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UM ENSAIO: A DIFERENÇA ENTRE META E PRESSÃO DESUMANA.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/07/2018.

O “terrorismo” se manifesta de várias formas e uma delas é o “terror psicológico”. Da mesma forma que existem empresas que cobram metas severas a serem cumpridas, existem empresas que atuam como um verdadeiro “moedor de carne” criando metas das metas das metas.

Explico:

O meu campo de visão é muito grande, pela vivência na área trabalhista de mais de 30 anos, tudo isso associado a quantidade enorme de leitura de processos, jurisprudência, audiências assistidas, enfim, é uma vida de exemplo concretos.

Os tempos são outros, porque atualmente todas as nossas atividades são monitoradas. Estamos sempre conectados, gerando fotos, gravações, videos, e-mails, mensagens de whatsapp, declarações nas mais diversas mídias sociais.

Vivemos sob um “holofote midiático” e pouca gente se apercebeu disso, principalmente os gestores “das antigas”, que usam do sarrafo para atingimento das metas. Em tempos de crise, retração de consumo, custos mais do que apertados, as manifestações desses opressores laborais aumentam significativamente e as equivocadas práticas surgem.

Visando repassar um contexto objetivo a este post, relacionamos 10 práticas ilegais ou extra legais que não devem ser utilizadas pelo gestor na cobrança de metas e outras 10 boas práticas que funcionam e humanizam as relações de trabalho. Em ambas, as demissões por falta de atingimento de metas pode ocorrer.

10 práticas equivocadas:

1 – Medir o desempenho diário das metas, relacionando com demissão (cortes) semanais. O índice é divulgado diariamente e o empregado fica sendo ameaçado a atingi-lo sob pena de demissão na sexta-feira;

2 – Divulgação dos piores resultados dos membros da equipe, amplamente, dando destaque e discriminando as pessoas como derrotados;

3 – Uso maciço de mensagens cobrando andamento das tarefas (vendas, etc.) em horários inusitados, logo ao amanhecer, no intervalo de refeição, tarde da noite, nos finais de semana;

4 – Uso de rede familiar para pressionar o atingimento de metas, passando recados na residência do empregado, no seu ciclo de amizade, para que ele receba pressão por todos os lados e tenha foco exclusivo nas metas;

5 – Chamada de reuniões “terroristas” para demissão de um dos membros. O gestor convida – sem programação, parte dos membros da equipe e de forma intempestiva demite sumariamente 1 ou 2 membros, para que os que fiquem “se liguem” que serão os próximos se não atingirem os resultados;

6 – Alterar as metas no curso do certame, a empresa fixa metas e na medida que o empregado as atinge, ao invés de reconhecer o atingimento, se cria um gatilho para mais. O gestor simplesmente diz que a meta foi fácil e que mudou, que agora existe uma nova meta;

7 – Pedidos de relatórios diversos e também inusitados, visando pressionar sob o risco de demissão. Normalmente, vincula-se a entrega de qualquer tarefa a rescisão do contrato de trabalho e difamação no mercado de trabalho;

8 – Criação de pontos de sofrimento pelo gestor, são criadas mensagens padronizadas cobrando resultados, logo em seguida a primeira meta atingida, como se tudo que foi feito ontem não mais tivesse relevância; reuniões num determinado dia para escolha dos demitidos; um momento do dia para divulgação dos resultados do dia anterior, ou seja, cria-se uma rotina opressora que gera marcas psicológicas no empregado. Na medida que aqueles momentos chegam o sofrimento psicológico se inicia;

9 – O tratamento impessoal, sem reconhecimento das metas atingidas e nem dos bons serviços prestados. O gestor não considera nada do que foi feito e só se concentra no futuro, aumentando a severidade das exigências;

10 – O gestor aumenta as metas e restringe as condições de trabalho, forçando ao empregado um maior esforço físico, desde o aumento de horas de trabalho, quilômetros a serem percorridos, quantidade de trabalho a ser entregue, apresentação de relatórios com prazos exíguos – tudo sempre vinculado a perda do vínculo, a demissão sumária, a perda de premiação, etc.

