Aquivo do autor: Marcos Alencar

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O EMPREGADOR NÃO DEVE DEMITIR E NADA PAGAR.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 27, 2015

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Por Marcos Alencar (27/05/15)

A atitude (ilegal) de demitir sem justa causa e nada pagar, esta cada dia mais repudiada e fiscalizada pelas autoridades do trabalho (Auditores fiscais do trabalho, Procuradores do Trabalho e Juízes Trabalhistas). O conhecido “procure os seus direitos na Justiça”, não funciona mais e só traz riscos e duras penas aos empregadores que assim equivocadamente procedem.

A medida além de ser ilegal, acarretará prejuízos a empresa tais como: Multa do art. 477 da CLT (1 salário), multa do art. 467 da CLT (50% sobre todas as verbas rescisórias e FGTS), indenização pelo seguro desemprego (3 a 5 salários), sem contar que o Ministério do Trabalho perceberá que a empresa está fazendo da Justiça do Trabalho como Órgão homologador (papel que incumbe ao Sindicato de Classe e Superintendências Regionais do Trabalho).

Certamente o MT irá aplicar multas administrativas e enviar peças (e os Autos de Infração) ao Ministério Público do Trabalho para abertura de inquérito civil com possível pedido de assinatura de TAC – termo de ajustamento de conduta.

Registro que se essa solução fosse viável, a maior parte das empresas procederiam assim, o que não fazem por se tratar de um procedimento ilegal e também causador de um ônus financeiro ao empregador, enorme. Se computadas todas as multas e riscos, estimo que se pague pela rescisão inadimplida cerca de 3 (três) vezes mais do que se deveria pagar numa homologação normal.

Nos casos de demissão sem justa causa e não pagamento das verbas rescisórias, levando em conta que a pauta de audiências está bem distante, há casos em que os Magistrados condenam as empresas que assim procedem ao pagamento de indenização por danos materiais e morais, sendo os materiais a comprovação por parte do ex-empregado de atraso nos seus compromissos financeiros, a exemplo do pagamento da parcela de condomínio, energia, escola dos filhos, a prestação do imóvel, etc.

Em síntese, não vejo nenhuma vantagem por parte do empregador em demitir o seu empregado, sem justa causa, fazer na carta de demissão uma confissão tácita de que deve as verbas rescisórias e sem qualquer razão plausível ficar inerte e inadimplente.

Esta atitude é retrógrada e nem um pouco inteligente, pois contamina inclusive o quadro de pessoal da empresa, os empregados que continuam trabalhando se colocam no lugar do colega de trabalho que foi demitido e nada recebeu, o que será motivo de desconfiança e de turbulência.

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O FALSO REPRESENTANTE COMERCIAL.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2015

 

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Por Marcos Alencar (26/05/15)

A relação de emprego mantida com o empregado vendedor é muito próxima da relação autônoma da empresa com o representante comercial. O que vai configurar um e outro sujeito é a autonomia na relação, pois os serviços executados são inevitavelmente similares. O representante comercial para ser considerado autônomo precisa ter vida própria, que normalmente é demonstrada através dos seguintes sinais, a saber: i) Possui outras representadas; ii) Se faz representar por preposto; iii) Possui endereço próprio; iv) Exerce o seu mister de representante com independência (não utiliza e-mail corporativo da empresa representada, celular, plano de saúde, fardamento, veículo, computador, tablet, etc..); v) Pode possuir sócio ativo e empregados.

Para se ter noção, mais apurada, do que configura esta independência do representante comercial para que no futuro ele não venha a ser considerado empregado (clandestino) da empresa, podemos compará-lo a pessoa do advogado, do contador, de profissionais liberais outros que atendem a mesma empresa. Não existe nessa relação comparativa a subordinação. O contador e advogado, citados como exemplo, não ficam à disposição da empresa aguardando ordens e nem são submetidos a uma agenda de compromissos imposta pela empresa, o que há é uma combinação e interesses mútuos profissionais.

Desse modo, se o suposto representante comercial ocupa sala ou espaço cedido pela empresa que ele representa, se ele se dedica exclusivamente a esta relação, emitindo todas as suas notas em favor da empresa (demonstrando dependência econômica e financeira), com o uso de equipamentos, endereço eletrônico da empresa, farda, crachá, veículo, celular ou tablet, não tenho dúvidas que este sujeito é representante comercial só no nome, e, na realidade é um empregado vendedor sem registro. A decretação da nulidade desse contrato de representação comercial fictício poderá ser feita através de uma reclamação trabalhista, pela fiscalização do ministério do trabalho e do emprego e também por denúncia perante o ministério público do trabalho, casa envolva quantidade de trabalhadores que desperte a competência pela defesa do interesse coletivo.

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O AVISO PRÉVIO TRABALHADO PODE SER CANCELADO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 22, 2015

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Por Marcos Alencar (22/05/15)

A hipótese em questão se refere a demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador. No curso do aviso prévio, o empregador consegue impulsionar os negócios da empresa e a demissão – que seria um corte de despesas – passa a não ser mais necessária. O empregador resolve comunicar ao empregado que o aviso prévio está cancelado e que o contrato de trabalho continuará no seu rito normal. O empregado não concorda com isso e passa a exigir que a demissão seja concluída com o recebimento das suas verbas rescisórias e que após tais pagamentos a empresa, querendo, o contrate de volta ao trabalho. Bem, analisando a hipótese (hipotética) entendo que o aviso prévio trabalhado e também o indenizado podem ser cancelados, desde que o momento do cancelamento haja reversibilidade ao estado normal do contrato de trabalho. O que rege as relações de emprego é o Princípio da Continuidade do vínculo, pois para o legislador do vínculo é mais importante do que a indenização e também o Princípio da Realidade, pois na realidade a empresa não precisa mais demitir sem justa causa o seu empregado. O pedido do trabalhador de ser indenizado e recontratado, vejo óbice. Existe a portaria 384/92 do MT que entende que havendo a demissão sem justa causa (com a liberação do FGTS) e a recontratação em menos de 90 dias, isso será entendido como fraude ao FGTS, ou seja, que foi feita uma simulação para fins de saque dos depósitos. Portanto, pode ser cancelado o aviso prévio e mantido o vínculo de emprego ativo. Quanto a possibilidade de ter o empregado encontrado novo emprego e não concordar com o cancelamento, se isso ficar comprovado, neste caso (exceção à regra) a empresa não poderá cancelar o aviso prévio, diante do fato de ter o trabalhador assumido o compromisso com novo emprego.

