O empregador pode filmar o ambiente de trabalho, mas deve fazer com moderação.

Vídeo e considerações sobre o uso de Câmeras no local de trabalho.

Vídeo e considerações sobre o uso de Câmeras no local de trabalho.

Olá,

No Brasil, pela alta criminalidade, temos um movimento social e legislativo voltado para o monitoramento através de câmeras de vídeo. Aspira-se no País algo similar ao que existe em Londres. Podemos citar como exemplos, projeto de Lei 5588/2009 que obriga instalação de câmeras nas viaturas da policia; projeto de Lei 2494/07 que exige instalação de tais equipamentos em estádios de futebol. Desse modo, a corrente é quase unânime que o ato de filmar, gera acima de tudo o registro e segurança dos que ali transitam, não havendo, em tese, ofensa a dignidade e liberdade do cidadão.

Não existe Lei e nem projeto de Lei que impeça o ato de filmar, sendo tal premissa importante para mencionarmos o que prevê a Constituição Federal de 1988, no seu art.5º, II, que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da Lei. O que existe, é a proteção a imagem, consagrado no inciso X do artigo antes citado, que reza “..são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”Penso então que filmar é um ato totalmente previsível, bem quisto e permitido, desde que seja explícito (o ato de filmar deve ser divulgado, para que não recaia no jargão das provas obtidas por meio ilícito (art.5º, inciso LVI da CF), com ressalvadas exceções (não se pode filmar vestiários, banheiros, internamente, por exemplo), mas quanto ao ato de divulgar as imagens, há restrição quanto a exposição regulada pelo art.5º, X, da CF, antes transcrito. Concluo que, objetivamente, não existe Lei regulamentando o uso de câmeras de vídeo no local de trabalho, quanto aos acordos, é importante frisar que os denominados instrumentos normativos, firmados por sindicato de classe (categoria profissional) e sindicato patronal (categoria econômica) são assegurados quanto a sua validade pelo art.7º, inciso XXVI, “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”, e que eles são o instrumento hábil para tratar e regular a matéria.

Na realidade, entendemos que o uso dos equipamentos fora estimulado pela ausência de segurança, porém, analisando a sua funcionalidade prática, percebeu o empregador que poderia utilizá-lo em substituição a grande janela da sala do chefe, que ficava por todo o expediente monitorando com os seu olhos e ouvidos, o que os subordinados faziam, se eles produziam por toda a jornada ou se as atenções estavam sendo desviadas. A figura do “capataz” passa a ser substituída também pelo monitoramento em vídeo. Por conta disso, do “ter a ver com a atividade laborativa” a recomendação é que a “Lei” siga o rumo da “norma negociada” prevista nos instrumentos normativos, para que cada caso e realidade seja tratado de forma particular. É importante abrirmos um parênteses para criticar a atuação do movimento sindical brasileiro, que se omite em tratar com antecipação e pró-atividade as questões periféricas, como esta, que atingem a vida laboral dos seus associados, cingindo-se a máxima atenção apenas a cláusula econômica, repetindo-se a cada negociação as demais cláusulas normativas, ano a ano, sem atualizá-las.

A Justiça do Trabalho, também não respeita com plenitude o que está previsto na Constituição Federal quanto a validade plena do direito negociado nos instrumentos normativos, dando guarida apenas aos direitos negociados que ampliam os já conquistados, legalmente, pelos trabalhadores. Esta interferência legislativa da especializada Justiça do Trabalho, causa desestímulo ao movimento sindical, o enfraquece e desrespeita, sem contar que há uma violenta invasão da competência legislativa e mais uma vez, um enorme descaso com os limites trilhados pelo art.114 da Constituição Federal, que regula a competência de cada Poder da Federação. Esta insegurança jurídica, provoca decisões antagônicas, enfraquecendo a jurisprudência.

Se o empregador instala câmera oculta, os fatos gravados em vídeo não serão aceitos pelo Judiciário como meio de prova, serão consideradas provas obtidas por meio ilícito, se equivalendo ao flagrante ensaiado, recaindo no disposto pelo art.5, LVI, da CF/88. Quanto ao consentimento dos empregados este não é necessário, porque o Direito do Trabalho Brasileiro rege-se pelo Poder Diretivo do Empregador, cabe a ele dirigir a relação de emprego. De mais a mais, o ambiente de trabalho está sob a posse do empregador, amparando-se ele no direito de posse e de propriedade, o segundo consagrado pelo art. 5º, inciso XXII, da CF/88, sendo unilateral a escolha pela instalação das câmeras. O uso de câmeras no local de trabalho não prescinde também da necessidade de homologação sindical, a exemplo do que acontece com acordo de prorrogação de horas, que a Legislação Trabalhista (art.59 e segs da CLT) exige tal chancela e anuência. Recomenda-se, preventivamente, que tal modalidade de fiscalização das rotinas trabalhistas, sejam tratadas através de instrumento coletivo de trabalho, mas obrigação legal não existe.

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By Jose Carlos Dias, 18 de outubro de 2011

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título “Uma jornada de humilhações”.

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen “Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien”. O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

repetição sistemática
intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
degradação deliberada das condições de trabalho
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização”, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.