Será que demitir é a melhor saída, no momento de grave crise?

Não pretendemos aqui dar conselhos, mas sugerir um debate para favorecer e ampliar o campo de visão do empregador no momento da tomada de decisão. A crise que se abate na nossa porta é grave, isso já é um consenso. O que fazer para minimizá-la? Esse é o “x” da questão.

A minha visão do problema está relacionada com a área de recursos humanos, que é sempre a mais afetada na hora em que falta liquidez no mercado e consequentemente ao empregador. A ordem que chega, muitas vezes de imediato, para não dizermos precipitada, é, temos que reduzir a folha! Cortar ! etc..

Eu me pergunto: Há duas semanas atrás, eu estava sendo cobrado pela falta de candidatos a emprego! Faltava mão de obra qualificada! Estavam (os concorrentes) assediando com promessa de melhor salário os gestores do meu cliente, etc.. e agora nada disso existe mais?!?

Ora, tanto uma quanto outra situação, de acelerar ao limite e de freiar também no limite uma empresa (de pequeno, médio e grande porte), submete a sua população de empregados a mesma situação daqueles passageiros do ônibus, em que o motorista é desastrado e conduz mal o veículo, freiando e acelerando sem prévio aviso. Hoje, se admitir custa caro, se demitir, mais ainda.

Portanto, apesar da quantidade de “circuit brakers (1)” que sofremos, não justifica continuarmos no mesmo ritmo e também nem mudarmos literalmente a direção. O que temos que fazer é enxugar as despesas, mas desacelerando gradativamente e avaliando o quadro futuro, buscando vencer o jogo, minimizar as perdas e equilibrar o vôo.

Quando digo “desacelerar gradativamente”, não sou contra os cortes na folha, mas sim que se tente outros mecanismos mais brandos de redução dessa alta despesa, sem perdermos (jogarmos fora) o nosso material humano.

Outros caminhos podem ser traçados, aconselho dando exemplos de: a) Redução dos terceirizados (limpeza, segurança, conservação). b) Proibição das horas extras (que aumentam muito o custo de pessoal). c) Pagar as horas extras existentes concedendo folgas(exercer o banco de horas em face o ócio). d) Alterar os contratos de trabalho para “part-time(2)”(redução da jornada e do salário por um determinado tempo). e) Conceder férias coletivas (aos setores mais ociosos). f) Já ir negociando o parcelamento do décimo terceiro com o sindicato de classe. g) Negociar a redução temporária de benefícios e salários(3). Após esgotadas esses caminhos, mediante uma simulação bem realista, se não houve jeito, aí sim partir para demissão como forma de redução de custos.

O que o empregador não pode esquecer, é que para ultrapassar esse “atoleiro” a sua empresa precisará dos empregados, da força de trabalho e da genialidade deles. É o time que faz a diferença, que os planos saiam do papel e se materializem. Ao reduzir esses de forma imediata, essa capacidade de superação também fica reduzida. 

Imagine uma difícil partida de futebol, que precisamos ganhar o jogo com dois gols de diferença, se reduzirmos o time, estaremos priorizando o que? A vitória ou a derrota? Como vencer sem um bom goleiro e um excelente centro-avante? Entrar em campo com apenas 10 homens será uma tragédia!

Portanto, creio que o melhor caminho, apesar dos pesares, é ter calma e avaliar bem os próximos passos, para que não se mande embora a “salvação da lavoura”.

Sds Marcos Alencar.   

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[ notas de rodapé : "circuit break" - quando a bolsa pára face a queda vertiginosa da cotação das ações; "part-time" é uma modalidade de contrato de trabalho meia jornada e meio salário; "redução de salário" é uma exceção que pode ser alcançada provisoriamente se negociada com o sindicato de classe e for firmado um acordo específico. ]