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O DESVIO DE FUNÇÃO NOS TEMPOS DE CRISE.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 21, 2015

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Por Marcos Alencar (21/05/15)

É natural que nos tempos de crise, diante de demissão de parte do efetivo da empresa, que o empregador adote manobras para o melhor aproveitamento dos empregados que permanecem na empresa. A partir do momento que o mercado se retrai, setores da empresa são atingidos com a ociosidade. Podemos citar como exemplo, um pequeno mercado que a falta de clientes gera a ociosidade dos operadores de caixa em determinados momentos de sua jornada.

Indaga-se se pode ser desviado o trabalho destas pessoas para arrumação do estoque, por exemplo. Bem, o tema é sensível porque não existe Lei disciplinando esta movimentação horizontal dos trabalhadores no organograma da empresa. O que pode ser considerado é o art.468 da CLT que impede qualquer alteração unilateral no contrato de trabalho que venha a causar prejuízos ao empregado. Neste caso, se o trabalho de reposição for leve, de prateleiras, sem o uso de equipamentos (ex. empilhadeiras) e estando inserido nessa realidade de momento da empresa, não vejo óbice.

O mais prudente é que o empregador faça um comunicado interno e exponha as razões dessa nova modalidade de trabalho. Se os empregados atingidos recebem maior salário do que os que irão ajudar ou substituir temporariamente (nestes períodos de ociosidade) melhor ainda. Se o empregador não quer sofrer nenhuma turbulência interna (que ocorre mesmo sem razão e estando a Lei do lado do empregador) pode arcar com o pagamento de um bônus, gratificação, a fim de que haja uma motivação para esta mudança.

O que não deve ocorrer no campo do desvio de função é a alteração radical dos serviços, a troca do empregado de um setor para o outro, fora do contexto das suas atividades contratuais. Podemos exemplificar com a saída do departamento de pessoal de um auxiliar e a sua transferência para o setor de logística da empresa. Evidente que trabalhar com a coordenação de pessoas na área de pessoal nada tem a ver com o setor de cargas. Isso ocorre em alguns casos, quando o empregador não tem opção e acha que o empregado que é competente num setor vai dar conta das responsabilidades de outros ramos da empresa que apresentam problemas. Em síntese, o desvio de função existe mesmo sem previsão legal e será considerando quando a alteração for significativa e esta trouxer mudança radical do pactuado no contrato de trabalho (expressa e tacitamente) e também quando sofrer o empregado prejuízos com a alteração.

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A FICÇÃO JURÍDICA – UM NOVO FENÔMENO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 19, 2015

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Por Marcos Alencar (19/05/15)

A expressão “ficção jurídica” é uma denominação criada por quem vos escreve, para definir a “violência” jurídica que supera em muito os limites da “insegurança jurídica”. Esta expressão que já pratico a algum tempo, resolvi escrever sobre ela. A “insegurança jurídica” acontece quando uma mesma coisa é decidida de forma diferente, o chamado “dois pesos e duas medidas”, a depender de quem está do outro lado serei ou não benevolente em atender ao pedido. Enfrentamos isso rotineiramente no Judiciário Trabalhista Brasileiro, os Tribunais não se entendem harmonicamente e as Turmas do Tribunal Superior do Trabalho, idem. Um mesmo pleito pode trafegar da total improcedência a procedência plena e ainda ser acrescido de multa de ofício (quando o Juiz dá além do que foi pedido, quanto a fixação de uma penalidade). Defendem alguns que num País recém-nascido como o Brasil isso é normal e que a minha intenção de exigir julgamentos no perfil da eficiência inglesa é uma utopia. O fato é que estamos desaguando num novo território, bem mais violento do ponto de vista da instabilidade jurídica, pois supera qualquer insegurança e turbulência.

A “ficção jurídica” eu defino quando um julgamento se apodera de um texto de lei e cria uma máxima interpretação, superando os limites da razão, do bom senso e dos princípios gerais de direito – principalmente o da “razoabilidade”. A ficção criada e tão convincente aos olhos leigos, que se lida pela parte (que não possui formação jurídica) ela se convence de que realmente àquele direito existe e daquela forma lá exposta. Para melhor exemplificar o que denomino de “ficção jurídica” transcrevo julgamento abaixo que responsabiliza um empregador por um acidente ocorrido com o seu empregado, no meio da rua, num acidente de trânsito, com fundamento NA TEORIA DO RISCO DO NEGÓCIO (!!!) – Diante do absurdo sem limites e da forçosa interpretação e ampliação do que venha a se denominar de “RISCO DO NEGÓCIO” resta evidenciado que este fundamento torto utilizado, encaixa-se perfeitamente no que denomino “FICÇÃO JURÍDICA”.

Não se trata aqui de um enquadramento fático diante da aplicação correta da Lei, mas da total e equivocada aplicação de um instituto que não foi criado para isso e nada tem a ver em absoluto com o direito de indenizar ou não um empregado vítima de um acidente. O risco do negócio a ser assumido pelo empregador se refere ao fato dele não poder transferir os prejuízos do negócio ao empregado, porque o empregado também não participa diretamente dos lucros eventuais do negócio. Observamos que no caso abaixo, que reputo um “engasgo jurídico” o TRT de São Paulo se posicionou afirmando que o acidente fatal de trânsito num veículo locado pelo empregador, não seria motivo de pagamento de nenhuma indenização. Por sua vez, a OITAVA TURMA do TST surge com a “ficção jurídica” de que a indenização é devida por aplicação “do artigo 927 do Código Civil, o caso se refere à “teoria do risco da atividade econômica”, do artigo 2º da CLT, que prevê a responsabilidade do empregador, pois “o empregado se coloca na situação de sofrer danos quando cumpre sua obrigação contratual”.” Registre-se que a decisão foi por maioria(!). Inadmissível a interpretação de um instituto que não tem nada em absoluto a ver com o que se analisa em termos de fato no processo. Segue abaixo a decisão que me refiro para exemplificar o fenômeno da “ficção jurídica”.