As 10 práticas construtivas:

1 – O gestor vincula-se ao subordinado apoiando-o no atingimento das metas e demonstrando as boas práticas;

2 – As reuniões periódicas visam analisar o não atingimento das metas e identificar as falhas ocorridas, capacitando toda a equipe para vencer tais desafios e não cometer mais os erros e falhas;

3 – O subordinado se auto-avalia quanto ao por que de não ter atingido as metas, com acompanhamento do gestor ou de psicólogo da empresa (a depender do porte da empresa). O subordinado cria metas pessoais para superação, com a ajuda do gestor e será acompanhado de perto, com consideração e amizade;

4 – O gestor promove encontros sociais para debate construtivo, trazendo “cases de sucesso” e ampliando a visão dos subordinados, demonstrando como os concorrentes estão enfrentando o mercado, gerando uma motivação coletiva;

5 – Os processos de demissão, dos que não atingem as metas, são humanizados. O empregado precisa se conscientizar que não conseguiu atingir o nível desejado pelo empregador e que ele precisa buscar novos desafios que se adequem ao seu particular perfil profissional;

6 – O gestor deve deixar uma porta aberta aos subordinados que sofram de algum problema familiar ou pessoal, para que a empresa ajude no que puder, demonstrando ao empregado que a empresa é uma parceira importante na sua vida e que é a extensão da sua realização pessoal;

7 – Os líderes devem ser ouvidos em eventos na empresa, demonstrando o caminho que trilharam para atingimento das metas, criando-se um atavismo a vitória. Automaticamente, os descomprometidos põem as carapuças e passam a seguir os líderes;

8 – A empresa e o gestor devem ser gratos e educados com a equipe, o nível de tratamento deve ser o mais polido possível, com sinceridade, clareza, companheirismo. Gentileza gera gentileza e o exemplo deve vir de cima;

9 – O gestor ao fixar metas aparentemente impossíveis, deve sentir a pele do subordinados e explicar o motivo, a razão de uma meta tão ousada, compartilhando a pressão que a empresa está sofrendo do mercado, dos investidores, etc. É importante que o subordinado entenda que a meta não é uma perseguição pessoal e nem a vontade gananciosa da empresa em ganhar mais dinheiro, mas que se trata de uma necessidade premente;

10 – O gestor e a empresa, devem se comportar como “um momento de prazer” aos subordinados. O empregado precisa acordar, sentindo-se parte de um time, ter orgulho disso, admirar os seus líderes, defender a empresa como a extensão da sua casa. O trabalho deve gerar amor e não ódio, perante o subordinado.

Segue abaixo, uma decisão que traz uma “verdade processual” que pode ou não ter ocorrido na realidade, mas que merece ser considerada como hipótese no estudo do comportamento motivacional das equipes.

SEGUE:

“A prática de cobrança de metas nos bancos é comprovadamente uma das principais fontes de adoecimento dos bancários. Os transtornos psíquicos são os sintomas mais comuns entre os trabalhadores da categoria, resultado do clima de controle rígido nas agências, marcado pela pressão diária por produtividade e por metas inatingíveis. Os bancos devem ficar atentos, já que essa estratégia organizacional pode caracterizar assédio moral e, pior, levar seus trabalhadores ao adoecimento por culpa empresarial.

Em Minas Gerais, uma bancária ganhou na Justiça o direito a uma indenização por danos morais, no valor de R$ 25 mil, após ter sido vítima de assédio no banco em que trabalhava. A decisão foi da 10a Turma do TRT-MG, que manteve a punição aplicada pela 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares.

O depoimento de inúmeras testemunhas foi crucial para o relator do caso, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça, constatar o assédio moral que, segundo ele, desestabilizou não só a autora do processo como também os demais colegas de trabalho. Nas palavras do relator, “o Banco desconsiderou totalmente a condição humana dos trabalhadores”.

Uma das testemunhas contou que “as cobranças eram sempre muito duras, incisivas e diárias. E feitas pessoalmente, em reuniões e até mesmo por e-mail frequentes. Quem não atingisse o resultado esperado, além de não ganhar premiações, era ameaçado de transferência ou demissão pelo superintende ou pelo gerente-geral”.

Outra testemunha relatou que, “em função do ambiente de trabalho, chegou a passar mal, foi afastada por atestado médico e diagnosticada com a síndrome do esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout”. Ela disse ter presenciado a reclamante sofrer até restrição do local de trabalho em função das tentativas de engravidar. E citou como exemplo a determinação para que a funcionária trabalhasse durante o ciclo de ovulação, por empréstimo, em outra agência.

O relator destacou o fato de que, nas reuniões de trabalho das sextas-feiras, eram reiteradas as ameaças: “O detalhe do dia da reunião é muito relevante para demonstrar o desgaste imposto aos empregados e a ausência de propósito pedagógico na cobrança de metas. No final da semana já não havia mais nada o que fazer para recuperar as metas, senão remoer e sofrer com as ameaças durante a folga semanal”.

Para o julgador, a bancária foi vítima de assédio moral, o que comprova o dano e sustenta a manutenção da decisão de 1º grau. No tocante à indenização, ele reduziu de R$ 50 mil para R$ 25 mil, valor que considera mais adequado às circunstâncias do caso.

Processo
PJe: 0000155-03.2014.5.03.0099 (RO) — Data: 17/03/2017
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