Nova Olímpia (MT). A usina alegou que o trabalhador não lhe prestou serviços, não sendo, portanto, a Justiça do Trabalho competente para julgar pedido de indenização por danos morais sem que exista liame com a relação de trabalho. Alegou, também, que desconhecia a existência de qualquer “lista suja”. O juízo de primeiro grau deu razão à empresa por entender que o ato praticado, embora pudesse ser relacionado ao contrato de trabalho entre o trabalhador e a empregadora, não seria oriundo da relação de emprego, visto que o pedreiro não comprovou ter sido empregado da usina. O Tribunal Regional do Trabalho confirmou a sentença por entender que o trabalhador buscou, na verdade, responsabilizar a empresa por ato ilícito que não tinha ligação com a extinta relação de emprego. Para a Terceira Turma do TST, porém, a lesão decorrente da inclusão do trabalhador em “lista suja” tinha nítida relação com o contrato de emprego firmado anteriormente com a prestadora de serviços. O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, entendeu que a Justiça do Trabalho é competente para julgar a matéria, nos termos do artigo 114, inciso VI, da Constituição Federal. (Fernanda Loureiro/CF) Processo: RR-145000-62.2010.5.23.0051

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Os reflexos no cálculo da multa do art. 477 da CLT.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 4, 2014

CapturarOs reflexos no cálculo da multa do art. 477 da CLT.

Por Marcos Alencar

A legislação trabalhista brasileira é repleta de lacunas, mesmo os direitos estabelecidos há longa data. Hoje me deparei com uma dúvida a respeito dos reflexos das parcelas salariais (variáveis) no valor da multa do art. 477 da CLT, se esta multa é apenas relativa ao valor do salário base (fixo) ou se merece ser contemplada com a parcela variável.

Reza do caput do artigo que: “Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada ao caput pela Lei nº 5.584, de 26.06.1970)” – Note-se que a Lei trata de “maior remuneração”. Portanto, inquestionável que as parcelas salariais repercutem no cálculo da mesma.

Imagine um vendedor comissionista misto (que percebe R$1.000,00 mais 3% de comissões) que é demitido sem justa causa e no prazo legal (10 dias) a empresa não paga a rescisão contratual. Em seguida, resolve quitar a rescisão com a multa em comento. Qual será o valor da multa? Bem, o valor da multa será o salário fixo + a média de comissões recebidas nos últimos 12 meses (ou 6 meses, a depender do tempo de serviço). Entendo que não deve ser aplicado o valor da maior comissão, porque não foi essa a intenção do legislador.

O artigo ao citar maior remuneração se referiu aos casos de aumento salarial, porque a Lei veio antes da Constituição Federal de 1988, que assegura a irredutibilidade salarial. Os reflexos antes referidos ocorrem da mesma forma com outras parcelas variáveis, a exemplo das habituais horas extras.