Art. 927 DO CPC. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Empresa responderá por acidente que vitimou empregado em carro alugado a serviço. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade objetiva da APR Corretora de Seguros Ltda. para responder a ação de indenização ajuizada pelos pais de um superintendente que morreu em acidente com carro alugado por ela durante viagem a trabalho. Para a Turma, ao alugar o veículo, dirigido por empregado de empresa contratada pela própria APR, a corretora se equiparou a transportador e assumiu o risco de eventual acidente. A ministra Dora Maria do Costa, relatora do caso, aplicou o artigo 927 do Código Civil e determinou o retorno do processo ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para novo julgamento do recurso da empresa, agora sob a ótica da responsabilidade objetiva. O TRT-SP deve analisar os argumentos contra a indenização, a exemplo da alegação de que os pais do empregado já receberam os valores do seguro de vida do filho. O TRT-SP absolveu a APR da indenização imposta por sentença da 77ª Vara do Trabalho de São Paulo que determinou o pagamento de pensão mensal aos pais até a data em que o filho completaria 65 anos. O Regional, ao contrário, concluiu que o risco do acidente não derivou do contrato de trabalho, uma vez que a atividade principal da empresa não é o transporte, e o acidente de trânsito é “um fato social ao qual todos estão sujeitos”. O exame do recurso dos pais ao TST, a ministra Dora Maria da Costa assinalou que, além do disposto do artigo 927 do Código Civil, o caso se refere à “teoria do risco da atividade econômica”, do artigo 2º da CLT, que prevê a responsabilidade do empregador, pois “o empregado se coloca na situação de sofrer danos quando cumpre sua obrigação contratual”. A decisão da Turma foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro. A corretora opôs ainda embargos de declaração, rejeitados pela Turma. (Elaine Rocha/CF) Processo: RR-2630-30.2011.5.02.0077

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A VIOLAÇÃO DO DESCANSO DAS FÉRIAS E A MULTA EM DOBRO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 18, 2015

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Por Marcos Alencar (18/05/15)

É comum o empregador achar que acionar o empregado para trabalhar nas férias, incorre apenas no risco de pagamento destes dias trabalhados ou de multa administrativa. Quando a matéria envolve descanso do trabalhador, o Poder Judiciário vem sendo hiper rigoroso e aplica toda severidade em prol do empregado. Neste caso que estamos analisando, não considero o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho como ilegal, pois existe brecha na interpretação do art. 130 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, para tanto.

O Julgado se refere a um empregado que foi chamado ao trabalho no curso das suas férias. Com isso, o TST reformou julgamento do TRT de Minas Gerais (que registre-se, é bastante severo com os empregadores) para desconsiderar a compensação dos dias trabalhados no decorrer das férias e condenar a empresa ao pagamento da dobra das férias mais 1/3 (um terço). Segundo o TST o descanso pleno das férias não foi atingido, passando o trabalhador a ter direito a multa quando as férias não são concedidas na forma da Lei.

A decisão me recorda um caso, que acho vale a pena comentar como uma exceção, do empregado que foi arrolado como testemunha e no meio das suas férias participou de audiência de instrução trabalhista, prestando depoimento. Analisando esta hipótese, o comparecimento do trabalhador perante o Juiz não caracteriza tempo à disposição da empresa e assim não pode ser adotado como motivador para quebra do descanso das férias.

Segue o julgamento que me refiro:

(Qui, 14 Mai 2015 07:21:00)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Fundação Cultural de Belo Horizonte (Fundac) a pagar em dobro as férias de uma jornalista que trabalhou nos finais de semana durante o período de descanso. Depoimento de testemunha indicada pela própria empregadora confirmou as alegações da profissional, que trabalhou por mais de dez anos para a fundação. Conforme informações da jornalista no processo, ela foi contratada em 1997 para trabalhar no Núcleo de Produção Audiovisual da Fundac, na produção do programa Vereda Literária – exibido nacionalmente pela TV Cultura. Além do pedido relacionado às férias, ela requereu na Justiça o pagamento de adicional de 40% por acúmulo de funções de supervisora de núcleo e produtora. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) manteve a sentença que indeferiu o pedido de pagamento dobrado das férias. De acordo com o TRT-MG, nem mesmo provimento parcial poderia ser dado, pois a testemunha informou que a prestação de serviços, em julho de 2005, havia sido compensada. Esse não foi o entendimento da ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do recurso no TST, ao considerar que, ao julgar improcedente o pedido da trabalhadora, o acórdão regional violou os artigos 130, inciso I, e 137 da CLT. Para ela, ainda que o trabalho tenha sido compensado, a jornalista tem direito ao pagamento em dobro das férias com um terço. O legislador pretendeu que as férias fossem gozadas de forma contínua, a fim de que atingisse sua finalidade, que é permitir a sua ausência prolongada no local de trabalho, de modo que possa ter garantida a sua saúde física e mental”, explicou. A ministra esclareceu que essa é a conclusão que se extrai da interpretação dos artigos 130, inciso I, 134 e 137 da CLT. “São normas que têm como finalidade maior a proteção da saúde do trabalhador”, enfatizou. Kátia Arruda concluiu que o trabalho em finais de semana nas férias, ainda que posteriormente compensado, “frustrou a finalidade da lei, impedindo que a jornalista descansasse o suficiente para recuperar as energias perdidas durante o ano de trabalho, o que certamente causou prejuízos a sua saúde, sendo devida a dobra acrescida de um terço”. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-136740-23.2009.5.03.0007.

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A MULTA POR ATRASO DA RESCISÃO CONTRATUAL.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 13, 2015

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Por Marcos Alencar (13/05/15)

A hipótese é bastante inusitada. O empregador demite o empregado com aviso prévio indenizado e no último dia para pagamento da rescisão (art. 477 da CLT) ou seja, no décimo dia, resolve fazer um TED que é uma transferência eletrônica para crédito imediato na conta. Apesar disso, não houve a cautela de verificar-se que a conta destino era para fins de recebimento de salário e por tal razão não aceitou o crédito do valor das verbas rescisórias. No dia seguinte a questão foi esclarecida e o empregado recebeu o valor da rescisão.

