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O PODER DISCIPLINAR E A GRADAÇÃO – REEDIÇÃO 220813

Escrito por Marcos Alencar | Março 1, 2018

O poder disciplinar do empregador e a gradação das penalidades.

Por Marcos Alencar (22.08.2013)

É comum nos depararmos com o empregador e também empregado, confusos quanto ao exercício do poder disciplinar do empregador no contrato de trabalho. Muitos chefes de departamento de pessoal e gestores acham que a aplicação de uma penalidade depende de uma sequência. Por exemplo: Para aplicar a pena de suspensão, necessário que se tenha três advertências por escrito. Na verdade, não é nada disso.

A justificativa para tanta confusão e falta de informação mesmo, é que não existe na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) um artigo dedicado a regular tal situação. Entendo que a penalidade deve ser aplicada de acordo com a falta cometida. Para cada caso deve ser feita uma análise do histórico funcional, da real motivação da falta, as consequências que a mesma gerou no ambiente de trabalho, enfim, deve existir uma proporção entre o erro cometido pelo empregado e a penalidade a ser aplicada.

Podemos exemplificar: Imagine um empregado com histórico limpo e um belo dia ele perde a cabeça e agride fisicamente o seu chefe imediato. Neste caso, mesmo sem nunca ter sofrido nenhuma punição, é cabível a demissão por justa causa (art. 482 da CLT). Observe que não houve qualquer graduação e nem sequência de punições para chegarmos à aplicação da justa causa, ela surgiu em decorrência da gravíssima atitude do empregado contra seu chefe – Outro exemplo: O empregado se atrasa pela primeira vez ao serviço e o chefe aplica a suspensão de 1 dia. Entendo exagerado, pois se o histórico profissional dele é bom e se não houve maior prejuízo ao serviço, caberia ao caso uma advertência escrita.

O poder disciplinar do empregador existe e é reconhecido na própria natureza do contrato de trabalho, por conta da subordinação do empregado para com ele empregador. O empregado é contratado para receber ordens. Apesar disso, o entendimento é de que tais ordens devem guardar certa razoabilidade e estar de acordo com o serviço para o qual o empregado foi contratado. A obediência do trabalhador deve ser ao contrato de trabalho e as diretrizes que o empregador fixa para atingimento da realização das suas atividades.

Outro fato importante que reveste esta parte do contrato de trabalho, é que muitas vezes o empregado entende quando está recebendo uma punição, que assinar a mesma é concordar com a pena aplicada. Na verdade não é nada disso, o ato de assinar a punição é para que o empregado se declare ciente da decisão do empregador em puni-lo. Havendo recusa por parte do empregado, ele não pode ser obrigado em assinar. Caberá ao empregador colher assinaturas de até duas testemunhas que devem declarar ter presenciado o empregador dando ciência ao trabalhador que por tal motivo está sendo aplicada àquela penalidade.

Na hipótese de não ter testemunhas para assinar tal documento, o empregador pode cientificar o empregado através de email ou de telegrama, dando ciência do texto da punição. O empregado pode obter cópia da punição quando da assinatura da mesma, ou, caso não assine, quando da sua ciência através de meio eletrônico e/ou correios.

O empregador normalmente também tem muitas dúvidas de como preencher uma advertência e carta de suspensão. Na internet temos inúmeros modelos, podendo o empregador se valer de um desses. Deve conter neste documento os dados da empresa, do empregado, a data, e conter o motivo em detalhes fáticos do por que ele empregado está sofrendo àquela punição. O historiar os fatos é essencial para um esclarecimento futuro, caso a penalidade venha a ser questionada em Juízo ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.