JUSTA CAUSA só pode após advertência?
dezembro 8, 2009 // 1 Comentário
Prezados Leitores,
Muita dúvida há por parte do empregador em aplicar penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.
Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.
Vamos exemplificar para ficar mais fácil. Imagine que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.
Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.
A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa.
Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.
Sds Marcos Alencar.
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Eu comundo da posição do jurista no sentido de que a penalidade a ser imposta ao funcionário “infrator” deve ser proporcional à falta cometida. A sequência pedagógica de punições se aplica às faltas menores, cometidas reiteradamente, penso eu, como por exemplo, ausência reiterada ao trabalho sem justificativa.