Na data da homologação, o sindicato de classe entendeu em ressalvar o direito a multa por atraso (de 1 salário) em favor do trabalhador, pois na sua ótica não houve o pagamento efetivo na data prevista como última, no décimo dia. A empresa ponderou que fez o pagamento, tanto que o TED estava nas mãos do homologador e com a data de emissão do décimo dia. Bem, hipótese ou não, o fato é que o trabalhador tem direito ao recebimento de multa por atraso no pagamento das suas verbas rescisórias todas as vezes que o valor não tiver disponível em dinheiro, na referida data. O ato de pagar não é suficiente para saciar a obrigação do pagamento pela empresa, mas sim o ato de receber por parte do demitido.

É importante frisar que a interpretação do prazo do art. 477 da CLT deve ser favorável ao trabalhador, pois a Lei assim determina, na dúvida a interpretação deve ser em prol do empregado que é o mais fraco na relação de emprego. Neste caso, deve ser entendido o décimo dia como “até o décimo dia” não sendo recomendável que se prorrogue este dia nem que ele recaia em feriado bancário. O pagamento deve ser até esta data limite e de forma que o dinheiro possa ser sacado ou recebido pelo trabalhador.

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A CANDIDATURA DE CIPA DO AFASTADO POR DOENÇA.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/05/15)

A dúvida é se um empregado afastado por motivo de doença (ocupacional ou acidentária) pode se candidatar ao cargo eletivo de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? Antes de entrar na opinião e resposta, pontuo que muitos trabalhadores buscam a candidatura e eleição de CIPA visando a obtenção do manto da estabilidade. A estabilidade passa a funcionar como se fosse um prêmio.

Diz a NR 5.8 – É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Sendo o suplente também membro eleito da CIPA, logo ele também goza dessa estabilidade.

Há ainda, a Súmula nº 676 do TST – “o suplente da CIPA goza da garantia de emprego” prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988″.
Quanto a indagação, se um empregado afastado por motivo de doença (ocupacional ou acidentária) pode se candidatar ao cargo eletivo de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? Entendo que temos que analisar caso a caso.

Melhor explicando, esta Comissão visa a prevenção diária de acidentes na empresa e um trabalhador que esteja doente e sem data para recuperar-se e retornar as atividades normais, não poderá exercer tal mister. Porém, se o afastamento é temporário e com data certa para retorno, de forma que não vá interferir no seu papel ativo na Comissão, neste caso entendo que não poderá haver restrição a candidatura e eleição.

É importante lembrar que apesar do empregado estar afastado e seu contrato de trabalho suspenso, não resta dúvidas de que continua vigorando. De mais a mais, pelo comportamento do Poder Judiciário em outros julgados, acho que o pensamento numa lide envolvendo esta questão será solucionada pela linha do livre acesso a candidatura, não podendo haver restrição pelo fato do empregado estar afastado do trabalho, salvo se este afastamento por prazo indeterminado. O afastamento das atividades laborativas não impede que ele participe, por exemplo, das reuniões de CIPA, caso seja breve o afastamento.

O detalhe é que o tema é árido e não existe na Norma Regulamentadora n.5 uma definição clara de quem está apto a candidatar-se. Por muitos anos houve severas discussões a respeito dos empregados que estavam no período de experiência e a matéria hoje resta pacificada de que ele pode se candidatar e se for eleito permanecerá na CIPA até a data da rescisão do referido contrato de trabalho. O prazo determinado do contrato supera o direito a estabilidade, porque a demissão será por término do contrato e não sem justa causa. Quero dizer com isso que o tema é polêmico e não pretendo esgotá-lo num simples post. O objetivo é suscitar o debate do assunto e da hipótese, para termos uma definição, pelo menos teórica, se pode ou não o empregado afastado das suas atividades se candidatar ao cargo.

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O GERENTE QUE NÃO É GERENTE E A SÚMULA 338 DO TST.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 6, 2015

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Por Marcos Alencar (06/05/15)

A Justiça do Trabalho está cada dia mais rigorosa (considero pior) e inconseqüente, vou repetir, e inconseqüente, em conceder aos reclamantes o direito as horas extras que estão sendo reclamadas na petição inicial, quando o reclamado (normalmente a empresa e ex-empregador) não tem os registros de ponto. Se aplica como se Lei fosse, muitas vezes de forma exagerada e sem observância a razoabilidade e ao bom senso, o teor da Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho. Esta Súmula diz que o empregador quando obrigado a ter registros da jornada de trabalho dos seus empregados assim não proceder juntando os mesmos ao processo, terá que comprovar (recai para ele ex-empregador o ônus de prova) a jornada realmente cumprida, sob pena de reconhecimento como verdadeira a jornada que está sendo alegada pelo autor na sua petição inicial. Quando me refiro a inconseqüência e falta de bom senso, é que tal regra muitas vezes (verifico isso em vários julgados) é aplicada sem qualquer cerimônia. Há casos que o reclamante alega ter trabalhado por 18 horas diárias e ao informar o seu endereço e o da empresa, do local de trabalho, verificamos como impossível que ele trabalhasse as 18 horas e fosse para Casa e retornasse ao trabalho todos os dias, a conta não fecha (não estou nem considerando que ele dorme, toma banho, se alimenta). A mentira passa a ser tratada como verdade, porque existe uma Súmula.

Outro ponto que merece ser destacado é que Súmula do Tribunal Superior no Brasil só pega quando favorece a classe trabalhadora, nas hipóteses contrárias de nada valem (cito como exemplo a Súmula 330 do TST que assegura a quitação das parcelas contidas no termo de rescisão homologado, é inócua e uma das Súmulas mais desmoralizadas que conheço). Este perfil de ação se torna catastrófica quando se trata de ex-gerente. Os empregadores e o preconceito do mercado de trabalho de que só quem bate ponto é o baixo escalão da empresa, tem o mau hábito de considerar gerente (quem não é gerente) apenas pelo título. O gerente que não é gerente não tem poder para demitir e nem contratar os seus subordinados, sequer para gerir alguma coisa sozinho, em síntese, é um empregado subordinado como outro qualquer que não tem autonomia para decidir absolutamente nada (não podendo ser enquadrado na exceção do art. 62 da CLT). Porém, a remuneração dele tente a ser maior e o registro de ponto a não existir.

