A sindicância interna deve ser mais utilizada.

Escrito por Marcos Alencar   // agosto 3, 2012   // 0 Comentários

Por Marcos Alencar

Atualmente, diante do rigor excessivo das condenações trabalhistas, o empregador antes de tomar qualquer atitude contra o empregado que se refira a penalidade (advertência, suspensão e demissão por justa causa) deve ter a certeza de que não está cometendo nenhuma injustiça.

As condenações por dano moral nos casos em que o empregado consegue, judicialmente, provar a sua inocência e excesso do poder diretivo do empregador estão se tornando rotina. O caso clássico é o da justa causa por ato de improbidade, que o empregado busca anular a mesma e em consequência a nulidade que seja o empregador condenado pelo abalo moral sofrido.

Sem entrarmos no campo da discussão se cabe ou não cabe indenização por dano moral de justa causa não provada, para não sairmos do tema da sindicância, é recomendável que se certifique o empregador – antes de qualquer atitude mais severa – se realmente os fatos ocorreram da forma como estão sendo noticiados.

É comum também, penalizar ou demitir por justa causa e mais adiante, quando do processo e necessidade de se provar as acusações (porque a obrigação de provar é do empregador – art.818 da CLT) surge a certeza de que prova nenhuma existe e que os fatos não aconteceram exatamente daquela forma.

Visando evitar tudo isso, a injustiça e a ausência de provas (porque há situações de que o empregador tem  certeza de que houve a falta grave, mas não tem como prova-la) se mostra como uma boa alternativa o uso da sindicância interna.

O procedimento de sindicância deve ser instituído pelo empregador, criando uma comissão simples para apuração de algo. Um presidente e um secretário, é suficiente para cumprirem com tal tarefa. Deve ser escrita a apuração. Abre-se a sindicância nomeando ambos e informando qual o objetivo (o que se busca) e o prazo para conclusão dos trabalhos. Primeiro, se apura o fato, se colhe as provas (testemunhas, documentos, etc..) e por fim ouve-se a pessoa do sindicado (investigado) para que ele se explique. Por fim, o empregador conclui, pela isenção de pena ou aplicação da mesma.

É importante ressalvarmos que a sindicância é uma apuração parcial, interna, de convicção do empregador e que visa resguarda-lo do cometimento de alguma injustiça. Visa dar-lhe a certeza de que ele (empregador) estará tomando a decisão mais certa e equilibrada. Não se pode esquecer o imediatismo da pena, portando, deve o empregador notificar o empregado por escrito de que tal falta está sendo apurada em tantos dias e que irá lhe proporcionar oportunidade de defesa.

Se evoluirmos, ao decidir pela aplicação da pena, nestes casos o empregador já terá em mãos uma prova previamente constituída, o que irá lhe orientar na defesa de um futuro processo. Outro ponto que valoriza a pessoa do empregado, é que em muitos casos o empregador recua e percebe que os fatos informados não são passíveis de aplicação de pena severa, mas apenas de uma orientação, pois em alguns casos não houve a má intenção do empregado em cometê-los.

 


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A sindicância interna deve ser mais utilizada

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