A polêmica da nova redação do Art.6º da CLT e o trabalho à distância.
janeiro 11, 2012 // 8 Comentários
A nova redação do artigo sexto da CLT está causando muita polêmica que entendo descabida, porque nenhuma novidade prática o mesmo trouxe para relação contratual de emprego.
Vamos ao artigo, o que ele traz de novidade : “…CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Alterado pela L-012.551-2011) (!! AQUI O QUE FOI ACRESCIDO >>) Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Acrescentado pela L-012.551-2011)”
Ora, o artigo veio apenas aperfeiçoar na Lei o que já existia, repito, na prática. Eu afirmo isso, porque a Justiça do Trabalho está repleta de casos em que trabalhadores que exercem as suas atividades externas “controladas” mediante plams, celulares, GPS veicular, etc. já tinham direito ao reconhecimento das mesmíssimas condições dos que trabalham internamente, buscam isso em inúmeros processos, alegando que o fato de trabalharem noutra cidade, interligados com a empresa através da internet, nada impede que se reconheça o vínculo de emprego e inclusive o direito as horas extras, se ficar comprovado que ele sofre controle de sua jornada.
Ou seja, nada mudou.
Outrossim, é um desatino alardear que o art.62 da CLT, na parte que trata do trabalho externo sem subordinação de controle de jornada (e sem direito as horas extras), está revogado. Nada disso faz sentido. O art. 62 da CLT, continua vigorando, porque o objetivo do artigo sexto nada tem a ver com a tal matéria, mas apenas busca dar a certeza de que para ser empregado não importa o local que se esteja baseado, pois isso nada vai interferir na subordinação contratual.
Me recordo, ainda na época da Faculdade, que o meu professor de direito do trabalho dava como exemplo o caso das costureiras que trabalhavam nas suas residências e produziam em favor de uma confecção; que isso nada interferia no reconhecimento da relação de emprego. O que o Parágrafo Único quer dizer, é exatamente isso, que o fato do empregado estar noutra localidade, até País, mantendo as suas atividades e subordinação (acatamento de ordens) pelos meios informatizados, absolutamente, nenhuma relevância tem quanto a diferença daquele que trabalha dentro do escritório da empresa recebendo ordens verbais. O “presencialismo” é o mesmo.
Em suma, nada de sobrenatural para o meio jurídico trabalhista, traz essa novidade.
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olá Marcos!
Gostaria de contar uma gentileza sua. Gosto muito da área trabalhista, gostaria que você, claro, se puder, me sugerisse algum tema para que eu pudesse discuti-lo no TCC. Se puder me ajudar, desde já agradeço…
Caro Marcos,
Sou profissional de Recursos Humanos, mais especificamente da área de Folha de Pagamento.
Na empresa em que trabalho está uma polêmica pois muitos empregados, inclusive eu, fazemos uso de aparelho celular corporativo.
Gostaria de saber se a utilização desses equipamentos pode dar alguma margem para que os colaboradores entrem na justiça futuramente requerendo o pagamento de horas extras por esse motivo.
Se puder esclarecer minha dúvida ficarei muito grato, admiro muito seu trabalho.
Att.
Daniel Barros
Dr. Marcos,
Neste caso, como fica o controle de jornada para os trabalhadores que trabalham em casa? Vão ter que instalar um REP nas suas residências???
Afinal, ao equiparar o trabalho remoto ao trabalho nas dependências da empresa, a alteração implica que o trabalhador tem direito a Hora Extra onde quer que ele trabalhe, e se isso for verdade, como serão computadas?
Prezada Maria, entenda, nada mudou. Quem trabalhava em Casa antes da nova redação do artigo sempre teve direito a horas extras, desde que trabalhasse sob controle de jornada e mais de 8h dia. O controle pode ser feito de várias formas, ex: cartão manual. Obviamente, REP na casa das pessoas é inviável.
Prezado Daniel, obrigado, por uma questão ética não posso dar consultas, mas, considerando a sua ponderação dentro do tema, entenda, horas extras são horas trabalhadas. Os equipamentos citados por você, são meros canais de comunicação. O que vai definir se existe ou não direito as horas extras é o uso deles para o trabalho. O fato de ter o celular permanentemente nas mãos do empregado, sendo este da empresa, não quer dizer que ele empregado esteja disponível ao empregador nas 24h do dia. Tudo vai depender da solicitação que o empregador faça ao seu empregado através dele.
Dr. Marcos,
A respeito do que disse a Maria – a questão do Ponto Eletrônico.
Se estão equiparando os meios eletrônicos a outros tipos de controle para efeitos de reconhecimento do trabalho externo…
Aí vai outra controvérsia em relação ao Ponto Eletrônico…
Tanto empresa quanto empregado poderão se utilizar por exemplo das horas computadas em “log in” e “log off”, para comprovação de controle de jornada. Isto é só uma equiparação eletrônica à folha de ponto preenchida à mão. E este tipo de sistema usado nos home office de telemarketing por exemplo ficaria valendo como controle de ponto.
Questiono: Qual juiz desconsideraria este tipo de controle depois da redação deste novo texto?
“Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
Ou eu estou maluca em pensar isto? O que acha, Dr. Marcos?
Prezada, o Art 6, Parágrafo Único, apenas diz que a ordem emanada através de meios eletrônicos, tem a mesma força da ordem dada pessoalmente. Quanto a controle de jornada, a empresa deverá se guiar pelos artigos da CLT que tratam sobre esse assunto. Sds MA
Marcos, tenho uma duvida quanto a esse paragrafo unico
pois o que caracterizaria a hora extra atraves de meios telematicos, seria o teor dos emails, telefonemas?? n é isso? assim um funcionario de má fé, utilizando de seu email ou pessoal ou corporativo, passa a por ex. responder emails de trabalho, apos o horario normal de sua jornada, e este vir a requerer hora extra mediante comprovaçao do envio dos emails, fica dificil para empresa comprovar a má fé do empregado e este ser obrigado a pagar as horas extras…