Esta relação de emprego caso venha a desaguar numa reclamação trabalhista com pedido de horas extras e reflexos, associada a má e indiscriminada aplicação do teor da Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, pode causar um imenso prejuízo ao reclamado. O Judiciário com facilidade vai perceber que o gerente não tem poder de gestão e com isso obrigar que a empresa traga aos autos os registros de ponto, mesmo inexistentes. Parte-se de uma premissa equivocada, pois não se trata aqui de sonegação de prova (o que a Súmula quis combater) mas de se exigir que se apresente um documento que não existe. Em resumo, se o ex-empregador não tiver um rol de testemunhas que realmente tenham presenciado a rotina de trabalho do ex-gerente (que na legalidade não é gerente) sem dúvida que o risco da condenação vir pela jornada descrita na petição inicial é tremenda. O objetivo desse artigo é despertar para reflexão de que o processo deve observar os princípios da razão e do bom senso, da moralidade, não podendo ser calcado numa análise matemática de sim e não para se condenar ao pagamento de tamanha quantia quem quer que seja. Se matamos quem emprega, fazemos o mal – a médio longo prazo – aos que precisam de empregos, devendo considerar quem precisa de emprego também àqueles que hoje estão nas universidades e nos cursos técnicos.

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TST ADMITE SINDICATO RECLAMAR EM NOME DE UM TRABALHADOR.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 5, 2015

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Por Marcos Alencar (05/05/15)

A decisão a seguir, da qual discordo e me filio ao entendimento do TRT de Minas Gerais, que Sindicato de Classe NÃO TEM legitimidade para atuar na Justiça do Trabalho (mediante reclamação trabalhista) em nome de um trabalhador apenas (ou seja, defendendo interesse individual, em nome dele), pode abrir um tremendo precedente na história da Justiça do Trabalho no País. A Sessão de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, reconheceu a legitimidade de um Sindicato de Classe ajuizar uma ação trabalhista em nome de apenas um trabalhador, considerando isso como “Substituição Processual”. A Lei para mim é clara e o BOM SENSO também, no sentido de que o Sindicato de Classe somente pode atuar dessa forma quando ocorrer a hipótese de “interesses individuais HOMOGÊNEOS”, que não é o caso deste processo. No caso, se investiga matéria de fato de um contrato de trabalho único, específico, que pode variar para cada trabalhador que labora na mesma empresa. A decisão do TST reputo equivocada e influenciada pela ideologia, o que é lamentável. Isso em nada ajuda a classe trabalhadora, pois só acirra o conflito entre o capital e o trabalho. Gravíssimo equívoco.

Segue a triste notícia:

(Seg, 04 Mai 2015 07:50:00)

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de embargos da Vale S/A contra decisão que reconheceu a legitimidade do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias dos Estados do Espírito Santo e Minas Gerais (Sindfer) para ajuizar ação em nome de apenas um trabalhador, pleiteando direito à equiparação salarial.

A legitimidade foi reconhecida pela Terceira Turma do TST, que proveu recurso do Sindfer, por violação do artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal, e determinou o retorno do processo ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) para prosseguir no julgamento. A ação foi ajuizada pelo Sindfer, na qualidade de substituto processual, em benefício de um maquinista de viagem, que pretendia equiparação com colegas que exerciam a mesma função, com salários superiores.

A preliminar de ilegitimidade ativa do sindicato, suscitada pela Vale desde a contestação, foi rejeitada pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de João Monlevade (MG), mas acolhida pelo TRT-MG, que aplicou analogicamente o artigo 81, parágrafo único, inciso III, do Código de Defesa do Consumidor, que considera como interesses ou direitos individuais homogêneos “os decorrentes de origem comum”. Para o TRT, o eventual direito do maquinista à equiparação não decorre da mesma origem, pois as atividades de cada trabalhador podem variar entre si e também com relação aos paradigmas. Com isso, declarou a ilegitimidade do Sindfer para extinguir o processo.

SDI-1

Com a decisão da Terceira Turma favorável ao Sindfer, a Vale interpôs embargos à SDI-1, reiterando a tese de ilegitimidade do Sindicato. Segundo a empresa, o fato de o sindicato agir em nome de apenas um trabalhador com pedido de equiparação com quatro paradigmas retiraria o caráter homogêneo do interesse, pois “o direito não repercute de forma uniforme na esfera patrimonial de vários trabalhadores”.

O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, observou que, de acordo com entendimento prevalecente no Supremo Tribunal Federal (STF), o artigo 8º, inciso III, da Constituição permite que os sindicatos atuem como substitutos de forma ampla, abrangendo todos os integrantes da categoria profissional que representam (“associados e não associados, grupos grandes, pequenos ou mesmo um único substituído”).

Em seu voto, o ministro cita também precedentes do TST no mesmo sentido. “Não me filio à corrente que entende que a substituição processual somente poderá ocorrer nos casos de direitos individuais homogêneos definidos no Código de Defesa do Consumidor”, afirmou.
Por maioria, a SDI-1 seguiu o voto do relator e negou provimento aos embargos da Vale, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-1477-08.2010.5.03.0064

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TESTEMUNHA NÃO PRECISA SE IDENTIFICAR PARA DEPOR.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 15, 2015

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Por Marcos Alencar (15/04/15)

A decisão unânime da Oitava Turma do TST, busca na CLT as razões para anular um processo à estaca zero, determinando que seja reaberta a instrução do feito sob o pretexto que o trancamento da prova testemunhal do reclamante não poderia ter ocorrido, apenas pelo fato da testemunha dele não ter comparecido em Juízo portanto documento de identificação. Eu discordo do posicionamento, pois o legislador e a CLT não está obrigada a dizer o óbvio. No meu entender, todos precisam ser identificados, ainda mais quando esta pessoa vai servir de elemento de convicção para prolação de uma sentença. Vejo a decisão da Turma como muito tolerante, porque atingiu pleito de um trabalhador, apesar disso servir mais tarde como um precedente em favor das empresas, pois o tratamento das partes no processo deve ser igualitário.

Segue a notícia da decisão:

(Ter, 14 Abr 2015 11:22:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a 79ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro ouça uma testemunha cujo depoimento foi indeferido porque ela compareceu à audiência de instrução sem documento de identificação. A Turma concluiu que o indeferimento violou o direito de um operador de telemarketing à produção de provas, garantido pelo artigo 5º, inciso LV, da Constituição Federal. O operador, empregado da Contax-Mobitel S. A., ajuizou reclamação trabalhista com pedido de reconhecimento de vínculo empregatício com o Itaú Unibanco S.A. e indenização por danos morais. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve o indeferimento da testemunha, entendendo que a apresentação do documento é imprescindível, “de modo a possibilitar, se for o caso, que sejam tomadas as providências cabíveis para a apuração de falso testemunho”. No recurso ao TST, o operador alegou que o juiz poderia ter colhido o depoimento e concedido prazo para apresentação do documento, e o indeferimento representaria cerceamento de seu direito de defesa. A desembargadora convocada Jane Granzoto Torres da Silva, relatora do caso, destacou que, segundo a jurisprudência do TST, não há amparo legal para a exigência de apresentação, por parte das testemunhas, de documento de identidade. “O artigo 828 da CLT não prescreve a exibição de documentos como requisito para a oitiva da testemunha, sendo necessário apenas que ela forneça, oralmente, sua qualificação, registrando-a em ata”, afirmou. A decisão, unânime, já transitou em julgado. (Elaine Rocha/CF) Processo: RR-408-47.2010.5.01.0079

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AÇÃO FISCAL CONTRA COTAS PNE É ANULADA.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 10, 2015

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Por Marcos Alencar (10/04/15)

A decisão que transcrevemos abaixo é a prova de que o que sempre defendemos em artigos anteriormente postados aqui, que a empresa não pode ser penalizada por não cumprir com a cota de portadores de necessidade especiais, caso ela consiga comprovar que fez o possível para tender a cota. Tal postura está sendo aceita, pelo menos pela maioria dos que julgam casos assim, como excludente da penalidade. No caso abaixo transcrito, a empresa foi autuada pela Fiscalização do Trabalho (que se mostra insensível ao problema, o que é lamentável) e não cedeu a redução de 50% da multa (o que é um atrativo para muitos empregadores desistirem de reivindicar seus direitos na Justiça do Trabalho). A empresa promoveu ação trabalhista visando anular a infração e obteve êxito no Regional (TRT AL) o que foi confirmado pelo TST, por maioria, conforme transcrito abaixo. De decisão restam duas lições a seguir, primeiro que o empregador não pode ser obrigado a “fabricar” portadores de necessidades especiais para cumprir com a cota e segundo, que vale a pena ingressar com uma demanda trabalhista para declarar nula a ação fiscal, o que ocorreu. Observem que quem defendeu a SRT AL foi a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional e não o Ministério Público do Trabalho, como muitos pensam.

(Sex, 10 Abr 2015 07:11:00)

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (União) contra decisão que absolveu a Asa Branca Industrial, Comercial e Importadora Ltda., de Alagoas, de multa por não ter cumprido a cota para trabalhadores com deficiência ou reabilitados. A empresa conseguiu comprovar que fez o possível para cumprir o percentual de 2% a 5% previsto no artigo 93 da Lei 8.213/91, mas não surgiram interessados em ocupar as vagas.

Numa visita de fiscalização, um auditor do trabalho constatou que a empresa contava com 470 empregados, e que, por isso, era necessária a presença de pelo menos 15 empregados reabilitados ou com deficiência, e não havia nenhum. Diante da ilegalidade, foi lavrado auto de infração e aplicada multa.
A empresa recorreu à Justiça do Trabalho e afirmou que já havia feito diversas solicitações à agência do Sistema Nacional de Emprego em Alagoas (SINE-AL) para que enviasse currículos de trabalhadores naquelas condições. “Estamos nos esforçando, mas a maioria não tem interesse em ocupar a vaga que oferecemos, pois alguns estão recebendo benefícios e outros já estão trabalhando”, justificou.

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Maceió reconheceu a boa-fé dos empregadores, mas manteve a multa. O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL), em recurso ordinário, afastou a penalidade, por entender que a empresa conseguiu comprovar ter feito o que estava ao seu alcance para cumprir a legislação
TST

No recurso ao TST, a União alegou que a lei não faz qualquer ressalva, sendo obrigação de todo empregador promover as adequações necessárias ao preenchimento das vagas destinadas a deficientes, o que inclui o oferecimento de funções compatíveis com as limitações desses trabalhadores, não necessariamente voltadas à atividade-fim da empresa.
O relator do processo, ministro José Roberto Freire Pimenta, observou que, diante do quadro descrito pelo TRT, não há como penalizar a empresa pelo não preenchimento da cota. “A reserva dessas vagas não é para qualquer portador de deficiência, e sim para aqueles trabalhadores reabilitados ou os portadores de deficiência que possuam alguma habilidade para o trabalho, ou seja, cuja deficiência permita o exercício de uma atividade”. E, no caso, a empresa empreendeu todos os esforços ao seu alcance necessários ao atendimento do comando legal. “Há muitos precedentes de casos nesse sentido e a decisão foi acertada”, concluiu.

A decisão foi por maioria, ficando vencida a ministra Delaíde Miranda.
Processo: TST-RR-505-97.2012.5.19.0007
(Natalia Oliveira/CF)

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A TERCEIRIZAÇÃO PODE NÃO PEGAR NO BRASIL.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 9, 2015

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Por Marcos Alencar (09/04/15)

A ampla terceirização no País passou com folga (PL 4330) na Câmara dos Deputados, sendo esmagadora a vitória de quem apóia a ampliação da terceirização aos serviços relacionados com a atividade fim das empresas, em suma, tudo poderá ser terceirizado. Apesar disso, as autoridades do trabalho são contra isso. Quando cito as autoridades estou me referindo aos Magistrados, Auditores Fiscais do Trabalho e Procuradores do Trabalho (são entes do Poder Judiciário que através das suas Associações vem atuando como se partidos fossem, pois defendem temas polêmicos sem qualquer cerimônia e nem respeito ao Princípio da Imparcialidade).

É bom lembrar, que em data recente estes três personagens do trabalhismo brasileiro conseguiram sepultar vivo a figura do Cooperado. No Brasil a Lei permite que se crie uma Cooperativa e que esta preste serviços através de Cooperados para várias empresas e pessoas físicas, sem que tais serviços venham a formar uma relação de vínculo de emprego. Considerando que o Cooperado está fora da hiper proteção da CTPS (Carteira Profissional), as empresas que adotaram tal modalidade de captação de mão de obra, mesmo sendo para suas atividades meio, passaram a ser duramente fiscalizadas e com isso desistiram do intento, pois não agüentaram a pressão de todos os dias estarem dando esclarecimentos sobre as suas atividades com estas pessoas. Para vários destes Órgãos as Cooperativas são fraudulentas e uma inimiga dos trabalhadores, não sabendo eles – que têm o soldo garantido ao final de cada mês – que o maior inimigo dos trabalhadores e de suas famílias é o desemprego e a inflação, elementos que o atual Governo vem homenageando que atingimento de metas, maior inflação dos últimos 20 anos (aplausos!).

Com o advento da terceirização ampla contrariando estes interesses ideológicos de entes que defendem a instauração no Brasil uma “cartilha francesa” (vamos lembrar da 158 da OIT que impede qualquer demissão), e, baseado em fundamentos anti-capitalismo, eu avalio que mesmo havendo Lei que permita se terceirizar todas as atividades de uma empresa, pode ser que esta Lei não pegue e venha a ser lançada na mesma vala comum de toda a legislação que protege o Cooperativismo no País, o que foi enterrado vivo em data recente. Em resumo, quem adotar a ampla terceirização vai ser perseguido, na busca de alguma filigrana que considere a relação incestuosa e nula de pleno direito. As condenações trabalhistas, principalmente nas Ações Civis Públicas (movidas pelo Ministério Público do Trabalho) são milionárias e quando vingam quebram literalmente a empresa ou deixam um abalo no caixa que levará anos para se recuperar.

O empresário por não confiar na Justiça (pois a mesma já levantou a bandeira de ser contrária a tudo isso, pois até manifesto do próprio Tribunal Superior do Trabalho existe) e ter medo de perder todo o seu capital de giro, cede e se abaixa e realidade do “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Este é o Brasil que temos em mesa. Estou me manifestanto para repudiar tudo isso, principalmente esta “moda” de Poderes que deveriam estar restritos a sua competência funcional, fogem dela e passam a se manifestar como se partidos fossem, numa afronta “sem cerimômia” ao que diz o “caput” do art. 37 da Constituição Federal, principalmente quanto a moralidade e imparcialidade. As Associações são entes para defesa dos seus Associados e não para atuação político partidária em defesa de uma classe em prol de outra, mesmo que isso conste dos seus objetivos estatutários, o que não impede que mesmo previstos assim sejam estes inconstitucionais.

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O TST E OS CONSELHOS ARBITRAIS

Escrito por Marcos Alencar | Abril 7, 2015

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Por Marcos Alencar (06.04.15)

Antes de adentrar ao mérito deste artigo, importante alguns esclarecimentos: i) Não vejo competência alguma ao Poder Judiciário Trabalhista para impedir que os Conselhos Arbitrais continuem mediando conflitos trabalhistas. O máximo que pode ser feito é não reconhecer a quitação dos termos de transação. Não existe competência do TST para interferir nesta esfera; ii) A menção feita ao final da notícia de que o Presidente da Colenda Corte envia manifesto contrário a um projeto de lei que disciplina a arbitragem trabalhista, viola a imparcialidade que deve nortear o Poder Judiciário, sem contar que não é missão deste Poder, legislar.

Quanto ao mérito, vamos ponderar que a decisão leva a crer que a Justiça do Trabalho não quer perder o monopólio dos acordos trabalhistas. Eu até concordaria se as pautas das audiências estivessem com prazos médios de 15 a 20 dias. A partir do momento que o Judiciário remarca uma audiências para mais de 6 (seis) meses após da primeira, não tem legitimidade alguma para se arvorar na defesa de interesse do hipossuficiente. Idem, um recurso de revista passar em média 3 anos para ser julgado. Portanto, deveria sim o Poder Judiciário Trabalhista “largar o osso” e concordar com mais este mecanismo de solução de litígio. Poderia sim, estipular regras para que a quitação fosse reconhecida em Juízo, a exemplo da parte trabalhadora estar acompanhado de um advogado, etc. Esse excesso de tutela e intervenção do “estado juiz” nas relações de trabalho (emprego) é algo medieval, retrógrado e só prejudica a pessoa do trabalhador, pelas razões antes expostas, sendo a maior delas a extrema morosidade da Justiça.

O TST precisa acordar para realidade de que muitos empregados firmam acordos particulares (sem quitação alguma, apenas com a palavra empenhada) com seus ex-empregadores e isso é algo que existe e não pode ser tutelado e nem reprimido. A suposta autoridade do “estado juiz” não tem nenhuma relevância, porque as pessoas se ajustam a revelia do Poder Público e Judiciário. Vejo esta decisão e posicionamento como algo na contramão da história, um grande passo para trás que está sendo dado por uma Justiça que a cada dia que passa demonstra-se menos aparelhada para receber a demanda que cresce a cada dia. Os atrasos crônicos das audiências, as pautas com intervalos inimagináveis de minutos, as audiências de instrução sendo realizadas meses após e as execuções emperradas, são a prova disso. A semana da conciliação é a prova de que o sistema está em desuso, pois se eficácia existisse não teríamos a mesma como um evento épico, os acordos seriam realizados normalmente.

Segue abaixo a notícia que critico severamente e coloco a manchete em xeque, pois não existe competência do Colendo TST, data venia, para tanto.

TST DETERMINA QUE CONSELHO ARBITRAL NÃO EXAMINE CONFLITOS TRABALHISTAS.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sessão realizada nesta quinta-feira (26), determinou que o Conselho Arbitral do Sudoeste da Bahia e a Justiça Arbitral de Vitória da Conquista e Região não realizem arbitragem para solução de conflitos envolvendo direitos individuais trabalhistas em todo e qualquer caso. A arbitragem é a solução de conflitos por meio de árbitros, e não por decisão judicial. A decisão, que deu provimento a embargos do Ministério Público do Trabalho, ratificou precedentes do TST no sentido de que a arbitragem não é aconselhável na solução de conflitos individuais de trabalho.

Em ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) pedia que o conselho arbitral se abstivesse de realizar arbitragem envolvendo direitos individuais trabalhistas. O pedido foi julgado improcedente pela primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA). A Quarta Turma do TST, em recurso de revista, considerou admissível a utilização da arbitragem quando já extinta a relação de emprego, proibindo a atuação do conselho apenas nos casos de cláusula que tenha sido objeto do contrato de trabalho ou de aditamento deste durante a vigência da relação empregatícia.

Ao recorrer à SDI-1, em busca do provimento completo do recurso, o MPT sustentou que a arbitragem seria recomendável para solucionar conflitos entre partes equivalentes, o que não acontece no campo do Direito do Trabalho. Defendeu que os princípios protetivo e da irrenunciabilidade, que amparam o direito individual do trabalho, impossibilitariam a adoção da arbitragem para solucionar dissídios individuais trabalhistas.

SDI-1

O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator dos embargos, assinalou que, na esfera coletiva, a arbitragem é autorizada e incentivada, devido à relativa igualdade de condições entre as partes negociadoras, pois empregados e empregadores têm respaldo igualitário de seus sindicatos. Destacou, porém, que a Lei 9.307/96, que traça diretrizes para a arbitragem, é clara quando limita o seu campo de atuação aos direitos patrimoniais disponíveis, “que não abrangem os direitos personalíssimos”.

O relator ressaltou que, quando se trata da tutela de interesses individuais e concretos de pessoas identificáveis, como, por exemplo, o salário e as férias, é desaconselhável a arbitragem, por ser outro o contexto. “É imperativa a observância do princípio protetivo, fundamento do direito individual do trabalhador, que se justifica em face do desequilíbrio existente nas relações entre trabalhador e empregador”, salientou. “É difícil admitir a possibilidade do comparecimento de um empregado, isoladamente, a uma entidade privada, que não vai observar o devido processo legal, o contraditório e o direito de defesa”, observou.

Segundo o ministro, a possibilidade da arbitragem nos dissídios individuais pode ser interessante a priori, mas, na prática, as dificuldades naturais que o empregado vai enfrentar, isolado, são desconsideradas. “Há o perigo de o instituto ser usado para inserir novas regras trabalhistas na relação de emprego, desviando-se de entendimentos sedimentados da Justiça do Trabalho”, exemplificou. “São inimagináveis os prejuízos que poderão assolar o trabalhador ante o perigo de se flexibilizarem as normas trabalhistas, pois a arbitragem é realizada por intermédio de regras de direito livremente escolhidas pelas partes”.

Projeto de lei

O presidente do TST, ministro Barros Levenhagen, observou, durante a sessão, que tramita no Congresso Nacional matéria que introduz a mediação e a arbitragem no âmbito trabalhista. “Tomei a iniciativa de encaminhar ofício, em nome do Tribunal, manifestando-me contrariamente à adoção do sistema”, informou.

Processo: RR-27700-25.2005.5.05.0611

(Lourdes Tavares/CF)

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O DIREITO AO RECEBIMENTO DE HORAS INTERJORNADA.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 1, 2015

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Por Marcos Alencar (01/04/15)

A matéria é escassa quanto a jurisprudência e podemos abordá-la exemplificando uma jornada de trabalho, para em seguida arrematar a polêmica que existe. Imagine-se um empregado que trabalha num determinado dia das 08h00 às 12h00 e das 14h00 às 23h00. No dia seguinte, ele inicia o expediente no horário normal, às 08h00. A legislação assegura o intervalo interjornada de 11h00 e neste caso do exemplo o trabalhador usufruiu apenas de 09h00 entre o final de uma jornada e o início da jornada seguinte. A pergunta que surge é: O empregado, nestas condições, terá direito além das horas extras (das 18h00 às 23h00) as horas de intervalo interjornada não concedidas (no caso 02h00)? Uns entendem que não existe a sobreposição de horas extras e que o fato do empregado já receber as horas extras até às 23h00 já o remunera por completo. Outros entendem que não, que horas trabalhadas extras é uma coisa e que horas de intervalo não concedidas é outra, sendo um pagamento diverso e não compensável por horas extras trabalhadas e pagas.

Segue alguns julgados (ementas):

INTERVALO INTERJORNADA. PAGAMENTO DAS HORAS FALTANTES. O art. 66 da CLT assegura ao empregado a concessão do período de 11 horas consecutivas de descanso entre uma jornada de trabalho e outra. Em havendo a supressão do tempo mínimo estabelecido por lei, faz jus o reclamante às horas faltantes, acrescidas do adicional de 50%. Aplicação analógica da regra constante do art. 71, 4º, da CLT, consoante Orientação Jurisprudencial nº 355 da SDI-1 do TST. (…)(TRT-4 – RO: 1036200810404008 RS 01036-2008-104-04-00-8, Relator: MARÇAL HENRI DOS SANTOS FIGUEIREDO, Data de Julgamento: 24/06/2009, 4ª Vara do Trabalho de Pelotas)

Do intervalo entre jornadas. Art. 66, da CLT. O referido artigo prevê a necessidade de onze horas de intervalo interjornadas, mas possíveis infrações a tal preceito terão apenas caráter de irregularidade administrativa, não havendo se falar em pagamento de horas faltantes como extras. A previsão da Orientação 355, do TST, se baseia em analogia e não é lei, não restando adotada neste julgamento. Tanto que o legislador alterou o art. 71, da CLT, acrescentando o parágrafo 4º (hora extra na supressão do intervalo de refeição) mas manteve a redação do artigo 66, da Consolidação. Reformo. (TRT-2 – RO: 00014241220115020002 SP 00014241220115020002 A28, Relator: THEREZA CHRISTINA NAHAS, Data de Julgamento: 20/08/2013, 3ª TURMA, Data de Publicação: 28/08/2013)

RECURSO DE REVISTA – INTERVALO INTERJORNADAS – INOBSERVÂNCIA – HORAS EXTRAS. A decisão recorrida contraria o entendimento sedimentado nesta Corte pela OJ-SDI-1 nº 355, no sentido de que o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. Recurso conhecido e provido. (TST , Relator: Sebastião Geraldo de Oliveira, Data de Julgamento: 14/12/2011, 8ª Turma)

Dessa forma, fica a polêmica se a quebra do intervalo interjornada é infração administrativa ou se além disso acarreta o direito ao recebimento das horas que foram subtraídas das 11h00 asseguradas por Lei. Apesar deu entender que não se trata de direito ao recebimento das horas como extras, novamente, curvo-me a recomendar que o mais prudente é considerar que além das horas extras trabalhadas o risco de condenação ao pagamento destas horas de intervalo interjornada suprimido, sobrepostas, é enorme, portanto, o risco é iminente do empregador ter que pagar além das horas extras as horas de intervalos não concedidas como também extras.